（工商管理专业论文）工行唐山分行薪酬体系设计研究.pdf

中文摘要 随着唐山地区经济的迅速发展，大量投资、保险等金融机构以及股份制银行 纷纷进驻唐山，使得本地区的金融行业竞争日趋激烈。现代企业的竞争是人才的 竞争，传统薪酬体系下的工行唐山分行在当前竞争形势下表现出很大的不适应性， 员工工作积极性不高、业务骨干纷纷流失等都严重影响了工行唐山分行在市场中 的竞争力和可持续发展能力。在市场经济条件下，薪酬体系设计的优劣直接关系 到企业的绩效的高低，因此从现代企业管理角度探讨其薪酬体系改革具有很强的 现实意义。 论文运用现代薪酬激励理论，对工行唐山分行的薪酬体系进行了实证研究和 探讨。首先，在简要介绍薪酬和激励的相关理论的基础上，提出薪酬体系设计的 基本原则和影响因素；接着从现实背景入手，对工行唐山分行薪酬体系的现状进 行了深入剖析，指出目前唐山分行薪酬体系存在的一系列问题；接下来运用相关 管理理论为指导，对工行唐山分行的薪酬体系进行实证分析，提出多元化薪酬体 系设计建议，构建包含岗位工资、绩效工资、各种福利等项目的经济性报酬，有 针对性选择企业文化、职业生涯规划等非经济性报酬，组成了完整的薪酬体系， 并对该体系下各薪酬项目的确定过程进行了具体分析。最后论文对工行唐山分行 薪酬体系重构后的实施问题进行了探讨，指出了在实施过程中可能出现的问题及 阻力，并提出了相应的解决措施。 论文对工行唐山分行薪酬体系设计问题的系统分析，对于解决目前企业存在 的员工工作积极性不高、业务骨干流失等问题具有一定的现实意义。同时为唐山 分行人力资源管理水平的提升和其他国有商业银行的薪酬体系改革提供参考。 关键词：薪酬；薪酬激励；薪酬体系；薪酬体系设计 分类号： a b s t r a c t w i t ht h et a n g s h a ne c o n o m y d e v e l o p m e n t ，m u c hf i n a n c ei n s t i t u t i o n ss u c ha sf u n d 、 i n s u r a n c ec o m p a n c ya n ds t o c k - 一s h a r e db a n ks w a r mi n t ot a n g s h a n ，a n dt h i sm a k et h e c o m p e t i t i o ni nf i n a n c ef i e l dm u c hm o r ef u r r i e r 。t r a d i t i o n a lc o m p e n s a t i o ns y s t e mo f i c b ct a n g s h a nb r a n c hd o e sn o ta d a p tt ot h ec i r c u m s t a n c e ，a n dt h i sd e c r e a s e st h ee f f o r t o f e m p l o y e ea n db r i n g sm a n y w o r k e r sl e f tt h e i rb a n k ，w h i c hw i l le f f e c tc o m p e t i t i o na n d c o n t i n u a l l yd e v e l o p i n ga b i l i t yo fi c b ct a n g s h a nb r a n c h 。u n d e rm a r k e te c o n o m yt e r m s ， c o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n i n gc o n c e r n se n t e r p r i s eh i g ho fl o wp r i c e so fp e r f o r m a n c e d i r e c t l y ， s o a n a l y z i n gt h er e c o n s t r u c t i o no fc o m p e n s a t i o ns y s t e mw i t ha d v a n c e d m a n a g e m e n tt h e o r yi so fs o m ep r a c t i c a li m p o r t a n c e 。 t h i sp a p e r ，t a k i n gi c b ct a n g s h a nb r a n c ha sa n e x a m p l e ， a n a l y z e s t h e c o m p e n s a t i o ns y s t e mo ft a n g s h a nb r a n c hb yc o m b i n i n gt h em o d e mt h e o r yo n c o m p e n s a t i o na n dm o t i v a t i o n 。f i r s t ，i tb r i e f l yi n t r o d u c e st h er e l e v a n tt h e o r i e so n c o m p e n s a t i o na n dm o t i v a t i o n ，o nt h eb a s ep u tf o r w a r dc o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n i n g p r i n c i p l ea n de f f e c t 。