（工商管理专业论文）天津三星电机公司激励性薪酬设计的研究.pdf

ab s tra c t ab s t r a c t i n m o d e r n e n t e r p r i s e s , c o m p e n s a t i o n i s a n i m p o r ta n t p a r t o f h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t ; r e a s o n a b l e a n d e ff e c t i v e c o m p e n s a t i o n s y s t e m c a n a t t r a c t a n d r e t a i n h i g h q u a l i ty a n d c o m p e t i t iv e p e r s o n . i n e m p l o y e e s m i n d , c o m p e n s a t i o n i s n o t o n l y l a b o r r e w a r d s , b u t a l s o it r e p r e s e n t s s t a ff v a l u e a n d e n t e r p r i s e s a p p r o v a l , e v e n i t r e p r e s e n t s i n d i v i d u a l a b i l i ty , m o r a l i ty a n d d e v e l o p m e n t f u t u r e . t h e r e b y , c o m p e n s a t i o n c a n s t i m u l a t e t h e s t a ff s w o r k d e s i r e a n d c a n a l s o p r o m o t e o n e t o t h r o w a l l h i s h e a r t t o t h e w o r k . o n t h e o n e h a n d e m p l o y e e e x p e c t s t o i m p r o v e h i s w o r k p e r f o r m a n c e , a n d o n t h e o t h e r h a n d t o e a rn m o re m o n e y . ht h e p r o c e s s , o n e c a n f e e l t h e j o y f r o m h i s s e l f - v al u e r e a l i z a t i o n a n d o t h e r s re s p e c t i o n . t h e t h e s i s c o m b i n e s c o m p e n s a t i o n t h e o ry w i t h o u r c o u n t ry s p r a c t i c e . t h e t h e s i s c o m b i n e s t h e l e v e l o f i n d i v i d u a l w i t h t h e l e v e l o f s y s t e m t o d i s c u s s t h e q u e s t i o n a b o u t h o w t o d e s i g n i n c e n t i v e - b a s e d p a y s y s t e m , m a k e s t h e c o m p e n s a t i o n s y s t e m m o r e p e r f e c t a n d i n s p i r i n g . t h e t h e s i s t a k e s t s e m ( t i a n j in s a ms u n g e l e c t r o - me c h a n i c s c o . , l t d ) a s e x a m p l e s , e x p o u n d s h o w t o d e s i g n i n c e n t i v e - b ase d p a y a n d h o w t o c o m b i n e c o m p e n s a t i o n w i t h t h e s t a f f s a c h i e v e m e n t s a n d s t a ff s c o n t r i b u t i o n c l o s e ly . t h e a r t i c l e s t r e n g th e n s s t a ff s s e n s e o f r e s p o n s i b i l i ty , a n d a r o u s e s t h e i r w o r k e n t h u s i as m , c r e a t e s a k i n d o f p o s i t iv e a t m o s p h e r e , s t r e n g t h e n s t h e c o r e c o m p e t i t i v e n e s s o f e n t e r p r i s e . t h e t h e s i s i s d i v i d e d i