（基础心理学专业论文）湖南地区医生的组织承诺结构初探.pdf

摘要 组织承诺是组织行为学研究的一个重要概念，它影响着员工的 工作态度和表现，对组织的发展起着至关重要的作用。本研究通过 访谈、文献分析、问卷调查等研究方法收集资料，采用探索性因素 分析、验证性因素分析、方差分析、相关分析等统计方法对数据进 行分析，初步探讨了医院医生组织承诺的内部结构、人口变量对组 织承诺的影响。 结果表明： 第一，医院医生组织承诺结构模型的维度主要包括：感情承诺、 理想承诺、持续承诺和规范承诺。医院医生的感情承诺与规范承诺 水平相对较高，理想承诺和持续承诺的承诺水平相对稍低，总体上 医院医生组织承诺处于中等水平。 第二，湖南地区的三类不同级别的医院医生在组织承诺各因素 及总体承诺水平上的差异都达到显著性水平。 1 ) 在组织承诺总体上，二甲医院的被试要比一甲和三甲医院的 被试的承诺水平要高。 2 ) 在感情承诺和规范承诺上，二甲医院的被试要比一甲和三甲 医院的被试的承诺水平要高。 3 ) 在理想承诺和持续承诺上，三甲医院的被试要比甲和二甲 医院的被试的承诺水平要高，且随着医院级别的增加，医生的理想 承诺和持续承诺水平呈上升趋势。 第三，人口统计学变量对医院医生组织承诺具有一定的影响： 1 ) 女医生的规范承诺水平要高于男医生。 2 ) 3 0 岁以上和2 5 岁以下的医生感情承诺要高于2 6 - 3 0 岁的医 生。2 5 岁以下和4 0 岁以上的医生的理想承诺水平要高于2 6 - 4 0 岁的 医生。4 0 岁以上的医生的规范承诺水平要高于4 0 岁以下的医生。 3 ) 未婚医生的理想承诺水平明显高于已婚医生，而规范承诺水 平则低于已婚医生。 4 ) 不同学历的医生在组织承诺的各个因素上都存在显著差异。 硕士医生的感情承诺水平最低，而其理想承诺水平最高。 5 ) 不同职称的医生在组织承诺的各个因素上都存在显著差异， 职称高者，理想承诺和持续承诺也越高。 6 ) 工作2 年以下的医生理想承诺水平最高，规范承诺水平最低。 关键词：组织承诺感情承诺理想承诺持续承诺规范承诺 i i a b s t r a c t o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti sa ni m p o r t a n tc o n c e p ti nt h er e s e a r c h o fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r i ta f f e c t st h ee m p l o y e e sw o r ka t t i t u d ea n d p e r f o r m a n c e ，s o i ti sv e r y i m p o r t a n t t ot h e d e v e l o p m e n to ft h e o r g a n i z a t i o n t h ep u r p o s eo fr e s e a r c hi s t oi n v e s t i g a t et h ei n t e r n a l s t r u c t u r eo fh o s p i t a l d o c t o r s o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ta n dt h e d i s t i n c t i o no fd i f f e r e n td o c t o r s f o rt h e s ep u r p o s e s ，t h er e l e v a n td a t ea r e c o l l e c t e db y p r o b i n gi n t e r v i e w , o p e nq u e s t i o n n a i r e s ，r e s e a r c h e si n t os o m e r e l e v a n tr e f e r e n c e sa n ds o m es t a n d a r dr e s e a r c h m e t h o d ，s u c h a s e f a ，c f a ，v a r i a n c ea n a l y s i s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i sa r ee m p l o y e d t h er e s u l t ss h o w e d ： f i r s t ，h o s p i t a ld o c t o r s o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t sw e r ec o m p o s e d o f4f a c t o r s ：a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ，i d e a lc o m m i t m e n t ，c o n t i n u a n c e c o m m i t m e n ta n dn o r m a t i v ec o m m i t m e n t t h ew h o l el e v e lo f