猎头公司业务猎头.ppt

人力资源管理之-了解猎头,刘鸿波山西省著名猎头培训师,什么是猎头,猎头公司是一种与职业介绍机构类似的就业中介组织，但是由于它特殊的运作方式和服务对象的特殊性，所以经常被看作是一种独立的招聘渠道。猎头公司是一种专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，他们设法诱使这些人才离开正在服务的企业。,关于猎头的传说,关于猎头的起源，最通俗的说法是：相传在古老的原始部落时代，有一个食人部落，每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落内，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人，后人将这种行为称为猎头。尽管猎头一词在历史的发展中带有几分原始的野蛮、神秘、恐怖气息，但在近代社会，猎头完全被赋予了崭新的含义，打上了新时代的烙印，并肯有鲜明的时代特色。,猎头的起源,猎头用于特指人才的搜寻、网罗、则是在第二次世界大战之后。第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一，不仅大量搜罗战败国的机器、武器等硬件，更是不遗余力、不辞辛苦地搜罗战败国的先进技术等软件，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。这样的一个过程被称为headhunting即猎头。因为头脑是智慧、知识之所在，网罗人才就是为了获取他们头脑中的知识，获取最新、最前沿的技术信息。由此看来，猎头一词用于特指网罗人才真是最贴切、最形象不过了。第二次世界大战结束后，美国迅速崛起，经济快速发展，一个重要原因便是他们从战败国猎取了大量高素质战俘，为美国带来了大量财富。随着经济发展和文明进步，特别是现代社会，人地竞争日益激烈。于是，精明的商人们把为企业选取人才转变为彻底的商业行为，从中获取费用。猎头已实实在在发展为一个行业，成为现代社会的一个重要组成部分。,猎头的发展史,猎头公司最早产生于二战后的美国，据总部设在美国康涅狄格州的猎头咨询公司-司凯龙猎头顾问公司（hunt-scanlon）估算，全球猎头公司的收入最近涨了两倍，1993年仅为30亿美元，2000年估计将达到83亿元。如传统行业一样，该行业也产生了许多巨人，如科恩/费里国际有限公司（kom/ferryintemational）、海德里克-司特拉各斯国际有限公司（heidrickstrugglesinternational）及斯宾塞亚特公司（spencerstuart）、光辉国际公司，等等。,猎头的发展史,在欧美等发达国家，不少猎头公司与跨国公司有着密切的联系，有些猎头公司甚至跟随跨国公司辗转世界各地，随时根据企业需求行动。ibm公司曾在处于低谷阶段时，由于猎头公司为其请到了郭士纳先生任新总裁而使公司获得长足发展。惠普公司的新掌门卡莉顿.菲奥里纳也是由猎头公司挖过来的。在国外，一个高层经理的跳槽往往是猎头出面的结果，否则企业很难相信候选人的资历、才干。对候选人进行资信评估是猎头公司的一项重要业务，而跳槽者也发源由猎头出面斡旋，才可显示他的地位和身价。,猎头的发展史,现在，猎头是人才中介机构的主营业务。1998年，美国最大的猎头公司之一科恩/费里在全球的年营业收入达到几十亿美元。日本1998年国民生产总值中，增长最快的行业分别通讯和人力资源，在众多职业介绍机构中，保圣娜公司和里库路特公司年经营额都达到几十亿美元。在香港，有注册中介机构1200家。经济的日益开放使中国企业面对的竞争日益加强，尤其是随着中国加入wto的进程加速，中国面临着越来越国际化的竞争，由此带来的竞争手段也越来越国际化。作为一种广泛为国际企业挖掘人才的手段，猎头公司也由泊来品走上了中国企业经理人的案头。,我国猎头发展情况,国内猎头从1994年开始发展，山西的猎头发展从2004年开始发展，目前国内通过政府相关部门注册成立并正式经营猎头业务的猎头公司超过950家，再加上从事猎头业务的人才市场、管理咨询公司，国内约有3000家公司在从事猎头业务。猎头特指高级人才的搜寻、网罗，它是人才中介机构的主营业务。1993年，中国本土第一家具有独立法人资格的猎头公司成立，此后猎头机构纷纷涌现。专家介绍，随着国内猎头公司规模扩张，其经营范围和业务也在逐步增加，如人才推荐、人才培训、人才招聘、人事代理、人才素质测评、人力资源咨询等业务功能不断发展，所涉领域包括电信、it、消费品、制药等。据悉，目前全球猎头业的年收入达到100亿美元。在国内它还属于新事物，但已表现出强劲的发展劲头。2002年，全球猎头市场缩水35，中国市场却逆市而上，在当年前三个季度每季度平均保持80的增长速度。专家分析，按中国的市场前景分析，中国猎头行业今后平均每年总营业额将不低于10亿美元。但专家介绍，国内猎头面临着跨国猎头的强势竞争，在国内猎头阵营中，洋猎头仍占据着举足轻重的地位，目前国内还没有真正意义上的全国性猎头公司和品牌。,猎头选人标尺,猎头最看中候选人的什么特点？根据业内调查显示，能力比学历看来更有魅力，卓越的工作能力以42%排在第一；丰富的工作经验31%；优秀的人格魅力9%；跳槽频率低和高学历只有1%.从事业方面看，猎头看好的人才以有专业背景的管理者成为主要目标，比例是40%；销售人才15%；市场开拓人员15%.