（管理科学与工程专业论文）高等院校学术团队激励机制研究.pdf

4 摘 要 在向研究型大学发展的高校中，科研工作大部分由科研团队承担。 但是在工作激励、薪酬激励、精神激励与评价体系等方面，尤其是在团 队的整体激励方面，因循守旧，对学术团队缺乏应有的激励作用，不能 有效的挖掘科研人员的潜力与创造力，延缓了高校亟需提升的科研与开 发速度。根据调查发现，高校学术团队激励缺乏理论指导，缺乏长期的 系统规划，缺乏相应的激励方法与方式供高校科研管理参考与选择。导 致高校学术团队的激励机制非常不明确。本课题所做的目的就是运用管 理学、组织行为学、心理学、团队理论以及高校学术团队管理实践等角 度来研究这一问题，提出系统的高校学术团队激励方式，努力构建更为 科学的高校学术团队激励机制。 尽管人力资源管理理论和实践都已经取得了重要进展，但是理论与 实践之间仍然存在缺口。 对于正在为建设研究型大学而努力的高校来说， 迫切的需要对高校学术团队进行深入研究， 以发现学术团队的运作规律， 以及如何激励学术团队高效的工作。建立一套科学的、有利于人才培养、 使用以及可以提高团队绩效的系统激励方案，有着非常重要的理论与现 实意义。 理论意义方面，高校的学术团队激励机制要解决的核心问题是如何 激励团队有效工作问题，而团队激励问题的基础则是个人的激励。本课 题从高校学术团队的现状出发，以激励与评价机制为主线，通过对科研 团队的主、客体、科研环境等进行深入分析，外部激励与内部激励相结 5 合分析，整体激励和个体的激励相结合分析三个方面来展开激励机制研 究。在研究影响高校学术团队激励因素的基础上，探讨岗位管理理论应 用于学术团队激励与评价中，并且进行优化组合的策略，对于高校学术 团队的管理激励实践具有重要的理论指导意义。本文建立的激励机制， 可以对高校团队管理进行理论上的完善，进而对高校人力资源管理理论 研究具有一定的借鉴作用，对人力资源管理与开发的实践提供理论上指 导。 实践意义方面，管理学大师彼得.德鲁克认为所谓知识型员工，是指 那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。而大学学术团 队中教师不仅是知识型员工， 而且他们还有区别于企业研发团队的特点， 如思想进步，政治素质高；自信心高，自尊心强；学习能力强，理论素 质高，研究与教学任务重，科研项目多等特点。所以一旦这套系统、科 学、有效的激励体系建立后，能够减少学术团队中教师的流失，提高他 们的工作满意度以及积极性；有利于发挥教师的创造力，提高学校的教 学质量和科研水平，使学校充满活力和后劲，提高学校的科研地位；使 学术团队能够更好、范围更广的承担国家下达的科研任务，以此促进学 术团队的发展及高校研究型大学战略目标的实现。 一般而言，中文摘要包含 500-1000 字，1-2 页。关键词 3-5 个。 关键词关键词：学术团队；激励机制；高等院校 6 第一章 绪论 1.1 选题 我国高等院校承担着科教兴国和人才强国的双重使命，是国家创新体系的重要 组成部分,在建设创新型国家中具有不可替代的作用。为了实现在 2020 年将我国建 设成为创新型国家的宏伟目标， 中共中央、国务院关于实施科技规划纲要增强自主 创新能力的决定要求形成激励自主创新的政策体系，其中包括“健全人才激励机 制”，“深化教育改革，加快教育发展，推进素质教育和创新教育，建设创新型国 家培养结构合理、素质优良的各级各类人才”。高校是人才相对集中的地方，要完 成历史赋予的这一重大任务，必须加强激励机制的研究，建立健全高校的激励机制。 当今社会发展的主流是建立“以人为本”的和谐社会，管理科学也由以“事” 为中心发展成为以“人”为中心，形成着眼于“人”的心理和行为，改善人际关系， 增强团结活力的管理思想。研究人的行为和心理是现代化社会发展的需要，今后管 理科学的发展趋势，必然是强调人际关系的协调，讲究人们心态的平衡。在以人为 中心的管理理念中，不是加强对人的约束性管理，而是“人性激发”式管理。对于 既管事又管人的管理者来说，调动全体人员的工作积极性和主观能动性成为最主要 的工作。事实证明，人们的积极性充分调动起来了，他们的聪明才智就能充分发挥， 许多问题都会迎刃而解。 调动积极性问题就是激励问题，对于激励的研究必须注重激励机制的研究。激 励机制是由相应的管理办法所构成的管理体系，各个管理部门通过制度化的工作来 实现激励功能。激励机制发挥的激励作用与领导或管理者运用表扬、提拔等方式实 现的激励有本质的区别，个人运用的激励方法和措施对激励机制产生的激励作用只 是一种补充和强化。因此，我们必须加强对激励机制的研究，建立激励对象广泛、 激励效果明显的长效激励机制。 我国高等教育在增强我国自主创新能力，建设创新型国家的重要战略中，面临 新的挑战。高等院校在建设创新型国家中具有不可替代的重要作用，是国家创新体 7 系的重要组成部分，承担着科教兴国和人才强国的双重使命。我国高校能否完成历 史赋予的这一重大任务，在很大程度上取决于高校的管理，高校科研管理是高校管 理工作中一个重要组成部分。社会和科学技术的发展使管理工作和管理科学由以 “事”为中心发展到以“人”为中心。然而，当前我国高校的科研管理仍是以事为 中心的管理模式，要实现科研管理以人为中心，必须对现行的科研管理模式进行改 革，建立以激励机制为核心的我国高校科研管理新模式，将调动全校教师、科研人 员和各方面管理人员的科研积极性作为高校科研管理工作中最主要的内容。 1.2 研究思路和研究方法 1.2.1 研究思路 随着社会的发展，管理已不再是人们单凭积累的经验与判断来进行的工作。