o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n to fh o s p i t a ld o c t o r sw a sm e d i u m , b u ti tw a s h i g h e ri na f f e c t i v ec o m m i t m e n ta n dc o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ，l o w e r i ni d e a lc o m m i t m e n ta n dn o r m a t i v ec o m m i t m e n t s e c o n d ，c l a s sa f f e c t e dt h ef a c t o r so fh o s p i t a ld o c t o r s o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ta n dt h ew h o l el e v e lo fc o m m i t m e n t ( 1 ) i tw a st h eh i g h e s tt h a t t h ew h o l el e v e lo fo r g a n i z a t i g n a l c o m m i t m e n to fd o c t o r so fs e c o n d - f i r s tc l a s sh o s p i t a l s ( 2 ) i tw a st h eh i g h e s tt h a tt h el e v e lo fa f f e c t i v ec o m m i t m e n ta n d n o r m a t i v ec o m m i t m e n to fd o c t o r so fs e c o n d f i r s tc l a s sh o s p i t a l s ( 3 ) i tw a st h eh i g h e s tt h a tt h el e v e lo fi d e a lc o m m i t m e n ta n d c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n to fd o c t o r so ft h i r d f i r s tc l a s sh o s p i t a l s c l a s s h a da p o s i t i v ee f f e c t o ni d e a lc o m m i t m e n ta n dc o n t i n u a n c e c o m m i t m e n t ： i i i t h i r d ，t h e v a r i a b l ei n p o p u l a t i o n s t a t i s t i c sc o u l da f f e c t o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t s ： ( 1 ) t h el e v e lo f n o r m a t i v ec o m m i t m e n to fw o m e nw a sh i g h e r t h a nt h a to f m e n s ( 2 ) t h el e v e lo fa f f e c t i v ec o m m i t m e n to fd o c t o r sw h o s ea g ea r e r a n g ef r o m2 6t o3 0w a sl o w e rt h a nt h a to fd o c t o r sw h o s ea g el o w e r2 5 a n do v e r30 t h el e v e lo fi d e a lc o m m i t m e n to fd o c t o r sw h o s ea g ea r e r a n g ef r o m2 6t o4 0w a sl o w e rt h a nt h a to fd o c t o r sw h o s ea g el o w e r2 5 a n do v e r4 0 t h el e v e lo fn o r m a t i v ec o m m i t m e n to fd o c t o r sw h o s e a g e a r eo v e r4 0 w a sh i g h e rt h a nt h a to fd o c t o r sw h o s ea g el o w e r4 0 ( 3 ) t h el e v e lo fi d e a lc o m m i t m e n to ft h es i n g l ew a sh i g h e rt h a nt h a t o ft h em a r r i e d ，b u tl o w e ri nn o r m a t i v ec o m m i t m e n t ( 4 ) e d u c a t i o na f f e c t e dt h ef a c t o r so fh o