t h e na n a t o m i e ss y s t e m a t i c a l l yt h ea c t u a l i t yo fc o m p e n s a t i o n s y s t e mi ni c b ct a n g s h a nb r a n c h ，a n dp r o p o s e si t ss h o r t c o m i n g s 。n e x tu s eo fr e l e v a n t m a n a g e m e n tt h e o r ya sag u i d e ，t h ei c b ct a n g s h a nb r a n c hc o m p e n s a t i o ns y s t e mi n e m p i r i c a la n a l y s i s ，d i v e r s i f i c a t i o no ft h ep r o p o s e dc o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n ， c o n s t r u c t i o nj o b si n c l u d ew a g e s ，p e r f o r m a n c ep a y , b e n e f i t sa n do t h e ri t e m so fe c o n o m i c c o m p e n s a t i o n , t a r g e t e d s e l e c t c o r p o r a t ec u l t u r e ， c a r e e r p l a n n i n g ， a n do t h e r n o n - e c o n o m i cc o m p e n s a t i o nf o r m e dac o m p l e t es y s t e mo fc o m p e n s a t i o na n dt h e c o m p e n s a t i o ns y s t e mu n d e rt h ep r o j e c ti d e n t i f i c a t i o np r o c e s sc a r r i e do u tad e t a i l e d a n a l y s i s 。a tl a s td i s c u s s e sc o n c r e t e l ym ef i xo fe v e r yc o m p e n s a t i o ni t e ma n dt h e p r a c t i c eo fn e wc o m p e n s a t i o ns y s t e mi n c l u d i n gt h eo b s t a c l e sa n dr e s o l v i n gm e a s u r e s 。 t h e s t u d yo nc o m p e m s a t i o ns y s t e md e s i g n i n go fi c b ct a n g s h a nb r a n c ha f t e rt h e r e f o r m i n go ff i n a n c es y s t e mw i l lb eo fs o m ep r a c t i c a li m p o r t a n c et or e s o l v es u c h p r o b l e m sl a c kf e r v o ri nw o r ka n dh i g ht l l m o v e ro fe m p l o y e e s 。a tt h es a m et i m et h i s s t u d yw i l la l s og i v es o m ea d v i c e so ni m p r o v i n gt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tl e v e l o fi c b ct a n g s h g a nb r a n c ha n dt h er e f o r mo fc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fo t h e rs t a t e o w n e d c o m m e r c i a lb a n k s 。 k e y w o r d s ：c o m p e n s a t i o n ；c o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o n ；c o m p e n s a t i o ns y s t e m ； c o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n i n g c l a s s n o ： 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 学位论文作者签名撇 导师签名： 彳矿 签字日期：绷午夕, 9 2 7 日 签字日期：7 ，歹年r 月 致谢 在论文撰写期间，得到了许多老师、同学、同事的指导和建议，在此表示衷 心的感谢。 