n t o fi v e p a r t s t h e fi r s t p a r t d e f in e s i n c e n t i v e - b a s e d p a y , a n d s t u d i e s t h e c o m p e t i t i v e a d v a n t a g e w h i c h c o m p a r e s w i t h t h e t r a d i t i o n a l s al a ry a s w e l l a s t h e f a c t o r s w h i c h s h o u l d b e c o n s i d e r e d . t h e s e c o n d p a rt i s t h e t h e o ry b as i s o n h o w t o d e s i g n i n c e n t i v e - b as e d p a y s y s t e m , t h r o u g h t h e r e s e a r c h m a n a g e m e n t m o t i v a t i o n t h e o ry， w e c a n o b t a i n t h e s a l a ry d e s i g n e n l i g h t e n m e n t , w h i c h b e c o m e t h e b as i s f o r t h e n e x t s t e p o f c o n c r e t e d e s i g n . t h e t h i r d p a rt a n a l y s e s t s e m s c o m p e n s a t i o n s t a t u s q u o , c o n c e i v e s o f h o w t o e s t a b l i s h i n c e n t i v e - b a s e d p a y s y s t e m . n ab s t r a c t t h e f o u r th p a r t i s t h e d e t a i l e d d e s i g n ; t h e t h e s i s e l a b o r a t e s i n c e n t i v e - b a s e d p a y s y s t e m fr o m t w o a s p e c t s b e t w e e n c r o s s w i s e fr a m e a n d l o n g i t u d i n a l fr a m e , a n d d e s i g n s t h e i n c e n t i v e - b a s e d p a y f o r t s e m. t h e fi ft h p a r t i s c o n c l u s i o n , w h i c h a n a l y z e s t h e i n s u ff i c i e n c y o f t h e w h o l e a r ti c l e , a n d b r i n g s f o r w a r d t h e i d e a o f c o n t i n u o u s r e s e a r c h . k e y wo r d s : c o m p e n s a t i o n p a y , m o t i v a t i o n t h e o r y , p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l , 南开大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解南开大学关于收集、保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容:按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本;学校有权保存学位论文的印刷本和电 子版， 并采用影印、缩印、 扫描、 数字化或其它手段保存论文; 学校有权提供目 录检索以及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务; 学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版; 在不以赢利为目的的前 提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 学位论文作者签名: 勺 w 夕 年上 月 2 经指导教师同 意，本学位论文属于保密，在年解密后适用 本授权书。 指导教师签名:学位论文作者签名: 解密时间:年月日 各密级的最长保密年限及书写格式规定如下: 内部 5 年 ( 最长5 年， 可少子5 年) 秘密1 0 年 ( 最长1 0 年， 可少于1 0 年) 机密*2 0 年 ( 最长2 0 年，可少于2 0 年) 撰 更 i 扁 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明: 所呈交的学位论文， 是本人在导师指导下， 进行 研究工作所取得的成果。 除文中己 经注明引用的内 容外， 本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、 己公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体， 均已在文中以明确方式标明。 