（政治经济学专业论文）国有企业经营者人力资本收益权研究.pdf

硕士学位论文 摘要 企业是人力资本与物质资本的特别合约。入力资本产权主要由五项权能组 成一一所有权、占有权、使用权、处置权和收益权。如果五权俱在、边界清晰、 市场定价、交易自由、规则稳定、实现有保障，即可视为处于“完备”状态；否 则为“残缺”状态。作为一种特殊的高级人力资本，经营者是企业成败的关键因 素之一。从收益权的角度考察国有企业经营者人力资本产权的状况是我国国企改 革过程中的一个重要问题。 理论上，首先，人力资本的形成方式和形成途径决定了经营者要获得与高成 本投资相对应的收益，其次，经营者人力资本产权特性、其承担风险能力增强、 创造巨大财富以及其强大的谈判势力要求重视经营者的收益权，再次，从有限理 性的假定出发，结合现代企业的两权分离的特点，委托一代理理论分析了不合理 的收益对经营者的行为影响。最后，西方的分享经济学为劳动者参与企业剩余利 益作出了理论上的指导。 随着国有企业被推向市场，人们更多地关注国有资产这一“物质资本”的保 值增值，对于经营者人力资本这种边际报酬递增的异质性人力资本，其收益权没 有得到很好落实，以职工承受力为标准决定国有企业经营者的收入，国有企业经 营者收入普遍偏低，其收入结构相对单一，福利结构也不合理，而且他们几乎不 拥有剩余索取权，这种分配方式既失去了效率又失去公平，但是在职消费又没有 严格的约束，这种激励严重不足和约束疲软乏力的后果是极其严重的。经营者作 为一个有限理性人，当收益权与其贡献不相一致时，其偷懒行为或违规行为将会 给企业造成巨大的损害。 因此，逐步“完备”国有企业经营者的收益权是非常必要的，经营者收益权 需要与其对人力资本投资状况和贡献结合起来，通过物质收益、非物质收益和收 益环境三方面来完善国有企业经营者的收益权。 关键词：国有企业经营者；收益权；人力资本收益权残缺；工资加利润分享 国有企业经营者人力资本收益权研究 曼曼旨麓i i 曼量皇曼皇暑量曼置量量e 量皇皇曼! 曼皇量曼葺奠量量奠皇皇曼曼曼! 皇曼曼鼍鼍自置舅蕾皇曼! ! 曼曼曼曼目目墨置量皇鼍曼曼曼囊皇曼舅 a b s t r a c t e n t e r p r i s e sa r es p e c i a lc o n t r a c to ft h em a t e r i a lc a p i t a la n dh u m a nc a p i t a l t h e p r o p e r t yr i g h to fh u m a nc a p i t a li sm a d eu po ff i v ef u n c t i o n s 一一o w n e r s h i p ，p o s s e s s i o n ， u s i n gr i g h t ，d i s p o s i t i o nr i g h ta n db e n e f i tr i g h t i tc a nb ed e e m e dt ob ei nt h e ” c o m p l e t es t a t e ”i nc a s ef i v ef u n c t i o n sw h o s ep r i c ed e c i d e db ym a r k e ta n dt r a d ei sf r e e a r ea l li n e x i s t e n e ，c l e a ri nt h eb o r d e r , s t e a d yi n t h e i rr u l e ，g u a r a n t e et o c a r r y o u t ，o t h e r w i s ei tc a nb ed e e m e dt ob ei nt h e ”i n c o m p l e t es t a t e ”a sak i n do fs p e c i a l a d v a n c e dh u m a nc a p i t a l ，a no p e r a t o ri so n eo ft h ep i v o t a lf a c t o r so fe n t e r p r i s e s s u c c e s so rf a i l u r e i ti s i m p o r t a n tt h a tt h es t a t eo fo p e r a t o r sh u m a nc a p i t a l i n s t a t e o w n e de n t e r p r i s ei si n s p e c t e df r o mt h ea n g l eo fb e n e f i tr i g h t i nt h e o r y ，a t f i r s t ，o p e r a t o r sb e n e f i tt h a tm u s tb e i na c c o r d a n c