本论文是在我的导师王树祥老师的悉心指导下完成的，论文从选题、构思、 方法以及最后成文定稿，都得到了王老师的启发和教诲。王老师严谨的治学态度、 刻苦的工作精神、科学的工作方法和为人师表的人格魅力，给了我极大的帮助和 影响，常常带给我思想的启迪，并将激励我挑战新的高峰。是王老师的鼓励和督 促使我有决心和信心克服时间上、工作上的困难，一鼓作气完成了毕业论文的撰 写工作，在此向恩师表示最诚挚的谢意。 我无法忘记经济管理学院所有给我授过课的老师，感谢他们在我求学期间给 予我的支持和帮助，同时他们的言传身教让我受益匪浅，我将谨记“一日为师， 终身为师”。 感谢北京交通大学! 感谢工行唐山分行人力资源部我的同事们，在我论文的写作过程中，他们提 供了很多宝贵资料，并与我共同探讨写作过程中的疑难问题，同时给予了我很多 意见和建议。 感谢我的父母和妻子，两年以来，在我学习和生活的各个方面，他们都一直 坚定地支持我、关心我，使我能有好的环境和心态完成学业。 最后，我也感谢两年来各位同学所给予我的支持和帮助。 两年的研究生生活即将结束，这两年的体验将成为我一生的财富，希望这篇 论文能为我的研究生学习划上一个完整的句号。 1 引言 1 1 研究问题背景 工行唐山分行成立于1 9 8 4 年1 2 月份，积极秉承“您身边的银行、可信赖的银 行的办行宗旨，努力实现管理科学化、业务多元化、经营规范化、手段现代化， 己经成为河北工行系统内和唐山地区金融同业中规模较大的二级分行。作为国有 商业银行，工行唐山分行在建行初期，无论在管理、业务发展，还是员工福利待 遇上都具有一定的优势。但随着国内金融改革步伐的加快，建设银行、中国银行 等纷纷股改上市，民生银行、中信银行、华夏银行等股份制银行也开始抢滩登陆 唐山，发展势头咄咄逼人。很显然随着唐山经济的迅速发展，尤其是曹妃甸港区 经济增长极的崛起，还会有大量的银行会大举进驻唐山。另外，随着唐山投资环 境改善，基金、投资、保险等非银行金融业务也在唐山地区蓬勃发展。所有这一 系y d # l - 部环境的变化，使得各金融企业之间的竞争日趋激烈。 市场竞争的背后是激烈的人才竞争，新兴股份制商业银行和非银行金融机构 为了在市场上迅速站稳脚跟，在竞争中采取了“拿来主义”的用人策略，将各家 国有商业银行的精英人才作为他们猎取的对象，他们的高管人员、中层、员工大 部分来自各家国有商业银行的业务骨干，造成了国有商业银行这几年人才流失严 重的现实。对一家商业银行而言，优秀员工的流失就意味着客户资源的流失和市 场份额的下降。人才竞争己经成为我国银行业普遍关注的焦点。工行唐山分行成 立时问较早，积累了一定的基础，在做市场方面比较稳健，有较好的市场认知度， 这无疑使工行的业务骨干、优秀人才成了各家银行争夺的对象。这几年工行唐山 分行也因此流失了大量人才，并呈逐年递增的趋势，其中：2 0 0 5 年减少9 人，2 0 0 6 年减少1 5 人，2 0 0 7 年由于中信银行等股份制银行的进驻减少2 5 人。 人才流动的原因是多方面的，包括对个人发展机会的追求和对良好企业文化 氛围的向往。但合理而富有竞争力的薪酬和福利待遇始终是人们选择的重要因素。 股份制银行机制灵活，建立了完善的激励约束机制，具有高额薪酬、全面的培训 和充满吸引力的职业生涯设计方案等优势；而保险公司等非银行金融机构部分业 务享有提成留利的优惠政策，以此作为员工工资收入的有效补充。虽然工行近几 年一直积极致力于改革薪酬激励机制，但尚未形成较为完善的绩效考核和薪酬体 系，平均主义现象仍然存在，同时与同业的差距正在逐步拉大，严重影响了员工 的积极性。 随着金融改革的深化，目前总行以及省一级分行主要履行管理职能和进行金 融产品创新，各二级分行成为经营发展的前沿阵地。面对日益严峻的竞争局势， 作为工行人必须思考，唐山分行在激烈的竞争中如何吸引人才，留住人才，如何 在现有政策条件下使员工的目标和企业经营目标达成一致，在实现企业利润与发 展的同时充分利用科学有效的薪酬激励体系来调动员工的积极性，应该是一个值 得研究的现实课题。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 薪酬体系设计的前沿问题 在上个世纪九十年代后，薪酬管理出现了许多创新，被赋予许多新的内涵， 薪酬管理己经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。具体的创新之 处体现在以下几个方面： ( 1 ) 行为科学和心理学研究成果的新应用 在人的诸多需求中，金钱只能满足某些，而不是全部需求。成就、权利、或 者自我实现属于员工的精神需求，它们对激励人的行为有着重要的作用，但却不 能通过物质刺激来得到满足。对此，现代薪酬管理中注意将培养员工的忠诚作为 重要的手段之一，让员工感到自己是企业的拥有者，从自身利益出发去关心企业 的效益和发展。许多新的薪酬管理方式的出现，例如，间接报酬和非货币工资份 额增加、工资等级宽波段化、工资度量中突出技能和业绩贡献，以及让员工参与 工作评估和定价过程等，都是这种努力的结果。 ( 2 ) 人本主义的思想在薪酬方案成为首选的管理模式 目前在许多发达国家中，传统的、以等价交易为核心的员工薪酬管理方案， 正在被“以人为本 的人性化的，以对员工的参与和潜能开发为目标的管理方案 所替代，这种方案被称为开发型方案。