（工商管理专业论文）营口港务集团员工培训体系整合方案设计.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 随着社会的飞速发展，在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地 认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心。在知识经济的浪潮中，拥有一大 批知识型员工的企业必定是市场竞争中的佼佼者。目前，由于信息社会的到来，知识、 技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作 更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。现代企业组织管理中的一 个重要问题是人力资源管理的开发与管理，如何科学地、合理地组织和开发人力资源已 成为企业生存的关键所在。 本文以培训的相关理论为基础，在对营口港务集团( 以下简称营口港) 员工培训体 系的有效性进行实地调查研究的基础上，对营口港现行员工培训体系现状进行了分析。 同时，对营口港原有培训体系进行整合，为其制定了详细的整合思路，提出了包括培训 课程模块、培训计划模块、培训实施模块、培训师资模块和培训保障模块在内的“五模 块”整合方案。方案是在对营口港内外部培训条件和环境大量调查研究的基础上设计的， 具有较强的针对性、实用性和可操作性。 关键词：营口港务集团；培训体系；整合设计 t h ep r o j e c td e s i g nf o rt h es t a f f st r a i n i n gs y s t e mo f y i n g k o up o r t a f f a i r sg r o u pl i m i t e dc o m p a n y a b s t r a c t w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to ft h es o c i e t y ，p e o p l em o r ea n dm o r er e a l i z et h ei m p o r t a n c e o fm a n p o w e ra m o n g s tt h ef o u rr e c o u r s e so fa no r g a n i z a t i o n m a n p o w e r , f i n a n c i a l a b i l i t y r e s o u r c ea n di n f o r m a t i o n t h ep e o p l e o r i e n t e dp r i n c i p l eh a sg r a d u a l l yb e e nu n d e r s t o o da n d a c c e p t e db yt h ep u b l i c i nt h ek n o w l e d g e - b a s e de c o n o m yt i d e ，t h ee n t e r p r i s ew h i c hh a sap o o l o fi n t e l l e c t u a le m p l o y e e sw i l ls t a n do u tf r o mi t sp e e r s n o w ，a st h ei n f o r m a t i o ns o c i a lh a s c o m e ，w i t ht h er a p i du p d a t eo fk n o w l e d g ea n dt e c h n i q u e s ，p e o p l eh a v ea l r e a d yl e a r n e dt h a t t r a i n i n gi sn om o r eap r i v i l e g eo rr i g h t ，b u tan e e d w i t hm o r ei m p o r t a n c ea t t a c h e d ，t r a i n i n g w o r kh a se x p e r i e n c e daf a s td e v e l o p m e n tb o t hi n t h e o r ya n dp r a c t i c e o n eo ft h em o s t i m p o r t a n tp r o b l e mt ot h eo r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n to fam o d e mc o m p a n yi st h ed e v e l o p m e n t a n dm a n a g e m e n to fh i sh u m a nr e c o u r s em a n a g e m e n t t h ek e y t oae n t e r p r i s e so p e r a t i o ni s h o wt os c i e n t i f i c a l l ya n d r e a s o n a b l yo r g a n i z ea n dd e v e l o ph u m a nr e c o u r s e s b a s