此外，对高级人才的要求，职业道德、心态、工作激情、创新精神也很重要。而招聘企业对候选人还会有全局观、人格魅力等基本要求。因而，猎头顾问建议候选人，在应聘的时候一定要弄清楚向谁报告、对谁负责、任务范围、环境待遇等。,“转职适龄期”,第一阶段：25至30岁。这个时期正是“自我独立、精力充沛、年轻有为”的阶段，无论哪家公司都需要这样的人才。这个时期可以大胆地到那些没有接触过的行业里去试试。,“转职适龄期”,第二阶段：35岁前后。这个时期可以从事管理职位，但是只能在经验许可的行业内专职。第三阶段：40至50岁，其中又分为45岁以前和45岁以后两个阶段。45岁以前是充分显示个人能力的年龄段，而且企业也有多种多样的职务需求，选择的幅度和可能性都很大。如果是对一生只有一次的转职者来说，这是最佳时期。45岁以后也被称为过激时期，对有能力者而言，外企的部长、高级职务应为其目标。在这个阶段转职不应与过去的经历有太大的变化。,猎头公司总结出的最完美的职业生涯,二十七八岁之前全力投入从事的职业，经过五六年历练取得一定资力，在35岁左右就任中层管理职务。在这个岗位上应充分发挥10年左右的能力，同时，要确立最终的工作场所及职位。不必一开始就打算40岁左右一定转职，但不断寻觅最终的职位却是必不可少的。,6种人恐怕难有升职加薪的机会,1、伴娘型这种人的毛病不在于做不好工作，而在于不能充分发挥自己的潜能。在你用心时，你的工作是一流的，但你的处事态度始终像伴娘一样，不想喧宾夺主，也不想发挥主动性，这阻碍了你升迁晋级。2、鸽子型勤于工作，也有技术和才华，但由于工作性质或人事结构，所学的知识完全与工作对不上号。别人升迁、加薪、晋级，你却只是增加工作量。对这种境遇，你早就不满，但你不能大胆陈述，而只是拐弯抹角地讲一讲，信息得不到传达，或根本被上司忽视了。一切全因你像一只鸽子样温顺驯服，用非所长而又不去改变。,6种人恐怕难有升职加薪的机会,3、幕后型工作任劳任怨，认真负责，可是你的工作却很少被人知道。别人总是用你的成绩去报功，你内心也想得到荣誉、地位和加薪，但没有学会如何使人注意你，注意到你的成就，从而更有成效。一些坐享其成的人在撷取你的才智后，你只会面壁垂泣。4、仇视型这种人不能说不自信，甚至说是自信过了头。在工作上很能干，表现也很不错，却看不起同事，总是以敌视的态度与人相处，与每个人都有点意见冲突。行为上太放肆，常常干涉、骚乱别人。,6种人恐怕难有升职加薪的机会,5、抱怨型一边埋头工作，一边对工作不满意；一边完成任务，一边愁眉苦脸，让人总觉得你活得被动。上司认为你是干扰工作、爱发牢骚的人，同事认为你难相处，结果升级、加薪的机会被别人得去了，你只有“天真”的牢骚。6、水牛型对任何要求，都笑脸迎纳。别人请你帮忙，你总是放下本职工作去支援，自己手头落下的工作只好另外加班。你为别人的事牺牲不少，但很少得到赏识，背后还说你是无用的老实。在领导面前不敢坦陈自己的意见，而受到委屈后，只好到家中发泄。以上六种不良的工作心态，其共同的特点是不能正确处理自己和他人的关系，缺乏自信心，从而使主观能动性受到挫伤,跳槽之前问明自己,如果你对自己所做的工作感到不尽如人意而想变换一种工作，那么，在跳槽之前你不妨先问明自己以下十一个问题。一、你真的已经对正在从事的事业厌倦了吗？还是你不想干现在干的工作？你有把握在同行业中找到满意的工作吗？二、你是不是因为工作条件差的缘故，才决定改弦易辙的？三、为什么不试试调整一下心绪？四、你是否渴望有一份新工作来充分表现自身的价值？五、你是否考虑到新工作将要求你付出更多的精力，表现出更多的能力？你行吗？,跳槽之前问明自己,六、你对自己的性格及向往的工作环境有个基本了解吗？七、你有把握确定自己的兴趣与向往的职业吗？八、你知道别人看重你哪方面的能力吗？九、你是否具有目前无机会发挥的能力？十、你有没有想过重起炉灶将可能使你减少薪水，花费时间或遭家人反对。十一、你能否在不参加培训或不再次接受教育的前提下去接手新的工作？问明白自己了，也许就能决定是否能够跳槽了。,我曾经的作品,刘鸿波的职业格言：受人之托、忠人之事，全心全意为公司服务，通过自己的努力为公司做出成绩和业绩，争取做一名山西本土猎头顾问的倡导者和先行者。我的工作愿景：祝福公司在本行业内不断成长和进步，通过完善的工作计划和扎实有效组织执行实现立足山西、辐射华北、影响全国的公司战略计划。我想对同事们说：在我的执行方案中可能有好多不成熟和不完善的地方，希望同事们能给与批评指导！,目录,一、市场营销篇1、市场运作流程2、公司优劣势分析3、市场可行性分析4、市场定位和产品定位5、目标客户分析6、营销推广策略二、客户服务篇1、服务内容2、服务流程3、服务标准4、服务理念5、取费标准6、协议合同7、注意事项,三、公司管理篇1、组织架构2、组织功能四、猎头顾问操作规程篇1、猎头操作程序3、猎头操作标准4、猎头具备条件,市场营销篇,市场运作流程,步骤一、企业市场营销招商（寻求客户）招商是非常关键的一环，如果没有一流的招商手段就不可能获得较好的业务途径。公司招商可通过以下几种途经：1、信函招商。2、电话招商。3、媒体招商（报纸、电视）。4、网络推广。5、受众客户信息采集。6、主题会议营销。7、主题活动营销。8、于人才单位寻求合作。9、背景关系营销。10、口碑宣传。11、邀约营销。