开发型薪酬管理方案的实质是将薪酬管理 作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的机制和手段， 其基本思路是将企业的薪酬计划建立在四个原则的基础之上：薪酬、信任、缩减薪 酬分类和基于业绩，目的是通过加大薪酬中的激励成分，换取员工对企业的认同 感和敬业精神。 ( 3 ) 薪酬调查和相关信息的获取越来越受到重视 现代企业在制定薪酬制度的时候越来越注重参考多方面的信息，既包括外部 信息，也包括内部信息。外部信息是指相同地区和行业内的相似性质、规模的企 业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等，外部信息主要是通过薪酬调查获得 的。内部信息主要是指员工满意度调查的数据和员工的合理化建议。在发达国家， 大型企业定期薪酬调查已经相当普及，成为企业制定发展战略的基础资料来源。 2 美国内务部进行的一项雇主调查显示，9 3 的雇主通过调查资料确定企业的工资水 平；5 5 的雇主认为进行工资调查是非常重要的。一些咨询机构开始提供工资调查 服务，一些行业和专业协会、政府机关和研究性刊物也越来越多地披露相关的薪 酬信息。 ( 4 ) 长期的员工激励计划日益受到关注 长期激励的薪酬计划是相对短期激励计划而言的，它是指企业通过一些政策 和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益，而不是只关心一 时一事。在发达国家目前比较盛行的员工持股计划、资本积累项目，股票增值权、 虚拟股票计划和股票转让价格等就是适应这种战略转变而新生的薪酬管理方式， 这样做的目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。 1 2 2 国际银行业在薪酬体系方面的成熟经验 国际大银行普遍把薪酬激励体系作为人力资源管理与开发的重要环节，根据 自身特定的发展阶段的人力资源管理战略目标来制定，进而实现其竞争战略。 在薪酬构成方面，采取以岗位为参考，以绩效为主导的绩效报酬制度，其中 固定的岗位薪金，主要由员工的岗位特点、教育程度和工作经验决定，而浮动的 绩效报酬是组织对员工的努力和贡献的回报，与员工的实际工作绩效相关。 在体现内部公平方面，通过区分岗位技术复杂程度并确定权重使每位员工的 劳动成果被尽可能的量化，员工薪酬的多少，职务的升降全凭业绩说话，谁的贡 献大谁的收入就高，升职快，充分体现了内部公平原则，减少了人为因素；对于 那些中高级管理人员和业绩优良的核心员工，国外很多知名银行都允许他们享有 公司的股票、收入期权、人力资本的利润分成以及种类繁多的“自助餐式的福 利，使员工与银行同命运，同呼吸，大大增加了员工们的责任感。 很好的把握薪酬信息的透明度，对于薪酬等级评定依据、组合方式、政策性 信息及技能和绩效方面等技术性信息给予高度的公开程序，从而防止对薪酬公平 性的误解，而对所有明细清单进行保密从而保护银行人际关系和个人隐私。 1 3 论文研究意义 本课题属于人力资源管理研究范畴，其价值在于：通过对工行唐山分行薪酬 体系的深入剖析，找出其存在的问题和主要矛盾，以及对目前企业竞争所带来的 负面影响。结合市场规律，运用先进管理理论提出了构建多元化薪酬激励的基本思 路，藉此以帮助工行唐山分行构建和实施科学合理的薪酬体系。 本文所探讨的薪酬体系设计问题，对工行唐山分行成功实施“人才战略 具 有积极的作用。随着国内金融行业竞争的日益加剧以及各商业银行和金融机构围 3 绕金融人才所展开的剧烈“人才竞争 日趋严峻，这一问题引起了企业领导的关 注。本文将探寻的视角对准工行唐山分行，把人才激励特别是薪酬体系设计问题 作为研究对象，视其为关系到金融行业人才竞争面临的最核心问题，力争科学严 谨，做到理论与实践相统一，科学论证与实际案例分析相结合，以期对工行唐山 分行的战略发展具有一定的积极促进作用。 同时虽然本文的研究背景定位于工行唐山分行，具体分析过程也紧密结合工 行唐山分行的现实状况。但论文也揭示了目前我国金融行业竞争特别是人才竞争 的主要特点及其存在的一系列问题，并运用相关理论进行了剖析。因此结合金融 行业背景的薪酬体系设计研究也将对其它商业银行特别是国有控股商业银行的人 才竞争策略具有一定的借鉴意义。 1 4 论文主要研究方法 本文定位为应用研究，拟以工行唐山分行薪酬体系为研究对象，以其正在进 行的人力资源管理提升项目中的薪酬改革为契机，遵循发现问题、分析问题和解 决问题的研究思路，采用规范研究与实证研究相结合、定性分析与定量分析相结 合、理论研究与调查研究相结合的研究方法，运用对比、归纳、演绎等基本方法， 综合所学的人力资源管理、战略管理、管理经济学、国际金融学、组织行为学等 知识，在实际应用方面作以尝试，设计出工行唐山分行的薪酬体系部分图景，使 研究成果具有一定的应用价值。 1 5 论文主要研究内容及其结构安排 本文以注重实践为主导，运用委托代理理论、管理激励理论和人力资本理论， 结合实地调研分析方法，以工行唐山分行为背景，研究分析现行薪酬体系存在的 问题，探讨一种有效的薪酬体系设计与激励系统，旨在使工行唐山分行能够适应 未来金融行业激烈竞争的需要，提升企业员工工作效率。 论文首先从目前金融行业的竞争现状以及工行唐山分行人才竞争方面面临的 现实困境入手，提出了研究主题，即改革工行唐山分行薪酬体系。 第二部分论文从委托代理理论、管理激励理论、人力资本理论三个方面界定 了本文研究的理论基础，并简要回顾了国内外研究现状。 