在 管理的实践中产生和发展了各种管理理论，形成了管理学。管理科学在社会和科技 高速发展的情况下，在不断面对许多新问题和解决这些问题的过程中发展。我国高 校的科研管理也不例外，应该与时俱进，不断进行改革。 管理的行为历史悠久，但管理理论相对与其他学科而言却形成较晚。现代从事 管理工作的人们已开始运用管理理论来指导实践，将各种管理理念运用到管理工作 中。西方管理理论的历史发展过程，大致经历了三大阶段。第一阶段是泰罗为主的 “科学管理”阶段，第二阶段是“行为科学”阶段，第三阶段是“决策理论”阶段。 在泰罗之前，企业管理是凭积累的经验与判断来进行的，故称之为“因袭管理 方法”。为了追求效率，1911 年美国工程师泰罗提出“科学管理”学说，提倡合理 工序，以求在最短的时间内完成工作。之后，福特借助于传送带应用，建立了“同 期管理”的方法。而后出现了实行计时工资的康脱制、罗文制。法国的管理学家法 约尔在 1916 年发表管理与一般管理理论著作，提出管理职能的五大要素：计划、 组织、指挥、协调和控制。德国学者韦伯提出组织机构模型，研究大型企业的合理 组织形式，使企业管理渐趋完善。 泰罗“科学管理”学说的推广和应用，对经济的发展起了推动作用。但是，时 8 间与动作的研究也引起了工人的强烈不满，工人成了机器的一部分。20 世纪 20 年代 初，美国垄断资产阶级就预感到这种情况的严重性，于是，企图寻找新的理论和方 法来平息工人的不满情绪，随之出现了“人际关系”学说。其中心思想是要“重视 人性”，把工人当人看待，而不是当作机器看待，使工人保持很高的“情绪”。1949 年“人际关系”学派更名为“行为科学”。代表人物和相应的行为科学理论有：马 斯洛的“层次需求理论”、 麦格劳雷的“x理论”与“y理论”、 莫尔斯和洛希的“超 y 理论”、威廉大内的“z 理论”（又称“参与决策理论”）以及赫茨伯格的“双 因素理论”等。 1.2.2 研究方法 美国卡内基梅隆大学教授赫伯特西蒙，在研究了泰罗的科学管理学说和人 际关系学说之后提出了系统的组织理论，认为管理就是决策，通过决策把泰罗的学 说和人际关系学说结合起来。西蒙认为，过去的管理是想方设法使人们“共同用 力”，现在的管理就是使组织内的成员“共同用心”，同心协力去从事各自的工作。 从以上管理理论的三个发展阶段可以看出，管理已由原来的以“事”为中心， 发展到“以人为中心”；由原来对“纪律”的研究，发展到对“行为”的研究上； 由原来的“监督”管理，发展到“人性激发”的管理；由原来的“独裁式”管理， 发展到吸收职工参与决策的“民主”管理。 要研究讨论高校科研管理的改革，必须先要了解什么是管理，现代管理理念中 管理的主要职能，创新在管理各职能中的地位与其他职能的关系，管理创新与改革 的关系。 1.管理的定义 最近几十年中有许多人根据自己的研究对管理进行定义。以下是具有代表性的几种 观点： （1）现代管理理论的创始人法国实业家法约尔（henrifayol）于 1916 年提出，管 理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程。他的观点成 9 为管理定义的基础。 （2）管理是通过计划工作，组织工作，领导工作和控制工作的诸过程来协调所有的 资源，以便达到既定的目标。 （3）管理是在某一组织中，为完成某种目标从事的对人与物资资源的协调活动。 （4）管理就是由一个或更多的人来协调他人活动，以便收到个人单独活动所不能收 到的效果而进行的各种活动。 （5）管理就是协调人际关系，激发人的积极性，以达到共同目标的一种活动。这一 表述突出了人际关系和人的行为。 （6）毛泽东同志在 1964 年提出的管理也是社会主义教育观点。这一观点是从社会 和政治的角度强调了人的信仰、价值观在管理中的重要作用，而回避了管理中固有 的专业技能的一面。 （7）美国哈佛大学教授德鲁克提出的管理是一种以绩效责任为基础的专业职能观 点。他的观点与毛泽东的观点恰恰相反，淡化了管理的社会属性而片面地强调了管 理的自然属性。 （8）1978 年诺贝尔经济学奖获得者西蒙提出的管理就是决策。 （9）管理就是根据一个系统所固有的客观规律，施加影响于这个系统，从而使这个 系统呈现一种新状态的过程。 以上对管理的种种定义，有的是从不同角度审视管理的职能对管理下的定义， 有的则是管理学在社会发展过程不断对管理下的新的定义。周三多教授主编的管 理学原理与方法一书中分析了上面列举的定义之后指出：“综合前人的研究， 我们认为管理的概念可以作如下表述：管理是社会组织中，为了实现预期的目标， 以人为中心进行的协调活动。”这一表述中强调了协调的中心是人。在任何组织中 都同时存在人与人、人与物的关系。但人与物的关系最终仍表现为人与人的关系， 任何资源的分配也都是以人为中心的。由于人不仅有物资的需要还有精神的需要， 因此，社会文化背景，历史传统、社会制度、的价值观、人的物资利益、人的精神 状态、人的素质、人的信仰，都会对协调活动产生重大的影响。 10 第二章 激励及主要激励理论 2.1 激励的涵义 创新是管理的核心职能 根据管理理论最新发展，对管理职能的认识也应有所发展。许多新的管理理论 和管理实 践一再证明：决策、组织、领导、控制、创新这五种职能是一切管理活动最基本的 职能。每 一项管理工作一般都是从决策开始经过组织、领导，到控制结束。各职能之间同时 相互交叉 渗透，控制的结果可能又导致新的决策，开始又一轮新的管理循环。如此循环不息， 把工作 不断推向前进。