人力资源制度与流程.doc

1 / 46 人力资源管理人力资源管理 主要模块主要模块 一、人力资源规划一、人力资源规划 二、员工招聘与配置二、员工招聘与配置 三、培训与开发三、培训与开发 四、薪酬福利管理四、薪酬福利管理 五、绩效管理五、绩效管理 六、劳动关系管理六、劳动关系管理 2 / 46 一、人力资源规划一、人力资源规划 人人力力资资源源规规划划包包括括五五个个方方面面 ： 战战略略规规划划；组组织织规规划划；制制度度规规划划；人人员员规规划划；费费用用规规划划 1、战战略略规规划划： 是根据企业总体发展战略的目标 ,对企业人力资源开发 和利用的方针 ,政策和 策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心 ,是事关全局的关键计划 。 2、组组织织规规划划 加拿大路琪妃尔企业集团之加拿大路琪妃尔企业集团之- 广州路琪妃尔企业管理有限公司组织架构广州路琪妃尔企业管理有限公司组织架构 中国公司董事长中国公司董事长 中国区董事副总裁中国区董事副总裁 生产供应中生产供应中心心 总经理总经理 总经办中心总经办中心 运营中心运营中心企划中心企划中心 生 产 部 招 商 部 品 管 部 采 购 部 物 控 部 售 后 部 培 训 部 客 服 部 设 计 部 广 告 部 策 划 部 人 力 部 行 政 部 财 务 部 研 发 部 直 营 部 加拿大路琪妃尔集团总部加拿大路琪妃尔集团总部 3 / 46 3、制制度度规规划划 ： 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证 ,包括人力资源管理制度体 系建设的程序 ,制度化管理等内容 。 详见员工手册 。 4、人人员员规规划划： 人员规划是对企业人员总量 ,构成,流动的整体规划 ,包括人力资源现状分析 , 企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 。 5、费费用用规规划划 ： 费用规划是对企业人工 成本,人力资源管理费用的整体规划 ,包括人力资源 费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制 。 4 / 46 二、员工招聘与配置二、员工招聘与配置 （一）（一） 、招聘流程、招聘流程 各部门各部门 人力资源部人力资源部 总经理总经理 否否 是是 不符合不符合 部门填写用人计划表 人力资源部门整理用人计划表 需 要 公司内部调动审 批 组织相关初试方式及形式 根据初试方式组织人力资源部初试 放弃 推荐到用人部门复试 部门领导复试 总经理复试部门负责 人以上职位 复试合格 审 批 进入员工入职流程 5 / 46 三三、培培训训与与开开发发 （1）培培训训需需求求计计划划流流程程 培培训训中中心心 人人力力资资源源部部 各各部部门门 是 否 是 是 下发关于编制下 一年度培训需求 计划的通知 通知 培训课程清单 职业发展计划 年度经营目标 部门业务发展计划 培训需求计划表 部门经理审批 培训管理员收集汇 总培训需求计划 培训部经理结合年度 培训费用预算，审核 各部门培训需求 与部门经理再沟通确定 为培训需求填列价格后 重新下发各部门 总监审批 规划流程 编制培训课程实施计划 培训经理审批 公布培训计划 复制存档 培训实施情况季报表 每季末编制培训实施 情况季报表 6 / 46 （2）培训需求分析流程培训需求分析流程 人力资源部人力资源部 培训中心培训中心 否 否是 是 规划执行流程 规划调整申请年度培训实施 培训需求分析，确定培 训目标及具体培训要求 将培训要求与培训中心 课程设计能力进行对比 是否自主 开发 制订课程开发计划 查询培训供应商信 息 培训供应商信息库 是否可委 托培训 人力资源部经理 与各部门协调 委托培训管理流 程 培训开发流程 确定新添加课程的价 格 补充培训课程清单 培训课程清单 经理审批 每季度下发一次培 训课程清单给各部 门 7 / 46 (3)培训管理流程培训管理流程 培训中心培训中心 相关部门相关部门 学员学员 开班通知单安排调整学员工作上报名单 学员名单 整理名单，核对上报 人数与计划人数是否 一致 发放听课通知 通知相关人员 确 认 确定参加培训人 员名单，通知人 力资源部和培训 中心 学员报到 发放教材及学习用品 组织培训 下发培训信息 反馈调查表 需要颁证的组 织颁证工作 培训考核记录表 填写培训信息 反馈调查表 培训信息反馈调查表 更新员工信息档案 收集学员工作 情况及部门意 见 编制费用结算 表 培训经理审核 受训学员信息 跟踪调查表 汇总讨论并制定 改进方案 收集培训信息反馈调 查表，并交培训中心 教学人员改进教学工 作 相关部门确认 培训费用 付款管理流程 8 / 46 四、四、 薪酬福利管理薪酬福利管理 1 1、目的和适用范围、目的和适用范围 为使公司员工的薪酬福利管理有所依据，贯彻按劳分配、多劳多得的分配原 则，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司相关管理制度，特制定本管理规定。 本管理规定适用于公司总经理（含）以下全体员工。 