e do nt h et h e o r i e so ft r a i n i n ga n df i e l ds u r v e yo ft h ev a l i d i t yo ft h es t a f f t r a i n i n g s y s t e mo fy i n g k o uh a r b o rg r o u p ( y h gf o rs h o r t ) ，t h ea u t h o ra n a l y s e st h ep r e s e n ts i t u a t i o n o ft h es t a f ft r a i n i n gs y s t e mo fy h g a tt h es a m et i m e ，t h ea u t h o rc o n f o r m st h eo l ds t a f f t r a i n i n gs y s t e mo fy h g ，d e s i g n st h e d e t a i l e do u t l i n eo ft h ec o n f o r m i t y ，a n dr a i s e st h e f i v em o d u l e s ”p l a n ，i n c l u d i n gt h et r a i n i n g c o u r s e s ，t h et r a i n i n gp l a n s ，t h et r a i n i n gi m p l e m e n t a t i o n s ，t h et r a i n i n gt e a c h e r sa n dt h et r a i n i n g g u a r a n t e e sm o d u l e s t h es c h e m e ，w h i c hi sb a s e do nv a s ti n v e s t a t i o no fi n n e ra n do u t s i d e rt r a i n i n gc o n d i t i o n s a n de n v i r o n m e n to fy h g ，i sv e r yw e l lp o i n t e d ，p r a c t i c a la n df e a s i b l e k e yw o r d s ：h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t e m p l o y e et r a i n i n gp r o g r a m i i t h e t r a i n i n g o ft h e p r o p o s i t i o n 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名： 盘 蹲 日期： 阳毽、x 、 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名：皇! 宣 导师签名： 兰二月卫日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1绪论 1 1 问题的提出 1 1 1 问题的提出 当前是知识经济时代，知识经济的内涵，一是强调知识和信息作为知识经济时代的 基础；二是强调人力资本和学习的重要性。新技术革命所开创的信息时代向传统人事管 理提出了一系歹1 j 人力资源开发的新课题。“如何激发员工活力，如何开发员工的才能” 这是全球企业特别是我国企业所要通过培训解决的问题。 我国企业的员工培训工作起步较晚，大多数是模仿西方国家的模式，对员工培训工 作的重视程度以及培训质量都存在着较大的差距。一方面，企业经理人对员工培训工作 存在着观念偏差。培训无用论、福利开支论、有限效果论、培训风险论，这些错误的思 想左右着企业的管理者，从而在根本上影响着培训；另一方面具体的培训实务也存在问 题。培训工作没有和企业总体目标结合、仅强调培训计划，不强调培训结果、培训短视 效应等都对企业培训的有效性造成了很大的影响。 营口港是一个拥有近七千名职工的大型国有企业。过去的二十年中，企业盼培训体 系经历了从无到有、从零散到规范的发展历程。营口港现有的培训体系是在企业不断发 展中逐渐形成的，给企业带来了很大的效益。然而，随着企业的不断发展壮大，特别是 2 0 0 7 年吞吐量突破一亿吨、2 0 0 8 年开始的第二次创业，企业将面临更加复杂的竞争形 势，既有的培训体系和当前的企业内外部环境之间出现了不和谐，这种滞后和局限性将 给企业的培训工作乃至企业的发展战略带来阻碍。因此，本文将探索企业员工培训的新 思路、新机制、新方法，建立适合营口港可持续发展的员工培训体系，以适应激烈的市 场竞争。 1 1 2 本文研究的意义 面对日益激烈的市场，成功实施培训，是企业发现人才的好办法，也是企业内部交 流的好方式，更是传播企业文化的有效工具，对增强组织认同感及企业改革和战略发展 大有帮助。因此，科学设计培训方案，以保证培训效果，进而实现个人与企业的共同成 长。具体表现在以下几个方面： 1 、员工方面 营口港务集团员工培训体系整合方案设计 ( 1 ) 提高员工的劳动效率。培训，对生产线的员工而言，可降低事故发生率、减 少浪费、提高产品( 服务) 的质量和数量；对技术人员而言，可提高开发与研制新产品 的成功率；特别是对于组织中的管理人员而言，可以大大帮助他们提高日常工作的效率。 ( 2 ) 增加员工的岗位能力。员工为适应快速变化的环境、更好地完成本职工作，原 有的知识、技能、能力等就需要更新和增长，而培训正如同加油站，不断地为员工提供 发展进步的动力。 2 、组织方面 ( 1 ) 实现组织目标。组织目标的实现要通过全体员工的共同努力来完成，因此员工 知识的更新、技能的提升，尤其是其长期稳定的发展，都应受到组织的关注。在这种思 想的指导下，企业视员工为投资对象，而不是企业成本，加大对员工的培训力度和提高 其效能，是最终实现战略目标的关键步骤。 ( 2 ) 塑造企业文化。管理者们在日常工作中深刻地体会到，企业之间在产品( 服务) 、 技术和流程上的差异越来越小，企业文化成为最终的竞争优势。培训能够把组织所需人 才吸引进来，能够把员工的目标和公司的目标很好地结合起来，避免优秀人才流失。同 时，培训能形成共同的价值观，让员工在干事业中满怀热情，塑造积极向上的良好企业 文化。 3 、社会方面 企业为员工提供培训，这不仅是一种经济行为，更是社会行为。员工技能的提升， 将提高整个社会的就业能力；同时，员工能力提高带来的企业效益增加，也将会使全社 会的总效益得到增加。在当今知识经济的变革中，培训作为推动社会进步的重要手段将 扮演越来越关键的角色【1 1 。 1 2 研究文献综述 1 2 1 企业员工培训理论的研究 1 9 1 1 年，美国古典管理学家、科学管理之父泰勒就在其出版的科学管理原理一 书中首次提出了“培训”的理论。以后，各种培训理论相继产生并运用于实践j 从最早 的科学制度培训理论，到人本培训理论、管理教育培训理论、资本培训理论、改变行为 方式培训理论、分析与评估培训理论、集体培训理论、终生教育培训理论等。上述理论， 从各个不同的角度阐述并丰富了现代培训理论体系。国外对企业人员培训的研究发展于 二十世纪三四十年代，成熟于七八十年代口1 。其中，1 9 6 5 年，法国成人教育专家保罗 郎格朗( p a r ll e n g r a n d ) 率先提出了持续教育培训和终生教育的创新理念在当今影响 大连理工大学专业学位硕士学位论文 最大口1 。通过教育与培训等方式，对劳动者个人“充电 ，开发员工的潜力，提高企业 劳动生产率，已经不是企业一种可有可无的选择，而是人力资本管理运作的内在组成部 分。 一般认为，企业在职培训分为一般培训和特殊培训。一般培训是指能增加员工一般 性人力资本的培训行为，它在提供这种培训之外的许多企业都是有用的。特殊培训是指 仅能增加员工特殊性人力资本的培训行为，当受培训者把所受培训内容用于其他企业时 对生产率没有影响h 1 。通常情况下，在职培训介于两者之间，既不是完全特殊培训也不 是完全一般培训。但是，现实生活中企业基本上对员工进行般培训，原因是多方面的。 第一，现实生活中的劳动力市场是不完全竞争的。在不完全竞争劳动力市场情况下，员 工如果选择离开原企业，在重新寻找工作过程中，将会承担很大的收寻成本。第二，由 于员工所在企业与外部企业之间存在信息不对称，由于该名员工离开原企业，外部企业 由于不了解该员工的边际生产力，将会支付他较低的工资。第三，对员工的激励效应。 企业可能把一般培训作为一种对员工的奖励手段，用以激励员工努力工作。鉴于以上原 因，本文仅对企业的一般培训理论简单介绍。 一、早期研究和贝克尔的一般培训理论 企业培训是经济学家一直关注的问题。早期的经济学家认识到，在市场经济条件下 通过培训可获得适当的技能水平，但也指出企业实施在职培训可能面临的问题。比如， 经济学家p i g o u 认为，由于员工可以利用培训技能为其他雇主服务，企业就没有足够的 动力为员工的技能培训进行投资。他提出，政府要对企业在职培训进行直接补贴。 贝克尔( 1 9 6 4 ) 对一般培训进行了启发性的理论分析，为以后企业培训的研究提供 了理论基础。他认为，在完全竞争的劳动力市场上，任何一个企业所支付的工资率都是 由其他企业的边际生产力所决定的，完全一般性培训将对许多企业有用，而且所有这些 企业的边际产品都可以按同样的幅度增加，所以工资率和边际产品增量完全相同，而提 供这种培训的企业也就得不到任何收益嘀1 。参加培训的员工是唯一的受益者。理智的企 业只有要求员工支付全部培训成本，才可能提供一般培训。在没有信贷约束和流动性约 束的情况下，员工可以理性地选择培训水平以获得最大收益，而企业一般培训投资行为 也可达到社会最优水平。解决由信贷约束和流动性约束所产生的低水平培训投资的方法 是完善借贷市场，而非直接补贴，这一观点与早期研究不同。 二、信息不对称假设下的一般培训理论 贝克尔理论中隐含的一个假设前提就是，员工经培训能够快速胜任相应的工作并发 挥其最大作用。也就是说，潜在的雇主拥有员工培训的全部信息。k a t z 和z i d e r m a n 认 营口港务集团员工培训体系整合方案设计 为，这一假设是不现实的。他们与1 9 9 0 年修正了完全竞争市场上培训信息对称的假设， 认为培训信息不对称性会影响企业进行一般培训的行为。 他们认为，一般培训投资的价值v 体现为两部分：特定岗位投资净现值z 和培训期 权价值o v 。其中，z 是指一般培训所产生的未来生产率增量的现值。o v 是指通过培训提 高了员工应对未来意外冲击和变化的能力阳1 。比如，一般培训可以作为员工今后进一步 培训的基础；可以使员工具备多种工作能力，在其他岗位人员变动时发挥替代作用；更 为重要的是，培训能够提高员工接受新技术和适应组织变化的能力，这种潜在的价值可 能对企业非常重要。相对来说，获取有关o v 的信息比获取z 的信息更难，而对外部企 业来讲，不可能获取员工培训的全部信息。 