s p i t a ld o c t o r s o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t t h el e v e lo fa f f e c t i v ec o m m i t m e n to fm a s t e rw a st h e l o w e s t ，b u tt h eh i g h e s ti n i d e a lc o m m i t m e n t ( 5 ) p r o f e s s i o n a l t i t l ea f f e c t e dt h ef a c t o r so f h o s p i t a l d o c t o r s o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t p r o f e s s i o n a lt i t l eh a dap o s i t i v ee f f e c to n i d e a lc o m m i t m e n ta n dc o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ( 6 ) t h el e v e lo fi d e a lc o m m i t m e n to fd o c t o r sw h o s ew o r k i n ga g ea r e l o w e r2w a st h eh i g h e s t ，b u tt h el o w e s ti nn o r m a t i v ec o m m i t m e n t k e y w o r d s ：o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t a f f e c t i v ec o m m i t m e n t i d e a lc o m m i t m e n tc o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t n o r m a t i v ec o m m i t m e n t i v 湖南师范大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外， 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 。考硝 l 卅年月a 7 日 湖南师范大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属湖南师范大 学。同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电 子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南师范大学可以将本学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密嘭 ( 请在以上相应方框内打“ ) 作者签名：萤茹日期：列年 月j 7 日 导师签名：p 十凌硝二期：沙学年厂肋 日 湖南地区医生的组织承诺结构初探 1 引言 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ；简称o c ) 是当代组织行 为学中的一个概念。美国社会学家贝克是最早提出这一概念的 ( b e c k e r ，h s ，1 9 6 0 ) 。他认为，组织承诺是指员工随着对组织 的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工 作的感情。：国内的学者把它翻译为，“组织认同”、“组织奉献精神 、 “组织归属感”、“组织忠诚”等，用于反映员工与组织之间的心理 契约。 由于组织承诺在大量的研究中被发现能稳定地预测个体的缺勤 和离职等行为，因此得到越来越多的关注。中国正处于计划经济向 市场经济转轨的时期，员工的活动性越来越大，离职问题成为理论 和实务界都非常关注的问题，由此，能稳定地预测个体离职行为一 一组织承诺就随之成为热点。同时，随着医疗卫生改革的不断深入， 组织结构、筹资渠道和卫生服务提供方式等发生了很大的变化。无 论是在社会还是在医疗体系中，医生的角色正在经历着变革，医生 正面临着更多的职业风险，比如：传染性疾病、社会心理压力、夜 间急诊和医疗事故纠纷的增加等。在此背景下，医院对医生的人力 资源管理提出了更高的要求。如何更加有效的管理和激励医务人员， 产生良好的效益，成为医院管理者关心的问题之一。当前，随着医 院之间竞争的加剧，医院医生“跳槽”的现象日益增多。越来越多 的医院管理者认识到，要确保医院医疗质量，首先要造就和拥有一 支凝聚力强、工作积极向上的医生队伍。为此，组织承诺这一 组织行为学领域中的新理论，也就越来越多的受到医院管理者的广 泛关注。关注组织承诺并对医生进行组织承诺的培养就刻不容缓。 迄今为止，综观国内外的研究，以医院医生为对象的组织承诺 研究却非常之少，国内，只有2 0 0 4 年韶红、张秋敏、张友根和何毅 平还是以医务人员为被试的工作满意度、组织承诺与离职意愿的研 究。