创新在这管理循环之中处于轴心的地位，成为推动管理循环的原动 力。 任何事物都存在共性和个性。管理学是研究管理所具有的共性，管理实践又往 往具有十分突出的个性。管理的主要对象是人，不同的个人，不同的群体，他们的 需要不同，对事物的认识不同，导致他们的心理状态完全不同。就是同一个人，同 一个群体，不同的时期需要和认识也会有所不同，甚至有很大的不同。这些就构成 了管理工作的不可简单重复的特点，因而，管理是一项需要不断创新的工作。所以， 管理者不但要认真学习和掌握管理的基本原理和方法，了解前人的经验和教训，最 重要的是将这些学习到的知识运用到自己的管理实践中去，一切从实际出发，认真 研究自己的管理工作的特点，去创造适应管理工作特点的方法。 2.2 激励的作用 管理创新的实质就是改革 自从我国改革开放以来，“改革”一词可以说是耳濡目染，似乎们一谈到社会， 谈到工作， 11 都离不开改革，什么都可联系上改革。其实并不奇怪，与时俱进的思想内涵就是人 们的思想 要随着社会发展而不断更新，要研究新问题，解决新问题。当过去的思想、方不能 解决新问 题时，就要创建新思想，创立新理论、新方法，用符时代要求的思想、理论和方法 取代落后 的、不适宜的思想、理论方法。这个研究、创立、更新的过程就是改革。所以，改 革是持续 在社会化的今天，管理的作用越来越重要，管理对发展生产力，提高生产效率 和工作效率的作用越来越明显。为了更好地发挥管理的作用，解决管理中出现的各 种问题，各个领域都建立了相应的管理理论和管理方法。这些管理理论源于社会实 践，又反过来指导社会实践。 当今社会的主流是要建立一个“以人为本”的和谐社会，研究人的行为是现代化社 会发展的需要。科学技术的发展在一定程度上代替了人的一些劳动，但这并不意味 是削弱人的主导因素的作用。因为，科学技术的发展所代替的是人的体力劳动，包 括代替人的脑力从事的一些计算方面的劳动，而不能代替人的智力方面的劳动，不 能代替人的创造性的脑力劳动。不论从事何种性质的劳动，人的行为是起决定性作 用的。然而，行为是人的心理状态的反映，研究人的行为必须研究人的心理，管理 心理学也就成为人们主要的研究内容。 2.3 激励的过程 高校是我国高等教育和科学研究的主战场，在我国的“科教兴国”和“人才强 国”战略中担负着出成果、育人才的两副重担。我国高等教育近些年来一直处于高 速发展阶段，随之而来将是激烈的竞争。竞争的一个焦点就是学校的科研水平。一 个学校的科研水平，直接关系到学校的教学水平，社会影响力。对一个学校的发展， 甚至生存都起着至关要的作用。高校的科研管理工作要适应形势的发展和时代的要 求，必须深化改革。鉴于我国高校科研工作性质 12 和人员结构的特征，本人认为我国高校应该将建立健全科研激励机制作为科研管理 改革的重要内容来研究。 （一）高校科研管理改革的方向 随着我国进入改革开放时代，高校的科研管理就在不断进行改革，改革的内容 和深度也是随着社会的发展而不断在变化和加强。当今，社会进入一个以人为本， 和谐发展的时代。现代管理科学的发展已经由“以人为中心”代替以往的“以事为 中心”，这是社会和科技发展的必然结果。高校科研管理的改革也应顺应这个管理 发展的潮流。 高校科研管理的管理对象是“高级人才”和他们进行的“脑力劳动”，学校的 教学与科研任务主要由高校全校教师、科研人员和各方面管理人员来承担，高校科 研管理与其他任何类型的管理相比更应体现出“以人为中心”。 在“以人为中心”的管理理念中，最重要的是调动人的积极性。对于高校科研 管理，就是要调动广大全校教师、科研人员和各方面管理人员的科研积极性，只有 调动了他们的科研积极性，才能充分发挥他们的主观能动性，才能有效地发挥他们 的能力和水平，激发他们的潜能。 高校科研管理的改革就是要形成这样一种局面，全校的教师、科研人员和各方 面管理人员都有极高的科研热情。管理部门做到了这一点，其他一切具体的问题都 会迎刃而解。全校的教师、科研人员和各方面管理人员在这种科研热情的驱使下， 自觉地、主动地设计并积极争取各种科学研究课题，对承担的科研项目投入全部精 力去从事科学研究工作，争取获得高水平的科学研究成果。各级学院分管科研工作 的领导，科研项目的课题组织者都积极组织各项科研活动，协调课题组内科研人员 的各项工作，共同努力完成科研工作。 实现这种局面是我们进行高校科研管理改革的目标，要实现这一目标就必须将 高校科研管理工作的主要职能实现转换，建立有的高校科研激励机制，将主要工作 围绕调动广大全校教师、科研人员和各方面管理人员积极性来进行，这是我国高校 科研管理改革的方向。 （二）两种管理理念下的科研管理工作的特征 13 高校科研管理工作一直沿袭着计划经济时代高校科研管理方法，虽然在社会改 革的大潮中，高校的科研管理工作也有了较大的改变，但是始终没有一个质的变化。 高校科研管理的改革不是一句空话，而是要落实在高校科研管理工作重点的转换中， 将以事为中心理念的科研管理工作重点转换 成以人为中心管理理念的科研管理工作重点。要实现这种转换，必须认真研究 两种管理理念的科研管理工作的特征。 2.4 激励的机制 这两种管理理念下的科研管理工作的最大区别在于对“人”这一要素的认识和 管理的方法。 1.“以事为中心”理念指导下的对“人”的认识和管理方法我们应该认识到， “以事为中心”理念不是不对人而只对事进行管理。在“以事为中心”的管理理念 中，管理者将人作为与物质资源一样的人力资源来对待。没有意识到人是有思想， 有情感，有精神的。完全忽视了人的思想、情感和精神对他们所承担的工作的影响。 