2、制定原则、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩 效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下 同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域 管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪 酬，使员工与企业能够利益共享。 9 / 46 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 3、管理机构、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段 （如年终奖、专项奖等） 。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资 源部负责。 4、岗位职级划分、岗位职级划分 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级 （B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）： 主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表： 序号职级对应岗位 1A集团总经理 2B各分管副总、总监 3C集团总经理助理、各部门经理 4D集团各部门副经理 职 级 岗 位 对 应 5E集团承担部门内某一模块的经理助理、主管 10 / 46 表6F集团承担某一具体工作事项的执行者、专员 5 5、薪酬体系构成、薪酬体系构成 员工薪酬体系包括以下四个基本项目：工资、奖金、补贴和福利，即：薪酬 工资 + 奖金 + 补贴 + 福利。各个项目在全部薪酬福利总额中所占比例以下 表为参考指导依据： 序号项目管理系列业务系列技术系列 1 工资 55%35%45% 2 奖金 20%40%30% 3 补贴 15%15%15% 4 福利 10%10%10% 合计 100%100%100% 5.1 工资（标准工资） 工资（标准工资）是指员工因完成例行工作内容而获得的报酬，包括基本工 资和岗位（绩效）工资两项，即： 标准工资 基本工资 + 岗位工资 5.1.1 基本工资 基本工资是公司支付给员工用于基本生活保障的工作报酬。公司全体员工的 基本工资水平依据下表规定办理：（金额单位：元） 职级高管经理主管助理 基本工资 5.1.2 岗位工资 岗位工资是依不同的职级和档次标准对基本工资进行的补充。公司全体员工 的岗位工资水平依据下表规定：（金额单位：元） 11 / 46 职级档次 12345678910 岗位工资 高管 级差 岗位工资 经理 级差 岗位工资 主管 级差 岗位工资 助理 级差 5.2 奖金 奖金是指员工因取得可明确计量的工作业绩或超额、超质完成工作或因公司 整体绩效超过预期目标而获得的货币性奖励，包括项目奖金（提成） 、年终奖金、 年终分红和专项奖金四项。 5.2.1 项目奖金（提成） 招商系列员工在相关业务项目上取得可明确计量的业绩（销售收入或毛利润） 时，可获颁项目奖金。 招商项目分为个人项目、团队项目和公司项目三种。招商系列经理级（含） 以上员工不享个人项目奖金。 具体操作办法详见招商薪酬制度 。 5.2.2 年终奖金 员工入职时依据其不同岗位系列和职级水平确定标准年终奖金。年终依据员 工的绩效考核成绩和公司的经营业绩确定来确定员工的年终奖金标准。 5.2.3 年终分红 公司当年实际完成的净利润比计划指标超出 20时，应以不低于超出部分 10的总额进行年终分红。 12 / 46 年终分红的具体标准和操作办法由董事会负责制定。 5.2.4 专项奖金 员工于某些专项工作方面取得突出成绩，或有维护公司形象、利益之重大行 为且足为他人楷模者，可获颁专项奖金。 专项奖金的颁发由人力资源部负责提名，具体标准由总经理负责审定。 5.3 补贴 补贴是指以货币形式（按月）发放给员工的各类定额补助，用以补偿员工以 工作为目的的有关支出，它一般不因工作绩效完成的好坏而变化。我司员工补贴项 目包括工（司）龄补贴、交通补贴、误餐补贴、综合补贴共四项。 5.3.1 司龄补贴 公司全体员工不分职级、岗位，司龄每满一年，司龄补贴统一规定为每月 50 元，于满年次月随工资按月发放。司龄计算自员工报到入职之日起，满年累加，不 设上限。 5.3.2 交通补贴 公司全体员工不分职级、岗位，员工交通补贴标准每人 300 元/月，随工资按 月发放。 5.3.3 误餐补贴 公司全体员工不分职级、岗位，误餐补贴统一规定为每人每月 100 元，随工 资按月发放。 5.3.4 综合补贴 为充分激励员工工作积极性，公司可于必要时以每月 0-500 元的标准向部分表 现优异的员工颁发综合补贴。 13 / 46 综合补贴的发放标准和范围由总经理负责核定。 综合补贴随工资按月发放。 5.4 福利 福利是指公司为保障员工工作及生活质量的持续稳定提高并对其提升工作积 极性进行激励而提供的各种带有奖励性质或依法给付的非货币性补偿，一般包括社 会统筹保险、补充性保险、身体健康检查、聚会、培训和旅游奖励共六项。 员工福利的发放原则上不分职级与岗位，全员执行统一标准。 