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大学生职业锚问卷编制及其信度效度研究中文摘要 大学生职业锚问卷编制及其信度效度研究 中文摘要 本研究在s c h e i n 职业锚理论的基础上，进一步研究编制成大学生职业锚问卷。 使用大学生职业锚问卷对4 7 9 名大学生进行了职业锚调查研究，并对其中3 2 5 名大学 生同时进行大学生择业效能感量表的调查研究，探讨职业锚与择业效能感之间的关 系。 研究发现： ( 1 ) 自编的大学生职业锚问卷具有良好的信效度。 ( 2 ) 自编的大学生职业锚问卷由创业型职业锚、安全型职业锚、服务型职业锚、 自主型职业锚、技术型职业锚、管理型职业锚、生活型职业锚七个维度构成。 ( 3 ) 大学生职业锚类型在性别、专业类型、就业方向、是否准备报考公务员和 兼职类型变量上存在显著差异；在学校类型和入学前居住地变量上只有个别职业锚类 型存在显著差异；而在年级类型变量上不存在任何显著差异。 ( 4 ) 大学生职业锚各维度得分与择业效能感显著相关，职业锚各维度高低分组 的择业效能感差异显著。其中安全型职业锚高分组的择业效能感显著低于低分组。 关键词：职业锚信效度择业效能感 作者：团沛文 指导教师：童辉杰教授 d e v e l o p m e n tr e s e a r c ho fc a r e e ra n c h o rq u e s t i o n n a i r ef o rc o l l e g es t u d e n t s a b s t r a c t d e v e l o p m e n t r e s e a r c ho fc a r e e ra n c h o r q u e s t i o n n a i r e f o rc o l l e g es t u d e n t s a b s t r a c t t h i sr e s e a r c hw a sb a s e do nt h ec a r e e ra n c h o rt h e o r yp r o p o s e do r i g i n a l l yb ye h s c h e i na n dac a r e e ra n c h o rq u e s t i o n n a i r ew a sd e v e l o p e d b yu s i n gt h i sq u e s t i o n n a i r eo n 4 7 9c o l l e g es t u d e n t s ，ac o l l e g es t u d e n tc a r e e ra n c h o rs t r u c t u r ew a sb u i l t w ea l s oe x p l o r e d t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nc a r e e ra n c h o ra n dc a r e e rd e c i s i o n m a k i n gs e l f - e f f i c a c yb yu s i n g t h i sc a r e e ra n c h o rq u e s t i o n n a i r ea n dc a r e e rd e c i s i o n m a k i n gs e l f - e f f i c a c y ( c d m s e ) s c a l e o n3 2 5c o l l e g es t u d e n t s t h ec o n c l u s i o n sa r ea sf o l l o w s ： ( 1 ) t h e r ea r e7t y p e so fc a r e e ra n c h o ri nc o l l e g es t u d e n t s ：e n t r e p r e n e u r i a l ，s e c u r i t y , s e r v i c e ，a u t o n o m y , t e c h n i c a l ，m a n a g e r i a la n dl i f e s t y l e ( 2 ) t h ec a r e e ra n c h o r q u e s t i o n n a i r ed e v e l o p e di nt h i sr e s e a r c hh a sf a v o r a b l er e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y ( 3 ) t h e r e a r es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e so nt y p e so fc a r e e ra n c h o rb e t w e e ns t u d e n t si nd i f f e r e n tg r o u p s ， s u c ha sg e n d e r ，s p e c i a l i t y , j o bd i