第三部分论文对薪酬体系设计的主要内容和思路、原则进行了回顾。 第四部分论文对工行唐山分行的管理现状特别是薪酬分配体系进行了具体分 析，剖析了目前唐山分行薪酬体系存在的主要问题。 第五部分论文在相关理论指导基础上提出了工行唐山分行薪酬体系改革的主 4 要思路，并对薪酬体系进行了重新设计。 第六部分论文对薪酬体系实施支持系统进行了分析，指出了薪酬体系改革后 在实施过程中面临的问题及其企业的应对措施。 最后论文对所做工作与结论及其有待进一步研究的问题进行了总结。 论文结构安排如图1 1 所示。 图1 - 1 ：论文研究框架 2 相关理论基础 2 1 薪酬的基本概念 薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的各种形式的酬劳或答谢，其实质 是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡劳动或劳务使用权后获得的 报偿，与员工切身利益密切相关，是影响和决定员工的劳动态度、工作方式、以 及该组织业绩的重要因素之一。 薪酬有三项功能：一是补偿功能，用以补偿员工的劳动付出；二是激励功能， 用来评价员工的工作绩效，促进工作效率的提高，保护和激励员工工作的积极性； 三是协调配置功能，薪酬管理与其他管理结合起来，可以调节企业各个环节的人 力资源，有效配置企业内部的各种资源，使个人行为与组织目标一致。 一般将薪酬分为两大类：一类是经济性薪酬，包括直接的如工资、加班工资、 奖金等和间接的经济薪酬，还包括各种福利和保险；第二类是非经济性薪酬，主 要是个人对工作或环境在心理上或物质上的满足感。 图2 1 ：薪酬的构成图解 薪酬是企业总成本的重要组成部分，一些企业的工资成本占到总成本的3 0 或更多。同时薪酬也是员工维持生活、提高生活质量的基础，国外研究机构的资 料显示，员工一般都将经济性薪酬视为最重要的工作指标。因此，经济性薪酬对 企业留住人才、提高员工的工作绩效具有重要的作用。但是，经济性薪酬的激励 6 效果往往是中短期的，要实现对员工的中长期激励和根本激励，就需要加强非经 济性薪酬，主要是个人对企业和工作的心理感受，包括工作富有挑战性、责任感 和成就感，有利于个人成长和价值实现，以及工作条件是否便利等。在实践中， 企业应将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来，让员工感受到自身的价值，看到 自己和企业的发展前景，从而努力为企业工作。 在实际应用中，一般把经济性薪酬划分为基本薪酬、绩效薪酬、附加薪酬和保 险福利四部分。 ( 1 ) 基本薪酬。一般用于满足员工的基本的生活需求，因此具有较强的刚性， 不易受外界因素的影响而频繁改变。 ( 2 ) 绩效薪酬。主要决定于员工个人的工作绩效，效率越高，薪酬就越高， 因此不同能力和责任要求的岗位绩效薪酬水平差距较大。 ( 3 ) 附加薪酬。是对于特殊工作条件的补偿性薪酬，会随着企业经营状况、 市场物价水平的变化而调整。其表现形式主要为股票或期权、加班工资和劳动保 护费等。股票或期权侧重于长期激励，一般应用于企业高级管理人员，与企业经 营业绩密切相关。加班工资是指在标准工时外和法定节假同内进行工作予以的补 偿。 ( 4 ) 福利保险。福利具有低差异性和高稳定性的特点，良好的福利不仅可以 满足员工的经济生活需要、社交与休闲需要、安全需要和自我发展的需要，又可 以增加企业的凝聚力。为员工创造良好的福利是以人为本经营思想的重要体现。 企业中的福利可以分为个人激励性福利和公共福利两类，前者是企业为了调动员 工的工作积极性而向个人提供的经济福利，后者则是企业所有员工均享有的津贴。 福利与高工资和休息日并称为人力资源管理的三大法宝，西方一些国家福利与工 资的比例已经接近1 ：1 ，并有超过工资的趋势，许多外资企业，也都把提供良好 的福利作为吸引人才的重要措施。 2 2 薪酬体系理论 2 2 1 委托代理理论 ( 1 ) 委托代理理论的含义 代理理论是指经由资本所有人授予代理权的代理人，于其代理权限内以所有 者名义和第三人所为的法律行为，而该行为直接影响所有者与第三人间所发生效 力的法律制度，而由此制度衍生的理论称为代理理论。它是研究委托人和代理人 之问委托与被委托、代理与被代理关系的理论。代理人是指那些为了谋取自己利 益而代替委托人从事各项活动的人。 7 委托代理理论在研究代理人和委托人之间关系时设有如下基本假设： 有限理性假设：委托代理理论假设，代理人是自私自利的有理性的社会人。 信息不对称假设：委托代理理论假定，代理人相对委托人掌握较多的私人信 息，这些信息委托人不能无成本获取，而且这些信息可能是代理人行为选择的基 础。 目标函数不致假设：由于委托人和代理人都是独立的社会人，所以只要他 们的身份不是合二为一的，两者的利益目标就会出现不一致。 委托人是风险中性的，代理人是风险厌恶的。 ( 2 ) 委托代理理论和薪酬体系设计 代理理论是有关于契约和激励如何用于激励个人实现目标一致的内容，它讨 论了在设计激励性契约时应该考虑的主要因素。代理理论是一种选择最好的激励 计划的方法。 现实的市场是不完全的，信息呈非对称状态分布。委托代理过程中常常会出 现两类基本代理问题：隐藏行动( 道德危害) 和隐藏知识( 逆向选择) 模型。由于市场 不完全和信息非对称现象的存在，代理人往往不会按委托人利益目标行事。从这 个意义上讲，所谓委托代理模型也就是信息非对称引起的激励问题，即如何在信 息非对称基础上达成一种激励契约。