对高校全校教师、科研人员和各方面管理人员的管理与对一些从事简单劳动的工人 一样，没有注意到从事高校科研工作的是一个“高级人才群体”，他们从事的科研 工作是一种创新性质的“脑力”劳动。 以前高校科研管理工作只是将管理工作的重点放在一些具体的管理工作上，管 理者的主要精力都放在如何争取科研项目，争取经费，督促科研项目的实施，科研 经费的使用，如何实现科研成果转化或是科研成果获奖等问题上。在对教师和科研 人员，他们的管理思路是如何监督管理好他们，以什么样的纪律来约束他们，如果 没有完成科研任务，就给予怎样的处罚等。 在“以事为中心”管理理念指导下的高校科研管理工作，由于不能充分调动学 校广大教师和科研人员从事科研工作的积极性，尽管科研工作的管理者们辛辛苦苦 的工作，却不能取得好的成绩。 2.“以人为中心”理念指导下的对“人”的认识和管理方法在“以人为中心” 的管理理念中，人的因素是至关重要的。人在从事各种工作时，不再是被动的，工 作业绩在很大程度上取决于工作积极性，有了积极性就能充分发挥人各方面的潜能， 14 包括人的智力和体力方面的潜能。教师是高校教学工作的主体，同时也是科研工作 的主体，他们对科研工作的积极性在很大程度上决定了学校教学、科研工作的业绩 和办学水平。 高校科研工作业绩不是学校领导设计出来的，也不是科研管理职能部门和科研 管理人员管出来的，而是全校教师、科研人员和各方面管理人员通过他们孜孜不倦 的研究、探索创造出来的。当学校的全体教师、科研人员和各方面管理人员和各学 院分管科研的领导对科研工作的积极性调动起来了，他们会自觉地，主动地进行科 研项目的申请工作，会认真地组织各项科研项目的实施，会主动地、积极地将取得 的科技成果转化为现实生产力。许多具体的科研工作中遇到的问题都会迎刃而解， 学校的科研工作必将取得丰硕的成果。 由于高校科研管理工作的特殊性，如何调动学校全校教师、研人员和各方面管 理人员和各学院分管科研的领导的科研积极性，是学校领导和科研管理工作者必须 认真研究的课题，应该将主要精力放在对学校全校教师、科研人员和各方面管理人 员的“行为”的研究上， 对他们的“人性激发”的管理上。 所以， 建立一套符合“以 人为中心”管理理念的管理方法是高校科研管理改革的方向和主要内容。 当然，不论何种管理理念，具体管理工作总是不可少的，也是十分重要的，只 不过管理者，特别是从事复合管理的高层次管理者，更应该注重在“以人为中心” 管理理念下进行高校科研管理工作。 3. 建立以激励机制为核心的管理新模式 必须认识到，“以人为中心”不是把管制人，制约人作为管理工作的中心，而 是将如何调动管理对象的工作积极性作为管理工作的中心。管理已由原来对“纪 律”的研究、“监督”管理和“独裁式”管理，发展到对“行为”的研究上、“人 性激发”的管理和吸收管理对象参与决策的“民主”管理。高校科研管理的改革必 须贯彻“以人为中心”的管理理念，在这种管理理念中，调动人的积极性是核心， 人的问题解决了，其他的管理工作就能迎刃而解。全校教师、科研人和各方面管理 人员从事科研工作的积极性充分调动起来了，高校的科研工作就有快速发展的基础。 在具体的改革实践中，重中之重就是构建一种新型的高校科研激励机制。在建 15 立新型高校科研激励机制的基础上，建立一种以激励机制为核心，开展其他科研管 理具体工作的科研管理新模式。 三、我国高校科研激励机制现状及主要问题 要对我国高校科研激励机制进行改革，必须对我国高校科研激励机制的现状进 行了解，并对存在的问题进行分析，才能有针对性地提出改革的具体方案。 （一）我国高校现行的几种激励方式 高校科研激励机制方面的研究越来越受到人们的重视。我国高校科研管理目前 常见的激励方式主要有晋升职称、竞争上岗与争取更高学术地位、科研奖励和科研 津贴等。这些方式都在激发高校教师从事科研工作的积极性方面发挥了作用。 1.晋升职称 晋升职称是高校普遍采用的一种激励方式，这种激励方式有着最强的激励作用。 职称对高校全体教师、科研人员和各方面管理人员的重要性不言而喻，职称关系到 他们的切身利益。他们的工资、待遇等经济利益以及荣誉、地位等都与职称挂钩， 所以，他们对自己的职称问题都是相当重视，历来都是最重要的事情之一。 2.竞争上岗与争取更高学术地位 竞争上岗和争取更高学术地位与晋升职称一样，成为激励教师行科研工作的另 一种方式。晋升职称解决的是一位教师或科研员的职称问题，获得某一职称对他们 是十分重要的。在一些学教师的工资、待遇等经济利益以及荣誉、地位等直接与职 称挂。而另外一些学校，教师的职称只是一种资格，许多待遇与教师什么岗位相关。 如果一位教师有了高级职称，但没有获得相应的位，而只是在中级职称岗位上，那 么这位教师只能获得相应的待 这种方式决定了教师必须努力才能争取获得自己满意的岗位。竞争上岗的考核 内容中，一个很重要的内容是科研能力和科研业另外，这种竞争上岗制度不是一劳 永逸的，而是要经常考核，合条件的要更换。 （二）现行激励机制中存在的主要问题 16 前面介绍了我国高校科研管理目前常见的几种激励方式，这几种方式虽然对教 师进行科研工作都发挥了积极作用，但也暴露出许多不足之处。 1. 科研成果的“脉冲现象” 在研究高校教师发表论文的规律时，将每位教师的科研成果情况用数量和时间 的坐标来反映，有些教师发表论文的数量在某个时间段内出现突发性增长，随后又 快速回落，数年后再次重复，犹如“脉冲”一样，这种现象是一种普遍现象。本人 将此现象称之为科研成果的“脉冲现象”。 2. 现行激励方式的局限性 我国高校现行的激励方式都有一定的局限性，表现为这些激励式的阶段性和失 效性。