r e c t i o n ，w i l l i n gt oa p p l yc i v i ls e r v a n ta n dp a r t - t i m ej o b e x p e r i e n c e ( 4 ) t h e r ei ss i g n i f i c a n tc o r r e l a t i o nb e t w e e n c a r e e ra n c h o r sa n dc a r e e r d e c i s i o n - m a k i n gs e l f - e f f i c a c y t h e r ea r es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si nc a r e e rd e c i s i o n m a k i n g s e l f - e f f i c a c yb e t w e e ns t u d e n t so fh i g h l o wm a r ki nc a r e e ra n c h o r s k e yw o r d s ：c a r e e ra n c h o r ；r e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y ； c a r e e rd e c i s i o n m a k i n g s e l f - e f f i c a c y i i w r i t t e nb y ：t u a np e i w e n s u p e r v i s e db y ：p r o f e s s o rt o n eh u g e 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 其他个人或集体己经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学 或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律 责任。 研究生签名：犁日 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文 合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本 人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文 外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分 内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名： 导师签 日 期：兰! 呈乏：兰：兰旦 期：迎翠业 大学生职业锚问卷编制及其信度效度研究1 文献综述 1 文献综述 1 1 关于职业锚的研究综述 职业锚是由美国著名职业生涯管理研究者、麻省理工学院e h s c h e i n 教授首 先提出的。他认为职业锚是“指当一个人进行职业选择时，无论如何都不会放弃的至 关重要的东西或价值观。正如“锚”在百科全书中的解释抛入水中后能啮入底 土产生抓力，并通过锚链而使船停泊在某一水域的设备职业锚就是人们在选择和 发展自己的职业时所围绕的中心，也是个体认为在其职业生涯中最重要、最无法割舍 的要素，每每遇到重要的职业决策，职业锚都会发挥引导和驱动的作用。 1 1 1 职业锚的基本概念 在上世纪七八十年代，s c h e i n ( 1 9 7 5 ) 提出了“职业锚”的概念。他认为走出校 园的年轻人在经历了最初几年的挫折和历练之后，逐渐形成了较为准确和稳定的职业 自我概念。s c h e i n 将这种职业概念称为“职业锚”，并认为其由三部分组成： ( 1 ) 天赋和才能( 基于在真实世界多样化的工作环境之中获得的成功) ；( 2 ) 动机和需 求( 基于多样化的工作任务经验) ；( 3 ) 态度和价值观( 基于在不同的组织中遇到 的各种各样的准则和价值观) 。 f e l d m a n 和b o l i n o ( 1 9 9 6 ) 在对s c h e i n 的职业锚理论框架进行归纳和总结后认为， 职业锚理论与以往的职业选择( o c c u p a t i o n a lc h o i c e ) 理论至少有以下几点不同： ( 1 ) 职业锚理论强调了初期的职业选择过程与后续的职业定位之间显著的不同。 大多数职业选择理论都认为年轻人是否会选择一种职业很大程度上基于他是否喜欢 这种工作。与此相反，s c h e i n 认为稳定的职业定位只有通过个体兴趣与能力以及价值 观的整合才能形成，而且这种整合必须在真实的工作中，通过与真正的同事一起完成 真正的任务才能得以实现，而非通过想象。 ( 2 ) 职业选择理论通常将“选择”作为终点来看待。与此相反，职业锚理论强 调在选择了某种工作之后仍然能够在其中进行职业道路的规划和选择，并且这种在职 业道路上微妙的差别往往会产生重要的结果。