公司员工年度福利标准概算为：3920 元/人年。 项目社保查体聚餐其它合计 标准 3600120501503920 5.4.1 社会统筹保险 公司按照有关法律法规的规定为员工办理社会统筹保险，缴纳相关费用并代 扣代缴应由员工本人承担的费用。 员工将个人人事档案调入公司统一管理后，方可办理社会统筹保险手续。对 于非初次参保的员工，则务必将原社保资料一并调入后，方可办理续保手续。 员工社会统筹保险的缴费基数以标准工资计。按当地政府有关规定，员工社 保缴费基数不足规定缴费水平下限的，按缴费水平下限执行；员工社保缴费基数超 过规定缴费水平上限的，按缴费水平上限执行。 5.4.2 身体健康检查 为使员工保持良好的健康状况，预防重大疾病的发生，公司每年统一组织全 体正式员工参加一次身体健康检查。 5.4.3 聚会 14 / 46 公司在每年新年前后安排全体员工聚会一次，费用标准为 50 元/人。因工作原 因未能参加聚会者，可获赠等价纪念品一份。 聚会的组织由公司办公室负责。 5.4.4 培训 公司为提升员工工作技能会不定期的安排各项员工培训，同时鼓励并支持员 工参加各项培训学习。对于工作表现突出且有发展潜力的员工，公司给予报销相关 费用的奖励。 具体办法详见员工培训管理规定 。 5.4.5 旅游奖励 公司对于工作表现突出、绩效考核成绩优秀或有特殊贡献的员工提供公费旅 游奖励。 6、工资发放办法、工资发放办法 6.1 工资于每月 15 日打入员工的个人账号，遇节假日或公休日则顺延至最近工作 日发放。 6.2 每月 15 号各部门负责人到人事部领取员工工资单，发由该部员工个人手中。 部门薪资标准一览表部门薪资标准一览表 绩效工资序 号 职位 基本 工资 全勤 奖励 A 级B 级C 级 应得工资备注 1总监 2经理 3主管 4导师 5美容师 6.3 下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； 15 / 46 B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚 款） ； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 7、薪酬保密薪酬保密 人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守 薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的 任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种 有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料 堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得 转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进 行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家 政策性调整而相应调整。 16 / 46 五、五、 绩效管理制度绩效管理制度 （1）目的目的 1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养 员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与 个人之间的双赢”的目的。 2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务 晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进 17 / 46 其指导、帮助、约束与激励下属。 5、季度度绩效考核主要目的在于：通过对 1 个季度内工作计划安排和任务完 成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也 为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整 提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效 率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。 （二）理念（二）理念 1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的 达成。 2、以绩效的提高为目标。 3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （3）考核原则考核原则 1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化， 至少应保持在 1 年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原 因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲 近、偏见等带来误差。 