ew i t hh i g hc o s t i n v e s t m e n ti sd e c i d e db yf o r m a t i v ef a s h i o na n da v e n u eo fh u m a n c a p i t a l s e c o n d l y ， t h e r eh a v es o m er e a s o n so fa t t a c h i n gi m p o r t a n c et oo p e r a t o r sb e n e f i tr i g h tw h i c ha r e c h a r a c t e r i s t i co fp r o p e r t yr i g h to fh u m a nc a p i t a la b o u to p e r a t o r 、g a t h e r i n gh e a d o p e r a t o r sa b i l i t yo f b e a r i n gr i s k 、c r e a t i n gh u g ew e a l t ha n do p e r a t o r ss t r o n gn e g o t i a t i c f o r c e t h i r d l y , t oa s s u m el i m i t e ds e n s e ，t o c o m b i n ec h a r a c t e ro fm o d e r ne n t e r p r i s e ， e n t r u s t i n g - s u r r o g a t et h e o r ya n a l y s e st h ei n f l u e n c eo fi r r a t i o n a lb e n e f i tt oo p e r a t o r f i n a l l y , t h ew e s t e r ns h a r ee c o n o m i ci n s t r u c t st h a tw o r k e rp a r t i c i p a t e st h es u r p l u s b e n e f i to fe n t e r p r i s e i th a sp a ym o r ea t t e n t i o nt ot h ef a c tt h a th o wt op r e s e r v ea n da p p r e c i a t et h e v a l u eo fs t a t ea s s e t sa sm a t e r i a lc a p i t a lw i t ht h es t a t e o w n e de n t e r p r i s ei n t r o d u c e dt o t h em a r k e t ，t h eo p e r a t o r sb e n e f i tr i g h to fh u m a nc a p i t a lw h i c hi si d i o s y n c r a t i ch u m a n c a p i t a la st h ep r o d u c t i v i t y sm o d a l i t yw h o s em a r g i n a lr e t u r ni n c r e a s eb yd e g r e e s h a s n ti m p l e m e n tw e l l ，t h e yd e c i d et h ei n c o m eo fo p e r a t o ri ns t a t e o w n e de n t e r p r i s eo n t h ec r i t e r i o no fw o r d e r se n d u r a n c e ，o p e r a t o r si n c o m ei sl o w e r , c o n f i g u r a t i o no f b e n e f i ti ss i n g l e ，w e l f a r e c o n f i g u r a t i o ni si r r a t i o n a l ，a n dt h e yh a r d l yh a v ea s kf u r s u r p l u sb e n e f i t + t h i sk i n do fs a l a r yd i s t r i b u t i o nl o s ee f f i c i e n c ya sw e l l a sj u s t i c e ，b u t a l s ot h e r ei sn os t r i c tr e s t r a i n ti no n t h e - j o bc o n