一个进入了市场领域的个体可能会基于 技术型职业锚而投身市场调查，也可能基于管理型职业锚而从事品牌管理，还可能基 大学生职业锚问卷编制及其信度效度研究1 文献综述 于创造型职业锚而参加新产品研发，或者为了实现自主的职业道路( 自主型职业锚) 而成为市场顾问，或者干脆成为一名市场学教授( 安全型职业锚) 。这个例子可以生 动的说明，“选择 决不是终点，而是新的开始。 ( 3 ) 从事同一种职业的个体之间职业道路的差别完全有可能跟从事不同职业个 体之间的差别一样大。 职业锚之所以重要，是因为它会影响个体的职业选择，导致个体决定从一个职业 转向另一个职业，认识到自己的追求之所在，决定个体对于未来的看法，影响其选择 特定的职业和工作组织，并且影响员工对以往工作经验的反应。职业锚使个人在变化 中保持自身的稳定性。 s c h e i n 在1 9 7 5 年提出职业锚概念之后继续对这一理论不断地给予补充和完善。他 认为，职业锚的概念是否终将被证明是一种描述职业的有用的方法，在5 1 0 年之内就 会有定论。如今已是二十一世纪，随着当今社会对人力资源管理和职业生涯规划越来 越重视，职业锚由于能够清晰的反映出个体整合了的才能、动机与价值观，因而越来 越被认为是组织和个人进行职业决策时重要的因素。 1 1 2 职业锚的类型 s c h e i n ( 1 9 7 5 ，1 9 7 8 ) 根据自己对麻省理工学院斯隆管理研究院毕业生的研究， 首先提出了五种职业锚：技术职能型职业锚、管理型职业锚、创造创业型职业锚、 自主独立型职业锚、安全和稳定型职业锚。而后s c h e i n ( 1 9 8 7 ，1 9 9 0 ) 根据新的研 究结果，在这五种职业锚的基础上又增加了另外三种：服务型职业锚、纯粹挑战型职 业锚和生活型职业锚。这样将职业锚的类型由原来的五种增加到八种。 ( 1 ) 技术职能型职业锚( t e c h n i c a l f u n c t i o n a lc o m p e t e n c e ) 对于具有技术职能型职业锚的人来说，技术就是他们唯一追求的目标。只有技 术技能上的成长和提高才能带给他们最强烈的成就感。他们总是希望选择那些能够在 技术领域中不断发展的职业。这些人通常不屑或是害怕从事管理工作，不愿意过多的 陷入政策性的纷争。他们对自己的认可来自于他们的专业水平，而不是等级地位的大 幅度上升。 ( 2 ) 管理型职业锚( m a n a g e r i a lc o m p e t e n c e ) 具有管理型职业锚的人特别珍视在信息不完整、不确定的情况下分析和解决问题 2 大学生职业锚问卷编制及其信度效度研究1 文献综述 的机会。他们认为这样的机会是通向更高、更全面管理层的捷径。这些人具有强烈的 管理动机，喜欢协调众人齐心协力达到共同的目标。他们追求并致力于工作晋升，倾 心于全面管理，以提升、等级和收入作为衡量成功的标准。这类人在面对危急情况时 往往感受到的是激励而不是重压，因为他们觉得这正是显示自己管理才能的好机会。 ( 3 ) 创造创业型职业锚( e n t r e p r e n e u r i a lc r e a t i v i t y ) 对于具有创造创业型职业锚的人来说，最希望的是建立或创造完全属于自己的 东西。最吸引他们的是创造的过程而非创造的结果，因此这类人很容易对成果感到厌 倦，不得不一次次的建立新的目标。在这些人身上可以感觉到强大的驱动力始终在鞭 策着他们迈向新的领域。 ( 4 ) 安全和稳定型职业锚( s e c u r i t ya n ds t a b i l i t y ) 安全与稳定是这种类型的人选择职业最基本的需求。对他们来说最重要的就是对 于未来的可控制感。他们对组织具有较强的依赖性，通常希望选择终身雇用制、有完 善的养老体系的组织。因此，政府部门和事业单位对这类人有强大的吸引力。这类人 通常不会选择需要经常出差或是变换办公地点的工作。 ( 5 ) 自主独立型职业锚( a u t o n o m ya n di n d e p e n d e n c e ) 自主独立型职业锚的人通常寻求最大可能不受组织约束的工作机会。他们不愿 意接受程序、工作时间、着装方式以及在任何组织中都不可避免的标准规范的制约， 希望能够自由地安排自己的时间表和工作节奏。他们宁愿放弃提升或工作发展机会， 也不愿意放弃自由与独立。 ( 6 ) 服务型职业锚( s e r v i c ea n dd e d i c a t i o nt oac a u s e ) 服务型职业锚的人希望能够通过工作对他人做出贡献，他们认为只有这样才能体 现出自身的价值。他们关注工作带来的价值而不在意是否能发挥自己的才能或能力。 这种职业锚的人始终希望通过自身的努力来帮助他人，通常得到他人的感谢与认可是 对这类人最好的褒奖。 ( 7 ) 挑战型职业锚( p u r ec h a l l e n g e ) 挑战型职业锚的人乐于跨越巨大的障碍，完成看似不可能完成的任务，从激烈的 竞争中脱颖而出。他们无时无刻不处在“战备”状态，对他们来说，胜利意味着一切。 这类人一心一意只希望获得胜利，对于身边进取心不那么强烈的人，他们通常无法忍 大学生职业锚问卷编制及其信度效度研究1 文献综述 受。 ( 8 ) 生活型职业锚( l i f e s t y l e ) 具有这种职业锚的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人 的、家庭的和职业的需要。