所以，该理论认为提高员工工作效率的关键 是要改善组织管理中的激励规则，即建立敬业激励相容的激励规则，使得每个员 工都可以在其自由选择的目标下追求自我利益时恰好实现组织的经营业绩目标。 绩效薪酬制度实质上是一种以相对业绩为基础的非强制性和约，在这种和约下， 组织承诺根据员工的工作业绩，支付相应的薪酬，即业绩越高，得到的报酬越多。 因此，在进行薪酬体系的设计时，也必须考虑到企业中存在的各种委托代理 关系，特别是针对企业经营者的薪酬设计。因为在经营权和所有权分离的情况下， 股东和经理人之间实际上就是委托代理的关系。其中股东是委托人，经理人员为 代理人，在现实社会中股东与经理人员之间的代理关系通常表现为一系列的相关 契约，特别是报酬契约。报酬契约又称管理人员的报酬计划，如分红计划和业绩 计划( 奖金股票及绩效计划) 。许多研究表明，一个有效的报酬契约会激励经理人 员力争使企业价值最大化。 效率工资作为一种对员工的事前激励，是影响员工工作行为的重要契约。这 种高出“市场平均工资 的效率工资相当于在雇主和雇员之间建立起契约关系， 不仅可以吸引优秀人才，还可以防止员工的败德行为。因为员工在接受效率工资 的条件下，如果不努力工作，就是对信用的违背，这对他今后在公司的发展造成 不利影响；所以员工会衡量败德行为的利弊。因此，这种契约关系会制约员工的 行为，促进其努力工作。 2 2 2 人力资本理论 ( 1 ) 人力资本理论概述 人力资本理论的渊源可以追述到古典经济学家亚当斯密和近代经济学家马 歇尔等人。但真正作为人力资本理论提出的是美国经济学家西奥多舒尔茨，该理 论认为资本主要采取两种形式，既体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动 者身上的人力资本。人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟 练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和，人力资本有以下几个重 要的特征： 人力资本的不可分割性 这是人力资本区别于物资资本的最显著特征。人力资本存在于人体之中，与 其载体不可分离，无法像物资资本那样转让或买卖，也无法像物资资本那样直接 被继承，最多只能转让其使用权。 人力资本的流动性 人力资本的使用、支配、转让、交易等均依赖于个人的意志和行为，以及其 他的个人因素。因此，当人才为了获得更好的报酬或发展而进行流动时，附着在 其身上的人力资本将跟着其一起流动。合理的薪酬体系有利于吸引优秀员工，降 低人才的流动性。 人力资本的不确定性 人力资本以人为载体，所以潜在的人力资本与实际贡献的人力资本可能截然 不同。这种不确定性，使得对人力资本所有者的约束与激励变得十分必要。薪酬 设计正是针对人力资本所有者的重要激励设计。 人力资本的专用性 雇员在某企业的工作过程中，通过学习和积累等方式形成了一些特殊的技能， 这些技能依赖于所在企业的产品特性、市场状况、工艺流程等特定的环境。这种 专用性，使得进行薪酬体系设计时必须根据不同工作性质、技能、岗位等等因素 有针对性地设计。 ( 2 ) 人力资本理论与薪酬体系设计 员工获得人力资本的生成需要消耗资本投资，它的生成包括两个方面：一是先 天的人的智慧、天赋和才能被发掘出来；二是后天进行投资，包括通过教育和培 训等方式形成劳动者的知识和技能及健康等人力资本。对雇员人力资本的投资指 的是雇员人力资本存量在数值上的增加，或者说是雇员人力资本质量的增加，在 企业实践中通常被称为培训。对雇员进行人力资本投资可以通过两种途径：企业 主动投资和个人主动投资。其中前者就是通常所说的企业雇员培训，后者则指个 9 人在企业激发下的主动投资行为。 同时，企业为了取得人力也必须投资，即向员工支付与其自身所具有的人力 资本相应的薪酬。由此可见，进行薪酬设计之前，特别是确定薪酬水平时，必须 了解人力成本。其实人力成本不仅指取得人力的成本，还包括维护、发展、激励 人力以及损耗在人力上的成本。比如：企业还必须提供法定的劳动保障费等，这些 属于保健因素的激励成本，就是所谓的维护成本，常说的员工福利就属这一块。 人力发展成本就是常见的教育训练。激励成本是给绩优的员工一定的回馈，激发 员工更多的贡献。 2 2 3 激励理论 ( 一) 激励理论的内涵 激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的，以问题研究为导向，以 管理环境为依托，以人的需要为基础，侧重于对一般人性的分析。 激励理论分两大部分，内容型激励和过程型激励。 1 、内容型激励理论 主要研究人们行为的动因，说明什么事物会激励人们采取行动，管理人员如 何了解和激发员工的行为。其中代表性的理论有马斯洛的需要层次理论、赫茨博 格的双因素理论和麦克里兰的成就激励理论。 ( 1 ) 马斯洛的需要层次理论。马斯洛认为，人的需求由低到高可以分为五种 类型，分别是生理需要、完全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的 需要。需要层次理论有四点基本假设：只有低层次的需要得到满足后，个体才 会追求较高层次的需要；已经满足的需要，不再是激励因素；大多数人的需 求结构很复杂，往往同时具有多种需求；满足高层次需求的途径多于满足较低 层次需求的途径。 ( 2 ) 赫茨博格的双因素理论。