3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果 的不一致性和偏见性。 4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名， 有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。 18 / 46 5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管 理必要的参与者除外） 。 6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理 中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应 修改。 （四）考核要素（四）考核要素 1、专业技能； 2、责任感，进取心和团队合作精神等； 3、工作质量和工作效率等 4、其他依据 （五）考核责权（五）考核责权 1、人力资源部门： 1.1 负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准 1.2 负责组织绩效考核工作 1.3 负责培训参与考核各级管理人员 1.4 负责监督及控制考核工作的全过程 1.5 考评分的汇总和考核资料的归档 1.6 考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施 1.7 办理考核领导小组委托的相关工作 2、一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级） 2.1 了解考核的程序及方法 2.2 确保考核的公正、公平 19 / 46 2.3 对责任范围内的直线下级进行考核 2.4 考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导 3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划 （关键业绩指标及满意度指标）的真实性，确保考核结果的公正、公平 3.1 严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人 3.2 负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作 目标、年度经营目标推行新的考核体系。 （六）人员考核的具体实施（六）人员考核的具体实施 1、月度绩效考核 月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表 现和实际工作业绩。 1.1 员工自评 员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打 分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之 一 1.2 直接上级考核 直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本 着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在 评分时应适当参照员工的自评情况。 1.3 人力资源主办会同部门负责人复核 员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关 复核，防止人为因素影响考评的客观性。 20 / 46 人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交人力资源 主办按以下权重汇总计算： 各员工的最终得分 = 员工自评分 20 + 直接上级考评分 80 （7）时间时间 1、季度考核时间：3、6、9 月的 25 日30 日 2、年度考核 2.1 公司绩效考核领导小组对技术部员工的月度、年度绩效进行统一考核。 2.2 对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行，考核程序 是首先员工自评、部门自评，然后由绩效考核领导小组考评。 2.3 部门的年终考核在次年 1 月 4-10 号进行。 （八）考核等级（八）考核等级 考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。考核 A（优秀） 、B（良好） 、 C（合格） 、D（不合格） 考核等级表如下 平均分值 59 分及以下 60-69 分 70-79 分 80-89 分 90 及以上 等级 不合格 差 合格良好 优秀 （九）考核结果的运用（九）考核结果的运用 考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降） 、任职资格等级调整、员工培训安排 的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放。 奖惩措施 1、对年度绩效等级“不合格”人员，予以辞退。 