员工的价值是企业掌握培训信息的增函数口3 。只有当企业拥有一般培训的全部信息， 包括培训内容和程度，才能合理安置员工，实现其最大价值。对培训企业来讲，通过培 训期间的观察和了解，可以获得关于员工培训的全部信息，这时培训员工的价值为v t 。 而对于外部企业来讲，最初不拥有这种信息。只有在雇佣关系开始后，企业通过对员工 工作表现的考察才能逐步了解员工。设i 代表，v i 代表第i 期。随着考察的期数的增加， 企业得到越来越多的信息，而相应时期员工的价值也在逐步增加。企业考察员工是否接 受过培训和培训程度的最有效办法是将其安排在需要培训的岗位上，但为了避免出现匹 配错误( 将没有经过培训的员工安排到需要经过培训的岗位上) 而产生的风险( 表现为 生产效率下降甚至为负值) ，企业更愿意将其安排在不需要培训的岗位上。这种考察方 法效率低，需要花费较长时间和较多费用。另一方面，经过培训的员工面对长时间的磨 合和低效率，也就不愿意接受外部企业提供的岗位安排。上述两方面的原因限制了员工 在企业之间的流功，这在一定程度上确保了企业培训投资的有效性。 三、工资压缩一般培训理论 贝克尔的研究表明，提供培训的企业只有在边际产品增量大于工资率增长时，才能 获得培训带来的部分收益，企业才可能收回投资成本哺1 。a c e m o g l u 和p i s c h k e 对工资结 构进行研究，他们认为，劳动力市场的不完全性和一些制度问题导致工资结构扭曲，是 企业参与一般培训的原因。 四、产品市场与企业一般培训理论研究 企业培训行为不仅与劳动力市场有关，而且会受到产品市场因素的影响。g e r s b a c h 和s c h m u t z l e r 对此进行了有益的探索。 一4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 g e r s b a c h 和s c h m u t z l e r 认为，企业一般培训的投资行为源于产品市场的不完全竞 争。在产品市场不完全竞争的情况下，企业必须考虑培训决策对产品市场竞争的影响， 因为培训决策是一种相互博弈的结果一3 。 五、一般培训理论总结及其现实意义 从信息不对称性、工资结构扭曲到不完全竞争产品市场的分析表明，一般培训受到 市场和制度因素的影响，虽然存在外部性，但企业可以并且有必要进行一般培训投资， 许多实证研究也表明企业培训的合理性。 对企业培训行为的分析有十分重要的现实意义。企业一般培训不仅能提高企业的市 场竞争力，而且可以形成高素质、高技能的员工队伍。我国经济正处在转型过程中，对 提高我国企业的竞争力，具有十分重要的意义。 1 2 2 企业员工培训的发展特点和趋势 培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管 理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训( 1 9 0 0 1 9 3 0 ) 、行为科学时期的 培训( 1 9 3 0 1 9 6 0 ) 、系统理论时期的培训( 1 9 6 0 - ) 三个发展阶段n 引。在传统理论时期， 培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系； 行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展外，更重 视员工个人与他人之间的关系；到了2 0 世纪6 0 年代以后，培训理论进入系统理论时期， 系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的 系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。美国、日本企业员工培训一直可为世 界员工培训方面的典范，其在近二、三十年内，员工的培训工作得到了迅猛的发展。 一、美国员工培训发展特点 ( 一) 培训内容：从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩的全方位培训 在传统的培训工作中，培训方式一般是在职培训和脱产培训，这主要是针对一项具 体的工作中所需的技能和知识而进行的培训，如生产线上的工人的技术培训工作。而在 现在乃至未来的培训中，不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求员 工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧。因为未来的社会是协作性社会，以 合作求竞争才能达到利益的最大化。在这种情况下，只有掌握多种技能的员工才能在现 代企业的工作中如鱼得水，在日益激烈的竞争中取胜。1 9 9 9 年摩托罗拉大学的培训课程 科目是一本厚厚的近3 0 0 页的十六开的大书。内容涉及与本企业有关的方方面面。美国 戴尔公司的培训内容则包括企业文化定位、技术技能、领导艺术及挖掘员工潜能方面的 课程。 营口港务集团员工培训体系整合方案设计 ( 二) 培训态度：企业从漠然视之到高度重视 在近二十年的发展中，美国企业越来越重视员工的培训工作。有数据表明，1 9 8 3 年用于正式培训的支出是3 9 6 6 6 亿美元，而在1 9 9 1 年己达到了6 3 3 3 3 亿美元，年增 幅达到5 9 2 6 。在美国，公司一般拿出其销售收入的1 - - 5 或工资总额的8 10 9 6 用于培 训工作呻1 。