该理论也称为激励一保健因素理论，即员工感 到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关，这类因素的改善可以预防或消 除员工的不满，但不能直接起到激励的作用，这类因素为保健因素，属于保健因 素的有：公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作稳定 性等。与此相反，使员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这类 因素的改善可以使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，所以称为激励 因素，属于激励因素的主要有：工作成就、提升、任务性质、个人发展的可能性、 职务上的责任感等。 ( 3 ) 麦克里兰的成就激励理论。该理论认为，人们被要求按照高标准工作或 者在竞争中取胜的愿望所激励，几乎每个人都认为自己有“作出成就的动机 ，但 1 0 是只有1 0 9 6 的人受到成就欲的强烈激励。麦克里兰认为，人的生存需求得到满足后， 主要有三种需求，成就需求、权力需求和社交需求，不同的人对这三种需求的排 列顺序书不同的。倾向于权力需求的人，具有较高的权力欲，有一定的才能，希 望担任领导或控制别人。倾向于社交需求的人，注重从集体和他人那里得到友爱 和情谊，重感情，归属感强烈。倾向于成就需求的人，对胜任和成功有强烈的需 求，组织中这样的人越多，越有利于进一步的发展。 2 、过程型激励理论 过程型激励理论着重研究人的动机形式和行为目标的选择，将个人需要、期 望与工作目标结合起来，包括斯金纳的强化理论，洛克的目标设置理论、佛隆姆 的期望理论和亚当斯的公平理论等。 ( 1 ) 期望理论。该理论认为，人们对于他们从工作中得到的回报有自己的评 价，他们据此来决定他们加入怎样的公司和在工作中付出多大的努力。期望理论 有三个关键变量：期望值、效价和关联性。期望值就是相信特定的努力必然会产 生特定绩效的程度，效价就是人们对于特定后果的感觉度量，关联性就是绩效和 后果之间的关系。期望值与效价的乘积决定了激励的强度，即：激励= 期望值效 价。 ( 2 ) 公平理论。亚当斯认为，社会关系如同一个交易过程，包括多种投入和 收益，人们依据他们感觉到的重要性来区分主要和次要的投入和收益，并将自己 的投入与收益比率他人的进行比较，以判断自己是否受到了公平待遇。 ( 3 ) 强化理论。该理论认为，行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的 主要驱动因素。当人们做出某种行为后， 为控制行为的强化物，增加刚才的行为。 注重行为及其结果。 若看到所希望的结果，这种结果就会成 强化理论并不考虑人的内在心态，而是 ( 4 ) 目标设置理论。该理论认为，富有挑战性的绩效目标影响员工绩效的强 度和持久性。目标可以作为员工与自己绩效相比较的标准，如果将实现目标与接 受有价值的报酬相联系的话，员工就能受到有效激励，从而努力去完成组织赋予 的目标。 ( - - - ) 激励理论与薪酬体系设计 在进行薪酬体系的设计时，考虑到激励理论，我们可以发现： 薪酬体系的设计必须建立在充分了解员工需求的前提下，因为激励理论告诉 我们，针对不同的需求设计不同的薪酬激励方式才可以达到好的激励效果；同时， 激励方式本身可以逐渐影响员工的心理和行为，所以薪酬激励应该是动态的，随 员工心理和行为的变化而做出适当的调整：不仅如此为了保证薪酬体系真正起到 作用，应该建立公平严格的考核制度，使员工可以感受到自己的劳动付出与工作 目标是紧密相连的，这样一来工作的积极性就得到了提高；最后，薪酬激励的效 果会受到众多因素的影响，所以进行薪酬体系设计时也应该考虑到企业外部、企 业内部、员工自身等因素的影响。 2 3 国内外研究基础 雷蒙特洛伊以及拜雷格哈特在人力资源管理：赢得竞争优势一书中指 出：除了有意义的工作外，企业能够拿来交换雇员对生产率、质量以及顾客服务 所作贡献的最重要的激励因素就莫过于薪酬了。此外，薪资和福利还被用来作为 对雇员加入本企业所支付的一种报酬以及吸引雇员的一种手段。如果雇员对薪酬 不满或认为企业的工资福利分配不公，那么新工作的设计，新技术、质量管理活 动等对生产率的积极作用就会受到损害。 劳埃德l 拜厄斯、莱斯利w 鲁认为：大多数基本薪酬制度是基于组织中的 职位的相对价值为特定职位确定工资范围的。然后，同一职位上的某员工绩效应 当决定该员工的工资落在该职位工资范围的哪个点上。健全的基本薪酬制度的关 键是为组织内部的多种职位确定不同的工资范围。建立工资范围的两个基本步骤： 确定组织中各种职位的相对价值( 确保内部公平) ；给各种职位定价，主要方 法分别是职位评价和薪酬调查。 c a n i c ep r e n d e r g a s t 在t h ep r o v i s i o no fi n c e n t i v e si nf o r m s 一文中， 基于对激励问题现状的研究，提出了公司通过设计薪酬合约来促使员工为了公司 的利益而努力工作的方法。文章的研究涉及了薪酬理论的很多方面，提出了包括 可自由选择的红利、晋升、利润分享、效率工资、延期薪酬等在内的多种激励机 制。文章的成功之处在于提供了理解薪酬体系的重要的组织工具。 b r i a nm u r r a y 和b a r r yg e r h a r t 在s k 订l b a s e dp a ya n ds k i l ls e e k i n g 一文中研究了基于能力的薪酬体系的概念的发展，以及它对关键员工的信仰、动 机和行为方面的影响。