步骤二、项目定位当有了客户的时候，我们可以主动上门也可以在收到企业的人事部邀请时上门与其洽谈，共同商谈有关的行为准则。这一步其实也是轮到我们“亮相”的时候了。这时候要特别注意自己的表现水平（如分析、建议等）步骤三、业务洽谈当双方的洽谈进入到合同的签约阶段时，我们要充分考虑自己的能力，不能夸“海口”，更不能盲目许愿。,市场运作流程,步骤四、项目签约、收费对签约公司进行背景调查(出具营业执照），对签约公司所处行业进行背景调查，对每一空缺职位的具体描述，这种描述通常说来越详尽越好，用人单位填写职位描述表。并出具人才招聘授权委托书，签约后一般先收取总费用的三分之一。步骤五、搜索搜索人才之前由猎头顾问做好人才寻猎实施方案，并可通过下列几种途经：1、报纸广告。在今后相当长的时间内通过报纸广告应征求职仍将是一种主要的择业手段和途经。2、人才市场招聘。3、网上搜索。4、非公开就业途经。5、人力资源经理提供资料。6、客户对手公司。7、本行业人脉介绍。8、猎头同行信息采集。等多种途径。步骤六、人才面试（初探）通过面试可以：缩小应征人的范围；初步核实履历的真实性；确定应征人的资历与用人单位的一致性；确定一定比例的拔尖人才。我们必须做好面试地点和时间的选择及其他准备工作。,市场运作流程,步骤七、人才指导因为不管多优秀的人才，始终存在着与用人单位实际需求上的差距,故而必须由猎头对应征者经过全面了解后根据空缺职位的要求给予应征者以必要的指导。这些指导包括薪资行情、市场走势、企业文化背景、空缺职位职责要求及面试注意事项。步骤八、人才推荐在将候选人推荐给有关的企业之前，猎头顾问必须根据面试的结果写出综合的评估报告，然后才能向用人单位进行推荐。在推荐的时候，如对单位的要求感到心中无数，不妨先选择三种水平不一的人才作为试探，然后作出判断。步骤九、人才取证有时侯用人单位要求猎头顾问对候选人提供进一步的证明材料如人事测评或从其原工作单位进行取证获得证明等等。,市场运作流程,步骤十、协调当需求双方达成初步意向后，猎头公司可能对双方进行游说，积极促进正式协议的签定，以便达到人才输送的平衡和统一。步骤十一、签约、收费在供需双方达成劳动工作用协议后，收取剩余的服务费。步骤十二、客户后续服务和人才后续跟踪当候选人被正式录用并到单位报到之日始的试用期内，我们必须进行跟踪及回访，提供完善的“售后服务”，听取用人单位的意见及对该候选人的评估。,公司优劣势分析,优势：1、优良的人才探索渠道。2、正规的、先进的猎头操作。3、良好的人脉关系和社会关系。4、一群志同道合的创业者。5、良好的客户基础。6、先进的管理理念。7、优秀的猎头人才。8、完善超前的客户服务体系。9、多元化的业务范围。,公司优劣势分析,劣势：1、规模小、起步晚。2、人力资源工作经验不足。3、没有品牌效应、受客户牵制较大。4、缺乏高端市场客源。5、没有充裕的资金支持。6、没有相关的专业人才基础。7、没有市场口碑、不具备竞争优势。8、无人才相关业务产品积累。,市场可行性分析,市场容量分析：山西是一个人才紧缺型省份，人才孔雀东南飞的现象很普遍，目前山西中小型企业发展受到高级人才缺乏危机比比皆是，山西高级人才需求最热门的行业为通信、医药、零售、房地产、汽贸，目前，这五大行业对高级人才的需求占到了人才市场高级人才总需求的近70。据了解，通信行业目前紧缺多种高级人才，从研发、项目管理、技术到成本控制等各个环节的人才都是该行业猎捕的对象。医药行业紧缺复合型高级管理人才。汽贸行业不仅关注应届毕业生，更需要各种高级人才，包括销售、质量控制、维修等各个环节的人才。房地产行业目前急需要高端产品的顶级销售人才。而零售行业尤其值得关注，我省零售行业管理人才一向稀缺。目前世界及国内知名品牌零售商为抢占山西市场，纷纷招兵买马，所以零售行业高级管理人才的需求很大。除上述五大热门行业保持对高级人才的渴求外，煤焦、传统消费品、教育等行业对高级人才的需求也将继续保持稳定态势。同时大型房地产集团公司的入驻省内加大了人才的争夺力度。随着各行业人才需求量大增，但是省内高等人才保有量却持续下降，导致人才争夺成为企业发展利益争夺的核心，这样的人才市场变化对于我们猎头公司的发展创造了极其有利的市场态势。,市场可行性分析,市场对手分析：由于省人才和市人才在山西猎头行业起步比较早，占领了一定的市场份额，但是由于操作手法过于的单一性和简单性，并没有对高端市场份额形成一定的影响力，高端市场客户对于猎头公司的选择也是很谨慎的，所以高端客户群体还有很大的空缺，这个对于我们来说是最大的机会点。立人猎头在进驻山西后，其行业内口碑并不良好，且太原的专业猎头顾问对于立人也心存芥蒂，其人才源头的探索受到很大的限制，其运营机制也不完全适合山西本地市场的发展，但是他的进驻对于山西猎头行业是个极大的威胁点，其迅速的扩张，客户定位以中端客户为主，将会给公司中端客户的开发带来一定的影响。总的说来，市场局势对于我们来说是极其有利的，本土市场做为一块肥肉，有很多值得我们开发的空间，且对手公司不甚多和不甚强大和有规模的时候，我们的出现，将会给市场注入一针强心剂！,市场定位,市场的准确定位决定着公司对未来市场开发的走势，做为一个刚成立的小公司，其市场定位在项目通吃，以吃饱饭养活住自己为主，踏踏实实做好公司的基础准备工作，认真努力的规范公司运作程序，发展中低端客户的市场，行成良好的市场口碑效应和品牌效应。