本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 学位论文作者签名: , v ? 年少 月 i i斗 2 日 导 健全 只 一一一， 一-一， ， . . . 一目 目 .目一 导言 美国哈佛大学教授詹姆士研究发现， 在缺乏科学、有效激励的情况下，人 的潜能只能发挥出2 0 - 3 0 %，科学有效的激励机制能够让员工把另外 7 0 - 8 0 %的 潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存 与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励 手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理 者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬 对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“ 双赢” 的目的。 在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业 的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯 定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力 工作。 在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着 员工自 身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、 品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已 成为企业激励 机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励 能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力 之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一 方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自 我价 值实现感和被尊重的 喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理 地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从 薪酬中 获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。 薪酬激励远不只是支付多少货币工资的问题，而是一个细分为外在薪酬和 内 在薪酬的体系。 外在薪酬通常分为直接薪酬、间 接薪酬和非财务性薪酬。 直 接薪酬的内容有基本工资、加班及假日 津贴、绩效资金、利润分享、股票期权; 间接薪酬的内容有保健计划、非工作时间之给付、 服务及额外津贴等;非财务 性薪酬的内容甚至包括较喜欢的办公室装演、较宽裕的午餐时间、特定的停车 位、较喜欢的工作安排、业务用名片及动听的头衔等。内在薪酬包括参与决策、 担负较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由 及自由裁定权、较有趣的工 导言 作、活动的多元化等内容。 本文通过对天津三星电机公司 ( t s e m) 激励性薪酬设计的研究， 可以看到 由 于企业性质， 产品特点，发展战略不同而采取不同的薪酬激励方法，从而实 现公司的最终管理目 标。 t s e m是一家韩资的制造型企业， 以完成总部的生产订单为主要目 标， 因此 公司对员工的薪酬支付更多的从绩效的角度进行考虑，即你做了多少，我支付 你多少，虽然公司在薪酬调整时试图向激励薪酬调整，但调整的结果却仍然保 持以 绩效薪酬为主体的薪酬体系。 本文试图 通过研究t s e m的 激励性薪酬设计， 总结出为什么 t s e m薪酬调整的结果仍然保持以绩效薪酬为主体，而在那些企 业里则较容易实现激励薪酬。 第一章激励性薪酬的相关概念界定 第一章激励性薪酬的相关概念界定 目 前，我国很多企业采用的薪酬理论比较传统，薪酬结构、薪酬分配设计 不甚合理，难以产生激励作用.因此我们有必要设计一套科学有效的激励性薪 酬方案，真正发挥好薪酬对员工的激励作用，达到企业与员工 “ 双赢”的目的， 造就一支稳定、高效的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。 第一节 薪酬的涵义、构成及功能 1 . 1 . 1 薪酬的界定 1 . 薪酬的概念 不同的利益主体对薪酬的看法也各不相同，对雇员而言，薪酬是雇员所提 供的劳动、对雇主所做出贡献的报酬;对雇主而言，薪酬是其所投入并希望籍 此获得利润的生产性资本; 对经营管理者( 尽管其本身也是雇员 ) 而言， 薪酬是企 业人工成本的主要构成部分和企业竞争的有力武器，是影响雇员工作态度、工 作方式、组织业绩的重要因素;对企业而言，薪酬是公司战略和组织文化的组 成部分， 是实现公 司战略目 标和经营理 念 ( 价值观 ) 的 行动方案和促使员工自 觉实 施这些行动方案的管理流程，是联结和维系企业与员工关系的纽带;对社会而 言， 薪酬是国民 收 入 分配和社会消费 基 金( 其中 一部分 会以 储蓄 形式存在并转化 为 社 会 投资 基 金 ) 的 重 要 组 成部 分， 也 是 评 判 社会 公正 和 进步 程 度的 重 要 尺度 0 本文中的薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式 的经济收入以 及有形服务和福利 。 ， 涵盖了 员工由 于为某一组织工作而获得的所 有直接和间接的经济收入，其中 包括工资、奖金、 津贴、养老金以 及其他各种 福利保健收入。 薪酬对员工极为重要， 它不仅是员工的一种谋生手段， 而且它还能满足员工 的价值感。因此，薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪，积极性和能力的发 挥等等。心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表 。陈思明现代薪酬学 立 信会计出 版社， 2 0 0 4 ( 3 ) : 1 6 。刘听. 薪酬管理. 中国人民 大学出 版社， 2 0 0 2 ( 1 1 ) : 3 第一章激励性薪酬的相关概念界定 现，努力工作一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在 这个过程中。他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦， 从而更加努力工作。这是任何企业应该尊重的客观事实。 图1 - 1 报酬系统模型 1 . 1 . 分。 薪酬的构成及功能 薪酬的构成包括基本薪酬、可变薪酬以 及间接薪酬( 福利与服务) 三大部 基本薪酬。基本薪酬是指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是 员工所具备的完成工作的技能和能力而向员工支付的稳定性报酬。大多数情况 下，企业是根据员工所承担工作本身的重要性、难度或者是企业的价值来确定 员工的基本薪酬的，即采取职位薪资制。此外，还有技能薪资制和能力薪资制。 0胡君辰. 人力资源开发与管理. 复旦大学出 版社，2 0 0 2 ( 1 2 ) : 2 2 0 第一章激励性薪酬的相关概念界定 可变薪酬。是薪酬中与绩效直接挂钩的部分， 有时也被称为浮动薪酬或 奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业 绩既可以 是员工个人业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚 至整个公司的业绩。由于在绩效和薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此， 可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目 标的达成起着非常积极 的作用。我们可以 将可变薪酬分为短期和长期两种。 间接薪酬。 包括员工福利与服务。 福利和服务这种薪酬支付方式有其独 特的价值 :首先，由 于减少了以 现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过 这种方式能达到适当避税的目 的;其次，福利和服务为员工将来的退休生活和 一些可能发生的不测事件提供了保障;最后，福利和服务亦是调整员工购买力 的一种手段，使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品，许多企业采取了 自 助式的 福利计划来帮助员工从福利和服务中获取更大的价值代 2 .薪酬的总体作用是吸引、保留 和激励组织所需的人力资源，满足员工和 组织的双重需要，薪酬的功能主要体现在以下几方面: 补偿一保险功能 薪酬实际上是劳动力这种生产要素的价格，是劳动力提供者与使用者达成 的 一种 供求契约， 用以 补偿员工 ( 雇员 ) 的 劳 动付出。 薪酬可以 使员工获得生活必 需品、社会关系和尊重，对员工生存、生活、抚育后代、维持体力、智力、知 识技能等工作状态具有资金提供、资源供给的保障作用，保障功能更多的体现 在基本工资和福利部分。 激励功能 薪酬具有满足员工的多种需要，激发其工作热情，影响员工态度和行为， 鼓励其创造优良 绩效，发挥个人潜力和能动性，努力为企业效力的激励作用， 激励功能更多地体现在激励性薪酬中。 稳定功能 稳定功能是指薪酬具有吸引和留住人才为企业效力的功用。当员工与企业 能够就薪酬达成一致时，就愿意加入或留在企业内认真工作: 当薪酬不能使员工 满意或者劳资双方难以达成一致时，就会影响人员的稳定性和企业生产经营活 动秩序和效率。 m 美) 约翰 特鲁普曼. 薪酬方案. 上海交通大学出版社，2 0 0 2 : 9 9 - 1 0 0 0马新建 人力资源管理与开发 石油工业出版社， 2 0 0 4 ( 6 ) : 3 5 8 第一章 激励性薪酬的相关概念界定 信号和配置功能 薪酬作为一种信号，既可以反映一个人在社会流动中的市场价格和社会位 置，又可以反映一个人在组织内部的价值和层次。薪酬的变动能够影响人们对 工作的选择，调节组织内各个生产和工作环节的人员供求状况，把人与事、人 与物等资源进行有效配置，并能调节人与人、人与组织之间的关系。 第二节 激励性薪酬 1 . 2 . 1 激励性薪酬的界定 1 .激励性薪酬的概念 激励性薪酬( i n c e n t i v e p a y ) ，又称可变薪酬( v a r i a b l e p a y) ，是因为雇 员 部分 或完 全达到 某 一事先制定的 工作目 标而给子的 奖励 。 