事实上，随着社会的进步，生物一心理一社会医学模式的实施， 人们对医疗服务的需求日益增多，医疗服务行业面临着更多的压力， 凌文辁，张治灿，方俐洛中国职工组织承诺研究中国社会科学，2 0 0 1 ，2 ：9 0 1 0 2 l 硕+ 学位论文 医生同样面临着各种各样的压力，他们来自于患方、医院和社会。特 别是医疗事故处理条例、举证倒置等法规的颁布，医生在行为上 稍有闪失或言行上稍有不甚就有可能导致医患关系紧张、激发医患 矛盾，医生很可能成为医院暴力的受害者和医疗纠纷被告。从而， 一些医生在工作中，思想负担重，心理压力大。因此工作愉悦度低，产 生消极的工作情绪，降低医生的职业安全感，促进了离职倾向的产 生 。同时，随着市场经济竞争的加剧，医生流动比以往任何时候都 更频繁。从最原始的医生跳槽当医药代表，到近几年的医生跳槽到民 营、合资医院的现象可以看出，激烈的医疗市场竞争中，机制模式、 发展空间对吸引人才有巨大诱惑力。医院组织的首要目标就是吸引 并留住人才，并且使这些人才表现可靠的组织行为，如此才能确保 组织目标的实现( k a t z k a h n ，1 9 7 8 ) 。s z il a g y i & w a l l a c e ( 1 9 9 8 ) 指出：组织承诺是员工努力工作与工作绩效的指标。组织承诺是连接 医生与医院的心理纽带，与医生的工作态度、工作表现和去留倾向 关系密切，并影响医生组织的效益与效能。因此探讨医生的组织承 诺因素结构，了解医生对医院的承诺基本状况，对丰富组织承诺研 究和为医院采取相应的应对措施提供建议，必然具有一定的理论意 义与现实意义。 孙丹，孙荣国医生职业压力管理探讨中国实用医药，2 0 0 6 ，0 4 ：4 5 4 7 杨秀梅，王海宁当代医生心理压力现状探讨医学与哲学，2 0 0 6 ，0 3 ：6 1 6 2 于伟行医路上困惑多健康报，2 0 0 4 ，0 6 ：1 6 2 湖南地区医生的组织承诺结构初探 2 1 组织承诺概念 组织承诺研究综述 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 是指组织成员对组织的 承诺。对组织承诺的研究最早来自美国社会学家b e c k e r ( 1 9 6 0 ) 的研 究，此后组织承诺便成为组织行为学的一个重要的研究课题。目前， 对组织承诺的认识，有两种流行的观点：行为说和态度说。行为说主 要关心个人是怎样认同某种特定的行为，是哪些情景因素使行为难 以改变，它们又是怎样影响与行为一致的态度的形成的。态度说主 要关心个人是怎样培养对组织价值观的坚定信念，又是怎样产生为 组织利益而努力的意愿，以及如何培养个人形成愿意留在组织而不 是离开的意愿等。目前，大多数研究都是从态度这个角度进行阐述 的。 组织承诺的研究虽然多，但是研究者对组织承诺的定义却不尽 相同。最早对组织承诺进行定义的是b e c k e r ，b e e k e r ( 1 9 6 0 ) 把组织 承诺定义为员工随着其对组织的“单方面投入刀的增加而产生的一 种心甘情愿全身心参加组织的各种工作的心理现象。为此，他还提 出了“单方投入理论( s i d e b e tt h e o r y ) ”，认为随着时间、精力以 及金钱投入的增加，员工一旦离开组织，就会失去各种福利，同时 在该组织学习到的技术也会失去用武之地，总之，员工投入越多， 就越不愿离开组织，而是留在组织内继续为组织服务。 l y m a np o r t e r ( 1 9 6 8 ) 认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿， 留在该组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的接受。此后，他和 他的同事们( p o r t e r ，s t e e r ，m o w d a y ，& b o u li a n ，1 9 7 4 ) 经过进一步 的研究，将组织承诺具体定义为“个体认同和卷入特定组织的相对 强度”，包括三个因素：对组织目标和价值的高度信奉和接受； 愿为实现组织目标付出极大的努力；保持组织成员资格的强烈愿 b e c k e rt t s n o t e so nt h ec o n c e p to fc o m m it m e n t a m e r i c a nj o u r n a lo fs o c i o l o g y ，1 9 6 0 ， ( 6 6 ) ：13 2 1 4 2 谭晟珠江三角洲及长沙地区企业员工组织承诺探讨：【硕士学位论文】广州暨南大 学，2 0 0 2 3 望。 硕十学位论文 s h e l d o n ( 1 9 7 1 ) 认为，“作为承诺结果的行为指的是持续一段 时间并意味着拒绝其它选择的行为”。他将组织承诺定义为“组织 承诺是个体对组织的一种态度或取向，把他或她的认同联系和依附 在这个组织上 。由于个体对组织的认同，组织承诺将体现为对组 织的积极评价，以及为了员工所认识到的组织目的而工作的意向。 同时，个体在组织中的“投资 和“投入”是产生组织承诺的机制。 由此可见，s h e l d o n 的观点是b e c k e r 和p o r t e r 的观点的结合。 随后，h r e b i n i a k a l u t t o ( 1 9 7 2 ) 认为组织承诺是个人与组 织交易成本权衡后的一个结构现象；b u c h a n a n ( 1 9 7 4 ) 集合前人的 研究，提出“组织承诺是对组织目标或价值，对个人在相关目标和 价值中的作用的信奉和情感联系。