应用低开高走的营运策略，以低价位高品质服务赢得客户的尊重和认可，同时积极和高端客户进行商务洽谈，建立良好的企业合作关系后，步步为赢，实现市场的总体开发举措，通过企业融资等多种渠道，充实公司的高端品质，给高端客户营造合作信心。我们最终应确定的产品定位是：高级职位猎头服务：接受各行业高端客户的高级职位委托，寻访优秀人才。中级职位推荐服务：接受各行业客户中级职位委托，寻访优秀人才。低端职位租赁服务：接受各行业低端职位短期职位委托，派遣员工。企业招聘外包服务：接受企业全年招聘外包委托，定向储备人才代理招聘人才。企业高端人才租凭服务：接受企业全年租凭，适合于中小型企业人才经纪服务：接受高端人才的培养和职业规划，对大企业进行输送。,目标客户分析,费用并不贵，很多企业没有细算按照国际上的通行行规，猎头成功委托客户要支付首年年薪的1/3作为佣金。但是客户一般觉得还是贵。猎头公司认为寻访猎取中高级人才的成本很高，同时带给客户的利益很大，收费标准并不贵。分歧的根源在哪里呢？主要看是算大帐还是算小帐？是算动态的帐还是静态的帐？所谓算小帐就是企业按传统方式登广告，只计算这笔费用肯定要比猎头费用便宜得多。所谓算大帐就是企业自行招聘的费用不仅包括广告费、招聘人员的工资福利和办公费用、其它相关人员和企业负责人经常与大量的人员面试的综合成本等。这样一算，可能比猎头费用稍微便宜一点或者相差不多。以上都是按静态的方法算，如果按动态的算法，即因为自行招聘中高级人才，因为人才来源有限、可供比较的人选有限，最后往往是延期到位或降低水准求其次。加上公司因此付出的机会成本或潜在损失，您也许会觉得猎头费用真的不贵，甚至是很便宜。同时自行招聘，不管结果如何各项成本通常都会付出，也就是说就算是没有招到人，付出的各项费用基本上都不会少。这就是招聘成本的刚性。而在同样的情况下，支付给猎头公司的费用只是一小部分。综上所述，算小帐，猎头费用贵；算大帐，猎头费用并不贵或者只贵一点点。算动态的帐，猎头费用真的不贵甚至很便宜。,目标客户分析,没有合适人才、项目流产现在的猎头大多都要在2-3个月就完成订单，而对于某些高级职位，企业自身却用一两年也找不到合适的人才。由此许多项目就因为关键人才的不能及时到位而迟迟不能运作或流产，这种损失与猎头的费用相比到底孰重孰轻。人才质量没有保障对于用人单位来说，人才市场（招聘会、应征报刊广告）上的人才多为流动人才，极少高级、特殊人才。猎头对一个人才的选拔要通过素质考核、业绩核定、专家鉴定、电脑测评等多种手段来进行。更何况它又是在众多猎手推荐的精英人才中挑选出最为适合客户要求的。人才背景不清楚猎头对候选人的背景要做非常彻底的调查，甚至有些人才都是猎头顾问跟踪了一两年以上，几乎掌握了它的全部资料及发展动向。后备力量没有储备猎头除提供客户所需要的人选外，还要继续搜寻符合条件的人选，以备不时之需。走和留猎头希望推荐的每一位人才都能长久的和客户合作，因此他们会结合每一位人才的实际情况和企业的需求，为客户做好留人和用人方案。,目标客户分析,定向挖角与离职自退别的企业的人才你相中后，自己又不适合直接出面去联系，可用猎头出面去解决；对企业内部的某个人自己不想继续留用，而又不能直接面辞，何不请猎头将其挖走。于己于人两全其美。人力资源顾问一个专业的猎头顾问，必在人力资源管理方面有着丰富的工作经验，及吸取众家之长而总结的用人理念精华，完全可以胜任你在人力资源方面的顾问。了解行业薪酬及发展动态当你和猎头成为合作伙伴后，你可以随时向猎头咨询本行业的新酬趋势及行业发展动态。人才保护任何一家专业猎头都有在一定时间（几年）内不许在客户内部挖人的承诺，因此你一旦成为猎头的客户，猎头就不会在你企业内部来挖人，从而使你的人才得到了保护。,营销推广策略,网络推广校园推广各行业协会推广组建猎头行业俱乐部定期组建行业沙龙、人才沙龙。成立企业会员和人才会员俱乐部。邀约主题会议营销主题培训主题演讲目标拜访,客户服务篇,服务内容,1、企业增值服务：行业薪酬调查行业背景调查企业人才评估企业人力资源管理咨询企业人力资源开发培训企业人力资源解决方案3、企业人才猎头和招聘服务：高级职位猎头服务中级职位推荐服务低端职位租赁服务企业招聘外包服务企业高端人才租凭服务定向人才猎头服务,2、人才服务：人才经纪人才培训人才包装人才租凭人才职业规划人才就业指导,服务流程,猎头服务的关键在于猎头过程控制体系。通过严格的过程控制，达到最终质量目标。猎头业务流程分为三个阶段：准备阶段、寻访阶段、推荐阶段。完整的业务流程期限一般不超过3个月。第一阶段：准备阶段第一步接触首先，猎头顾问与客户进行初步的沟通，了解客户的初步的招聘需求情况，判断客户所需求的职位是否需要通过猎头的方式进行操作。向客户初步介绍公司猎头服务的基本政策、收费标准、服务流程和特色。第二步交流其次，猎头顾问会和客户进行接触和充分的沟通，深入了解客户公司的详细情况，如企业文化、经营状况、组织结构、发展战略、管理风格等，透彻了解客户所需要的职位薪酬待遇、工作职责、质素技能要求和职业发展前景。与客户一道确定职位说明书。第三步预调查在与客户进行充分的沟通以后；双方都有非常深厚的了解，猎头顾问还会就客户要求寻访的职位进行预调查，以便确定寻访的难度和时间，以及整个猎头项目的可行性。第四步签约在以上的工作完成后，猎头顾问与客户猎头项目相关的收费等具体问题和条件进行协商，达成一致意见后，双方签署合约。,服务流程,第二阶段：寻访阶段在与客户达成协议以后，猎头顾问便开始进入正式的寻访阶段。