（应用心理学专业论文）成教生求职面试印象管理策略研究.pdf

嬲 杭州师范大学研究生学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得揎丛! 竖整盘堂或其他教育机构的 学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示谢意。 靴敝储獬：h 噼祥脯一抄“月、乡。日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解揎丛! 竖整盘堂有权保留并向国家有关部门 或机构送交本论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权揎幽竖 蕉盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索和传播，可 以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： k t 协l 签字日期：bl 纱年r 月易归 导师签名： 签字日期：汐7 睁f - 月弘日 杭州师范大学硕士学位论文成教生求职面试印象管理策略研究 致谢 在这个温暖的午后，提笔写致谢来结束我的硕士论文，许多感触涌上心头。 最后一刻，它还依旧让我欢喜让我忧。三年的美好时光匆匆而过，论文也逐渐接 近尾声。在这三年的研究生学习与生活中，我取得的一点一滴的进步，都离不开 我周围所有的导师和同学，还有身边的亲人和朋友。在此我向他们表达诚挚的谢 意和美好的祝福! 感谢我的导师唐世明教授三年来对我的悉心教育，使我在做学问和做人方面 都获益匪浅。导师务实、敬业的精神及待人接物的风范是我为人的楷模。在学习 上，您对我的启发、点拨与教诲，使我的研究水平和写作能力都有了质的飞跃。 在工作上，您的认真、踏实与孜孜不倦深深感染了我，让我学会如何在点滴的小 事中发挥最大的价值。在生活上，您给予我的支持、鼓励与循循善诱的教导让我 有了很多的反思与成长。我会带着您的鼓励与教导，继续走好人生的每一步。在 此向您献上我最真挚的祝福! 感谢尊敬的程素萍老师、田学红老师、张敏老师、张宏武老师、周厚宇老师、 张德玄老师、丁峻老师、宋其争老师等三年来对我的学术指导与关怀。每个老师 不同的学术风格与科研精神都让我受益匪浅。 感谢我的师姐罗莎以及同门梁思思、王秀纯的关心与鼓励，感谢我的室友范 荣寿、胡世军的帮助和陪伴，谢你们带给我的快乐。 感谢我们班的全体同学，与你们的相识，让我三年的研究生生活丰富而多彩， 我会永远记得这段美好的时光。 最后，感谢我的父母与家人的一路相伴，正是你们这么多年来的照顾和支持 才成就了如今的我，不能长伴父母身边尽孝，使我一直心怀愧疚，但我愿意将你 们的幸福作为我一生的课题来研究。 杭州师范大学硕士学位论文 成教生求职面试印象管理策略研究 摘要 印象管理是指在人际交往中，为了给对方创造一种特定的印象而采取的一些 行为方法影响别人形成对自己印象的过程。印象管理会出现在许多社交场合，尤 其在求职面试中更为普遍，其目的在于获得面试考官的良好评价。当代社会，竞 争目趋激烈，就业形势日益严峻，金融危机对我国经济的冲击更加重了就业的难 度。很多的大学生和研究生都很难找到一份称心如意的工作，对于仅仅接受成人 教育的学生，他们在基本理论、专业知识、综合素质都不及全日制大学生的情况 下要找到一份自己满意的工作更是难上加难，那么他们如何在面试中使用印象管 理策略来传递自己的形象，吸引面试官的注意，突破自己的瓶颈，在面试中独占 鳌头，赢得考官的青睐，是值得关注和研究的问题。本文从微观和具体的层面一 一印象管理策略的角度出发，对成教求职面试印象管理进行研究，主要研究目的 是探讨成教生求职面试印象管理策略的结构并编制出符合成教学生实际情况的 求职面试印象管理策略问卷，了解成教生求职面试印象管理策略的特点，并考察 自我监控水平与印象管理策略的关系。 在文献综述、开放式问卷调查以及与专家讨论基础上，并编制了由1 4 个项 目组成的成教生求职面试印象管理策略正式问卷，得出了成教生求职面试印象管 理的主要结构，用于调查3 6 0 名大学生，运用结构方程模型对成教生求职面试印 象管理策略的理论构想进行验证，考察成教生求职面试中采用的印象管理策略在 专业，性别等变量上的一些特点，同时探讨印象管理策略与自我监控水平的关系。 在本研究的条件下，我们得到如下结论： ( 1 ) 成教生求职面试印象管理策略是一个包含展现自我、示好、合理化和 正视弱项四因素的结构。 ( 2 ) 自编的成教生求职面试印象管理策略问卷结构良好，信效度良好，具 备心理测量学的要求。 ( 3 ) 人口统计学变量对成教生求职面试印象管理策略有显著的影响，即性 别对示好策略有非常显著的影响，男生比女生使用较多的示好策略；性别对策略 总分有显著的影响，男生在求职面试中的印象管理策略得分显著高于女生；年级 对合理化策略有显著的影响，非毕业班学生比毕业班学生更多地使用合理化策 i i 杭州师范大学硕士学位论文成教生求职面试印象管理策略研究 略。 ( 4 ) 人口统计学变量对成教生的自我监控有显著的影响，具体来说，性别 对成教生自我监控的影响显著，女生的自我监控水平非常显著地高于男生的自我 监控水平。专业对成教生自我监控水平的影响显著，理工科生的自我监控水平非 常显著地高于文科生的自我监控水平。班级对成教生自我监控水平的影响显著， 毕业班学生的自我监控水平显著高于非毕业班学生的自我监控水平。 ( 5 ) 自我监控水平对成教生求职面试的印象管理策略有积极的影响。具体 来说，成教生的自我监控水平对其求职面试印象管理策略有显著的正效应，即自 我监控水平高的成教生在求职面试的过程中比自我监控水平低的成教生使用更 多的自我展现策略。 关键词：印象管理策略；自我监控；成教生；问卷编制 i i i a b s t r a c t i m p r e s s i o nm a n a g e m e n ti ss u c h ap r o g r e s st h a ti nt h e i n t e r p e r s o n a l c o m m u n i c a t i o np e o p l et a k es o m eb e h a v i o r st oi n f l u e n c et h eo t h e r sf o rc r e a t i n ga s p e c i f i ci m p r e s s i o n i m p r e s s i o nm a n a g e m e n ta p p e a r si n m a n ys o c i a lo c c a s i o n s ， e s p e c i a l l ya sac o i n r n o nb e h a v i o ri nj o bi n t e r v i e ww i t hav i e wt og e tag o o dr a t i n g f r o mt h ei n t e r v i e w e r i nt o d a y s s o c i e t y , s o c i a lc o m p e t i t i o ng e t sm o r ef i e r c e ，t h e e m p l o y m e n ts i t u 撕o ng e t sm o r es e r i o u s ，u n d e rt h ei n f l u e n c eo ff i n a n c i a lc r i s i s ，t o o b t a i naj o bg e t t i n gd i f f i c u l t l o t so f u n d e r g r a d u a t ea n dg r a d u a t e ds t u d e n t sc o u l dn o t g e tas a t i s f i e dj o b ，a n df o rt h o s es t u d e n t so fa d u l te d u c t i o nt og e tas a t i s f i e dj o bg e t e v e nm o r ed i f f i c u l tb e c a u s eo ft h e i rw e a k e rb a s i ct h e o r y , p r o f e s s i o n a lk n o w l e d g ea n d c o m p r e h e n s i v eq u a l i t y s oi tc o u l db ea l li s s u ew o r t h yt ob ep a i da t t e n t i o na n d a n a l y z e dt h a th o wt h ea d u l te d u c a t i o ns t u d e n t su s ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n ts t r a t e g y t os h o wt h e m s e l v e s ，t oa t t r a c tt h ei n t e r v i e w e r , t ob r e a kt h eb o t t l e n e c ko ft h e m s e l v e s a n dt ow i nt h ei n t e r v i e w e r s f a v o ri nt h ej o bi n t e r v i e w t h i sp a p e rs t a r t i n gf r o ma m i c r o c o s m i ca n ds p e c i f i c1 矿m ev i e w o f i m p r e s s i o nm a n a g e m e n ts