它是针对组织本身，而非其纯工 具性价值”。他认为组织承诺包括三个成分：认同并接受组织的价 值和目标：投入于心理上沉浸、专注于个人的工作活动：忠诚于 一种热爱和忠诚于组织的感谢。这与p o r t e r 等人的定义类似。 m o w d a y ，p o r t e r & s t e e r s ( 1 9 8 2 ) 认为组织承诺是个体认同和 投入某一特定组织的相对强度；社会学家w i e n e r ( 1 9 8 2 ) 将组织承诺 看成是一种规范性的动机过程，并认为“组织承诺是使行动符合组 织目标和利益的内化了的规范压力的整合”。高承诺的个体展现出 某种行为，并不是为了他们的个人利益，而是因为他们相信这么做 是正确的、道德的。 e i s e r b e r g e r ( 1 9 8 9 ) 等人把组织承诺分成三种类型：情感承诺、 持续承诺和组织支持知觉：加拿大学者m e y e r ( 1 9 9 3 ) 等人对以前诸 多研究者关于组织承诺的研究的基础上，把组织承诺定义为：“体现 p e r t e rl m ，s t e e r sr m ，m o w d a yr t ，e ta 1 o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，j o b s a t is f a c t i o na n dt u r n o v e ra m o n gp s y c h i a t r i ct e c h n i c i a n s j o u r n a lo fa p p l i e d p s y c h o l o g y ，1 9 7 4 ，5 9 ( 3 ) ：6 0 3 6 0 9 h r e b i n i a k ，l g ，a l o n s o ，r c o no p e r a ti o n a li z i n gt h ec o n c e p to fc o m m it m e n t s o c i a lf o r c e s 。1 9 7 3 ，5 1 ：4 4 8 4 5 4 b u c h a n a nb b u i l d i n go r g a n i z a t i o n a lc o r n i t m e n t ：t h es o c i a i i z a t i o nm a n a g e ri nw o r k o r g a n i z a ti o n s h d m i n i s t r a ti v es c i e n c eq u a r t e r l y ，1 9 7 4 ，1 9 ( 3 ) ：5 3 3 5 4 6 w i e n e ry c o r m it m e n ti no r g a n i z a ti o t i s ：an o r m a ti v ov i e w a c a d e m yo fm a n a g e m e n t r e v i e w ，1 9 8 2 ，7 ( 3 ) ：4 1 8 4 2 8 e is e n b e r g e r ，r ，f a s o l o ，p ，d a y is - l am a s t r e ，v p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a l s u p p o r ta n de m p l o y e ed i l i g e n c e ，c o m m i t m e n t ，a n di n n o v a t i o n j o u r n a lo fa p p i i e d p s y c h o l o g y ，1 9 9 0 ，7 5 ：5 卜5 9 4 湖南地区医生的组织承诺结构初探 员工和组织之间关系的一种纽带，隐含了员工对于是否继续留在该 组织的决定”，并在实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型。 在我国，王重鸣认为，组织承诺是指员工对组织的一种责任和 义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为。 2 2 组织承诺的结构模型 2 2 1 单维度模型 b e c k e r ( 1 9 6 0 ) 提出的单方投入理论实际上是一个单维概念， 它是从经济的角度说明员工对组织的一种心理意愿。p o r t e r ( 1 9 8 2 ) 等人提出的组织承诺虽然包含三个因子，但只说明了组织承诺的一 个方面，实际上是一种单维的感情承诺。 2 2 2 二因素模型 a n g l e & p e r r y ( 1 9 8 1 ) 在组织承诺问卷调查的基础上，通过因 素分析得到价值承诺( 对组织目标的支持) 与留任承诺( 留任的意 愿) 。 m a y e r s c h o o r m a n ( 1 9 9 8 ) 认为组织承诺包含二个维度：持续 承诺( 留任的预期) 和价值承诺( 尽心尽力的意愿) 。a n g l e p e r r y ， m a y e r s c h o o r m a n 根据行为的结果进行区分一持续承诺是与离开和 留在组织中的决策相关，而价值承诺与为组织目标的达成而尽心尽 力相关。 