如：美国通用电器公司每年用于员工培训和领导发展的费用高达1 0 亿美元。 一些企业还把培训作为福利奖励给表现良好的员工，即公司根据个人发展的计划安排其 所需参加的培训内容，以帮助员工更好地实现自身的职业生涯发展。与此同时，美国企 业也通过提供培训课程、在岗培训、报销学费、资助参加管理研讨会等多种形式来支持 员工参加培训工作n 。这也说明企业在物质上、精神上都支持员工参加培训。 ( 三) 培训方法：从单一化、传统化到科学化、多样化 在传统的培训中，多是“师傅带徒弟”式的言传身教方法，即以课堂讲授和实地观 摩为主。课堂讲授多是“填鸭式”，教师在上面滔滔不绝，学员则在下面昏昏欲睡。在 实地观摩中，多是培训师带领学员到生产一线观看工人的实际操作。培训方法单调枯燥， 员工被动地参与其中，常常感到苦不堪言，因此员工的抵触情绪较高。而现代的培训方 法则是多种多样的，既有讲授，又有游戏、角色扮演、小组讨论等方法。在- i , - j 培训课 程中，员工都要主动出击，带着问题参加学习。在学习过程中培训师还会穿插使用各种 培训方法：小组讨论法、游戏法、角色扮演法等。培训师让每一位学员都主动地参与其 中，畅所欲言，给每一位学员一个自我表现的机会。多种多样的培训方法使培训内容丰 富多彩，：即加深了员工对培训内容的理解和掌握，又更大地发挥了员工的积极性和主动 性。这种参与式培训方法较以往的被动式的培训方法更为科学、更为有效，大大地提高 了培训质量。 ( 四) 培训工具：从简单的低科技含量到复杂的高科技含量 在传统的以讲授为主的培训中，培训工具十分简单，一间教室、一张黑板、一本教 材。这种培训往往易受时间、地点、人员方面的限制，难以收到良好的培训效果。而现 代的培训工具则最大程度地把高科技产品应用于培训工作中，如：录像机、投影机、计 算机。现代的互联网上的远程教育还可以把世界各地的员工招集在一起，打破了时空的 限制，节省了员工的异地培训的差旅费用、时间，大大地减低了培训成本。 ( 五) 员工态度：从消极对抗到积极参与 传统观念中，参加培训的员工都是那些工作表现不佳的人员，再加上培训内容枯燥， 方法单调，工具落后，员工对参加培训有抵触情绪，即使参加了培训也是混日子。而2 1 世纪是知识经济时代，而知识经济最大的特点就是日新月异的知识更新。在这种情况下， 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 工作种类也随知识的更新而更新，传统的工作岗位在不断地减少，甚至是消失，而更多 的新型的工作岗位又不断地涌现出来。企业员工为了避免被淘汰，只有积极提高更新知 识和技能以适应社会的发展。在这种社会大背景下，员工的学习积极性和主动性大大提 古 同o 二、日本员工培训发展的特点n 2 1 ( 一) 虚拟教育学院培训白领员工 据统计，日本企业在2 0 0 7 年前大约将有7 0 0 万技术工人和职员从生产管理第一线 上退下来。日本企业迫切需要把他们的技能和管理方式传承下去。在这样的背景之下， 日本出现了虚拟教育学院这种培训雇员的新形式。举例来说，东芝( 中国) 有限公司在中 国有2 万多名雇员，6 3 家子公司。该公司于2 0 0 3 年设立了一个虚拟的东芝中国教育学 院，由这家“学院”来为其企业提供教育服务。到2 0 0 6 年3 月为止，大概有一半以上 的东芝白领，在这里接受了培训教育。学院之所以被称为“虚拟 ，是因为它的人员编 制非常精简。只有人事部总负责人翟永久和很少的几名员工。东芝下属的6 3 家子公司 不可能每家都有自己的教育培训部门。负责人事、财务和技能培训的教师，则是从2 万 多名雇员中挑选出来的资深员工。此外，公司还会邀请东京总部的专家来中国办讲座。 虚拟教育学院的培训内容包括讲解公司的经营理念、行动准则，告诉将要调任岗位的职 员如何当好科长或处长。 ( 二) 数百家专业公司提供培训服务 并不是所有企业都能通过设立自己的教育学院来培训职工，目前在日本出现了数百 家提供培训服务的专业公司 1 3 o 东京j - c a s t 公司的就是其中之一。例如，刚刚进入企 业的年轻人，常常因为欠缺沟通技巧而难以融入企业内部。j - c a s t 公司为此推出了一套 “企业礼仪 d v d ，销售给刚刚大学毕业的学生，让他们掌握最基础的社交礼仪。在检 测职员的i t 技术水平、普及项目管理知识及数据库技术讲座等方面，该公司也推出了 现成的教育软件。 三、我国培训现状 在国内，随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视。但目前培训工作做得 并不理想，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构。效益 好时这个机构才有立足之地，效益不好时遭到裁减的首先是培训机构。究其原因：一是 传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受重视； 二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目标。 市场经济发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的 设计研究己成为迫切需要。 营口港务集团员工培训体系整合方案设计 1 3 研究内容和研究方法 本文采用理论和实际相结合的方法，运用人力资源管理相关理论和国内外企业培训 理论，结合营1 ：3 港实际情况，分析了营i z 港培训现状。在此基础上，提出营口港培训体 系整合的对策和实施方案。 