由于高校教师的工资、地位、待遇等许多切身利益都与职称挂晋升职称对教 师历来都是最重要的事。科研情况是每位教师晋职称时考核的重要内容，成为许多 教师进行科研工作的最大动 有着最强的激励作用。但是，晋升职称这种激励方式的缺陷也分明显，主要体现在 这种激励方式具有阶段性和失效性，前面提的科研成果“脉冲现象”就是明证。 3. 力度不足问题 为了对教师参加科研工作给予长期有效的激励，许多高校采取经济手段激发教 师们的科研热情，例如采用发放科研奖励方式或与科研工作情况、科研业绩挂钩的 科研津贴方式。这两种方式的优点是使教师科研工作的绩效与经济利益挂钩，激励 作用是肯定的，也是明显的。由于这种科研奖励或津贴是每年发放的，使这种激励 方式具有长期有效的特点。但是，发放科研奖励属于物质激励，是通过经济杠杆起 作用，激励作用力的大小与发放奖励或津贴的力度成正比，奖励的金额大，激励的 效果就明显。尽管近几年来有些学校发放科研奖励的力度已是相当可观，但与教师 们授课的课酬比起来却相形见绌，有的差距还很大。这种奖励力度的差距直接削弱 了科研奖励对教师进行科研工作的激励作用，那些在科研奖励激励下才进行科研工 作的教师，会把更多的精力放在回报更高的教学上。奖励力度不足的问题直接降低 这种激励方式的实际效用，这就是一些单位采用了科研奖励方式而未收到理想的效 果的原因。 17 4. 忽视精神激励作用 我国高校科研管理工作者也都在进行科研激励的研究，但多数在物质激励方面 上进行研究和探索，如加大科研奖励或津贴的力拉大岗位津贴的差距等。当前，有 一些人也认识到精神激励作在高校科研激励机制中的作用和地位，但从发表的论文 和各种资来看，关于精神激励的理论与实践方面的研究都很不够。特别是如何实现 精神激励，发挥精神激励的作用方面仍没有十分有效和熟的方法。 忽视精神激励作用的另一方面体现在现行激励方式都是以经手段来实现的。例 如，对重视科研工作且科研业绩突出的教师，仅是多发点奖金或津贴进行奖励，对 不重视科研工作且科研业绩缺的教师，只是对没有完成科研工作量的扣除一些科研 津贴。对有如期完成科研项目研究的追回以前发放的津贴等等。必须承这些都是有 用的激励手段，我们应该认识到的是，仅仅使用这些励手段对高校教师这类“高级 人才”的群体是远远不够的，高校科研激励机制中缺乏精神激励手段使激励机制不 全面。 5.没有用相关激励理论指导实践 许多高校科研管理工作者对我国高校科研激励机制问题进行了大量研究和实 践，从本人收集的许多学校科研管理办法、奖励办法和大量发表的关于高校科研工 作激励机制研究的论文来看，已经从管理心理学的需要理论、激励理论角度出发去 研究激励机制问题。通过对激励机制理论的研究，我们知道“需要”是积极性的源 泉，所以，要研究高校科研工作激励机制问题，必须从高校教师的需要入手，认真 研究高校教师这个特殊群体的各种不同的需要。将“需要”这个问题研究透彻是研 究高校科研工作激励机制的前提，建立高校新的激励机制的必要条件。 6.没有正确处理科研与教学的关系 在以人为中心的管理理念中，人的“觉悟”有着很重要的地位。所谓觉悟实际 上就是人们对某一事物本质的认识和理解。每一个人从事任何一项工作，其积极性 取决于对该项工作及其目标意义的认识和理解，包括对目标给个人带来的价值大小 的估计，周围人的评议以及目标实现所能带来的结果。工作目标作为外在诱因，只 有通过认识才能转化为内部动力，从而产生积极性。一般来说，认识水平与积极性 18 成正比，认识水平越高，积极性越高。高校现行激励机制中存在的一个很重要的问 题，是没有正确处理科研与教学的关系。高校中关于科研与教学的关系问题，是从 学校的办学理念、校各级领导直至教师都会面临的实际问题。 19 第三章 高等院校的特点及激励方式浅析 3.1 高等院校的特点 管理是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。在管 理工作中，如何最大限度地发挥人的作用，如何调动人的积极性成为管理者必须认 真解决的问题。可以说，在“以人为本”的现代管理思想中，对人的激励问题是核 心的和根本的问题。 对于各种激励方法的运用，古今中外都有许多成功的事例。代西方管理学家或 心理学家创立并发展了许多管理心理学的理论，包括激励理论。虽然各种理论创立 的时间和背景已发生巨大的变化，他们的研究对象和事例都是发生在他们的周围， 各种理论不可 避免地烙上他们那个社会或时代的烙印，但是仍然可以作为研究我国高校科研激励 机制问题的理论基础。为了运用这些激励理论指导我国现行科研管理模式的改革， 必须认真研究各种激励理论。掌握这些激励理论的精髓，结合我国高校的实际情况 加以应用，并通过高校科研管理的实践不断完善和提高，创建出适合我国国情的激 励理论。 一、需要理论 随着社会的发展，管理科学发展到以人为中心的时代，管理者越来越重视人的 因素，越来越注重调动人的积极性。人们在工作中经常会发现这种现象，有的人工 作起来积极性很高，有的人工作积极性却不高，有的人在某个时候或干某项工作时 有积极性，其他时候或干其他工作时又没有积极性。如何解释这种现象呢？人的积 极性来自何处呢？经过对这些现象的深入研究，产生了需要理论。需要理论是管理 心理学的基础理论，该理论指出人的一切社会活动都是为了满足人的各种不同的需 要，需要是积极性的源泉。 （一）人的行为动机的心理过程 20 需要理论揭示了人产生积极性的本质。激发人的积极性过程的基本模式可表示 为：内、外刺激引动需要，需要激发动机推动行为，行为努力指向并实现目标，目 标实现需要满足。 