t r a t e g ya n a l y z e s i m p r e s s i o nm a n a g e m e n ti nj o bi n t e r v i e wo fa d u l te d u c 撕o ns t u d e n t s a n da i m st o e x p l o r et h es t r u c t u r eo ft h ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n ts t r a t e g yi nj o bi n t e r v i e w ，a n d w o r ko u taq u e s t i o n n a i r ef i tt h ep h y s i c a lt r u t ho ft h o s es t u d e n t sa n dd oaa c t u a l m e a s u r e m e n t ，u n d e r s t a n dt h ef e a t u r e so ft h ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n ts t r a t e g yi nj o b i n t e r v i e wo ft h ea d u l te d u c a t i o n s t u d e n t s ，a n di n v e s t i g a t et h er e l a t i o no f s e l f - m o n i t o r i n gl e v e la n di m p r e s s i o nm a n a g e m e n ts t r a t e g y b a s e do nt h el i t e r a t u r e r e v i e w , o p e nq u e s t i o n n a i r es u r v e ya n de x p e r t s d i s c u s s i o n ，w ew o r k e do u tt h es t r u c t u r eo ft h ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n ts t r a t e g yi nj o b i n t e r v i e wf o rm et 1 1 ea d u l te d u c a t i o ns t u d e n t s ，a n dw o r ko u ta q u e s t i o n n a i r ew i t h14 i t e m sf o ri t w eu s e dt h i sq u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t e36 0s t u d e n t s ，a n du s es t r u c t u r a l e q u a t i o nm o d e lt op r o v et h et h e o r e t i c a lc o n s t r u c to ft h ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n t s t r a t e g yo fa d u l te d u c a t i o ns t u d e n t si nj o bi n t e r v i e w w ea l s oi n v e s t i g a t et h ef e a t u r eo f t h ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n ts t r a t e g yo fa d u l te d u c t i o ns t u d e n t si nj o bi n t e r v i e wi n d i f f e r e n tv a r i a b l es u c ha sm a j o r , g e n d e ra n ds o o n ，a n dd i s c u s st h er e l a t i o no f i m p r e s s i o nm a n a g e m e n ts t r a t e g ya n ds e l f - m o n i t o r i n gl e v e l f i n a l l y , w ec o n d u c ta s t a t i s t i ca n a l y s i sf o rt h ee f f e c t i v er e s p o n s e s t h er e s u l t ss h o w st h a t ： ( 1 ) t h ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n ts t r a t e g yo fa d u l te d u c a t i o ns t u d e n t si nj o b i n t e r v i e wi sc o m p o s e do f4f a c t o r s - - s e l f - d i s p l a y i n g ，c o u r t i n g ，r a t i o n a l i z a t i o na n d t v w e a k p o i n te n v i s a g i n g ( 2 ) e d i t i n gq u e s t i o n n a i r ei su pt ot h em a s t a r do fp s y c h o m e t r i c sw i t hag o o d s t r u c t u r ea n d g o o dr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y ( 3 ) t h ev a r i a b l eo fd e m o g r a p h yi m p a c t st h ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n ts t r a t e g yo f a d u l te d u c a t i o ns t u d e n t si nj o bi n t e r v i e we f f e c t i v e l y , i no t h e rw o r d s ，g e n d e rh a s a s i g n i f i c a n te f f e c to nc o u r t i n gs t r a t e g y , a n dt h em a l e su s em o r ec o u r t i n gs t r a t e g yt 1 1 a n t h ef e m a l e s ；g e n d e ri m p a c t st h et o t a ls c o r e so f s t r a t e g ys i g n i f i c a n t l y , t h es c o r e so ft h e m a l e sb e i n gh i g h e rt h a nt h es c o r e so ft h ef e m a l e s ；g r a d eh a sa s i g n i f i c a n te f f e c to nt h e r a t i o n a l i z a t i o ns t r a t e g y , t h eg r a d u a t i n gc l a s s e su s em o r er a t i o n a l i z a t i o ns t r a t e g yt h a n t h eo t h e rc l a s s e s ( 4 ) t h ev a r i a b l eo fd e m o g r a p h yi m p a c t st h es e l f - m o n i t o r i n go fa d u l te d u c a t i o n s t u d e n t se f f e c t i v e l y t ob es p e c i f i c ，g e n d e rh a sa s i g n i f i c a n te f f e c tt h es e l f 二m o n i t o r i n g o fa d u l te d u c a t i o na n dt h em a l e sh a v ea s i g n i f i c a n t l yh i g h e l l e v e lt h a nt h ef e m a l e s m a j o ri m p a c t st h es e l f - m o n i t o r i n go fa d u l te d u c a t i o ns t u d e n t s s i g n i f i c a n t i v t h e s c i e n c es t u d e n t sh a v ea s i g n i f i c a n t l yh i g h e l s e l f - m o n i t o r i n gl e v e lt h a nt h ea r t s ；g r a d e h a sas i g n i f i c a n te f f e c to nt h e s e l f - m o n i t o r i n go fa d u l te m l c a