论文按照以下结构进行组织。首先，第二章在一般意义下讨论企业培训的问题，特 别是对企业培训的管理的基本过程进行讨论。在此基础上，论文研究了营口港务集团公 司企业培训方案。第三章介绍营口港务集团公司的基本情况尤其是人力资源情况，并剖 析公司当前培训方案。进而，第四章提出一个公司员工培训的整合方案。最后，结论部 分总结全文。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 企业培训分析 2 1 培训在企业中的作用 1 、让新员工尽快进入角色。新员工在来企业工作之前，对企业的有关情况并不是 全部了解，因而也不能很快进入角色。这就要通过职前培训让新员工尽快熟悉企业环境， 了解企业文化及其自己所要承担的具体工作。研究发现，新员工在刚到企业的一个过渡 期内( 通常是三个月到半年) ，将会依自己对企业的感受和评价来选择自己如何表现， 决定自己是要在公司谋发展还是将其作为跳板。因此，许多发展比较成功的企业会通过 系统的定向培训，尽可能地消除新员工的种种担心和疑惑，让他们全面、客观地了解其 工作环境、企业氛围及新工作所需要的知识和技能，使新员工尽快进入角色。 2 、提高员工工作绩效。企业通过对员工有效的培训，使员工知识结构得到更新， 工作技能明显提高，与周围的人际关系得到改善。经过培训的员工，往往掌握了新的知 识结构，从而获取了更新的工作方法，直接促进员工工作质量和劳动生产率的提高，也 降低了各种损耗，并减少事故发生。培训后的员工，其工作技能有了显著提高，劳动熟 练程度加强，劳动效率也会相应的得到提高。 3 、为企业造就人才。诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨认为，有技能的人力资源是一 切资源中最重要的资源；人力资本的投资效益大于物力资本的投资效益；教育投资是企 业人力资本投资的主要部分。根据有关资料显示，工人的教育水平每升一级，技术革新 者的人数平均增加6 。有效的培训，使员工的知识水平、技术能力与人际关系处理能 力都得到强化，从而使员工成为某一领域的专门人才。 4 、改善员工工作态度，增强企业的稳定性。企业运行中，员工因为各种原因可能 对组织的运行有程度不同的不满情绪。通过培训，员工可以提高自己胜任工作的能力， 同时也可以帮助企业改变不良的管理实践，从而使员工对企业有了新的认识，在一定程 度上改变员工的工作态度，缓解员工队伍的波动情绪。 5 、有助于提高和增进员工对企业的认同感和归属感。员工只有对企业产生强烈的 认同感和归属感意识后，其能力和潜能才能得到真正充分的发挥，进而表现为工作绩效 的提高。通过培训，可以使企业中具有不同价值观、信念、工作作风的员工和谐的统一 起来，为共同的目标而各尽其力。 营1 ：3 港务集团员工培训体系整合方案设计 2 2 企业培训的条件 2 2 1 员工培训的原则 企业培训原则是指企业为了有效地进行员工培训，对员工培训所进行的定向的规范 和指导，使培训工作达到既定目标。企业培训原则包括： 1 、员工培训的主动性。有的企业在组织培训时，很少真正了解员工的真正想法。 当企业要培训时，就组织大家统一参加，员工就会因此认为，培训是“强制性的”，本 来我可以不参加的，由于领导要求我才不得不参加。如果员工参加培训有这样的想法， 其效果可想而知。 企业应该在内部塑造一种学习的氛围。这种氛围的形成，有赖于企业文化，他与市 场压力的传递是否到位有关系。员工只要真正认识到不学习就落伍，就会有被淘汰的危 险，他们的积极主动性自然就会提高，即使企业不组织培训，他们也会自觉地去参加各 种学习班，主动接受各种培训。 2 、员工培训的针对性。企业培训必须有的放矢，不要搞所谓的“全员参与 。这 里的意思并不是否定培训的“全员参与 ，在许多情况下，还是需要全员参与的，其积 极效果也很明显。但是从一个系统的培训体系来看，还必须加强针对性。 3 、全方位的员工培训。每个人的需求是不一样的，从企业层面上考虑，就必须在 有的放矢的基础上，突出培训的全方位性，以满足和适应不同部门和不同层次员工的需 要。 一般来说，培训的范围比较广，具体可以包括以下几个方面，入职与企业文化培训、 专业知识与技能培训、员工素质培训、营销培训、励志培训、中高层管理培训等。 4 、员工培训的持久性。培训作为人力资源体系中的一个很重要的环节，要充分认 识到培训的持续作用。仅仅几次培训是很难达到预期的效果，也不符合人力资源发展规 律，那种试图“一蹴而就的做法是不可取的，时冷时热式的培训虽然可以在一定程度 上取得效果，但会挫伤员工的积极性。 还要注意一个问题，就是培训组织者的“完美心理”，即以同行为目标，试图在短 期内将公司的整个培训全部做好，达到领导的要求口副。其实，一个企业要建立自己的培 训体系，不是一朝一夕的事，而是一个持续的过程，需要不断总结、不断提高和完善。 任何试图在短期达到非常好的培训体系和要求的想法，都将欲速则不达。 5 、员工培训的协调性。一是时间上的协调，有的培训需要较长时间，这就不可避 免的发生时间冲突，尤其与员工私人时间的冲突。如果太多占用私人时间，员工参加培 大连理工大学专业学位硕士学位论文 训就会心不在焉，培训效果自然大打折扣；二是企业上的协调，有的培训项目很难把参 加人员组织好，诸如出差、工作忙、开会等等因素都会影响培训的人员安排，这就需要 培训部门和相关人员协调好，保证员工都有机会参加。 6 、个人与企业共同发展原则。员工通过培训，学习和掌握新知识和技能，提高个 人的管理水平，有利于个人职业的发展。