。 它是 薪酬中 与 绩效 直接挂钩的部分，即薪酬中随着员工工作努力程度和工作绩效的变化而变化的 部分。由于激励性薪酬的核心是运用了“ 分成”的思想，所以对员工有很强的 激励性 。 激励性薪 酬的 形式包括奖 金等短期激励薪酬，也 包括股 权、 期权、 利 润分享等长期激励薪酬;激励性薪酬可以与个人业绩挂钩，也可以与团队和整 体业绩挂钩，即绩效薪酬。 薪酬是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有 机统一体 ，因此激励性薪酬可以 理解为以 激励性薪酬为主体的各薪酬构成要素 之间相互作用的形式，有效的激励性薪酬是建立在三个假设基础上的: 个人和工作团队对公司贡献的差别不仅在于他们做的是什么，而且在于 他们做的好不好; 公司经营的最终结果在很大程度上取决于公司内部个人和工作团队的工 作表现; 为了吸引、保留和鼓励表现好的员工，并且公平对待所有员工，公司需 要根据员工的相对工作表现来予以奖励。 激励薪酬侧重于对员工未来业绩达成后给与的一定奖励。 “ 外在薪酬” 的激 。 马新建 . 人力资 源管理与 开发. 石油 工业出 版社， 2 0 0 4 ( 6 ) : 3 5 8 。 ( 美) 约 瑟夫 j . 马尔托奇 奥( j o s e p h j . l la r t o c c h i o ) 著，周 眉译 战略薪酬. 社会科学文献出 版社， 2 0 0 2 00: 1 0 3 。 马新建. 人力资源管理与开发. 石油工业出版社， 2 0 0 4 ( 6 ) : 3 5 6 第一章激励性薪酬的相关概念界定 励，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金等 短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利， 以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配 车等等。 “ 内在薪酬”的 激励则是指那些给员工提供的不能以 量化的货币 形式表现 的各种奖励价值。比 如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工 具 ( 如好的电 脑) ， 培训的机会， 提高个人名望的机会 ( 如为著名大公司工作) ， 吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等等。 外在薪酬的激励与内在薪酬的激励各自 具有不同的功能。 它们相互补充， 缺 一不可。 在过去的 计划经济体制下， 我们只强调精神的作用而在物质报酬上“ 吃大 锅淤, ，伤害了员工的工作积极性。在市场经济的条件下，又往往忽视了精神方面 的激励，一切都想用钱来解决问题，动辄扣奖金，同 样会伤害员工的积极性。 在现实社会中， 如何科学地把全面薪酬的两个方面，使它们有效配合起来， 是企业经营者经济面临的一个难题。一般地来说，外在薪酬的激励是可量化的， 它们可以 通过市场竞争来达到一个平均的水平。关键是企业要能适时地了解和 掌握市场上本行业内 各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制 自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。薪酬高了则增加企业成本，低了又吸 引不来人。所以 我们要把注意力集中在内在薪酬这方面，使企业员工始终保持 工作积极性，不断吸引优秀人才，但又不会使企业的人力成本过高。 内在薪酬的激励虽然是非货币化并难以量化的，但研究薪酬的经典著作中 常提到这样一个案例: 在美国， 著名的华盛顿大学的教授薪水一直比同 类大学 教授薪水低 2 0 %， 但他们却泰然面对，因为他们留恋西雅图美丽如画的湖光山 色。西雅图位于北太平洋岸，华盛顿大学毗临华盛顿湖，水域星罗棋布，天气 晴朗时可见美洲最高的雪山 之一雷尼尔山峰，另外还有一息尚存的火山 一 一圣海仑火山。 华盛顿大学的教授认为， 湖光山 色的美景值得以2 0 %的薪水来 “ 换取， ， 这就薪资的替代效应， 这就是内在薪酬发挥的重大作用。 其实， 我们 平时随处可见这样的情形:许多原本能拿高薪的人并不急于去拿高薪，而是拿 着并不太高的薪水活得挺自 在。如有的人留恋单位的人际关系挺融洽:也有的 人留恋单位领导的通情达理;更有人留恋工作的轻松和工作的弹性等。 这些内 在薪酬使员工带着愉快的心情做好每天的工作， 他们把目 前所拥有的种种“ 条件” 替换了原本该得的薪水这便是发生在我们身边的内在薪酬的替代薪资效 第一章 激励性薪酬的相关概念界定 应。 2 . 激励薪酬和绩效薪酬的区别 激励薪酬侧重于对员工未来业绩达成后给与的一定奖励;绩效薪酬又叫成 就薪酬，是企业出于对员工己 经取得的成就和过去工作行为的认可，在基本工 资之外另行增加的定期支付的固定数额的现金薪酬。绩效薪酬实质上是员工的 基本薪酬随着其业绩的变化而调整或增加的部分，所以也有人把它归入基本薪 酬范畴。激励薪酬与绩效薪酬的相同之处在于，两者都依据员工的努力和对企 业的 贡 献 ( 绩效 ) 来 计 发， 它 们的 不同 之处 在于 。 : 两者的着眼点不同。 绩效薪酬侧重于对员工过去较长时间所取得成就的 “ 追认” ，着眼于过去; 激励薪酬与员工现时的表现和成果挂钩，影响员工将 来的行为，着眼于未来。 两者的预知性不同。 绩效薪酬往往事前不为员工所知晓，而激励薪酬则 在事前让员工清楚“ 分成比 例”等计发规则，会对员工产生更大的激励力量。 