2 2 3 三因素模型 m e y e r 与a l l e n ( 1 9 9 1 ) 在对以前诸多研究者关于组织承诺的研 m e y e ri p ， 1 l e l ln i t h r e e c o m p o n e n tc o n c e p t u a i i z a t i o no fo r g a n i z a t i o n a i c o m m i t m e n t h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tr e v i e w 1 9 9 1 ，1 ( 1 ) ：6 1 8 9 刘小平组织承诺研究综述心理学动态，1 9 9 9 ，0 7 ：3 1 - 3 6 a n g l e ，h p a r a ，j a ne m p i r i c a la s s e s s m e n to fo r g a n i z a t l e n a lc o 咖i t m e l l ta n d o r g a n i z a ti o n a le f f e c ti v e f l e s s a d m i n i s t r a ti v es c i e n c e9 u a r t e l y ，1 9 8 1 。2 6 ：l 一1 4 胡卫鹏，时勘组织承诺研究的进展与展望心理科学学报，2 0 0 4 ，1 2 ：1 0 3 - 1 1 0 h u s e li d ，m ，d a y ，n o r g a n i z a ti o l l a lc o m m it m e n t ，j o bi n v 0 1 v e m e n t 。a n dt u r n o v e r ： s u b s t a n t i v ea n dm e t h o d o l o g i c a la r i a l y s i s j o u r n a lo fa p p i i e dp s y c h o l o g y ，1 9 9 1 ，7 6 ( 3 ) ：3 8 0 3 9 1 s 硕+ 学伉论文 究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出 了承诺的三因素模型。三个因素分别为：感情承诺( a f f e c t i v e c o m m it m e n t ) ，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织 所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情， 而非物质利益；继续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ) ，指员工对离 开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的 待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；规范承诺( n o r m a t i v e c o m m i t m e n t ) ，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由 于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。 2 2 4 五因素模型 。 我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛( 2 0 0 0 ) 等人基于我国的社会 文化背景下，在访谈、多次预测和科学检验的基础上，采用多元设 计解析方法探讨出了中国企业职工组织承诺的心理结构，提出了中 国员工组织承诺的五因素模型，编制了“中国员工组织承诺问卷 。 研究发现，中国员工组织承诺的结构模型中包含感情承诺、理想承 诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺5 个因子。 2 3 国内外研究动态 2 3 1 国外研究动态 心理学界有人把组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 称为 “心理合同 ( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 。最早提出组织承诺 ( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 概念的是贝克( h s b e c k e r ，1 9 6 0 ) 。 他把组织承诺看成是随着职工对组织的投入的增加而使其不得不继 续留在该组织的一种心理现象。之后，许多学者以后的研究主要从 三个方面发展开来，即感情承诺、继续承诺和规范承诺。 ( 1 ) 感情承诺：职工对企业所表现的忠诚并努力工作，主要是 m e y e r ，j p a ll e n ，n j at h r e e c o m p o n e n tc o n c e p t u a li z a ti o no fo r g a n i z a t i o n a l c o m m it m e n t h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tr e v i e w 。