作为企业运营的重要组成部分，员工培训也是 调动职工工作积极性、改变员工观念、提高企业对员工的凝聚力的一条重要途径。因而 有效的员工培训，会使员工和企业共同受益，促进员工和企业共同发展。 7 、全员培训和重点培训结合原则。企业培训的对象应包括所有员工，这种全员培 训是提高企业全员素质的必由之路。但是，全员培训并不等于平均使用力量，仍然要有 培训重点。因此，在全员培训的基础上，还要强调重点培训，主要是对企业技术中坚、 管理骨干，特别是中高级管理人员，培训力度应该加大。 8 、反馈与强化培训效果的原则。在培训过程中，要注意对培训效果和结果的强化。 反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误的偏差。反馈的信息越及时、准确，培训 的效果就越好。强化是结合反馈对接受培训人员的奖励和惩罚。这种强化不仅应在培训 结束后马上进行，还应该在培训之后的上岗工作中对培训的效果给予强化。 2 2 2 企业培训的条件 企业培训的成功，还必须具备一定的条件加以保证。这些条件包括： 1 、高层管理者的支持。在大多数情况下，只有高层管理者确信培训规划的有效性 并且得到批准以后，员工的培训工作才能进行。特别是在资金紧张的情况下，培训规划 能否得到落实，更是完全依赖于高层管理者对培训的信心和决心。 2 、培训机构。培训机构是开展培训活动的重要条件。培训的规模、培训的活动场 所、培训时间、培训的师资配备等等，都是培训机构必须承担任务。因而培训机构其实 是培训的一个载体。 3 、合格的培训师资。培训师是指在员工培训过程中具体承担培训任务，并且向受 训者传授知识和技能的人员。培训师对于员工的培训工作非常关键。培- 砂l t n 素质的高低、 能力的强弱等都直接关系到培训效果的好坏与培训质量的高低。合格的培- 谤l l n 资可以保 证受训员工真正增加知识、提高技能，并有效地将培训所获得的知识、技能应用于具体 的工作之中。 4 、足额的培训经费。培训经费是员工培训的重要保障。没有足够的经费，员工培 训工作就难以得到真正的落实，就会出现半途而废、顾此失彼等现象。因此，企业在对 员工进行培训工作之前，必须落实培训经费并使这些经费得到合理有效的使用。 营口港务集团员工培训体系整合方案设计 5 、齐备的培训设施。如黑板、幻灯、投影仪、电视、网络传递系统、教学实验基 地等。这些设施是培训得以顺利进行的基本条件，也是员工有效培训、提高技能和职业 素养的重要保证。如果培训的基础设施不齐备，就会大大降低培训效果，甚至造成员工 培训工作的中断。 6 、完整的培训工作记录。员工培训的过程，其实也是员工知识、技能的总结过程。 每一期的培训都会为下一期积累经验，提供参照。因此要认真、完整、准确地做好每一 期的培训记录，这样会有利于随时发现工作中的失误，并为下次培训做准备。 2 3 企业培训管理基本过程 员工培训既然这样重要，而培训活动的成本无论从费用、时间与精力上来说，又都 是不低的，所以必须精心设计与组织。要有效地做好这一工作，应把它视为一项系统工 程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，让其中每一环节都能实现 员工个人、他们的工作及企业本身三方面的优化。图2 - 1 的人力资源培训模型便显示了 这样一个系统，它代表了由五个环节构成主链的一个循环过程。 图2 - 1员工培训管理过程模型 f i g 2 - 1t h es t a f ft r a i n i n ga n dm a n a g e m e n tp r o c e s sm o d e l 。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 3 1 培训需求分析 组织作为市场竞争的主体，它必须理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动 的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是 否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能 单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方 面1 们。 表2 - 1培训需求分析表 t a b2 1 t r a m m gn e e d sa n a l y s i st a b l e 分析层次分析内容分析方法 1 、组织分析茎圣蓁蓁茎萎霎薰蒌翼薹垂嚣蓁攀墓翼l i；量|圣茎三 和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构：? ，：1 7 7 一一 、组织分析 上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测 ：“：。：。二 未来将需要那些知识和技能，从而估计出哪些员工 一：， 需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效 一”“ 2 、工作任务分析言嘉耋? 妻篡嘉荔! 理想的工作绩效所必须掌握 ；器萎篱查法 3 、人员分析篓妻蚕兰淼罢蠢器热慕嚣彖嬲1 裹霎喜鋈 2 3 2 培训目标确立 培训目标的设置有赖于培训需求分析。通过分析，我们明确了员工未来需要从事某 个岗位时，现有员工职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培 训目标。 