2、对年度绩效等级“差”人员，其岗位工资在本岗位内降低一级，岗位工资已经 21 / 46 是最低级在原标准的基础上降低 10%。连续两个半年度（岗位）绩效等级“差”者， 予以辞退。 3、对年度绩效等级“合格”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度（岗位）绩 效等级“合格”者，其岗位工资在本岗位内降低一级，岗位工资已经是最低档次者在 原标准的基础上降低 10%。 4、对年度绩效等级“良好”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度（岗位）绩 效等级“良好”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，岗位 工资在原标准的基础上上升 10%。 5、对年度绩效等级“优秀”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好” 及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一级并发给荣誉证书，授予“优秀团队”称号。 连续两个半年度“优秀”，且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及 以上者，经部门交叉互评和总经理办公会讨论，对不宜晋升职务者，由总经理办公 会决定给予团队一次性 2000-5000 元的特殊物质奖励。对年度（岗位）绩效等级 “优秀”，但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能达到“良好”及以上者，仅给 该岗位任职者颁发荣誉证书。 6、对“部门年度绩效等级”为“优秀”的部门，由总经理办公会决定给予该部门一 次性 3000-8000 元的部门团队奖金，由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员 工。 7、对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格” 处理。 （十）实施细则（十）实施细则 本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司行政管理部与各部门共同补充，由 22 / 46 总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。 （十一）修改、废除权（十一）修改、废除权 本制度的最终决定、修改和废除权属公司。 （十二）附件：绩效管理流程图（十二）附件：绩效管理流程图 绩效管理流程绩效管理流程 人力资源部 各部门 员工 员工与直接领导讨论确定员工绩 效指标目标值和素质考核期望 23 / 46 不修改 修改 否 是 六、劳动关系管理六、劳动关系管理 个人绩效考评表 部门对员工予以 工作中的指导 监督考核制度 的贯彻 发生特殊情况时员工提出修改 绩效考核目标的申请，说明原 因 直接领导与员工就考核 目标的修改进行讨论 个人绩效指标 直接领导对员工进 行绩效考评 直接领导与员工就 考评结果进行面谈 员工绩效考核结果 双方意见是 否一致 双方签订员工绩 效考评意见 计算绩效考评得分 个人绩效管理分数 计算表 部门经理审核确 认绩效考核结果 更新员工信息档案库 个人绩效考评表 个人绩效管理分数 24 / 46 员工入职管理员工入职管理 （一）（一）新员工入职指南新员工入职指南 1、新员工入职手续 1.1 新员工按规定时间到行政部报到时，人力资源主管应该审核一下资料。 1.1.1 市级以上医院，身体健康检查证明。包括以下内容。 1.1.2 五官科 1.1.2 内科 1.1.3 血常规 1.2 前一工作单位劳动合同解除证明（应届生除外）原件或者复印件。 1.3 毕业证（最高学历） 、学位证、职称证、资格证、身份证原件及复印件， 应届毕业生还需出具毕业生推荐表 、英语等级证书、成绩单原件和复印件。 1.4 近期免冠一寸彩色照片 3 张，应届毕业生 5 张。 1.5 社保关系转移材料。应届毕业生和尚未办理社保的人员除外。 2. 新员工入职必备手续。 2.1 填写员工入职登记表 。 2.2 缴纳上述手续复印件。 2.3 签订劳动合同 ，特殊岗位需签订保密协议 。 2.4 新员工在行政部办理完入职手续后，前往入职部门报到，并将员工入职 登记表复印件上交部门经理。 3. 新员工入职手续办理经办岗位和员工入职经办事项表。 3.1 新员工入职手续经办岗位如下。 3.1.1 入职材料审核，由行政部人事专员负责。 3.1.2员工入职登记表 ，由行政部人事专员负责。 3.1.3 社保关系转移，由财务部负责。 25 / 46 附件：附件： 新员工入职流程新员工入职流程 通知上岗试用 备注： 1、新员工在试用期内请事、病假累计超过 10 天者，则其试用期自动延长一个月； 2、试用期内表现优异的员工，经人力资源部或部门主管提仪，通知当事人可办理提前予以办理转正手续； 3、证件未齐全者，一律不得进行转正。 