因此，生活型的人需要一个能够提供足够弹性的工作环境 来实现这一目标。生活型的人甚至可以牺牲职业的一些方面，例如放弃职位的提升， 来换取三者的平衡。他们将成功定义的比职业成功更广泛。相对于具体的工作环境、 工作内容，生活型的人更关注自己如何生活、在哪里居住、如何处理家庭事情及怎样 自我提升等。 虽然提出了这八种职业锚类型，但s c h e i n ( 1 9 7 8 ) 自己也认为在对其他职业或更 大的样本做出更详尽的纵向研究之前，不能说这个现有的职业锚结构就涵盖了所有的 职业锚类型。不过他认为以上八种职业锚是比较显而易见的，当然还可想象出其他的 职业锚，如基本认同型，劳务型，权力、影响和控制型，多样化类型等。 1 1 - 3 职业锚的测量 对职业锚类型进行测量的工具主要包括：施恩职业锚自我分析表，施恩职业锚量 表( s c h e i n sc a r e e ra n c h o ri n v e n t o r y ) ，由s c h e i n ( 1 9 8 7 ) 开发、由i g b a r i a 和b a r o u d i ( 1 9 9 3 ) 修订的职业定向测量表简短版( c a r e e ro r i e n t a t i o ni n v e n t o r y ) 。 施恩职业锚自我分析表是一套由1 0 道开放式问题组成的问卷，被试对表中所有 的问题进行开放式的回答，测试者在答案中寻找被试职业变化过程中的主过渡点和下 一个职业的意向，从而来决定被试的职业锚类型。但有研究表明，施恩职业锚自我分 析表的内部一致性信度、结构效度仍比较低。 施恩职业锚量表是使用得最广泛的用于测量职业锚类型的量化工具之一。随着 s c h e i n 对职业锚的划分由五种增加到八种，相应的施恩职业锚量表的分量表的数目 也由五个增d n 至u ) t 个，每个分量表都是5 道题，整个量表共有4 0 道题，是一个6 点 量表，要求被试对题目所陈述的情况的真实性进行回答，得分最高的分量表所指的职 业锚类型就是该被试的职业锚类型。有人批评施恩职业锚量表所关注的人群太狭窄， 主要是关注2 3 至3 0 岁的大学文化以上的男性。 针对人们对施恩职业锚量表的批评，不少学者开始对施恩职业锚量表进行改进， 逐步提高其信度和效度，扩大其所适用的人群。其中信度、效度较好，适用人群较广 4 大学生职业锚问卷编制及其信度效度研究1 文献综述 的是s c h e i n ( 1 9 8 7 ) 开发的由i g b a r i a 和b a r o u d i ( 1 9 9 3 ) 修改的职业锚测量表简 短版。该量表将安全型职业锚分为地理安全和工作安全，共有九个分量表，2 5 个题， 是一个5 级评分量表，将被试对每一个因素的反应分数进行平均，得出九个职业定向 分数。本职业锚测量表具有比较有稳定的信度和效度( i g b a r i aa n db a r o u d i ，1 9 9 3 ) 。 关于职业锚测量的方法论问题，f e l d m a n 和b o l i n o ( 1 9 9 6 ) 提出了4 点建议，而近年 来国内外的职业锚研究也确实在向着这几个方向发展： ( 1 ) 使用因素分析来决定职业锚类型的因素结构。 ( 2 ) 发展一种允许个体持有多个职业锚的分类方法。 ( 3 ) 同时使用行为变量和态度变量来测量职业锚。 ( 4 ) 使用更广泛的样本和数据来测量职业锚 1 1 4 国外关于职业锚的相关研究概述 关于职业锚最初的研究是s c h e i n ( 1 9 7 8 ) 对4 4 名麻省理工学院斯隆学会的男性 成员进行的，该学会的成员均为已有1 0 - 1 2 年工作经验的经理人。随后有1 4 篇由 s c h e i n 指导的硕士论文采用了他的理论框架进行职业锚研究，这些论文基本上都是 建立在访谈数据的基础上。在这些后续的研究中，更多的女性被纳入进来，这也是新 的生活型职业锚和服务型职业锚产生的初始动因。这些研究的对象仍基本上局限于管 理型人员。 上世纪样本量最大的关于职业锚的研究是n o r d v i kh 在1 9 9 6 年发表的h o l l a n d 职业类型、s c h e i n 职业锚类型与m b t i 类型之间的相互关系的研究报告。该研究的样 本为7 2 5 名挪威成年人，来自各个不同的行业，性别比例也较为均衡( 男性5 2 ，女 性4 8 ) 。n o r d v i k 并未采用s c h e i n 的职业锚量表，而是采用了自己的测量方式：要 求被试必须在两种职业行为中做出选择，也就是说一种职业锚的高得分必然伴随着另 一种职业锚的低得分。随后的因素分析只抽取到四个因素：( 1 ) 管理型和挑战型锚 得分高，而安全型、服务型和生活型锚得分低；( 2 ) 技术型锚得分高，而生活型和 管理型锚得分低；( 3 ) 自主型和生活型锚得分高，而安全型锚得分低；( 4 ) 创造型 锚得分高，而服务型锚得分低。 同样在1 9 9 6 年，就在s c h e i n 对他的职业锚理论进行回顾和总结的同时，f e l d m a n 和b o l i n o ( 1 9 9 6 ) 对s c h e i n 的职业锚理论进行了较大的修正和发展。