t i o ns t t l d e n t s m e g r a d u a t i n gc l a s s e sh a v eas i g n i f i c a n t l yb j g h e rs e l f - m o n i t o r i n gl e v e lt h a nt l l eo m e r c l a s s e s ( 5 ) s e l f - m o n i t o r i n gl e v e lh a sap o s i t i v ee f f e c to nt h ei m p r e s s i o nm a n a g e l n e n t s 仃a t e g y o fa d u l te d u c a t i o n s t u d e n t si n j o b i n t e r v i e w t ob e s p e c i f i c t h e s d f - m o n i t o r i n go fa d u l te d u c a t i o ns t u d e n t sh a sas i g n i f i c a n tp o s i t i v ee n e c to no nn l e i m p r e s s l o nm a n a g e m e n ts t r a t e g yo fa d u l te d u c a t i o ns t u d e n t si nj o bi n t e r v i e w , a n di t m e a n st h a tt h ea d u l te d u c a t i o ns t u d e n t sw h o u s em o r e s e l f - d i s p l a y i n gs t r a t e g yi nj o b s e l f - m o n i t o r i n gl e v e l h a sah i g hs e l f - m o n i t o r i n gl e v e lc o u l d i n t e r v i e wt h a nt h o s e h a v i n g al o w k e yw o r d s ：t h ei m p r e s s i o nm a n a g e m e n t s t r a t e g y ；s e l f - m o n i t o r i n g ；a d l l l t e d u c a t i o ns t u d e n t s ；q u e s t i o n n a i r e d e v e l o p i n g v 杭州师范大学硕士学位论文成教生求职面试印象管理策略研究 目录 致谢工 摘要i 工 a b s t r a c t i v 1 引言1 2 文献综述3 2 1 印象管理的研究历史和发展3 2 2 印象管理的概念研究4 2 3 印象管理的基本理论6 2 3 1 符号互动作用论6 2 3 2 自我表现理论6 2 3 3 情景认同理论。7 2 3 4 动机理论。7 2 4 印象管理的结构模型7 2 4 i 单维度模型理论，7 2 4 2 两因素模型理论8 2 。5 印象管理策略类别8 2 。5 。1 获得性印象管理策略9 2 5 2 保护性印象管理策略1 1 2 5 3 非言语印象管理策略1 3 2 6 印象管理策略的结构模型1 4 2 6 1 两维度结构模型1 4 2 6 。2 一维度结构模型1 4 2 7 印象管理的测量研究1 5 2 7 1 印象管理问卷1 5 2 7 2 称许行为均衡量表1 6 2 7 3 自我呈现量表1 6 2 7 4 组织情境中讨好行为量表1 6 2 7 5 情景训练中自我呈现量表1 6 2 7 6 印象管理评价量表，1 7 2 8 印象管理在求职面试中的相关研究1 7 2 8 1 印象管理策略的特点1 7 2 8 2 自我监控与印象管理1 8 2 8 3 求职面试与印象管理1 9 2 8 4 印象管理与人力资源其它过程的研究2 1 2 9 以往研究的不足2 1 2 9 1 印象管理概念界定不够明确2 l 2 9 2 缺少有效的测量工具2 2 2 9 3 对印象管理的研究内容和研究群体有待进一步深化和扩展2 2 2 9 4 我国文化背景下的研究还不足2 2 v 1 杭州师范大学硕士学位论文成教生求职面试印象管理策略研究 3 研究设计2 4 3 1 概念的界定2 4 3 2 研究目的2 4 3 3 研究假设2 4 3 4 研究方法与研究工具2 5 3 4 1 研究方法2 5 3 4 2 研究工具2 5 3 5 研究步骤2 5 4 成教生求职面试印象管理策略的问卷编制2 6 4 1 开放式问卷调查与分析2 6 4 2 成教生求职面试印象管理策略初测问卷的编制2 6 4 3 初测问卷的施测及分析2 7 4 3 1 初测问卷的施测2 7 4 3 2 