第一步选定寻访范围首先，根据客户要求的职位确定寻访范围。一般会通过两个渠道，一个是猎头顾问通过公司本身的高级人才库，另外是对整个行业的分析，从相关行业中进行寻访。对一些重大的委托项目，做出该行业的研究报告。猎头顾问寻找目标人选，首先会确定一个范围，将自己认为最有可能的目标企业和目标人选列入自己的寻访名单，一般会在10-30个目标之间。猎头顾问有着丰富的hr经理人关系网，信息来源非常广泛，这些信息渠道为猎头顾问提供非常准确和有价值的信息。这一阶段集中体现猎头服务的专业水平，这也将会成为我们猎头公司不同于普通猎头公司的优势所在。第二步初步筛选在确定搜寻的目标以后，猎头顾问便会通过各种办法，对目标人选进行初步的背景调查，以确定其资历的大致可靠性，并与他们进行接触，了解候选人的状况和跳槽的意向。对于不适合的人选迅速排除，根据委托职位的不同，一般留下5-10人左右的人选进行下一步的会谈。第三步面谈和测试猎头顾问会与筛选出来的候选人面谈，保持候选人紧密的接触，进一步把握候选人的情况。同时也让候选人逐步了解锐旗猎头和客户的情况，争取候选人的信任，以便进行下一步的工作。对于某些情况，如有必要且有可能，猎头顾问呢会尽量说服候选人接受相应的专业面试和测评。在这一阶段，猎头顾问会同客户保持紧密沟通，随时将寻访的情况通报给客户。第四步初步背景调查经过与候选人的反复接触，确定可能向客户推荐的人选（35人）。猎头顾问会对初步符合条件的候选人进行初步的背景调查，了解该候选人情况的大致真实性，向客户推荐那些通过初步背景调查的候选人。,服务流程,第三阶段：推荐阶段第一步初步面试当猎头顾问确认一些适合的候选人以后，就会将候选人的资料以及评价报告提供给客户，征询客户的意见，安排候选人与客户的会面。猎头顾问会根据客户的要求进行下一步的工作。第二步深入背景调查对于通过客户初步面试的候选人，我们根据背景调查方案，对其进行深入的背景调查。背景调查报告会客观公正、如实地向客户反映候选人的职业历史细节，并作为客户下一步面试和考察候选人的参考依据。第三步深入面谈对于高层的职位，客户、候选人和猎头顾问三方都会极为慎重。客户和候选人至少要进行两次以上，甚至十几次的面谈和测验；候选人也会对客户公司的状况进行更为深入的了解，比如去客户公司参观，和不同人会面等等；在这期间，猎头顾问会随时保持同双方的沟通，不断地协调双方当事人的立场，竭力促成双方达成一致意见。第四步入职协商在双方基本达成共识的情况下，开始进行实质性的商谈步骤，主要是确认双方基本的权利和义务，如候选人的薪酬待遇，这里面包括基本薪金、奖金、补贴、假期、保险、住房、交通以及股票、期权等，以及企业要求候选人需要达成的目标和其他要求等。猎头顾问会在中间进行协调。第五步签约若候选人与客户达成共识，双方签约，猎头的寻猎工作即告完成。当然，猎头会对客户有一个试用保证期，一般为三个月至六个月。第六步跟踪服务猎头会在候选人上岗以后的一段时间内对候选人进行跟踪，了解候选人在新岗位的工作情况，以便随时掌握候选人的情况，及时消除双方误解，并对自己本身的工作进行评价。,服务标准,一句话概括我们的服务标准“客户的利益是我们服务的目标；诚信，共赢是我们服务的方向”为此我们需做到：保守客户的机密，保证被推荐人的职业安全。绝不在约定时间内从我们的客户那里重挖我们推荐成功的人选。不接没有一定把握的项目，不接客户管理现状很差而且难以改善的项目。在推荐成功之后，仍有责任加强被推荐人和客户之间的沟通，使推荐的人才工作稳定且发挥最大效益。实现我们的服务：优价换效益：在收取客户相对较高费用的同时，真诚为客户着想，使他们真正因引入高素质人才获得良好的经济效益。真心换信誉：真心真意为高级人才服务，在保障其未来利益的前提下提供优厚待遇的发展机会；坚决保守保密约定，保证他们职业安全，从而在职业经理层获得良好的口碑和信誉。,服务标准,在猎头人才服务上坚持：诚信原则：以事实为立业之本，不过渡包装企业和候选人，不隐瞒任何可能影响另一方做出决定的、关于委托人或候选人的信息。保证一年内不在客户企业内搜寻人选；绝不重挖我们推荐成功的人选。机密性原则：绝对保证客户企业的所有机密，保障被推荐人的职业安全；可靠性原则：不接没有把握的职位。不接管理混乱，并不愿改善之企业的猎头项目。适合性原则：在猎头合同签定之后，我们将深入彻底、全面地了解用人单位的企业文化、发展战略、资质信誉、薪酬体系、运营机制、经营状况、行业地位等，以使候选人的推荐更有针对性。因此我们推荐的人选不一定是最优秀的，但一定是最适合的。服务保证原则：推荐成功之后，继续跟踪服务，促进被推荐人和用人单位的文化融合，使所推荐人才工作稳定且发挥最大效益。对于在试用期中离开的候选人，我们将负责免费予以替换。合法性原则：不合法的单不接。不接价值取向不道德之企业的猎头项目。,服务理念,服务理念,真诚-真实面对自己，诚恳对待他人，严以律己，获得帮助和尊重；专业-虚心学习，不断进步，以职业精神和专业素质在业界脱颖而出；共同成长-达成企业目标，企业与员工携手共进，价值共享，共创辉煌；正直诚信-在工作及与人交往时，必须做到公平无欺。言必信，行必果，严守职业道德；客户满意-客户满意是员工和企业利益的来源，以优质服务赢得客户信赖；不断改进-提高品质与效率，提高企业整体实力和竞争力；追求卓越-要做就做最好，成就最佳咨询师，成就最佳顾问公司；质量方针-在服务和质量上不断改进并超越客户的期望，成为客户的第一选择。