提出了多重职 大学生职业锚问卷编制及其信度效度研究 1 文献综述 业锚的假设和职业锚类型的八边形模型。该理论一经提出就引起了一些研究者的兴 趣，尤其是其中多重职业锚的假设更是对s c h e i n 最初的理论发起了挑战。后续也有 研究支持了这一假设：2 0 0 1 年，b e c k aj 和l al o p aj 报告了他们对酒店中高级经理 的职业锚的调查研究。他们选取了美国拥有3 0 0 间客房以上的酒店为对象，使用 s c h e i n 最初编制的职业锚问卷对它们的各部门经理及总经理进行了职业锚的测试， 结果发现有些经理具有多重职业锚。同年，h w e e - h o o nt a n 和b o o n c h o oq u e k 在新 加坡的教育工作者当中进行了职业锚的调查，结果显示有3 3 1 3 的被试至少具有两 个职业锚，其中生活型、服务型和安全型为教育工作者主要的职业锚类型，并且发现 在服务型与技术型之间存在0 5 6 的相关，服务型与挑战型之间的相关为0 5 8 。 关于职业锚的差异性有众多相关的研究呈现。j a n e ( 1 9 9 8 ) 在英国一个雇用了 6 5 0 0 人的大型服务性组织中选取了3 7 4 人进行了职业锚的调查。结果发现在组织等 级结构中不同位置的人职业锚有显著的不同，高职位的人更多的具有管理型锚而低职 位的人更多的具有安全稳定型锚。 m a r s h a l l 和b o n n e r ( 2 0 0 3 ) 选取了澳大利亚、美国、马来西亚、南非和英国的 4 2 3 名商业专业的研究生，研究了职业锚与年龄、性别、文化以及工作经历之间的关 系，结果发现，年龄与安全型、独立自主型和管理型锚有显著相关：性别对管理型、 创造型和挑战型锚有重要的预测作用：文化对技术型和创造型锚有重要的影响。 随着理论发展的需要，关于各种不同行业的职业锚研究也一直在进行。m a g i d i g b a r i a ( 1 9 9 9 ) 等人在研发和工程专业人员中进行了职业锚的调查，结果发现在这 些人中，安全型、生活型和服务型职业锚平均得分最高。而p e r t r o n i ( 2 0 0 0 ) 采用施 恩职业锚量表对1 5 1 名意大利科学家与工程师进行调查后发现，职业定向( c a r e e r o r i e n t a t i o n ) 可以很好的预测职业道路偏好( c a r e e rr o u t ep r e f e r e n c e s ) 。l e e 和w o n g ( 2 0 0 4 ) 研究了职业锚类型对科学和工程研究人员创业意向的影响，结果显 示，安全型锚对创业意向有消极影响，管理型锚对其有积极影响，技术型和创造型存 在交互作用，而自主型对创业意向无影响。 近年来开始有学者关注职业锚对工作满意度、离职意向等因素的影响。h a r d i n 等 人( 2 0 0 1 ) 在对注册会计师( c p a ) 的职业锚研究中发现，职业锚与工作环境的匹配 会导致较高的组织承诺、工作满意度和较低的离职意向。j i a n g 和k l e i n ( 2 0 0 1 ) 等 6 大学生职业锚问卷编制及其信度效度研究1 文献综述 人研究了职业锚对信息行业新员工的职业满意度的影响，结果显示职业锚与职业满意 度之间存在正相关。m i g n o n a c 和h e r r b a c h ( 2 0 0 3 ) 在法国的软件工程师中也做了类 似的研究，得到了类似的结果。h s u 和j i a n g ( 2 0 0 3 ) 等人随机选取了5 0 0 名信息领 域的员工，研究了职业锚对离职意向( i n t e n tt ol e a v e ) 的影响，结果显示不同类型 的职业锚在离职意向上有显著差异。 1 1 5 国内关于职业锚的相关研究概述 国内最早对职业锚的介绍是仇海清翻译的s c h e i n 在1 9 7 8 年出版的职业动力学 ( 于1 9 9 2 年以职业的有效管理为书名由三联书店出版) 。张再生在他编写的职 业生涯开发与管理一书中，也对职业锚进行了较详细地介绍。 国内关于职业锚的研究在本世纪逐渐发展起来。马可一( 2 0 0 0 ) 选取浙江省2 0 家企业的3 0 0 名管理人员进行了工作情景中认知资源与职业锚关系的研究。结果显示， 不同职业锚类型的个体对人际压力体会有明显差别。 何琪( 2 0 0 2 ) 采用问卷调查的方法，选取杭州、上海等地企业大专以上学历的员 工有效样本4 2 0 人，研究着重讨论了个性、职业锚对职业发展的影响作用。得出以下 结论：职业锚和职业发展道路的倾向性在性别、年龄、职务、个性类型上都有显著差 异。个性特征和职业锚对职业发展具有一定的预测作用，具有不同个性特征和职业锚 倾向的人有不同的职业发展的期望。 谢忠明( 2 0 0 6 ) 采用自编的职业锚问卷，对4 4 6 名i t 企业在职人员进行调查。结 果表明，我国i t 行业在职人员职业锚的现状是各类型总体差异不显著，各类型之间存 在中等程度的显著相关；不同性别、年龄的在职人员职业锚类型存在显著差异；不同 教育程度和工作年限的在职人员职业锚类型存在显著差异。 李霓( 2 0 0 7 ) 对“8 0 后 i t 业知识型员工进行了个性倾向、职业锚类型和职业生 涯关系的研究。