初测闯卷的项目分析2 7 4 3 3 初测问卷的探索性因素分析2 7 4 3 4 初测问卷分析小结2 9 4 4 成教生求职面试印象管理策略问卷的验证性因素分析3 0 4 4 1 问卷的施测3 0 4 4 2 验证性因素分析结果3 0 4 5 成教生求职面试印象管理策略的信效度分析3 1 4 5 1 信度分析3 1 4 5 2 效度分析3 1 4 6 本研究小结3 2 5 成教生求职面试印象管理策略的特点及其与自我监控的关系3 3 5 1 成教生求职面试印象管理策略的特点3 3 5 2 成教生自我监控的特点3 4 5 3 成教生自我监控与求职面试印象管理策略关系3 5 5 4 本研究小结3 6 6 讨论与分析3 8 6 1 成教生求职面试印象管理策略结构及其问卷的讨论3 8 6 1 1 成教生求职面试印象管理策略结构的讨论3 8 6 1 2 成教生求职面纸印象管理策略问卷的讨论3 8 6 2 成教生求职面试印象管理策略特点的讨论3 8 6 3 成教生自我监控特点的讨论。3 9 6 4 成教生自我监控与求职面试印象管理策略关系的讨论4 0 6 5 研究不足与展望4 0 7 结论4 2 参考文献4 3 附录4 9 v i i 杭舢i l l j i 币范大学硕士学位论文成教生求职面试印象管理策略研究 1 引言 社会就像一个大的舞台，人是这个舞台的主角，在这个舞台中我们每个人如 何扮演好自己的角色，应该怎样行动，别人为什么会按照某种方式做事，我们的 所言所行以及外在的穿着仪表都在一定程度上传递着自己的形象和身份信息，以 及希望他人如何看待自己的愿望，同时他人的一些行为也在一定程度上能帮助我 们界定我们是谁以及他人的身份地位，那么我们如何在交往中展现自己优秀、魅 力的一面，同时尽量掩盖自己不足的一面，赢得他人的喜欢、认可和尊重，给他 人留下良好印象，建立和谐的人际关系，就显得尤为重要。在交往中我们会根据情 境、对象以及一些外在的影响因素有意无意地选择恰当的言辞、表情或动作，从 而控制他人对自己形成某种印象。这些诸多行为表现都源于一种称之为“印象管 理”的努力。早期有些学者把印象管理视为试欺骗他人的行为，是一种人与人之 间的操纵方式，仅用在某些极端环境或有限的行为中，在组织中，印象管理也被 认为是一种欺骗手段，现在印象管理被称为一种新型胜任力。随着对此研究的深 入，印象管理在人们的认识中逐渐开阔起来，发现印象管理是人际关系互动过程 中是普遍存在的一种现象，而且恰当的印象管理更是人际交往的润滑剂，使人与 人的交往顺畅地继续下去，同时也是个人适应性的量尺。恰当的印象管理为人们 提供了社会表现的礼仪样式和规则，是保护面子的策略。它不仅是必然的，而且 是被期望的文化与社会现象( 朱瑞玲，2 0 0 6 ) 。因此，印象管理不是虚伪，而是人 类文明的标志、个人修养的量尺。 如今随着改革开放的不断深入，社会竞争日趋激烈，就业形势日益严峻，特 别是现在的金融危机对我国经济的冲击更加重了就业的难度。很多的大学生和研 究生都很难找到一份称心如意的工作，对于仅仅接受成人教育的学生，他们在基 本理论、专业知识、综合素质都不及全日制大学生的情况下要找到一份自己满意 的工作更是难上加难，那么他们如何在面试中使用印象管理策略来传递自己的形 象，吸引面试官的注意，突破自己的瓶颈，在面试中独占鳌头，赢得考官的青睐， 是值得关注和研究的方向。鉴于以上所列的研究成人教育学生印象管理的重要 性。 杭州师范大学硕士学位论文成教生求职厦试印象管理策略研究 本文将以接受成人教育的学生群体成教生为研究对象，探讨成教生在求 职面试中所采取的印象管理策略，并通过实证研究成教生求职面试印象管理策略 的一些特点，并在此基础上探讨成教生自我监控水平与印象管理策略使用的关 系，以期能够更好的为成教生求职面试做出一些指导和提供一些建设性意见。 本研究有一定的理论意义和实践意义。 理论意义表现在对成教生这一特定群体在求职面试情境下的印象管理策略 的理论研究。目前关于印象管理的研究，多数在欧美文化背景下进行，而国内关 于印象管理的研究起步较晚，且多局限于文献综述，实证类研究也多是面向大学 生这一群体，研究成教生在求职面试中印象管理的则比较少。本研究编制成教生 在求职面试中的印象管理策略问卷，探讨人口学变量在印象管理策略各维度上的 差异，并考察自我监控水平与印象管理策略的关系，可以在一定程度上丰富中国 文化背景下印象管理研究的理论内容，为成教生的求职面试的印象管理研究注入 新鲜的血液。 本研究以成教生为被试具有一定的现实意义。成教生由于其接受教育的特殊 性，在求职中会面临更多的压力，也会遭遇一定的挫折，如何在了解自身情况下 有准备地参加面试，利用他们的求职策略来成功的推销自己，更加有效地与面试 官进行沟通，营造和谐的面试氛围，给面试官留下一个好的印象，在群雄中独占 鳌头，获得面试官的青睐，从而在面试中脱颖而出，是当今成教生急切关注的问 题，更是人生中的重要一步。