,企业会员性质区分,会员性质区分：将会员单位分为钻石会员、宝石会员、金卡会员，银卡会员、普通会员五种。以上会员入会机制根据业务合作的大小来决定，没有入会费用，但是享有公司的增值服务。钻石会员：如甲方当年在我公司猎头费用累计超出15万即享有钻石会员资格，乙方免费提供1个顶级人才的推介，同时甲方可以免费参加乙方定期举办的行业沙龙；乙方将提前为甲方作人才战略储备；并为甲方提供关于行业薪酬调查、行业背景调查、企业人才评估、企业人力资源管理咨询、企业人力资源开发培训、企业人力资源解决方案等增值服务。宝石会员：如甲方当年在我公司猎头费用累计超出10万，即享有宝石会员资格乙方免费提供1个中高级人才的推介同时甲方可以免费参加乙方定期举办的行业沙龙；乙方将提前为甲方作人才战略储备；并为甲方提供关于行业薪酬调查、行业背景调查、企业人才评估、企业人力资源管理咨询、企业人力资源开发培训、企业人力资源解决方案等增值服务。金卡会员：如甲方当年在我公司猎头费用累计超出6万，即享有金卡会员资格甲方可以免费参加乙方定期举办的行业沙龙；乙方将提前为甲方作人才战略储备；甲方也可免费参加公司中高级职业经理人见面专场会。成为公司网络会员单位，免费发布招聘信息，免费查询立人大型人才库。并为企业提供hr背景调查服务等增值服务。银卡会员：如甲方当年在我公司猎头费用累计超出2万，即享有银卡会员资格甲方可以免费参加乙方定期举办的行业沙龙；甲方也可免费参加公司中高级职业经理人见面专场会。成为公司网络会员单位，免费发布招聘信息，免费查询立人大型人才库。并免费为其做普通人才的供应。普通会员：如甲方当年在我公司有猎头费用支出，享有普通会员资格甲方可以免费参加乙方定期举办的行业沙龙；成为公司网络会员单位，免费发布招聘信息，免费查询立人大型人才库。,人才会员性质区分,将人才会员分为：精英会员、白领会员、蓝领会员、普通会员四种。以上会员入会享有：1、职业规划：公司秉诚为会员充当职业顾问的宗旨，为会员提供大量的职位需求资讯及全方位职业生涯规划；2、猎头服务：由俱乐部的专业人士根据会员的能力、特点、需求等为会员提供专业的猎头服务，为会员推荐最好的职业选择；3、提升：俱乐部聘请专业领域内的资深人士为相关领域内的会员进行专业提升和培训讲座；4、休闲交友：俱乐部将根据会员的专业领域和兴趣爱好，建立若干活动小组，加强会员间的横向交流，拓展会员人脉关系；5、创业支持：俱乐部可为有资源的会员提供创业融资、合伙人介绍、企业合作等全方位的创业服务；6、人才经纪服务：和会员签订人才经纪代理合同，全面代理人才职业发展运作。7、工作推介、人才租凭、兼职推介、简历包装、入职指导、雇主接洽、薪资谈判等其他项目以上人才会员入会费用：精英会员为每年600元，白领会员为每年500元、蓝领会员为每年400元，普通会员为每年300元。,企业客户服务类型区分取费标准,一般猎头委托服务介绍：委托预付金：猎头项目总收费的20%30%；总收费：年薪的20%30%，具体根据寻访的难易程度和客户的具体情况，双方友好协商确定。具体比例，也可以根据具体情况双方确定个与年薪无关的固定费用；年薪=月薪12个月+绩效奖；(月薪包括正式录用后的税前基本工资+固定奖金+补贴+其它收入)（自动享有银卡及银卡以上会员资格）长期猎头委托服务介绍：委托预付金：50001万元年薪的20%25%；年薪计算同一般猎头服务；乙方免费为甲方提供人才测评5人次/年；甲方可以免费参加乙方定期举办的行业沙龙；乙方将提前为甲方作人才战略储备；服务期内免费为企业提供高含金量中层职位人才资料5份；优惠参加公司人才网会员服务项目中各项增值服务。（自动享有金卡及金卡以上会员资格）,企业客户服务类型区分取费标准,定向猎头服务介绍公司可为客户提供定向猎头服务的最低年薪标准为6万以上(含6万，均为税后的薪资)。定向猎头服务费为职位年薪标准30%(共分为两次付请)。签订委托合同时由委托客户预先支付总服务费的50%作为定向猎头委托定金，人才到客户单位45天后再支付余额的50%，由于该人选是由委托客户指定而采取的猎头方式，所以无试用期的服务承诺。（自动享有银卡以上会员资格）代理招聘服务介绍公司可为客户提供中级人才及以下职位的代理招聘服务。代理招聘的收费很低(相对猎头服务)，将根据所聘人员层次及年薪收取不同的服务费。收费标准为(每个职位预付200元，在总服务费中扣除，不退还)：1.成功后收费：普通、中级人才分别按300-500元/人、600-1000元/人收费。人才到岗后15个工作日内支付剩余费用，不再有保证期，也没有退款。2.按简历收费：按企业希望联络的简历数量收费。每份简历按各级别费用标准的5-10%收费。不保证人才能够被录用。（自动享有普通会员资格）,企业岗位类型区分取费标准,收费方式及说明,收费方式：1.寻访服务开始前客户需交预付金（不退还）；2.其余费用在候选人上班后，客户收到公司付款通知45天内付；3.所有付款以支票或银行转帐方式支付，公司收到付款后一周内向客户开具服务业正式发票。收费说明：1.所有访寻定单必须与客户签定合同并收取预付金。预付金是此单访寻项目的启动费，为推荐费的30%或一个月月薪，预付金不能退还；2.对税前年薪20万元人民币以下的人选采用双方协商的价格（一般我方会建议采用市场平均职位价）；3.