结果表明，个性特征与职业锚之间存在一定程度的相关关系，同时个 性特征和职业锚对个体职业路线选择有一定的预测作用。 钟继利( 2 0 0 7 ) 应用翻译修订的职业定向问卷对苏北小学教师进行了职业锚 测量，发现有2 8 2 的被试不止有一种职业锚，推翻了s c h e i n 每个人只有一种职业锚 类型的假设。这一点恰恰支持了f e l d m a n 和b o l i n o 的假设。另外，苏2 l 4 , 学教师的挑 战型职业锚在性别和最高学历上存在显著差异：安全稳定型、生活型和创造型职业锚 7 大学生职业锚问卷编制及其信度效度研究 1 文献综述 在城乡上达到显著差异水平：管理型和安全稳定型职业锚在第一学历上差异显著。 近年来国内也有学者关注职业锚与工作特征的匹配程度对工作满意度的影响。李 晋宏( 2 0 0 6 ) 通过对销售人员的职业锚情况进行研究发现，职业锚与职业特征的匹配 情况会显著影响个体的工作满意感。 关于职业锚理论在大学生群体中的研究，国内基本还处于理论研究的阶段，如张 卫良( 2 0 0 6 ) 、田剑( 2 0 0 6 ) 和刘余镇( 2 0 0 7 ) 等人均撰文论述了职业锚的认定和早 期开发对于大学生职业生涯规划的重要意义。他们认为，高校要指导大学生尽早认定 各自的职业锚，并进行早期开发，以利他们合理就业。而刘维政( 2 0 0 6 ) 等人则从大 学生就业教育模式的角度论述了构建基于职业锚理论的就业教育模式的可行性及其 特点。何平( 2 0 0 7 ) 等人测定了2 4 0 名大学生的职业锚情况，并就职业锚的差异进行 了初步分析。李晓明( 2 0 0 7 ) 以女大学生作为研究对象，分析了职业锚理论对她们就 业选择的影响。 1 2 择业效能感的研究综述 1 2 1 择业效能感的概念 自我效能是由美国心理学家b a n d u r a ( 1 9 7 7 ) 提出的社会认知理论中的一个核心 概念，是指人们对实现特定领域行为目标所需要的能力的信心或信念。在许多文献中， 也用自我效能( s e l f e f f i c a c y ) 、自我效能感( p e r c e i v e ds e l f e f f i c a c y ) 、自我 效能的信念( b e li e v e so fs e l f e f f i c a c y ) 来表述这个概念。 b a n d u r a 认为自我效能感影响人们的行为选择，决定着人们将付出多大的努力以 及在遇到障碍时能坚持多久( h a c k e t ta n db e t z1 9 8 1 ) 。也就是指个体对自己“能做 什么”的认知，它是个体行为改变和自我调节的重要机制。自我效能感一经提出，便 受到广泛的关注，许多不同领域的心理学家都对此进行了研究。自我效能理论性和应 用性的研究，在国内外都是一个焦点。 最先把自我效能应用于职业心理学和职业辅导研究中的是美国心理学家 h a c k e t t 和b e t z 。他们根据b a n d u r a 的自我效能感理论提出择业效能感概念，它是指 个体对实现与择业相关任务所需能力的自我知觉，是在进行职业决策过程中对自己成 功完成各项任务所必需的能力的自我评估或信心，是自我效能感在择业中的体现。 8 大学生职业锚问卷编制及其信度效度研究1 文献综述 在职业行为中，职业选择和职业决策是非常关键的。择业效能感在个体的职业选 择行为中扮演重要角色。从某种意义上看，择业效能感比实际从事某种职业的能力更 为重要。择业效能感的高低直接或者间接地影响着个体的职业选择。个体的低择业效 能感阻碍了个体的职业探索行为和职业技能的发展，使得具有低择业效能感的人无法 做出有效的职业选择。个体的高择业效能感促进了个体职业探索性和职业技能的发 展，提高职业选择的合理性。 1 2 2 择业效能感的测量 为了更好的测量个体的择业效能感，1 9 8 3 年b e t z 和t a y l o r 受o s i p o w l ( 1 9 7 6 ) 职业决策量表和霍兰德( 1 9 7 7 ) 职业决策困难量表两项研究的影响，并借鉴c i r t e s 的 职业成熟度理论模型中的结构编制了择业效能感( 职业决策) 量表( c a r e e rd e c i s i o n m a k i n gs e l f e f f i c a c ys c a l e ，c d m s e ) ，目的是了解自我效能感对职业选择的有效性。 c d m s e 量表包含5 0 个题目，每一个维度有1 0 个题目，形成5 个分量表，反映出五种 职业选择能力，即：自我评价、信息收集、目标筛选、制定计划、问题解决。在最初 的版本里，每一个题目采用从“完全有信心( 9 ) 到“完全没有信心( 0 ) ”的1 0 级计分。后来，也采用5 级计分，即从“完全有信心( 5 ) ”到“完全没有信心( 1 ) 来替代1 0 级计分。总的分数反映了所有5 0 项与择业有关的自我效能预期题目，它是 通过5 0 个题目的自信等级之和来计算的。c d m s e 的最高分数是2 5 0 或4 5 0 。个体得分 越高，表明其择业效能感水平越高。 为了便于在职业咨询及职业干预效果评价上使用量表，后来相应地发展出了2 5 个题目的量表形式，即c d m s e 一简式。简式量表仍然保留了c d m s e 的五个维度和计分 方法，只是每个维度缩减为5 个题目。 