两者的变动性不同。 绩效薪酬一般是对基本薪酬永久性的增加，对劳动 成本具有永久性的影响: 激励薪酬则是一次性付出，随着绩效的变动可升可降、 可有可无，一般不会对劳动成本构成持续性的影响。 1 . 2 . 2 激励薪酬的优势 在传统的薪酬计划中，员工的薪酬基础是每小时的固定工资水平或固定月 薪，每年增加的薪酬由资历和过去的绩效等因素决定。绩效薪酬和资历薪酬的 增加都是永久性地增加基本工资，虽然每年绩效薪酬增加的金额只是基本薪酬 的一小部分， 通常是2 - 1 0 %， 但长期来看， 对雇主是一个沉重的负担。 为了控制 薪酬成本并把薪酬和绩效挂钩，有些公司用激励薪酬来代替所有或部分基本薪 酬，由于激励薪酬的发放具有灵活性，没有传统薪酬的刚性，既减轻了 雇主的 负担，也有效地激励了员工，因而在组织中得到了 广泛采用。相对于传统薪酬， 激励薪酬的优势主要体现在以下几方面: 1 . 具有极强的激励效果 当员工领取固定薪酬时，员工因增加努力程度和劳动投入而增加的产出全 部归企业所有: 当实行激励薪酬时， 员工可以从增加的每一单位产品中得到一定 比例的好处，员工可以控制他们自己的薪酬水平，公司也可以通过奖励来促进 。 王长城. 薪酬构架原理与技术. 中国经济出版社，2 0 0 3 ( 1 ) : 1 2 第一章激励性薪酬的相关概念界定 商业目 标的实现，这有效地激发了员工的工作积极性，当员工看到自己的努力 和回报之间是成正比的，其激励是显而易见的。 2 . 具有成本优势 传统的薪酬因缺乏变动往往具有很强的刚性，一旦员工由于在一定时期内 因表现良 好而获得薪酬提升后就无法再降低，这增加了企业的成本。公司可以 用激励性薪酬来代替每年增加的业绩工资、资历工资或固定工资，激励薪酬的 发放比 较灵活，随业绩浮动，可上可下， 容易让员工接受， 在有效控制成本的 同时最大限度地发挥了激励作用。 3具有吸引并留住优秀人才的作用 由 于企业的关键员工为企业的发展做出了重大贡献，必然得到较高的绩效 评价，而激励薪酬直接与工作绩效挂钩，因此企业的骨千员工和专业技术人员 会获得优厚的薪酬待遇;同时绩效优秀者由于通过 “ 多劳多得”能在企业中得 到更大的回报，也吸引了这些人的加盟，在此时激励薪酬是被看作一种投资回 报而非成本来发挥作用的: 同时激励性薪酬也达到对绩劣者自 然筛选和淘汰的目 的。这些人由于较低的绩效而获得低于在其他企业中 “ 大锅饭”的平均薪酬， 因此他们自 然就会离开企业，这样就形成了优胜劣汰的良 性循环机制。 1 . 2 . 3 激励性薪酬设计时需考虑的因 素 1 . 员工能够承受的风险水平 激励性薪酬中固定和浮动工资的比例直接决定着员工承担风险的大小，由 于受员工年龄、文化层次、工作性质等诸多因素的影响，员工对于风险的承受 能力也不尽相同。 通常，公司中担任较高职务员工所承担的风险要大于较低职 务员工的风险。除了员工的级别之外，风险水平还应该取决于员工对实现目 标 的可控程度，如果员工对实现该激励方案的目 标有合理程度的控制能力，这一 激励方案就是有意义的，当计划目 标因为太难或是有外来因素阻碍员工的努力 而无法实现时，该激励性薪酬方案就注定会失败。 2 . 工作价值与员工价值的确定 工作价值是指公司中每个岗位的 价值，即每个职位间的相对重要性， 或每 个职位对公司业绩的相对贡献度。 此处的工作价值是一个相对价值或 “ 可比价 值” ，是将公平付薪建立在更为宽广的基础上，而不是将薪酬公平与否的注意力 仅放在相同的职位上，工作的价值一般是通过工作评估或岗位评估来确定。 第一章 激励性薪酬的相关概念界定 员工价值也是一个相对概念，是指员工具备的工作技能和与工作相关的知 识。随着知识经济时代的到来，员工的知识资本对公司业绩的贡献越来越受关 注。公司内部对人力资源开发的重视以及信息化、流程重组带来的组织扁平化、 中层管理工作的缩减，管理者的晋升计划减少，在薪酬中考虑员工的相对价值 更成为激励员工的切入点。员工的相对价值通常根据员工的职务达成能力或职 责掌握能力确定，员工的相对价值确定的手段是绩效考核与技能鉴定。 3 . 薪酬与绩效的 紧密结合 要想使薪酬具有激励性，就必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公 司与员工的利益统一起来，员工为自己目 标奋斗的同时，也为公司创造了价值， 可以达到一种 “ 双赢”的目的。激励性薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评 估，否则会影响激励性薪酬的公平性， 达不到激励员工的目 的。激励性薪酬要 有具体的兑现日 期并且要及时兑现，不能拖时间;要保证整个公司的员工都有 激励性薪酬， 不能 有些人员( 例如业务 人员 ) 有， 有些人员没 有。 4 . 激励目 标要保持透明性 让员工明确知道他们应该如何去表现才能达到激励目 标，也就是论功行赏。 透明性实际上是建立在公平、公正和公开的基础上的，具体包括以下做法: 让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬时，除各部门领导外，也应该有一 定数量的员工代表: 职务评价时， 尽量采用简单的 方法， 使员工容易理解; 经评定后制定的激励性薪酬方案陈述务必详细，尽可能不让员工产生误 解，并且要发布文件详细向员工说明 激励性薪酬的制定过程: 设立一个员工 信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问， 处理员工的投诉: 注意与员工的沟通 沟通很重要，要让员工知其然，也知其所以然。