对长期客户（合作合同期为一年以上而且每年所提供的职位空缺不少于4个）收费标准可商定。服务保证期：1.客户一次付清全部推荐服务费，但人选在保证期内因个人原因辞职或客户认为不能胜任工作，我方将免费推荐另一合适人选，此职位空缺仅提供一次补偿服务。2.税前年薪10万元人民币以上职位服务保证期为六个月；3.税前年薪10万元人民币以下职位服务保证期为三个月。4、税前年薪15万元人民币或15万以上职位服务保证期为一年。服务保证期为三个月至一年，以客户所录用的人选上岗时间为起始日，即人选在上岗后三个月内，辞职或被客户辞退，我方将免费重新为客户访寻该岗位人才至客户满意，此职位空缺的补偿服务只限一次。,协议合同,甲方（委托方）：乙方（代理方）：甲乙双方本着平等自愿、有偿服务的原则，就甲方委托乙方代理招聘、甄选、推荐人才事宜，经充分协商，达成如下协议，以资共同恪守。一、甲方委托乙方招聘人才的具体要求及标准见猎头建议书中关于职位的理解。二、协议期限。1、乙方应在人才寻访协议书签定之日起日内（即年月日前）为甲方寻猎到符合甲方职位要求并能够上岗试用的人选。2、甲乙双方正式确立合作关系后，乙方将永远不在甲方企业内部挖人。三、代理费用的具体支付方式。1、本次代理服务费用依据猎头行业规则和博才猎头事务所的收费标准为所招聘职位年薪的30%，具体数额为元的30%即元。2、代理服务费分三期支付：首期合作项目启动资金（总服务费用的30%，此费用在任何情况下不予返还）即在签定协议的当日内进行支付；第二期代理服务费（总服务费用的30%）即在候选人经面试上岗试用的三日内进行支付；第三期代理服务费（总服务费用的40%）即在候选人经试用合格的一周内支付。3、经乙方推荐试用的人才，如果在甲方试用期内因某一方不满意而离职，乙方应尽快提供替代人选。但甲方在三年内不得再与该人才有聘用关系，否则视为推荐成功，在确定聘用关系后，甲方应支付给乙方相应足额的代理服务费用。4、经乙方推荐的人才，如果在甲方正式工作12个月内因某一方不满意而离职，乙方有义务无偿为甲方提供本职位替代人选。但甲方有义务在试用期内对乙方推荐人才进行全面考核，尽量避免给乙方带来麻烦。四、双方责任与义务1、甲方必须向乙方提供本企业成立的批准文件或营业执照的复印件。2、甲方不得提供虚假用人信息和作出虚假承诺，所提要求及待遇标准，必须按劳动合同标额执行。3、乙方有权考察甲方实际的经营状况，如发现与甲方自述不符，乙方有权停止为其服务。4、乙方有责任为甲方保守企业机密，亦有责任为其所推荐人才保守个人隐私。5、乙方对所搜寻的人才负责基础面试、素质考核、履历调研等，确认其符合甲方用人标准后推荐给甲方进行面试，经甲方面试合格后安排试用（试用期三个月）。6、乙方有义务为甲方选拔最适合甲方的人才，同时甲方有义务按照协议约定将各期服务费用按时支付给乙方。五、违约责任1、甲方如不能按时支付服务费用则视为违约，甲方违约需向乙方支付双倍服务费用。2、乙方若将推荐给甲方已任职的人才再荐他处，则视为违约，乙方违约需向甲方赔偿双倍的代理费用（但甲方与乙方所推荐人才的劳动合约解除者除外）。六、本协议在履行过程中如发生纠纷，双方应尽力协商解决，协商不成，请求仲裁，仲裁不服，上诉法院。七、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。八、本协议自签订之日起生效。甲方法人：（签字）乙方法人：（签字）甲方单位：（公章）乙方单位：（公章）乙方代理人：（专员或顾问签字）,公司运营六大注意事项,一、保密规则说起保密，这是作为猎头人员必备的常识及职业操守。因为猎头操作人才不仅涉及猎头顾问公司的商业秘密，也涉及客户的商业机密，更包括候选人自身的秘密。因此，公司一旦与客户签订了委托合同。那么猎头自然就要承担为客户保密的义务。否则，一旦泄露秘密，后果不堪设想。所以保密规则就成为做猎头业务的第一项行业规则,那么如何做好保密工作呢？要制定保密制度、设计保密程序。1、不要别人了解的、知道的，永远不告诉别人（不说）；2、凡是在书面中不许别人看到的，全部采用代号（不写）；3、人才信息库要有加密程序，并由专人把握和控制（不露）；现在重点提一下保密措施中的代号形式。采用代号是猎头专员向客户递交材料中代替名称、联系电话及相关内容的一种保密形式，同时也是向下属猎手传达用人单位信息时，客户的名称、法人等一些代号。由于猎头公司、客户、候选人三者之间的关系极其微妙，因此代号的出现就可把三者的关系处理得恰到好处。,公司运营六大注意事项,二、协议规则协议规则是猎头业务能否顺利开展的一项重要内容。大家都明白，口说无凭，立字为据，这在猎头服务中是必须要做到的。而且还力争要求法人亲自提出关于猎头的标准和条件。因此就有“不见法人，不签协议”的说法。在猎头服务的过程中，许多方面作为客户必须先敲定的，如职位描述，薪资标准，工作条件，任职资格等等都要在文字上体现出来，否则以什么作为准绳来衡量猎头服务的质量是否达标，所以又有了“不签合同、不做业务”的说法。,公司运营六大注意事项,三、价格规则对于价格来说，并不是猎头公司的什么秘密，凡是了解猎头行业的人基本都知道猎头费用是所聘人才年薪的1/31/4。也就是说，猎头的费用相当于某一职位三个月的薪水，这对于一般企业来说的确是一笔不小的开支。更主要的是猎头往往不会按用人单位的预期用人薪资标准达成协议，很多时都要在企业老板原来的薪水之上提升一部分，这些也是某些老板意料不到的。