1 2 3 择业效能感的相关研究 有些研究表明，择业效能感与所谓的“健康”人格的其它指数有关。例如，b e t 和k l e i n ( 1 9 9 7 ) 报告了c d m s 卜简式的分数与一般性自我效能感和整体自尊之间都 具有显著性相关。值得注意的是，利用c d m s e 和职业效能感的一些其它特定领域的测 量( 包括数学效能感、传统性和非传统性职业效能感等) 在回归分析上的研究结果。 c d m s e 分数是一般性自我效能感的显著预测者预测方程的r 2 范围是从0 2 0 到 0 5 9 ，c d m s e 分数是方程中唯一呈显著性的预测者。此外，t a y l o r 和p o p m a ( 1 9 9 0 ) 9 大学生职业锚问卷编制及其信度效度研究1 文献综述 报告了整个c d m s e 分数与控制点的相关系数，结果表明越是具有外部控制点的个体， 其择业效能感水平越低。 在b a n d u r a 和l e n t ，b r o w n ，h a c k e t t ( 1 9 9 4 ，2 0 0 0 ) 的职业行为的社会认知模 式里，假定效能预期和结果预期有关。b e t z 和k l e i n 通过测量得出：成功地从事职 业决策行为的结果预期将产生人们想要得到的职业结果行为。研究数据还表明，男生 的效能预期和结果预期之间的联系比女生的更为紧密。 一些研究考察了与择业效能感有关的背景变量，比如像性别这样的变量。在对 c d m s e 及其简式的研究中( 如b e t z ，k l e i n & t a y l o r ，1 9 9 6 ：t a y l o r & b e t z ，1 9 8 3 ) 均 已经报告出，就整体而言，分量表分数和总量表分数上几乎都没有显示出显著性的性 别差异。但是，一旦控制变量变化，将出现性别差异。h a c k e t t 和b e t z ( 1 9 8 1 ) 通过 实证研究表明，如果按照传统职业( 指同性别占优势的职业) 和非传统职业( 指异性 别占优势的职业) 进行男女职业分工的观念，那么男女的择业效能感水平是存在差异 的。他们认为，传统的女性社会化经验减少了妇女获得在以男性占优势的行为领域里 的效能信息源的机会，结果使得她们降低了在非传统职业领域里的与职业相关的自我 效能感预期和职业选择机会。b e t z 和h a c k e t t ( 1 9 8 1 ) 的研究资料显示出，即使一些男 女大学生在所测得的口头表达能力或数学能力方面并没有显著性差异，但是在以男性 占优势的职业领域里，男大学生的自我效能预期还是高于女大学生。这种差异在包括 需要有数学知识背景的职业上表现得特别显著。一些研究结果显示，女性对传统职业 的自我效能要高于她们对非传统职业的自我效能，而男性在这两种职业领域里的自我 效能是相当的( c l e m e n t ，1 9 8 7 ) 。 p e t e r s o n ( 1 9 9 3 ) 的研究表明，与较高的择业效能感水平相关的变量包括较高的 职业抱负、较大的年龄和较高的年级。另外，与较高的择业效能感相关的还有父母受 教育的水平，母亲是否从事专职职业等因素。 在我国虽然有许多人研究自我效能感，但一般都集中研究教师教学效能感和学生 学习效能感，涉及到职业方面的研究非常少。彭永新、龙立荣( 2 0 0 1 ) 按c d m s e 的构想 结构编制了大学生职业决策问卷。姜飞月( 2 0 0 2 ) 修订了c d m s e ，并测量了大四学生的 职业效能感，认为男生和女生的职业效能感存在显著的差异，女生低于男生。郑日昌， 张彬彬等人( 2 0 0 2 ) 自编大学生的择业效能感量表，进行验证性因子分析，其“中国大 1 0 大学生职业锚问卷编制及其信度效度研究 1 文献综述 学生择业效能感问卷”( c d m e s c ) 包括四个维度：职业信息与技能、学绩、个性自我 了解和社会支持，并用该量表比较了大学生的择业效能感，结果表明大学生择业效能 感无显著差异，但有男生高于女生的倾向。胡艳红等人( 2 0 0 6 ) 在结合前人研究的基础 上编制了中国大学生择业效能感问卷，该问卷包括六个维度：学绩、职业信息收集、 社会支持、目标设定、自我评价和自我概念，其研究结果为：大学生择业效能感在性 别、院校类型上无显著性差异：大学生择业效能感随时间有降低趋势：理、工科学生的 择业效能感高于社会学类学生，差异显著。 大学生职业锚问卷编制及其信度效度研究2 问题提出及研究意义 2 问题提出及研究意义 2 1 问题的提出 由前面的文献综述可以看出，以往国内外大部分有关职业锚理论的研究，都是以 有一定工作经验的职业人群作为研究对象，因为职业锚理论认为，个体只有在进行了 一定时间( 一般是3 5 年) 的工作实践之后，才能形成较为稳定和准确的职业锚。因 此，能否以无职业经验、但已形成一定的人生观、价值观的人群( 如大学生) 作为职 业锚理论的研究对象，这一点是尚存争议的。 但我们知道，职业锚就是个体对于自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价 值观的一种认识。