s u m p t i o n i ti s e x t r e m e l ys e r i o u st h a t i n s p i r i t i n gi s i n s u f f i c i e n ta n dr e s t r i c t i o ni sw e a k w h e nb e n e f i td o s e n ta c c o r dw i t h t h e i rc o n t r i b u t i o n ，o p e r a t o ra saf i m i t e ds e n s ep e r s o nw i l ll a z eo rg e to u to fl i n e s o ，i ti se s s e n t i a lt h a t t h eb e n e f i tr i g h to ft h eo p e r a t o ri ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e “c o m p l e t e ”p r o g r e s s i v e l y i tc o u l dc o m b i n eb e n e f i tr i g h tw i t hi n v e s t m e n t o fh u m a n c a p i t a la n dc o n t r i b u t i o n t h eb e n e f i tr i g h to ft h eo p e r a t o r i ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e m u s tb ec o m p l e t e df r o mt h r e ea s p e c t s ：t h em a t e r i a l i n c o m e 、t h en o n m a t e r i a l i n c o m ea n dt h ei n c o m ee n v i r o n m e n t k e yw o r d s ：o p e r a t o ri ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e ，b e n e f i tr i g h t ，i n c o m p l e t eb e n e f i tr i g h t o fh u m a nc a p i t a l ，t h ew a g e sa d d st h ep r o f i ts h a r e s 【i 国有企业经营者人力资本收益权研究 插图索引 图3 11 9 9 9 年亚洲主要城市经营者的年薪酬 图3 21 9 9 9 年西方几个大城市经营者的年薪酬 图4 1 经营者参与利润分享的形成机制 图4 2 国有企业经营者收益方案设计图 图4 3 经营者人力资本输出均衡 图4 4 物质收益与非物质收益组合图 1 6 1 6 2 8 3 6 3 8 3 9 附表索引 表3 1 不同历史时期担任企业经营者的年收入情况 表3 22 0 0 2 年企业经营者的年收入情况 表3 32 0 0 2 年不同企业的经营者的年收入情况一 表3 4 经营者与其他员工之问的薪酬差距 表3 5 企业经营者对自己收入水平的判断 表3 6 各国经营者收入结构 表3 7 不同职务产生方式的经营者产生激励作用薪酬模式选择上的差异 表4 1 不同教育水平下的分享系数 表4 2 经营者人力资本模糊性计量测评结果 表4 3 经营者的工作业绩评价计量结果 v 巧拍伯船加砣砣 湖南大学 学位论文原1 9 j l 生声明 本人郑重声明：所里交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名：旆砖 1 日期：娜年，f 月刃日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名： 导师签名： 廓砖 貉季 日期：a 优g 年月习日 日期：d 咂f 年月2 罩日 硕士学位论文 1 1 选题背景及意义 第1 章绪论 随着经济体制改革的不断深入和知识经济时代的到来，人力资本所有者正逐 步代替物质资本所有者而拥有较多的企业产权，这是历史发展的必然趋势。但是， 目前国有企业在承认人力资本产权价值及其资本化方面还做得很不够，使国有企 业经营者的人力资本收益权残缺。国有企业经营者对自己的收入不满意，做为人 力资本的天然载体，他可以关闭或部分关闭其人力资本的输出，甚至容易造成国有 企业经营者在岗时做出损害国家利益的行为，而且，国有企业经营者在位时拥有较 大的权力，一旦离职，在收益权残缺的状况下又失去了权力，造成预期效用前后 的悬殊，心理不平衡，使其在离职前想方设法地增加自己的灰色收入甚至谋取不 合法收入，导致国有资源的严重流失。