其中，“行为努力使自己的目标得以实现”，这个努力的过程就我们所追求的 积极性。人在希望自己的需要得到满足并以实际行动追求满足的过程中，会产生出 很大的积极性，去努力实现自己的愿望，满足自己的需要。人们常说的“不达目的 誓不罢休”就是这种情况。 （二）需要与动机的关系 不是所有的需要都能引发人的行为。这又是为什么呢？有的将动机和需要混淆 了，认为需要就是动机。其实不然，需要只有某种因素刺激后才能转化为动机。人 的需要是多种多样的，就拿们的基本需要来说，我们需要有自己的房子住，为了行 动方便，需要有自己的汽车等等，但是在我们的经济条件不许可时，我们不可能有 买房子的动机，就不可能有买汽车的动机，我们可能只租房子住，买辆自行车或乘 公共汽车解决交通问题。另外，即使些人经济条件具备了，由于种种原因，他们的 这些需要没有被刺他们的这些需要会被压抑着，并不会转化为动机，引起买房买车 行为。这说明不是所有需要都会使人产生积极性，只有被刺激了需要才会使人产生 积极性。 （三）需要满足即消失 我们知道，需要经过刺激转化为动机，动机引发行为，通过努力现目标，最终 是需要得到满足。需要一经满足后是什么结果呢？要得到满足最终的结果是这个需 要的消失。对于这个结论，许多可能觉得费解。许多事情就是这样，对于一些感性 认识，其实我人人都知道，都能理解。一旦上升到理性的说法，或者抽象描述人们 就会感觉难以理解。 我们以最简单的例子来说明这个问题，人的最基本的需要之一吃饭，当饥饿来 临时，人就要寻求食物来满足自己的需要，一旦吃了，如果再给他食物时，他就不 会再感兴趣了。为什么呢？当人饱了的时候，他这次对食物的需要得了满足，同时 他这次对食物需要也就消失了。只有饥饿再次来临时，他对食物的需要就会再突现 21 出来。再以前面讨论过的人们要有自己的住房和汽车为例，一个人通过努力，购买 了自己的住房和汽车后，他购买自己居住房子和买自己的汽车解决交通问题的需要 得到了满足，他们的这需要都随即消失了。当然，他会因为条件的变化，会产生住 好房，好车的需要，这是另一个层次的需要了。 （四）用需要理论分析高校科研激励机制现状 下面用需要理论来分析晋升职称的激励作用。在讨论晋升职称时指出这种激励 方式有很大的局限性。这种局限性具体表现为激励作用的阶段性和失效性，研究了 需要理论之后，对这种现象就容易理解了。 必须承认，现行高校的激励机制使高校中有一部分教师搞科研，发表论文就是 为了晋升职称。他们发表论文往往表现为突击发表论文，犹如“脉冲”现象。他们 发表的论文数量在某个时间内出现突发性增长，随后又快速回落，数年后再次重复。 对于这种“脉冲”现象就是由于晋升职称的激励作用引发的。由于从中级到副高再 到正高，每次晋升职称有一定的时间间隔，当时间条件具备时，晋升职称的需要转 变为动机，就产生发表论文的动力。晋升副高的目标实现后，“晋升副高”的需要 便消失，积极性也随之消失。由于还不具备晋升更高职称的条件，这一需要还不会 被引发为动机。在一定条件刺激下，更高职称的需要会被引发成动机，重复上一过 程。这就导致这部分教师从事科研的积极性显示出阶段性。 二、需要层次论 马斯洛（abrahamh.maslow1908-1970），美国社会心理学家、人格理论家和比 较心理学家。他的动机理论又称需要层次论，这种理论认为，人类动机的发展和需 要的满足有密切的关系，需要的层次有高低的不同，低层次的需要是生理需要，向 上依次是安全、归属和爱、自尊和自我实现的需要。 自我实现指创造潜能的充分发挥，追求自我实现是人的最高动机，它的特征是 对某一事业的忘我献身。高层次的自我实现具有超越自我的特征，具有很高的社会 价值。 （一）五个层次的需要 22 将马斯洛的层次论的划分原则，结合我国社会的社会情况，这五个层次的需要 理解为：生理的需要、安全的需要、社交和感情的需要、尊重的需要、自我实现的 需要。 1.生理的需要 生理的需要是任何动物都有的需要，不同的动物，各自需要的现形式是不同的。 就人类而言，为了能够继续生存，首先必须满基本的生活要求，如衣、食、住、行 等。马斯洛认为，这是人类最基的需要。这些需要得不到满足人就无法生存，也就 谈不上其他的要了。所以在经济不发达、物资不丰富的社会，必须首先研究并足这 方面的需要，将发展经济放在首位。对个人而言，不论在社会条件下，总有一部分 人群仍以人的基本需要为追求目标，管者必须注意研究并满足这部分特殊人群的生 理需要。 2.安全的需要 基本生活条件具备以后，满足人的生理需要已不再是人们主要求的目标，对人 的工作积极性不再具有最强烈的激励作用。根据斯洛的层次划分，取而代之的是安 全的需要。安全需要又可分为小类：一类是近期的安全的需要，另一类是未来的安 全的需要。于近期的安全需要，就是要求自己现在生活的各个方面均能有所保证， 如就业安全、生产过程中的劳动安全、社会生活中的人身安全等等；关于未来的安 全需要，就是希望未来生活能有保障。未来总是不确定的，而不确定的东西总是令 人担忧的，所以人们都会追求未来的安全，例如对病、老、伤、残后的生活保障等。 3.社交和感情的需要 人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是独立进行的，的社会性决定了 人对社交需要的追求。因此，人们常希望在一种被接受或属于的情况下工作，也 就是说，人们希望在社会活动中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在 感情上有所归属，属于某一个群体，而不希望在社会中成为离群的孤鸟。