他们提出技能工资体系，这是一种根据员工拥有并且被证 明的、申请的能力构建出薪酬水平、薪酬差异以及标准的薪酬体系。在这种体系 下，如果员工证明了他与工作相关的能力和知识的有了深化、扩展或提高，他就 会因此被给予报酬。 冯虹在现代企业人力资源管理书中指出薪酬的三大功能：补偿功能、激 励功能、调节功能。认为薪酬管理具有以下意义：贯彻落实按劳分配主体原则的 重要环节；有利于增强的企业活力，促使生产力发展；改善企业经营管理，有利 于进一步完善企业经营机制。并介绍了薪酬管理的内容及薪酬体系的构成和影响 薪酬水平的因素。 1 2 王琪延在企业人力资源管理中指出企业要想在市场竞争中获得竞争优势， 就必须要为员工提供合理的薪酬。因为能否制订出具有竞争力的薪酬制度，对于 吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属 感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。并对薪酬的基本概念、薪酬管理 的内容、薪酬管理的原则进行了较为全面地论述。 关淑润在人力资源管理一书中，对工资管理进行了全面的论述，认为： 工资是企业以货币形式直接支付给员工的部分，它是保证社会再生产得以进行的 必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。在书中，作者除了对工资管理进行 了阐述外，还对福利进行了论述，认为：福利则是企业在工资以外以货币或非货 币形式问接给予员工的物资补偿和待遇。 现代企业的人力资源管理一书中，作者主要针对经理人员的报酬进行分 析，认为：和一般职工相比，经理人员的报酬不但有数量上的巨大差别而且有结 构上的差别。经理人员的“额外收入”多，报酬也更注重激励，经理人员收入中 基本工资所占的比例较小，激励工资所占的比重，比其在一般职工收入中占的比 重要大得多。 此外针对我国金融企业近几年来面临的激烈竞争局面，许多国内学者对金融 企业特别是国有商业银行的雇员薪酬激励问题进行了深入研究。 郑先炳在对美洲银行、纽约银行、花旗银行、大通银行、美联银行员工和高 级管理者薪酬体制及其股票期权计划实施情况进行考察后，提出了目前金融行业 的雇员长期激励措施和最新动态，并初步探讨了我国商业银行实施股票期权计划 需要解决的主要问题。廖青等针对入世后国有商业银行在人力资源方面面临的外 资银行竞争，提出应积极采取市场化的薪酬分配、适应市场竞争需要的培训、细 分人力资源市场、强化企业文化建设和“人本化管理等应对策略，提高人力资 源的竞争力，以抵御外资银行的强烈冲击。周星旺，张洪恩等主张引入利润分享 式绩效薪酬制度，以构造国有商业银行先进人力资源管理和激励机制。并指出国 有商业银行历史旧债的偿还、基本薪酬与浮动薪酬的确定、与利润挂钩指数的求 解、国有商业银行绩效考核监督等配套制度、中长期激励缺乏都是实施该制度要 注意的问题，并尝试提出了上述问题的实践对策。而李华民通过实证研究表明， 现实存在的人力竞争并没有动摇国有商业银行员工队伍的基本稳定。晋升工资体 制的理论基础是内部劳动市场定价理论，该理论对低工资率制度下的中国国有商 业银行员工队伍的稳定提供了合理解释。在新一轮的金融人才竞争中，国有商业 银行只要能把与外资金融机构的收入差距缩小到职业稳定性可以抵补的范围内， 就可以预期能够避免人才流失危机。职业稳定性抵补收入差距的均衡状态是国有 商业银行薪酬制度改革的切入点。叶嘉驹对现代商业银行中的薪酬激励和职业生 涯规划两者进行了比较分析，指出只有将两者结合起来才能够有效激励员工努力 工作，提高其忠诚度。 综合上述这些研究工作和成果来看，对于中国企业内部员工薪酬系统设计以 及管理方面的研究存在着一定的缺陷和不足：对于中国企业薪酬管理研究的针对 性不强。虽然国内外众多学者对于企业内部薪酬激励机制以及效果的各个方面进 行了详细的研究，但是针对不同行业的企业，考虑不同地区、不同人员构成的差 异化的薪酬体系设计的研究相对不足；实证研究特别是针对某个具有代表性的商 业银行的薪酬系统设计及管理的微观研究相对不足。许多薪酬体系设计趋于模式 化、并且倾向于将薪酬体系设计成无所不包的激励机制，缺乏具体性和可操作性。 所以，本研究的主要工作是在深入研究薪酬理论、了解工行唐山分行业务背景和 人员构成的基础上，以实用、可操作性强的薪酬体系为设计目标，进行薪酬方案 的分析和初步设计。 1 4 3 薪酬设计基础 3 1 薪酬体系的设计原则 薪酬体系设计的目的是建立科学合理的薪酬制度，使之在保障员工的基本生 活的基础上，最大限度的发挥其激励作用。此外，薪酬体系还应始终关注企业的 长期发展战略，并与之保持致，以促进企业的发展进步。为此，在设计薪酬体 系时，应始终坚持贯彻以下几项原则和要求。 3 1 1 公平原则 企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识， 是企业管理者在设计薪酬制度和进行薪酬管理时，需要首先考虑的因素。薪酬的 公平性可以分为三个层次： ( 1 ) 外部公平性：是指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职 务的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能与