一1 3 营口港务集团员工培训体系整合方案设计 同时，培训目标又是培训方案的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体 目标，对于培训指导者来说，就确定了施教计划，积极为实现目标而教学：对于受训者 来说，有了明确的学习目的，才能少走弯路，达到事半功倍的效果。相反，如果目的不 明确，就会造成人力、物力、时间的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。 2 3 3 培训计划拟定 培训计划其实就是培训目标的具体化与操作化。根据培训目标的不同层次，培训计 划也可分为两个层次：全局性培训计划、培训实施计划。全局性培训计划也就是组织的 整体发展计划，通常是长期培训计划，如年度培训计划。培训实施计划则指某次具体的 培训计划，主要包括希望达到的结果、培训对象和培训内容、培训形式、培训时间和地 点、培训组织者的确定、培训评估者和评估标准的制定等等。 2 3 4 培训实施 培训实施是培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训场所及培训方法的有 机结合。 培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竞选择哪个层次的 培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识和素质培 训，而一般员工倾向于知识和技能培训。 培训指导者即培训资源，可分为内部资源和外部资源n 7 1 。内部资源包括组织领导和 技能工人等；外部资源通常指专业培训人员、学校和公开讲座等。 受训者是根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上 确定不同的培训对象。 培训一般在新员工加盟、员工晋升或岗位轮换、企业内外部环境改变和增加员工新 技能时进行。 培训方法主要有讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法等，各种方法都有其优 缺点，通常是几种方法结合使用n 钔。 2 3 5 培训的评估和完善 虬 从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定 了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好 的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改的实施过程，只有不断测评、 修改才能使培训方案趋于完善。培训方案的测评主要从三个维度来考察【1 9 】。从培训方案 本身角度，主要从内容效度、反应效度和学习效度三个指标来考察；从受训者的角度， 大连理工大学专业学位硕士学位论文 考察受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致；从培训的实际效果角度，即培训的 成本收益比来分析，成本低于收益才证明此方案具有可行性；成本高于收益证明此方案 破产，应找出失败原因，设计更优的方案。 营口港务集团员工培训体系整合方案设计 3 营口港员工培训现状分析 3 1 营口港概况 3 1 1 企业概述 营口港位于环渤海北部辽东湾内，北距沈阳2 1 0 公里，南距大连1 9 0 公里，是我国 东北地区最近的出海港和辽宁中部城市群的外港，是我国东北第二大港和我国沿海主要 枢纽港之一。营口港现辖营口、鲅鱼圈及仙人岛三个港区。共有生产性泊位4 3 个，其 中鲅鱼圈港区3 4 个，营口港区9 个。万吨级以上泊位1 7 个。鲅鱼圈港区是营口港的主 要港区，沈大高速、哈大公路、长大铁路及数条输油管线直通港区。 营口港已同4 0 多个国家( 地区) 、1 3 0 多个港口建立了运输业务联系，开辟了日本、 韩国、和东南亚等多条国际集装箱班轮航线和数条可中转世界各地的内支线。内贸集装 箱航线覆盖中国沿海主要港口。营口( 鲅鱼圈港区) 至韩国仁川国际客货班轮航线也于 2 0 0 3 年1 月开通。 营口港目前接卸的主要货种有集装箱、钢材、金属矿石、粮食、煤炭、石油及制品、 化肥( 灌包) 、汽车( 滚装) 、非金属矿石等。其中非金属矿石的运量居全国各港之首， 进口矿粉、化肥的运量为东北口岸之最。 3 1 2 营口港的发展战略和发展目标 2 0 0 7 年港口吞吐量实现亿吨后，营口港提出了当前和今后一段时期的主要任务是 “管好亿吨港口，扩大市场分额，建设企业文化，确保可持续发展”。“十一五”期间 营口港要进一步加大基础设施投入力度，加快基本建设步伐。重点建设鲅鱼圈港区四期 工程、深水航道工程、鲅鱼圈港区铁路复线工程、出口煤炭泊位工程，规划建设仙人岛 港区，加快保税区建设，大力发展综合物流业，进一步加快口岸信息平台建设，以完善 港口主体功能，提高港口集疏运能力和核心竞争力，为东北老工业基地振兴服务。 目前，营口港正在努力培育四大基地( 国内商品汽车中转基地、矿石中转基地、非 矿产品出口基地和成品油转运基地) 和五大市场( 粮食市场、化肥市场、钢铁市场、蔬 菜水果市场和石材市场) ，争取把营口港建成东北区域性物流中心。 东北老工业基地的振兴战略给营口港带来了于载难逢的历史发展机遇期。营口港将 以十七大和“三个代表 重要思想为指导，以牵动地区经济发展为己任，以发展为主题， 继续发扬“自加压力，勇于吃苦，不畏风险，敢为人先 的营港精神，抢抓机遇，团