通知上岗试用 员工报到，照 相留影 填写员工入职表 提供身份证、毕业证、银 行卡小 1 寸彩照 3 张 合 格 行政部核实复印 介绍各部门认识 入职培训（企业文化、制 度、产品知识、业务） 7-10 天 不予录用 办理离职手续 签订劳动合同 试用期 1-3 个月 转正申请考核表 试用期满前 7-10 天 转正，正式员工转正，正式员工 26 / 46 员工入职登记表员工入职登记表 填表日期： 姓 名性 别出生年月籍 贯 民 族身 高体 重婚 否 政治面貌健康状况从业年限薪资要求 学 历专 业毕业院校 照 片 能否出差 能 否 能否加班 能 否 能否接受工作调动 能 否 是否曾在我公司应聘 是 否 是否有亲属或朋友在我公司工作 是 否 姓名 计算机水平： 外语水平 ：一级 二级 三级 四级 六级 八级 其它： 其它技能： 技能特长 及爱好 个人爱好及特长： 身份证号 码身份证地址 第一联系方式座机手机 常住地址联系 人 紧急联系方式座机手机 常住地址联系 人 起止日期学 校专 业 教育 背景 起止日期工作单位职务及主要工作职责 工作 经历 试用期时间试用期薪资试用期满后薪资 薪资 待遇 填表人 声明 1.本人保证所填所写资料属实。 2.保证遵守公司各种规章制度。 3.若有不实之处，本人愿意无条件接受公司处罚甚至辞退，并不要求任何补助。 申明人： 27 / 46 员工入职经办事项表员工入职经办事项表 主管 意见 同意录用 存档储备 不予考虑 一个月试用 签字： 年 月 日 个人资料个人资料姓名报到时间部门岗位 请在入职前确定以下事项：请在入职前确定以下事项： 以下由行政部完成以下由行政部完成 序号序号项目项目确认情况确认情况负责人负责人负责人签字负责人签字员工签字员工签字 前公司离职证明 身体健康检查 各类证书原件及复印件 提供担保证书原件、复印 件 材料审核类材料审核类 照片 劳动合同 保密协议 签订类签订类 担保协议 公司制度文件 胸卡、门卡 发放类发放类 工装 人力资源部手续办理完毕，以下项目由各部门指定人员办理，办理完毕请将此表提交行政部。人力资源部手续办理完毕，以下项目由各部门指定人员办理，办理完毕请将此表提交行政部。 部门参观 同事介绍 工作工作 环境环境 类类工作介绍 工作岗位确定 办公用品发放 办公办公 条件条件 类类PC 及 IP 设置 28 / 46 （二）劳动合同的签署（二）劳动合同的签署 劳动合同包括劳动合同及劳动合同补充协议二部分。 1、劳动合同的签署劳动合同的签署 1.1 新员工经考核符合录用标准的签署正式劳动合同。 1.2 劳动合同期限均为 1-4 年。劳动合同必须经员工本人、公司法定代表（或指定责任人）签 字，并加盖公司印章后有效。 1.3 实习期员工与公司签订实习期协议，明确双方的权利和义务。 员工在职管理员工在职管理 （一）新员工试用期的管理（一）新员工试用期的管理 1、目的 通过对新员工试用期内的工作的跟进与评估，初试新员工尽快适应工作岗位 和公司文化，更好的提高自己、发展自己。 2、适用范围 所有新入职的新员工。 3、试用期培训管理 新员工入职培训期为 1-3 个月，具体详见培训管理中新员工的培训管理办 法。 固定电话分机 培训计划制定培训培训 类类培训资料发放 员工确定签字：员工确定签字： 年 月 日 29 / 46 4、试用期工作目标的确定 4.1 新员工到部门报到后，由部门经理与员工本人沟通，制定其试用期内工作 目标和培训计划，并将制定好的试用期考核计划上报行政部。 4.2 部门经理监督、敦促新员工在试用期内完成新员工工作目标考核表和 新员工培训计划考核表 。 4.3 新员工试用期工作目标考核按月度进行，有部门经理根据实际考核结果， 制定下部工作目标，工作目标调整需将调整结果提交行政部。 4.3 试用期考核结果作为新员工转正考核的重要依据之一。 4.5 新员工每月考核结束，部门经理需进行绩效考核面谈，了解新员工在公司 的工作感受，相信员工反馈使用其表现，并提出下阶段的工作要求。 4.6 新员工试用期内需提前转正或者提前终止试用期的，部门经理提交新员 工转正申请表和新员工终止试用期申请表 ，并提交行政部审批，中级管理人 员及以上级别，提交总经理审批。 5、行政部负责跟踪新员工考核情况，各部门需将每月考核结果汇总后提交行 政部。行政部在新员工试用期结束后以报告形式，向总经理汇报。 （二）新员工转正管理（二）新员工转正管理 1、正常转正管理、正常转正管理 1.1 新员工试用期满，试用期内所有考核项目合格，且试用期无明显违纪表现， 符合行政管理规范的，由本人填写新员工转正申请表 ，报部门经理。 1.2 部门经理收到新员工转正申请后，对新员工进行试用期综合评估，并填写 新员工转正考核表 。 1.3 部门经理与新员工进行转正面谈，有部门经理与员工本人共同确定考核表 30 / 46 各项后，报行政部备案。中层及以上管理人员由行政部报总经理审批。 1.4 新员工转正后有行政部办理转正手续。 2、提前转正管理、提前转正管理 2.1 提前转正要从严掌握，入司至少满 1 个月方可申请提前转正。 2.2 有特殊技能或者特殊贡献的，根据绩效考核关键事件办法，可放宽提前 转正条件，具体按照绩效管理关键事件处理。 2.3 其他提前转正条件 2.3.1 对本公司、本岗位的基本情况和工作要求熟悉、适应较快的。 2.3.2 业绩特别突出的。 2.3.3 有加快培养、使用意图的。 2.3.4 有特殊使用安排的。 2.4 提前转正程序 2.4.1 提前转正提出. 