对于成教生而言，在求职中印象管理就显得尤为重 要，编制成教生求职面试印象管理策略调查问卷，并对当今成教生的现状进行调 查，可以为成教生印象管理状况的测量提供诊断工具，并为成教生的求职面试做 一些指导和提供一些意见。 2 杭州师范大学硕士学位论文 成教生求职面试印象管理策略研究 2 文献综述 2 1 印象管理的研究历史和发展 早在2 5 0 0 年前，中国教育家和思想家孔子就有印象管理的思想。“夫子至於 是邦也，必闻其政，求之舆? 抑舆之舆? ”、“夫子温、良、恭、俭、让以得之”、 “子之燕居，申申如也，天天如也。”、孑l 子於乡党，恂恂如也，似不能言者。 其在宗庙朝廷，便便言，唯谨尔”( 论语) 。从这些观点我们不难看出，孔子认 为，无论是参政辅佐君王，还是日常生活、邻里交往好的印象管理很重要，它是 社会生活和交往的过程。并且，孔子的言论却体现了约束自己的行为表现，控制 自己留给别人印象的这一印象管理的本质。但是，由于中国思想追寻的是哲学思 辨，因而没有走上实证主义和逻辑分析的理性道路，最终使“印象管理”成为西 方的舶来品。 在西方印象管理( i m p r e s s i o nm a n a g e m e n t ，简称i m ) 最早的思想可以追溯 到意大利政治家兼作家马基雅维里( m a c h i a v e l l i ，1 4 6 9 1 5 2 7 ) ，他在君主论 中写到，“一位君主能够征服并且保持那个国家的话，他所采取的手段总是被人们 认为是光荣的”。他的这种思想被后人认为是权术和谋略的代名词，称为马基雅 维里主义( m a c h i a v e l l i a n i s m ) 。这一思想反映了“马基雅维里对如何控制人类行 为的理解，并对现代社会心理学有关“印象管理”的研究产生了重要影响。威廉够 士比亚认为社会是一个舞台，而人是社会舞台上的主角；他们在同一时间兼顾扮 演了多种角色，在交往的过程中，试图给别人留下好的印象，从而表现完美的一 面尽量掩盖自己不足的一面。但真正对印象管理的研究起推动作用的应该是美国 著名的社会学家e r v i n gg o f f m a n 。 g o f f m a n ( 1 9 5 9 ) 在他的日常生活的自我表现一书中提出了自我呈现的 概念和理论，一套细致的言语和非言语行为的选择，这就是自我呈现。然而，作 为社会学家，e r v i n gg o f f m a n 对印象管理的研究还是侧重于欺骗性和防御性的个 体行为，重视外部因素的作用。j o n e s ( 1 9 6 4 ) 贝1 把自我表现扩大到包含企图控制他 人对自己的个人特征的印象。从而引起了心理学家对印象管理的兴趣，改变了其 一直从属于社会学范畴的地位。詹姆斯( w i l l i a nj a m e s ，1 8 9 0 ) 在心理学原理 气 杭州师范大学硕士学位论文成教生求职面试印象管理策略研究 中用“多重自我的比喻”来描述入类的印象管理行为，他认为个体有多重自我， 在不同的场合下可以表现出个体不同的侧面，他同时还指出一个人总是很看重自 己所处的群体意见，当这些群体的意见明显不一致时，这个人会有多个社会自我， 他通常会在不同的群体中展现出不同的侧面，也就是说，我们为了取悦不同的对 象会很巧妙地表现不同的社会自我，而不是简单而同一的自我概念，但人们更倾 向于使用讨好这一印象管理手段，从而以此作为获得权利和影响力的垫脚石。 2 0 世纪8 0 年代之后，对印象管理的概念分析出现了明显的变化，学者们对印 象管理提出了基本要义相同又有部分差异的印象管理定义，同时引起了广泛的研 究。尤其是2 0 世纪9 0 年代以来，心理学家以人与情境的联结为切入点，试图更好 的揭示了人与人之间互动的本质，从而把印象管理这一概念应用到更为广泛的社 会现象领域。 2 2 印象管理的概念研究 印象管理的概念经历了一个纵向到横向的发展的过程，但对于印象管理的概 念目前仍然没有形成统一的观点，即便是关于印象管理的称谓也不同，从早期的 形象管理到的印象整饰再到现在的印象管理，研究者对不同时期的印象管理的认 识也不同，1 9 9 5 年心理学百科全书将形象管理、印象整饰或自我呈现等统一称为 印象管理，并定义为：一个人通过一定的方式影响别人形成对自己的印象的过程。 回顾以往研究者对印象管理概念的研究，表2 1 总结了一些比较有代表性的概 念。 自g o f f m a n 对印象管理划时代的研究以来，有关印象管理的研究得到了蓬勃 的发展，在这半个多世纪里，国外有关印象管理的研究不断涌现，对这一问题的 探讨更加深入。受西方学者的影响，我国学者在2 0 世纪9 0 年代中期也开始了这一 领域的研究，尤其是近几年来，我国学者纷纷把目光投入这一领域的研究。 王艳虹( 2 0 0 4 ) 认为狭义的印象管理是指在特定情景中个体所采取的具体的 印象管理策略，广义的印象管理是指个体所采用的灵活机动的策略和印象管理风 格，即个体稳定地选择印象管理策略的倾向性。 俞国1 曼( 2 0 0 6 ) 根据交往者的倾向、群体任务和交往的环境要求社会肯定以及 群体的声誉将印象管理划分为自我表现和自我行动两种基本形式。