人们的 这种需要有些是在一定的社会团体中得到满足的，如教师在自己的研究领域里取 得了一定的成绩或是工作需要参加一些专业学会、协会等。但是，人们的这种需 要多半是在非正式组织中得到满足的。比如在学校里，一般教职员工都有自己的 23 小圈子。这个圈子里的人一般意气相投、观点相同、利益一致。一人有了困难， 圈子里的其他成员会在不同程度上以不同的方式给予同情、 安慰和帮助。 这种“小 圈子”现象实际上是人的社会需要的一种表现，也是人性的一种表现。社交的需 要的程度因每个人的性格、经历、受教育程度不同而有差异。 4.尊重的需要 “不落后别人，如有可能要高别人一筹”，这也是一种心理上的要，包括自 尊和受到别人的尊重。自尊是指在自己取得成功时有股自豪感；受别人尊重，是 指当自己做出贡献时，能得到他人的承如领导和同志们的较好的评价与赞扬等。 自尊和受人尊重，这两者是联系在一起的。要得到别人的尊自己要有被别人 尊重的条件。首先，自己要有强烈的自尊心，没强烈自尊的人不可能去追求他人 的尊重。对工作有足够的自信别人不能干的或干不好的，自己要能干，而且能干 好。对知识的握不愿落他人之后，别人懂得的，自己不能不懂，别人不懂的，己 也要知道。只有这样才有可能受到别人的尊重，要做到这些，经过各种努力是不 行的。 5.自我实现的需要 这是人的最高层次的需要。这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上 有所建树，实现自己的理想或抱负。有人认为这种需要只存在于那些事业心极强 的科学家身上，这种看法是片面的，同自尊的需要一样，自我实现的需要几乎在 任何人身上都有不同程度的表现。只不过不同的人的自我实现需要在内容上、表 现形式上和程度上有所不同而已。自我实现的需要通常表现在两个方面，一种是 胜任感，一种是成就感。 （二）主导需要与次要需要的相互转换 马斯洛的需要层次论指出需要是有层次的，各层次需要常常相互依赖、同时 存在。需要层次理论有两个基本论点。一个基本论点是：“人是有需要的动物， 其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行 为。 换言之， 已经得到满足的需要不再能起激励作用。 ”另一个基本论点是： “人 的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现”。 24 第一个论点其实就是需要理论的基本论点，在分析需要理论时已阐述。马斯 洛的需要层次论将人的需要分为五个层次，第二个论点主要解决各个层次之间的 关系问题。人的需要分为多个层次，每个层次由一些具体的需要所组成。具体的 需要在满足之后即消失， 不能再起激励作用， 但不是指这一层次的需要完全消失。 人的各层次需要都不是孤立的，常常同时存在、相互依赖。当一个层次的需要相 对满足时，会向另一层次的需要发展。人的需要有主导需要和次要需要之分，各 个层次的需要在某一个时期只会有一种是主导需要，其他都是次要需要，主导需 要对人的行为起决定性的影响。马斯洛的第二个论点中指出“人的需要都有轻重 层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现。”本人认为这句话应该理 解为当一个时期的主导需要得到满足后（或情况发生变化时），主导需要和次要 需要会相互转换。原来的主导需要下降为次要需要，而原来的某一层次的需要上 升为主导需要。 人的具体需要得到满足后会消失， 而某一层次的需要得到满足后， 只会是对人的行为的作用程度发生变化。人的各层次需要的转换只是这种需要对 人的行为影响程度的转换。任何一种需要向另一层次发展了，原层次的需要仍然 会存在，但是由原来的主导地位转为次要地位，对人的行为的影响作用会减小。 由此可见，各层次需要对人的影响作用不是静止的，而是在不断转换，人的 主导需要的这种转换导致了人的行为不断变化。我们在研究激励机制时，一定要 注重这种转换的研究，合理地利用和引导各种主导需要的转换。 （三）人的需要中的物质性和精神性问题 马斯洛划分的五个层次需要又可分为两类， 一类是物质需要， 这是基本需要， 主要表现为物质性，通过物质激励来刺激，另一类是精神需要，具有非物质性， 通过精神激励来刺激。 物质需要和精神需要是人的两大类需要，这两种需要是完全不同的需要，他 们既相互独立，又相互渗透。基本需要在发展到一定的时候，也包含着精神需要 的成份，如人的衣食住行问题是人生存的最基本的需要，人们对这方面的追求应 该完全是物质性的。实际上，人的这种需要只有在吃不饱，穿不暖，无房居住时 才完全表现为单纯的物质性。当有吃有穿有住时，人仍会有这方面的追求，甚至 有时还会成为一个时期的主导需要。如追求吃得好，穿得好和住得好，需要买好 25 房，开好车等等。这时的物质需要实际上包含着精神需要的成份，已不完全是单 纯的物质性的需要了，有时甚至完全转变为精神性需要。 （四）需要层次论的指导作用 人的需要可分为两大类，一是物质方面的需要，通过物质激励可以调动人的 工作积极性；另一类是精神需要，通过精神激励同样可以调动人的工作积极性。 不论何时，人的物质需要都是基本的需要，而精神需要是高层次的需要。 高校是高级知识分子云集的地方，职称和职务越高的人，高层次的需要越占 主导地位。他们在关心自己的物质需要的同时，更多的注意力集中在精神方面， 如自己事业的成就， 自己在相同层次人员中的学术地位和社会地位， 即所谓的“名 气”等。