2.4.2 填写转正申请表 ，注明提前转正事项。 2.4.3 有部门经理提交申请表至行政部，行政部汇总后提交总经理审批。 （三）劳动合同管理（三）劳动合同管理 1、劳动合同的签订、劳动合同的签订 劳动合同的签署，遵循员工入职管理中的“劳动合同的签署”条款。 2、劳动合同的续订、劳动合同的续订 2.1 行政部提前两个月整理出合同即将到期的员工名单，并提供给各用人部 门。各部门根据员工合同期限内的工作表现确定是否继续聘用该员工，确定续签和 不在续签的人员名单，并将结果与一周内提交给行政部。 31 / 46 2.2 在员工合同期满前 30 日，由行政部向员工发出续签或者终止合同的书面 通知。需要续签人员，在接到通知 3 日内，到行政部续签劳动合同。逾期不签又没 有具体说明的，视为自动终止劳动合同。 3、劳动合同的解除、劳动合同的解除 3.1 劳动合同期限内，双方不需要再履行劳动合同义务的，视为劳动合同的 解除。 3.2 员工提出辞职或公司在员工违反公司相关规定情况下予以辞退或出名， 双方按照劳动合同相关规定，解除劳动合同。 3.3 劳动合同解除前，双方应提前一个月通知对方。 3.4 劳动合同中规定的解除合同的条件出现，双方应解除劳动合同。 4、劳动合同的终止、劳动合同的终止 4.1 员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工本人又不能联系到新 的工作部门的，视为劳动合同的终止；合同期满，员工本人不愿意续签或者不愿意 在公司继续工作的，视为劳动合同的终止。 4.2 劳动合同中规定的终止合同的条件出现，双方应终止劳动合同。 5、劳动合同的变更、劳动合同的变更 5.1 由于签订劳动合同时所依据的客观条件发生重大变化或者公司机构调整 等原因，合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更合同的相关条款。 5.2 合同变更需要在劳动合同书上写明原因，以及变更后的双方的责任和义 务。 6、违约经济补偿与赔偿、违约经济补偿与赔偿 6.1 凡属劳动合同法规定应给予经济补偿的，公司应按照法律规定的标准支 32 / 46 付经济补偿给员工。 6.2 因劳动者本人原因给公司造成经济损失的，公司可按照劳动合同的约定 要求其赔偿相应的经济损失。 6.3 凡公司支付培训费用的员工，必须按照与公司签订的培训协议，作为劳动 合同的附加条款，员工未满劳动期限解除劳动合同的，除按照上述原则执行外，还 应赔偿相应的培训费用。 6.4 劳动合同管理流程（附件） 劳动合同管理流程劳动合同管理流程 流程流程劳动合同管理流程劳动合同管理流程执行部门执行部门 行为行为员工员工部门负责人部门负责人行政部（财务部）行政部（财务部） 33 / 46 （四）社保关系管理（四）社保关系管理 1、社保缴纳、社保缴纳 管管 理理 行行 为为 不 合 格 否 是 合格 报到入职 试用期满 办理离职 组织考核 是否续签 签订合同 办理社保等事宜 辞退 在合同期满前 30 天，征求相关部门意见， 确定是否续签合同 续签合同 解除合同 34 / 46 1.1 社保缴纳的前提是员工入职至少三个月。 1.2 社保缴纳时间从员工入职当天计算。 1.3 社保缴纳条件 1.3.1 原公司停保通知单（没有办理的不需要） 。 1.3.2 原公司社保转出单（没有办理的不需要） 。 2、社保时间节点、社保时间节点 2.1 即将参保人员，需提前 15 个工作日，提交上述材料。 2.2 离职人员于 15 日前离职的，当月起停保；离职人员于 15 日后离职的， 次月起停保。 3、参保金额、参保金额 3.1 员工参保金额基数以广州地最低参保基数为标准。 3.2 特殊情况的需总经理审批后，按照审批结果执行。 4、社保资料入档、社保资料入档 社保资料的整理与归档，按照相关档案管理细则执行。 （五）档案管理（五）档案管理 1、员工普通人事档案管理、员工普通人事档案管理 1.1 人才中心托管的人事档案暂时有个人保存。 1.2 员工公司档案管理 1.2.1 员工入职建立员工公司档案。 1.2.2 员工档案使员工入司以来的基本履历评述，使员工职位、岗位、薪酬 调整的重要依据。 35 / 46 1.2.3 员工档案包括个人简历、入职登记表、各种证件的复印件、个人照片、 培训资料、各月和季度考评、奖惩情况、各次职位和岗位变更情况、考勤记录及各 次组织的其他活动评价情况、劳动合同、社保资料等。 1.2.4 员工档案分为三个等级，分别是初级档案、中级档案、高级档案，其中 每个级别的档案分为三个层次，分别为预备入档、入档和预备出档。 1.2.4.1 高级档案指分公司副总经理以上级别人员的档案。 1.2.4.2 中级档案是指经理级别人员档案。 1.2.4.3 初级档案是指主管以下级别人员档案。 1.2.4.4 预备入档是指新员工入职三个月以内的档案，暂时外部临时保存。 员工年度内考核、考勤等资料的暂时外部临时保存。 1.2.5 入档是指转正员工三个月以上的，在档案柜中储存封挡。 1.2.6 预备出档是指年度工作完成前一个月，对档案进行清理工作，已经离职 或者准备离职的员工档案，移出档案柜进行外部暂时保存或者处理。 1.3 员工档案应及时、全面的收集到行政部统一管理，各部门应将员工数据形 成应该归档的材料及时提交行政部。 