1 9 9 1 ，1 ：6 1 8 9 谭晟，凌文辁，方利洛。中国员工组织承诺5 因素结构模型的验证广州人学学 报2 0 0 2 ，0 6 ：9 6 - 9 7 6 湖南地区医生的纲织承诺结构初探 由于对企业有深厚的感情，而非物质利益。 ( 2 ) 继续承诺：职工为了不失去已有的位置和多年投入所换来 的福利待遇而不得不继续留在该组织内。 ( 3 ) 规范承诺：受长期形成的社会责任感和社会规范的约束，职 工为了尽自己的责任而留在组织内。 与此同时，心理学家还对影响组织承诺的各种因素进行了探 讨。阿伦与梅耶( n j a l l e n j p me y e r ) 对以往的各种量表认 为，影响感情承诺的主要因素有工作本身的特性、管理的特点、人 际关系、组织的可靠性和公平性，以及个人在组织中的重要性等。 艾森伯格( r ei s e n b e r g e ) 则根据互惠规范和交换理论提出，关键在 于职工所感受到的来自组织方面的关心与支持。肖尔( l m s h or e ) 和韦恩( s j w a y n e ) 的研究也发现，职工感觉到来自组织的支持越 大，越是利他主义者或越是顺从的员工，则感情承诺就越高。继续 承诺的影响因素主要包括受教育程度、所掌握的技术应用范围、改 行的可能性、个人对组织的投入状况、福利因素、居住时间长短， 个人特性等。规范承诺的影响因素，包括对组织承诺的规范要求、 职工的个性特征，所接受的教育类型等。 此外，关于组织承诺与离职、工作满意度、期望满足、工作安 全感、人际关系等多变量的分析研究也不少。尤其是关于职工组织 承诺的形成培养过程的研究，对于增强职工对组织忠诚和依赖颇有 实际意义。 2 3 2 国内关于组织承诺的研究 国内对于组织承诺的系统性研究始于凌文辁，张治灿，方俐洛 等的“中国企业员工组织承诺研究”。他们采用访谈、半开放式问 卷调查到结构化问卷调查等方法，探索中国企业员工的承诺结构。 研究发现，中国员工组织承诺的结构模型中包含5 个因子，分别是： 感情承诺：对单位认同，感情深厚；愿意为单位的生存与发展 做出奉献，甚至不计较报酬；在任何诱惑下都不会离职跳槽。 凌文辁，张治灿，方俐洛中国职工组织承诺研究中国社会科学，2 0 0 1 ，2 ：9 0 1 0 2 7 硕十学位论文 理想承诺：重视个人的成长，追求理想的实现；关注个人的专长 在该单位能否得到发挥，单位能否提供各项工作条件和学习提高及 晋升机会，以利于实现理想。 规范承诺：对企业的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为 准则；对组织有责任感，对工作、对单位尽自己应尽的责任和义务。 经济承诺：因担心离开单位会蒙受经济损失，所以才留在该单 位。 机会承诺：呆在这个单位的根本原因是找不到其它更满意的单 位；或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。 上述中国职工组织承诺的五因素模型包括了西方学者的三因素 模型的内容，五因素模型与西方的三因素模型同样具有感情承诺因 素和规范承诺因素，其含义也是与m e y e r 和a 1 l e n 的三因素模型一 致的。经济承诺和机会承诺意义也体现在了三因素承诺模型中的继 续承诺因子中。然而，理想承诺这一因子却是西方的模型中未涉及 到的。这是不是国情和文化差异的结果，仍有待进一步的验证和探 讨。 此外，还有学者试图从文化的角度来考虑组织承诺。郭玉锦认 为，作为一种工作态度，组织承诺具有态度的一般共性和心理机制， 而信念和价值观是态度的基础，它形成于个体社会化过程中所出的 文化精神。因此，成员组织承诺的强度和向度具有显著的民族文化 特征。 从上述国内外关于组织承诺的研究进展中我们看到：组织承诺 仍然是一个需要更深入研究和了解的概念，同时，国内的研究模型 也有待进一步的验证。考虑到中国国情，文化和地方的差异很可能 是前人研究中没有涉及到的组织承诺的影响因素。为此，本文选择 湖南省不同级别的医院医生为样本，对这些医院医生的组织承诺进 行探讨。 郭玉锦组织承诺及其中的文化思考哈尔滨工业大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 1 ，3 ：5 1 5 8 8 湖南地区医生的组织承诺结构初探 3 1 研究目的 3 研究总体构想 通过调查研究发现，尽管国外对组织承诺的研究比较多，但中 西方文化背景不同，他们的调查分析结果并非适用于我们东方国家。 另国内有凌文辁教授、王重鸣教授等人对组织承诺的研究所选用的 被试多集中于企业。同时，他们得出的结论也存在不一致。而且， 企业员工与医院医生的组织承诺可能有所不同。因此，本研究拟以 组织行为学中关于组织承诺的理论为基础，考察医生组织承诺的基 本现状。采用湖南省各级医院的医生为样本，参考凌文辁等研制的 “中国职工组织承诺问卷 ，探讨能应用于湖南地区医生组织承诺 结构问卷。 在“中国职工组织承诺问卷”的基础上，编制能应用于医生 的组织承诺问卷。 调查当前湖南省医院医生组织承诺的现状，比较不同级别医 院医生组织承诺的差异。 探讨个人相关变量( 性别、年龄、婚姻状况、学历、职称、 工作年限等) 对组织承诺的影响。 3 2 研究设计 3 2 1 被试 本研究采取分层随机抽样的方法，以湖南省各级医院的医生为 被试进行随机取样。 