将印象管理定 4 杭州师范大学硕士学位论文成教生求职面试印象管理策略研究 义为“通过各种途径努力有意识地管理自己，把自己最满意的形象展示给他人， 以此来影响或控制他人对自己印象形成的过程”。 表2 1 以往学者对印象管理的定义 从以上各位学者们对印象管理概念的阐述，我们可以看出，人们对这其认 识也渐渐深入和清晰，虽然各自阐述的角度不同，但内容大同小异，综合来看， 印象管理是在人际互动中积极主动、有目的、有意识的给他人留下良好的印象， 以及努力避免给他人留下不良印象的行为，即采取一定的方式去影响或控制他人 对自己产生某种印象的行为活动，是社会互动的本质。 杭州师范大学硕士学位论文成教生求职面试印象管理策略研究 2 3 印象管理的基本理论 2 3 1 符号互动作用论 很多研究者认为印象管理对于有效的人际关系是非常有必要的。美国心理 学家g e o r g eh e r b e r tm e a d ( 1 9 3 4 ) 提出的符号互动理论认为，符号是社会的基础， 人们通过各种符号为中介进行互动，人与人之间的相互交往借助于对语言、姿态 等抽象符号所包含的意义的理解而做出对他人的反应，借此评估自己的行为对他 人的影响。人们为了顺利地实现交往和沟通，必须有能力在想象中扮演他人角色， 即所谓角色采择。这就是说，要能处于交往对方的地位上，像对待客体那样对待 自己，要能意识到自己的言语和行动的意义，想象出他人如何感知这些言语和行 动。这种看待问题的方法，是自己知道如何同他人更好的交往，并使之对他人的 行为起到自己所希望的影响，当自己意识到语言、文字、姿态等符号会对他人造 成不好的印象，就会及时地调整自己的这些符号，从而给对方留下良好印象。这 种能力随着个体的逐渐成熟，印象管理的能力也会越来越强。 2 3 2 自我表现理论 g o f f m a n ( 19 9 5 ) 用”d r a m a t u r g i c a la p p r o a c h ”一词，用以表示自我在社会中的表 现像演员在舞台上的表演，把人们看作是生活舞台上的演员，把人际行为看作是 参加者的自我表现。他指出，当个体出现在他人面前时，通常总是有某些理由去 推动他的行动，以便这种行为向他人传递出符合他个人利益的形象。而印象管理 是自我表现论的核心，并把它推广到更广的社会生活的情境中。g o l f m a n 认为， 交互作用即表演的过程，它受环境和观众的影响，通过印象管理，向他人展示出 别人所期望的行为。这种表演不依个体的心理状态而存在，尽管他对此缺乏信心， 但是因为环境和交互作用的需要，个体经常这样做。 g o f f m a n ( 19 6 7 ) 认为，在人际交往中，每个人都希望维持社会赞同的形象，并获 得彼此都感到愉悦的评价。受到社会的赞同则认为是“有面子”；反之，形象受 到损害，则认为是“丢面子”。每个人都有自己维护面子的技巧，彼此都有维护 自己面子的愿望。随着交往情景的转变，个体为了获得自己“面子”的愿望， 以及得到想要的社会交往结果，产生了印象管理。 6 杭州师范大学硕士学位论文成教生求职面试印象管理策略研究 2 3 3 情景认同理论 a l e x a n d e r ( 1 9 7 3 ) 用情景认同理论来解释印象管理。a l e x a n d e r 认为，印象管理 是人际交往的一个重要层面。按照情景认同理论，对于每一个社会背景，每一个 人际交往的场合，都存在着一种情景认同，这种情景认同就要求在这个场合有一 个恰当的行为方式。在每一个情景中，为了获得周围人们的满意，人们都有一套 恰当的行为方式来表现他本人的身份，人们都努力地创造着对他们自己最恰当的 最满意的行为方式。 2 3 4 动机理论 同一情境下人与人之间的不同的行为，以及人与人之间的思想和行为的差 异，对这些问题的探讨构成了动机理论。 g o f f m a n 认为印象管理行为是由社会赞许愿望和控制互动结果的动机产生 的。j o n e s 通过对讨好行为深入分析，用归因来解释印象整理，认为讨好的动机 是为了获取更多有利的资源，减少对方给予伤害的可能性或提升自己的价值。 t e d s c h i 等针对内部心理的理论提出，认为印象管理的动机有二：一种是符合社 会的期待，另一种是为了获取有利于己的评价和酬赏。a r k i n 认为印象管理的动 机也有两点：激励( 刺激) 价值和达成成功的自我表现的主观可能性的函数；避免 显著的社会赞许的丢失或避免积累社会不赞许的愿望；t e t l o c r 等人也都从动机 角度探讨过印象管理。l e a r y 和k o w a l s k i ( 1 9 9 0 ) 等甚至就印象管理的研究提出了 包含印象监控、印象动机和印象建构的三要素模型，并归纳出印象管理的基本的 动机有：使人际互动得以顺利进行、社会和物质的结果、保持自尊和发展身份。 上述理论虽然阐述的角度不同，但都有共同之处，他人会对行为主体的行为 形成行为印象，并用形成的印象来指导和影响与行为主体的交往，同样地，理解 和控