1.4 行政部按照提交的材料进行档案归理，并按照员工工号进行及时封存。 1.5 每年年底清理档案时，离职员工档案应该继续保存 1 年，1 年以后进行粉 碎处理，或者继续保存。 1.6 查阅员工档案必须是部门经理以上人员，且只能查询其下属的档案。查阅 员工档案必须填写员工档案查阅登记表 ，档案不得借出。查询者有保密的义务 和责任。 1.7 员工解除劳动关系时，离职手续等应存入档案，转入离职人员档案存放处。 36 / 46 2、员工电子档案的管理、员工电子档案的管理 2.1 员工入职即办理员工电子档案。 2.2 行政部人员对数据进行更新和维护。 2.3 员工电子档案内容应包括所在公司、部门、岗位、性别、工号，学历、身 份证号、出生日期、生日、入司时间，劳动合同签订、截止日期，银行账号，考核 记录等，其他信息适当补充。 2.4 相关人员必须保持电子档案的时效性，进行实时更新，并对相关档案做加 密及备份处理。 2.5 查询权限及其他规定与员工普通档案相同。 2.6 员工电子档案保存期限为员工离职后 1 年，1 年后自动消除，备份继续做 保存处理。 （六）员工调动管理（六）员工调动管理 1、公司根据工作需要可损失调动任何一位员工至任何工作岗位和工作地点， 被调动的员工应服从公司安排，不得推迟或者推诿。 2、各部门负责人在员工调动时应充分了解员工个人工作能力、个性、学识等， 力求人尽其才，恰当调动。 3、部门负责人可申请调动其他部门人员到本部门工作，也可推荐人员到其他 部门工作。 4、员工调动前要充分论证，并把论证结果报行政部备案，报总经理审批。 5、入司满一年的员工，或者由于其他原因不便在原有岗位上工作的，本身工 37 / 46 作能力较强，爱岗敬业，连续两个季度考核合格的，没有中的违规、违纪事件的， 可以书面申请并填写员工调动交接清单进行工作调动。 6、部门内调动 部门内调动由部门经理审批。员工填写员工异动申请表后，部门经理审 批，报行政部备案，并报总经理。 6.1 部门内级别调动 部门内级别调动，属于员工考核范围，按照绩效管理执行。 6.2 部门间平级调动 部门间平级调动由总经理审批。员工填写员工异动申请表后，由两部门 经理提交，报行政部备案，报总经理审批。 7、部门间级别调整 7.1 属于绩效考核范围的正常调动，按照绩效管理执行。 7.2 不属于绩效考核范围的调动由总经理审批。员工填写员工异动申请表 后，由该部门经理提交行政部备案，并报总经理审批。 8、部门经理级别以上人员调动，由总经理直接考核，行政部备案。 9、员工调动前，均需相关部门组织相应的考核，考核合格后方可上岗。可和和 参考招聘管理的考核办法。 员工离职管理员工离职管理 （一）总则（一）总则 为加强本公司员工离职误差率，造成公司与员工不必要的损失，跟好的促进公 38 / 46 司与个人的健康发展，特制定本办法。 （二）离职内容（二）离职内容 离职分辞职、辞退、劳动合同终止等情形。 1 1、辞职、辞职 辞职是指员工主动解除劳动合同的行为。 2 2、辞退、辞退 辞退是指公司主动提出解除劳动合同的行为。属于下列情形之一的可予以辞退。 2.1 因业务紧缩、工程完工需要裁员的。 2.2 因违反公司规章制度，达到辞退标准的。 2.3 因绩效考核不喝可，经培训、考核仍然不合格，且符合辞退要求的。 2.4 因试用期经考核没有达到要求的。 2.5 因违反国家、地方相关法纪法规的。 2.6 其他不适合工作要求，且调岗仍不适合的。 3 3、劳动合同终止、劳动合同终止 劳动合同终止是指劳动合同期满，签订合同的一方不同意延续劳动合同的行为。 （三）离职审批程序（三）离职审批程序 1、辞职的审批流程 1.1 正式基层员工提出辞职申请，应提前 30 天填写辞职申请表 ，提出申请。 由部门经理批准后，提交财务部审核，并由行政部审批备案。 1.2 经理及以上人员提出辞职申请，应提前 30 天填写辞职申请表 ，提出申 39 / 46 请。由总经理直接审批后，交行政部备案。 1.3 试用期基层员工提出辞职申请，应提前 3 天填写辞职申请表 ，提出申 请。由部门主管、经理审批后，提交行政部备案。 1.4 试用期经理及以上员工提出辞职申请，应提前 7 天填写辞职申请表 ， 提出申请。由部门总经理审批后，提交行政部备案。 2 2、辞退的审批流程、辞退的审批流程 2.1 部门辞退正式员工，应提前 30 日填写辞退员工申请表 ，并告知被辞退员 工，由被辞退员工签字后，提交行政部审核，报总经理审批。 2.2 部门经理辞退由总经理直接审批后，报行政部备案。 2.3 员工辞退应谨慎进行，再与员工面谈后再做决定。 3、劳动合同终止审批流程、劳动合同终止审批流程 劳动合同终止，参考劳动合同管理和档案管理相关规定 （四）员工离职手续办理（四）员工离职手续办理 1、员工离职被核准后，到行政部领取员工离职交接清单 ，由相关部门逐级 签署相关意见。 2、员工应严格按照离职交接清单上的内容进行离职手续的办理。 3、员工办理完交接手续后，到行政部办理离职，主要包括以下部分。 3.1 办理费用清欠 3.2 办理社保转移 3.3 办理工资结算 3.4 办理解除劳动关系证明 3.5 办理其他应办事项 40 / 46 （五）处罚规定（五）处罚规定 1、 辞职申请未获批准不得擅