3 2 2 研究工具 凌文辁教授等研制的“中国职工组织承诺问卷 参考凌文辁等研制的“中国职工组织承诺问卷 ，修订的湖 南地区医生组织承诺问卷 硕十学位论文 3 2 3 研究步骤 第一，通过理论分析和实证调查与访谈，并借鉴凌文辁教授等研 制的“中国职工组织承诺问卷 ，建构了医生组织承诺的初始问卷。 该模型为五个维度，即感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺与 机会承诺。 第二，通过探索性因素分析对初始问卷项目和结构进行解析， 并采用开放式问卷调查继续收集项目，对问卷进行修订。 第三，采用修订后的问卷，以随机抽取的湖南地区医院医生为 对象，进行正式调查，确定问卷的信度、效度指标，进行探索性因 素分析。 第四，使用正式问卷进行再次调查，进行验证性因素分析，对 前一阶段结果进行验证。 第五，对正式研究结果进行分析和讨论，得出结论。 湖南地区医生的组织承诺结构初探 4 医院医生组织承诺结构研究 4 1 初始问卷的编制 4 1 1 工具 采用凌文辁教授等研制的“中国职工组织承诺问卷”，该问卷 共2 5 个条目。通过对一些湖南省医院医生的访谈，加入了l o 个项 目，这样共3 5 个项目，组成初始问卷。( 见附录) 4 1 2 被试 本次研究被试来自湖南省湘雅附二医院、湖南省衡阳附二医院、 邵阳市邵东县人民医院、衡阳市祁东县第三人民医院，共发放问卷 3 0 0 份，回收试卷2 7 2 份，回收率为9 0 6 7 ，根据剔除无效问卷的 原则，即整份问卷答案呈规则作答的，如同一性作答、波浪形作答 等，同一题目选两个或两个以上答案的、整份问卷漏答题目2 的、 最后一题作“否”或漏答的、共得到有效问卷2 4 9 份。 被试情况见表4 1 所示： 表4 - 1 第一次预试调查被试情况 硕十学位论文 续表4 - 1第一次预试调查被试情况 4 1 3 分析方法 4 1 3 1 项目分析 1 ) 题总相关分析 对本问卷的项目分析主要采取题总相关分析和鉴别指数分析。 题总相关分析是计算每一道题目的得分与问卷总得分的相关，若相 关显著则说明该题得分与问卷总分高低一致，也就是说该题所测试 的内容与整个问卷测试的内容一致，该题具有高区分度；若相关不 显著，则说明该题具有低区分度。从数据结果中研究发现，t 4 、t 1 2 和t 1 3 与问卷总分相关过低( r 0 3 0 ) ，故给予删除。 2 ) 决断值指数分析 项目分析要计算“决断值( c r i t i c a lr a t i o 简称c r 值) ， 将未达到显著水平的题项删除。具体操作方法为：将所有受试者在预 测问卷上的得分总和按高低顺序排列，得分前2 7 为高分组，得分后 2 7 为低分组，将高低二组受试者进行差异显著性检验( 独立样本t 检验) ，如果结果差异水平非常显著，则认为该题鉴别度高，能将影 响大的项目与影响小的因素区分开来。反之，认为该题鉴别度低。 从研究结果来看，t 1 6 的鉴别度较低，故给予删除。 湖南地区医生的组织承诺结构初探 4 1 3 2 探索性因素分析 采用探索性因素分析方法中的“主成分分析法 ( p r i n c i p a l c o m p o n e n t sa n a l y s i s 和“方差最大法 ( v a r i m a x ) 方法分析数据。 根据因素分析的理论，项目的因子载荷值越大说明该项目与公因子 之间的关系越密切。同时，在保证某个项目在公因子上载荷值大的 前提下，如果项目的共同度也比较大，则说明该项目能被公因子解 释的程度越高。因此根据各个项目的因子载荷和共同度的大小就可 以推断出每个项目的区分度的好坏。同时，鉴定项目好坏还有一个 主观条件就是各个项目组成的公因子必须是可解释的。即便某些项 目的因子负载和共同度高，如果组成公因子的各个项目之间矛盾百 出，无法解释，这样的公因子也是没有意义的。 4 1 4 结果处理 用s p s sf o rw i n d o w s11 5 统计软件对数据资料进行统计，将 原始数据采用主成分抽取的方法，经过最大正交旋转，提取因素负 荷0 3 5 以上，3 5 个项目得到了9 个因素，通过项目分析，结合对各 因素可解释性的考虑，删除了区分度小，多重负荷，和无法解释的 项目，共剩余1 5 个项目，聚成5 个因子，方差解释率为5 3 4 1 2 。 其中1 3 个项目来自原承诺问卷，另外有2 个是作者本次编入调查问 卷的项目。 具体数据结果见表4 - 2 表4 - 2 各因子特征值方差贡献率和方差累计贡献率 从表4 3 我们可以看出，预试的结果初步体现的是五因素的承 诺模型。五个因子可分别确认为理想承诺因子、感情承诺因子、机 会承诺因子、规范承诺因子、经济承诺因子。然而承诺问卷的总体 硕十学位论文 方差解释率不太理想，仅为5 3 4 1 2 ；各个因素项目间的内部一致性 信度系数不高，从0 4 8 3 3 到0 6 0 3 0 ；构成各个因子的项目仅有3 个项目。因此，需要对承诺问卷做进一步的修订。 表4 - 3 旋转后因子负荷矩阵 项目理想承诺f l感情承诺f 2机会承诺f 3规范承诺f 4经济承诺f 5 4 2 正式问卷的编制 从前面预试资料的结果分析中来看需要从两个方面对组织承诺 问卷进行修订：对现有的项目进行修正和扩充新的项目。为了更深 层次了解湖南医院医生组织承诺的性质，同时为承诺问卷的修订收 集项目，我们又