因此，我们完全有理由相信，一名即将踏上社会的大学毕业生或多 或少已经形成自己当下的职业锚，哪怕这个“锚”并不是那么可靠，也不一定准确， 但在面临毕业、择业的关头，就是当下的这个职业锚在对求职期间的种种行为产生影 响。即使将来随着自己工作经验的不断增加，职业定向会在一定程度的范围内变化， 但无论如何都无法摆脱在青年时期就已经在脑海中形成的对于职业最素朴的认识。而 且，到目前为止也尚未有公开发表的研究证明职业锚理论不适用于无职业经验人群。 因此，将职业锚理论拓展到尚未有工作经验，但对自己的能力、动机和价值观都已经 有相当认识的大学生身上，是可行且很有意义的。从前面的文献综述也可以看到，近 年来确实有若干职业锚理论的研究把目光放在了大学生身上。由此可见，越来越多的 研究者意识到应当拓展职业锚理论的对象，尤其是针对大学生进行职业锚研究，无论 是对面临择业的大学生个体，还是对急需完善与加强的高校就业指导工作，都有重大 的意义。 基于上述的想法，本研究希望探讨下列三个问题： ( 1 ) 编制适合我们国家大学生情况的职业锚问卷。 ( 2 ) 探讨大学生在职业锚情况上的差异。 ( 3 ) 探讨大学生职业锚与择业效能感之间的关系。 1 2 大学生职业锚问卷编制及其信度效度研究 2 问题提出及研究意义 2 2 研究意义 2 2 1 理论意义 ( 1 ) 通过将职业锚理论应用在大学生群体中，来拓展原有的职业锚理论，丰富 其内容。 ( 2 ) 探寻大学生职业锚与择业效能感之间的关系，从而为针对大学毕业生的职 业咨询提供方向和手段。 2 2 2 实际意义 编制出一套适合我国大学生情况的职业锚问卷，帮助高校职业指导机构高效、准 确地了解到指导对象职业锚的情况；同时能够让大学生对自身职业锚的情况有所了 解，更有针对性的进行择业行为，扬长避短，规划更为合理的职业道路。 大学生职业锚问卷编制及其信度效度研究 3 研究一职业锚问卷编制 3 研究一职业锚问卷编制 3 1 结构化访谈 本研究采用电子邮件访谈方式。通过访谈了解刚毕业的和在校大学生职业价值 观、职业兴趣、职业取向等方面的内容，以获得职业锚类型的主要特征，为编制问卷 的题项做准备。 访谈取样：访谈样本包括两大类：一是已经参加工作的青年在职人士1 1 人；二是 在校的大学生4 人。其中男生1 3 人，女生2 人；年龄介于2 5 、3 3 岁之间；博士学历 1 人，硕士学历5 人，本科学历9 人。 访谈工具：结构化访谈问卷( 见附录一) 。 访谈的处理方法：通过编码的方式，将访谈获得的文字资料进行整理、汇总和分 类，发现和建立概念之间的联系，并通过综合分析来判断每个被试的主要职业锚类型， 标注出各类职业锚的典型行为。这部分主要采用的方法是质的分析研究方法，通过主 观的综合分析来进行判断和研究。 访谈结果：通过访谈，我们基本上可以把访谈对象纳入s c h e i n 教授所归纳的八种 职业锚类型之中。不过，在研究这些访谈文本时，我们发现有一部分访谈对象特别强 调与他人之间的互动，“表达”、“打交道”、“沟通”、“共同语言”等词语被反复提及。 我们认为这类人重视人际互动在职业行为中的重要性，他们向往具有和谐人际关系的 工作环境。根据这一发现，本研究增加了个职业锚类型，即人际互动型职业锚。 综上，本研究假设大学生职业锚共有九种类型：技术职能型职业锚、管理型职 业锚、创造创业型职业锚、安全和稳定型职业锚、自主独立型职业锚、服务型职业 锚、挑战型职业锚、生活型职业锚和人际互动型职业锚。 3 2 试测问卷的编制 在编制职业锚问卷项目时，每一个职业锚类型都是从职业价值观、职业兴趣和对 自己能力的认知三个维度来出题目的，每一个职业锚九题，共计8 1 题。这个试测问 卷的编制方面依据访谈结果中不同类型职业锚所表现的典型行为，另外也参考了施 恩职业锚量表( c a r e e ro r i e n t a t i o ni n v e n t o r y ，c o i ，4 0 题目版) 。将英文原版的题 1 4 大学生职业锚问卷编制及其信度效度研究 3 研究一职业锚问卷编制 目翻译成中文后发现，这个量表基本上是对态度的描述，这样不利于测试者直接做出 反应。根据f e l d m a n 和b o li n o ( 1 9 9 6 ) 的建议，应该同时使用行为变量和态度变量来 测量职业锚，因此在问卷中加入了描述行为的题项，如“面对难题我从不会退缩”， “在与陌生人的交往中，我会采取主动 等等。 另外，为了防止被试由于社会赞许倾向过高( 或过低) 而进行虚假回答，问卷中 还加入了一个9 道题目的社会赞许量表，便于在进行数据处理时根据这一量表的得分 将“装好”( 或“装坏 ) 的被试数据剔除。 3 3 试测问卷的结构与记分 3 3 1 问卷结构 试测问卷由指导语、背景资料和职业锚题项三部分组成( 见附录二) 。其中背景资 料包括出生年月、性别、年级、所在学校、专业类别、入学前长期居住地、个人情感 状况、上学费用来源、是否有清晰的就业方向、是否准备报考公务员、是否准备进一 步深造、家庭经济状况、兼职工作经验、全职工作经验、父亲职业类型、母亲职业类 型等。 职业锚题项部分由9 0 道选择题组成，其中包括一个9 道题目的社会赞许量表， 用来剔除社会赞许性过高( 装好) 或过低( 装坏) 的问卷。所有题项均完全随机排列， 方法是采用随机数生成软件来生成题号。 3 3 2 记分方式 职业锚题项部分大多数为正向题，少数为反向题，采用李克特式量表