如果员工不知道为何获得 薪酬，如何努力达到企业所设定的目 标，对员工也就起不到激励作用。管理层 与员工通过相互交流沟通各自 的意图，开放相关的薪酬信息，如: 薪酬的变动幅 度、平均业绩增加量和获得奖金的员工等，可使激励性薪酬变得更有效，做好 沟通应该做好以下三点: 1 . 管理层要与员工沟通公司的战略方向， 让员工了解公 司的目 标; 2 . 将公司总体目标向下分解， 帮助各部门和员工明确具体业绩目 标; 3 . 通过业绩考核与资质评估为员工提供业绩结果与行为方面的反馈。 如果只是发奖金而不做沟通，激励强化也无法完成。因为很多员工拿到奖 第一章 激励性薪酬的相关概念界定 金后，不晓得自己为何拿到这些奖金。他可能觉得拿到的奖金很多，是老板认 可自己的年度表现，但他可能不知道，在员工中他拿的是最少的。另一种是， 如果老板给一位副总两万元的年终奖，会觉得很多了，因为这大约是副总一个 月的薪资，但副总却觉得自己做得那么辛苦，却只拿到一个月奖金。 所以沟通很重要，要让员工知其然，也知其所以然。奖金多少是一回事， 让员工知道为何拿这些钱更重要。 第三节激励性薪酬设计的理论基础 . 3 . 1 需要层次理论 以 马 斯洛( a .m a s l o w ) 为代表的 需要层次理论 研究的是究竟何种需要激励着 人们去努力，这种理论把人的需要按纵向层次分成五类，分别为生理需要、安 全需要、社会需要、尊重需要和自 我实现需要。马斯洛还将这五种需要划分为 高和低两级，生理需要和安全需要称为较低级的需要， 而社会需要、尊重需要 与自 我实现需要称为较高级的需要。从激励的角度来看，没有一种需要会得到 完全满足，但只要员工得到部分的满足，就会转向追求其他方面的需要了，因 此如果希望激励员工，就必须了解员工目 前所处的需要层次，然后着重满足这 一层次或在此层次之上的需要。通过以 上阐述，我们可以 从以 下三个方面加深 对需要层次理论的理解: 1 . 需要具有普 遍性。每个人都有需要，这些需要都包含在马斯洛所概括的 生理、安全、社会、 尊重、自 我实现五类需要之中。员工为了满足需要便产生 动机并引起行为，管理人员如果能洞察员工的需要，把企业的目标和员工的需 要有机地结合起来，就能激发起员工的积极性，使他们为实现企业目 标而努力。 2 . 需要具有层次性。随着心理的发展，员工的需要强度发生变化，较低层 次需要基本满足后， 对员工的激励作用就逐渐削弱以至消失，此时高一层次的 需要就变为优势需要，所以管理人员应该及时调整目 标满足员工新的需要。管 理中必须注意这一点，管理者不能以不变应万变，当员工的需要发生变化后， 不能再用老一套的方法激励员工，这样往往不能取得预期的效果。 3 . 需要具有主导性。高层次的需要实现难度大，激励作用也大。管理人员 在尽可能满足员工低层次需要的前提下创造出良 好的组织氛围，使需要与工作 第 一 章 邀 鱼 丝 塑业型醚贤鱼一一一一一一一一一 结果相联系，以此来激发员工的工作动机，强化员工高层次需要的强度，造就 更多具有高成就需要的人。 就t s e m 来说，它的员工以 操作工为主，需求层次偏低， 但管理层又是公 司的核心人力，需求层次偏高，所以在 t s e m 的薪酬设计中需要兼顾两类员工 的需求。 1 . 3 . 2 双因素理论 双因素理论又称 “ 保健一激励因素理论” ，它是由美国著名心理学家弗雷德 里克 赫兹伯格( f r e d e r i c k h e r t z b e r g ) 提出 的。 赫兹伯 格认为， 影响 人 们工作动机 的因素有两类，即满足较低层次需要一与工作环境有关的保健因素以及满足较 高层次需要一与工作本身有关的激励因素。保健因素通常包括公司的政策和管 理监督方式、 人际关系、 基本薪酬、 补贴等: 激励因素通常包括对工作的成就感、 工作本身的挑战性、个人晋升机会和奖金等。赫兹伯格还指出，激励因素和保 健因素相互独立，对人的作用方式完全不同。当人们缺乏保健因素时， 会产生 极大的不满足感，但具备了 保健因素又不会对员工产生很大的激励作用;反之， 当具备激励因素时， 对员工能产生巨大的激励作用，但缺乏激励因素时又未必 会使员工感到不满足。双因素理论对薪酬管理实践具有重要的借鉴意义，在进 行薪酬方案设计时，首先应明确哪些因素属于保健因素，哪些属于激励因素， 在此基础上制订的薪酬政策才能充分地激发员工的工作积极性。 双因素理论对薪酬设计的借鉴意义表现为: 1 . 薪酬对员工来说不仅是补偿劳动的 付出， 更是对员工价值与贡献的肯定; 2 . 在薪酬结构中，基本薪酬属于保健因素，它是薪酬的基础部分，应该对 它进行科学的设计，保障员工基本的生活与工作需要。基本薪酬应该是比较稳 定的，原则只升不降，不能随意变动，否则会导致员工的不满意，影响工作积 极性:激励性薪酬属于激励因素，要在考核的基础上加大比 例，以真正激发员 工的工作满意度， 提高工作业绩; 3 . 在企业中，福利更多的是保健因素，用以消除员工的不满意感。 在t s e m中的 激励因素之一授权在现在的公司文化下很难实现，因 此也是 t s e m激励性薪酬建立中遇到的困难之一。 1 . 3 . 3 强化理论 第一章激励性薪酬的相关概念界定 强化理论是由美国心理学家和行为科学家斯金纳( b .f . s k i n n e r ) 、赫西 ( p .h e r s e y ) 、 布兰查 德 ( k .b l a n c h a r d ) 等 人提出 的， 该理论 通过运用 积极或消极的 后 果来改变行为。斯金纳认为，需要或内驱力导致了人们以某种方式行动，这些 行动的后果将影响个体是否会重复这种行为。如果某种行为产生了积极的后果， 个体就可能有重复它的动机，斯金纳把这叫“ 积极强化” ，另一方面，如果某种 行为产生消极后果或因而受到惩罚，个体很可能会减少这种行为。