“高校教师的行为选择是其个体需要与职业角色规定相结合的产物，其 主导需要是 具有高层次和精神性特征”。高校教师是一个由高级人才所组成，以从事脑力劳 动为主的特殊群体，对于这一类特殊的工作者，不能用单纯的物质化管理手段去 应对其复杂的思维性劳动。他们的精神需要远比其他人高，精神激励对他们行为 的影响应能发挥更大的作用。 三、双因素理论 双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格 （fre-drickherzberg） 提出来的。 双因素理论将影响人的行为的各种因素分为激 励因素和保健因素。管理者试图通过一定的措施去激励管理对象，必须研究、区 分和运用好这两种不同的因素。 （一）激励因素 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，包括： 成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长发展的机会。如果这些 因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统 的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产 生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素” 即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。只有通过努力才能得到的东西或完 26 成的工作才具有激励性质，所以，“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩， 才能调动人们的工作积极性。 （二）保健因素 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。 保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防 疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的，“保健因素”由此而得名。保健 因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。 当这些因素恶化到人们认为不能接受时，就会产生对工作的不满意。但是，当人 们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形 成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 （三）两个基本因素间的重叠现象 赫茨伯格以后又进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同， 各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工 作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意 到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积 极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工 资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。 （四）对双因素理论积极意义的理解 双因素理论促使管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工 作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各 种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它 会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调 动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意 工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可， 注意给人以成长、发展、晋升的机会。 27 3.2 高校教师激励分析 公平理论又称社会比较理论，是美国行为科学家亚当斯（j.s.adams）提出的 一种激励理论。该理论侧重于研究报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积 极性的影响。 （一）报酬的相对量概念 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关 心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。现在有一个社会 现象引起人们的注意，我国经过改革开放之后，可以说绝大多数人的生活水平都 有了不同程度的改善，而且有的地方的生活水平还有很大的提高，甚至可以说是 天翻地覆的变化，但是现在有些人对社会感到不满意。人们总是在问，怎么生活 水平提高了，反而觉得不好呢？许多人都不理解产生这种现象的原因，其实问题 就产生在“公平”的问题上。