之所以如此，原因是做猎头业务都有一个人才年薪的下限，低于这个年薪的下限，猎头公司就不能接单了。美国猎取一个人才的年薪下限最低为6万美元；香港最低为6万港元；而中国目前已有几家著名猎头公司提出下限为6万元人民币。山西的下限在4万以内。,公司运营六大注意事项,四、保护规则保护规则是一个专业的猎头公司为表示对客户的尊重与负责而必须遵守的行业规则，此方面主要体现两点：一是人才专送；二是不挖客户。所谓“人才专送”，是指公司在向客户提供候选人资料时，只能向一家推荐，而不能把一位候选人的资料同时向多家推荐，这是一种对客户负责任的做法。即使该候选人未被企业选中，也要等到半年后才能向其它客户推荐。一人两卖或一人多卖。它的最大失败在于一旦被客户识破，以后几乎就不再可能得到这些客户的信任了。一般如此操作的猎头公司并不是专业的猎头公司。对于“不挖客户”，是指某个用人单位一旦委托猎人，并又聘用了所猎人才，此时即成为该猎头公司的客户。而对于客户所用人才，猎头公司不能再从此处挖走。否则岂不成了送一个苹果，又拿走一个鸭梨。因此一般猎头公司都对客户有一年期、二年期、或三年期不从内部挖人的承诺。反过来说，这家客户一但对所送人才满意，他必会委托猎头公司寻找第二位、第三位，成为猎头公司的稳定客户，何必要从此处挖出呢?能这样做的猎头公司,必是一些不懂行的黑户，或是刚入道的新手。,公司运营六大注意事项,五、满意规则满意规则也称为包换规则。就是作为猎头公司为客户提供的服务必须让客户满意。否则岂不成了竹篮打水，并严重影响自己的声誉。现在大家都清楚，我们在购买某些大件商品时，商家或厂家都会给予一些包修、包换、包退的承诺。而作为猎头公司所向客户提供的服务也是一种无形的产品，那么怎样对这种无形的产品向客户提供质量保证，这就要看猎头公司的服务理念了。因此当候选人上班后，若不能得到老板的认可，或顶头上司不满意，或与其它股东合作不愉快，那么就要出现包换、包退的可能了，因为信誉是从服务质量中累积起来的。但一般情况下，客户对候选人提出不满意后，猎头公司就要立即开始新一轮的搜寻工作，直到找到新的满意候选人为止。包换期与人才的试用期相同，最多不超过三个月。无论客户与候选人谁炒谁的鱿鱼，猎头公司都要为客户提供新的人选。,公司运营六大注意事项,六、合法原则对于一个猎头公司能否长久生存，除了严守信誉，保证质量外，还有一项就是遵纪守法。那么如何按照国家有关法规进行运作；如何为客户保密；如何解决人才集体跳槽；如何帮助候选人合法退出原单位，这些都要求猎头公司在运作过程中必须严格按照国家有关法律、有关人事政策来进行服务。每一位猎头专员的法律观念要特别强，且必须熟知企业法、公司法、劳动法、山西的人才市场条例及相关的人事政策等，否则，一步不慎惹官司上身，对于猎头公司来说就是很大的损失。我建议公司应聘请专业的法律顾问，为公司的基础业务运营提供法律支持和保障。,公司管理篇,公司组织架构,总经办,行政助理,市场部,猎头事务部,网络部,人力资源部,人才寻访部,信息调研部,法律援助顾问,企划部,公司组织功能,总经办:负责公司行政后勤财务管理企业人脉关系资料管理。企划部:负责公司企业运营策划形象策划合作外联精英人才俱乐部企业会员管理。市场部:市场开发客户管理业务销售。猎头事务部:负责公司主营业务经营管理和专兼职猎头顾问管理。网络部:负责公司网站建设及网络推广。人力资源部:内部人才招聘人才测评业务管理人力资源顾问业务管理人才租凭和人才经纪业务经营管理企业培训业务管理人才服务业务管理。人才寻访部:猎头人才储备业务人才寻访业务、人才库建设。信息调研部:行业薪酬调查企业调查人才调查等各项背景调查业务。法律援助顾问:负责公司各项法律援助。,猎头顾问操作规程篇,猎头操作程序,我总结猎头的操作规程应有以下四个方面需重点提示：展现实力、巧妙宣传；多种渠道、搜集资源；游说人才、精诚所至；调查推荐、预防超前。,图片演示,人才库的建设,人才库内人才数量的多少是一个猎头公司实力的体现。人才数量越多，公司运作的能力越高，成功率越大，因此作为一个专业的猎头公司我们应尽全力扩充自己的人才库。一般作为著名的大猎头公司，所拥有的人才库含量在上十万至上百万人，各行各业各界无不囊括其中。比如国际上有名的斯宾赛斯图亚特公司，甚至将世界数家著名大学的每一届各个专业的毕业生信息统统搜集到库。再如光辉国际公司，无论商界、政界甚至军界高级人物，人才的信息也统统收在其中，真可谓“书到用时方恨少，人到用时不嫌多”。因而在猎头顾问与客户进行沟通时，首先要将自己所拥有人才库的信息量告诉对方，让对方知道你的人才储备，在他需要时可以作紧急调用。,成功案例,在我们联系业务的过程中，很多时候，企业的人力资源部门或企业的老板都会问到：“你们都给哪家企业送去过人才？”问此话的目的，一是验证一下猎头的成功案例多少？二是有可能进行核实所推荐人才的质量及服务的质量。所以如何介绍自己的成功案例，同时又不牵扯到企业的机密，更能取得对方对你的信任和能力的认可，这是至关重要的一步。所以说，在我们刚刚进入这个行业中，特别是当你要独自开展业务的时候就要设法多多创造成功案例，这里有两点经验可以作为参考：1、开始免费为几家用人单位推荐人才，作为自己的成功案例。2、借用自己或和领导共同完成的成功案例来为自己做宣传，但这样的案例至少要有四五个以上。同时有依据能说明自己在某些运作程序中，已经起到了至关重要的作用。,