如果一种行 为并未产生积极后果， 人们可能会决定不再做它， 这种选择斯金纳戏称为“ 消 亡” 。 斯金纳认为运用积极和消极的后果能影响人们的行为， 这叫做“ 行为塑造， 要想使后果有效，它们必须在行为发生后不久就出现。正强化的方法包括奖金、 对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工 作、给予学习和成长的机会等。所以薪酬会强化绩效，工作绩效提高必须及时 给予相应的奖励，没有薪酬奖励的行为将不再继续。这就要求在薪酬分配中， 以绩效为基础的支付必须紧跟绩效，报酬既要与期望的绩效目 标相衔接，又要 重视支付时间的及时性。 但是斯金纳的理论也有一些缺陷，他假设员工不去思考，只是简单地对刺 激做出反应，并不认为员工理解自己的需要，或有能力就这些需要和其主管进 行交流。更进一步，斯金纳的理论没有涉及到人的高层次需要，例如，尊重需 要和自 我实现需要。 强化理论更多的应用在需求层次较低的员工，因此对于 t s e m来说，它的 绩效薪酬设计将含有更多的强化理论因素，比如:对公司纪律的遵守，主动加 班等。 1 . 3 . 4 公平理论 1 9 6 3 年， 亚当 斯 ( ( j . s .a d a m s ) 提出了 公平激励理 论， 该理论的 基本观点是， 一个人不只关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量，只有通过与参照系 进行比较，才能知道同等报酬是否具有相同的激励效果。人们总是习惯将自己 所得的回报进行三种方式的比较: 将自己 所得到的回报与自己 所付出的劳动进 行比 较: 将自 己 现在的回报与付出 之比同自己 过去的回报与付出之比 进行比 较: 将自己的回报与付出之比同其他可比 较对象进行比较，并根据比较结果有 意识或无意识地调整自己的行为，从而给生产过程带来积极或消极的影响。 这种比较可用以下公式说明: 第一章 激励性薪酬的相关概念界定 投入a / 产出a=投入b / 产出b 式中， a , b分别代表两个员工，他们可以是在同一企业中的两个职位， 也 可以是不同企业中的两个岗位:可以是处于同一职等职级的两个岗位，也可以 是处于不同职等职级的两个岗位， 两人的投入和产出 之比总是相等的， 表2 - 1 显 示了薪酬的不公平感受所可能带来的后果。 表1 - 1 薪酬的不公平感受所可能带来的后果 不公平的 表现可能带来的后果 外部不公平员工内外流动;劳动力成本变化;员工工作态度改变 内部不公平员工内 部流动意愿增强;员工之间不合作: 员工工作态度改变 横向不公平员工内 部流动意愿增强;员工之间不合作: 员工工作态度改变 纵向不公平员工内 部流动意愿增强: 干群关系不和睦:员工工作态度改变 公平理论给我们的启示是在薪酬设计时要保持内 部一致性原则，体现在以 下几个方面: 1 . 是横向公平，即企业中所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的， 并且要适当增加薪酬的透明度。一种相对公开、透明的薪资制度能传递出一种 积极信息，表明这个制度是公平的、自 信的，这时，员工才会以积极的态度看 待上司和企业; 2 . 是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过 去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增 长的。 这里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常 情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满: 3 . 是外部公平，即企业的薪酬设计与同 行业的同类人才相比具有一致性。 依据公平理论的观点，在进行薪酬设计时应该全面考虑员工的绩效、能力、 劳动量。在t s e m中 会更多考虑内 部公平，而且需要更加透明化，因为它更多 设计线体生产，以及业绩可控性较低. 第一章 激励性薪酬的相关概念界定 1 . 3 . 5 期望理论 强度和责任大小等因素， 力争满足外部竞争性和内部一致性的要求。 弗罗姆( v h .v r o o m ) 提出的期望理论认为， 人们对个人努力行为或工作业绩 的预期是不同的，只有当这种预期对其产生吸引力时人们才会采取行动。用公 式表示为 : 激 励力 量( lu l卜 效 价凹 x期 望值问 m一激励力， 表示个人对某项活动的 积极性程度; v一效价，表示活动的结果对个人价值的大小; e 一期望值，即个人对实现这一结果的可能性的判断。 该公式表明， 激励力量与效价和期望概率成正比。可见，要提高激励效果， 可以提高工作成果的吸引力，或增加完成工作的容易度，或双管齐下。期望理 论对薪酬设计的借鉴意义表现为: i . 员工的自 我利益是企业激励的基础，只有在员工对自 我利益的追求和实 现过程中，员工才会获得最大的满足感。因此，薪酬设计者要弄清楚对员工具 有吸引力的主要因素，了解不同员工努力工作所预期的目 标: 2 . 员工努力工作的动机强度取决于他对实现理想的工作绩效的信念强度， 要使员工明确工作任务和责任并相信自己能达到绩效目标，因此目标应当富有 挑战性并具体化; 3 . 如果员工己经达到了绩效水平，并且希望得到某些需要，如提薪、晋升 等，管理人员就应该了解和帮助他们实现这一愿望，否则，会损伤员工的积极 性。因此薪酬必须与完成的绩效目 标相配合，根据目 标的难度和完成的状况来 支付， 员工绩效的反馈和考核是薪