但是，由于受传统的计划经济体制下的思 想影响，从政府官员到工人，甚至有的国有企业经营者都仍认为作为公有制企业 的经营者获得高薪是不应该的。因此，关注国有企业经营者的人力资本收益权是 十分迫切的。 本文的目的就是运用相关的人力资本产权理论分析国有企业的经营者的收益 权的重要性，打破传统的计划经济体制下应该人人收入均等的思想，认识到现代 企业应是人力资本所有者和提供物质资本的所有者的特别合约为国有企业经营 者的高薪激励措臆提供思想上的指导，并根据目前收益权“残缺”的现状提出完 善经营者收益权的机制设计，从而让处于企业最关键一环的经营者更积极地把国 有企业经营得有声有色。 1 2 人力资本收益权的理论综述 在经济学史上，第一个将人力视为资本的是亚当斯密，他指出：“这些才能， 对于他个人自然是财产的一部分学习的时候，固然要一笔费用，可以得到偿 还，并赚取利润”i 1 】。德国经济学家冯图能认为，在同样原材料商品设备的条 件下，受过高等教育的人比没有教育的人创造更多的收入【z l 。马歇尔认识到知识 的重要性及其资本属性，到2 0 世纪6 0 年代初，舒尔茨第一次提出入力资本概念， 并主张将人力资本纳入原来的资本概念之中，研究了人力资本形成的方式与途径。 在现代经济学中人力资本是指通过对人的保健、教育、迁移等投资形式所积累的 体现在劳动者身上的健康、知识、技能和道德水平等，其实质是劳动者素质的总 本文研究的国有企业主要是指国有独资企业以及国有控股企业。 国有企业经营者人力资本收益权研究 括。 在由所有权、使用权、占用权、处置权和收益权构成的人力资本产权束中， 黄乾( 2 0 0 0 ) 提出：“人力资本的收益权是指人力资本产权主体享有由人力资本使 用而产生的经济利益的分配权”p 】。现代产权理论则认为，人力资本收益权是指 人力资本经营者根据其投资状况以及与人力资本使用各方的相关契约和国家有关 法规的规定，取得相应的投资收益的权利。它与工资不同，工资是对劳动力消耗 的 偿，收益权则是劳动力作为一种资本参与利润分配、获取投资回报。 之所以要完善人力资本收益权，马克思认为这主要是由人力资本的形成方式 和形成途径决定的。首先，人力资本是投资形成的。马克思认为，从事复杂劳动的 高层次劳动力是投资形成的，即把一般的劳动力培养成为不同性质的高层次劳动 力，需要“花费”一定数量的“商品等价物”，而且“花费”的“商品等价物”的 多少是随蓿劳动力的性质和层次不同而不同的。相同性质不同层次的劳动力其投 资份额不同；不同性质相同层次的劳动力，其投资份额也不同。但是，一般来说，劳动 力层次越高，性质越复杂，则投资份额越大。其次，在关于人力资本的投资途径的 阐述中，马克思认为，培养“发达的和专门的劳动力”的途径是教育和培训，教育 和培训可以使般的劳动力掌握某些劳动部门的劳动技能和技巧，成为高层次的 劳动力。在人力资本投资理论中，人力资本投资途径有教育、培训、医疗、卫生、 保健和“干中学”等，但其中最主要的投资途径还是教育和培训。因此，由于人力 资本的形成及投资途径决定了经营者取得与投资相对应的收益的权利。 在现代人力资本理论中，周其仁等不少学者认为由于人的体力、健康、经验、 技能和知识等天然地与人力资本载体不可分离，即人力资本不能脱离其载体而独 立存在。所以尽管经营者人力资本是由国家( 单位) 、家庭和个人共同投资形成， 但是人力资本与其载体的不可分离的特性，制约了人力资本产权结构必须以承载 者为主体人力资本的运用只可“激励”而无法“挤榨”。若人力资本的产权权利 一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。因此违背人力资本载体的意志必将 导致产权关闭或部分产权关闭，即“产权残缺”。 方竹兰( 1 9 9 7 ) 等学者认为，非人力资本的社会表现形式的多样化和市场化 趋势，大大减少了非人力资本作为实物型投资时的抵押的性质，使非人力资本所 有者进出企业的自由度大大增加，同时非人力资本的社会表现形式的证券化趋势， 使非人力资本所有者与企业的关系逐步弱化和间接化，从而非人力资本所有者日 益成为企业风险的逃避者。而与此同时，随着社会生产力的发展，人力资本专用 性加强成为人力资本所有者进入和退出企业的客观性制约，人力资本团体性形成 的有形财产和无形财产也构成了人力资本所有者退出企业的障碍，这使人力瓷本 所有者具有一种退出企业的抗拒心理，以及承担企业经营风险的自觉性和主动性， 故人力资本所有者日益成为企业风险的真正承担者，人力资本所有者因承担风险 2 硕士学位论文 要求分享剩余索取权，并获得高额风险收益也是有一定道理的。 部分学者认为，企业家人力资本所有者拥有剩余索取权及其比例大小在于其 对企业贡献及贡献大小，以贡献大小获得报酬。其中侯风云( 1 9 9 9 ) 等学者认为， 根据“谁作出贡献，谁拥有收蕴，谁作出的贡献大，谁的收益就大”的思路，企 业家报酬结构的特殊性，表面上看是人力资本所有者与物质资本所有者缔结企业 契约时，其谈判实力和谈判技巧的逐步成熟，是人力资本所有者主观努力的结果， 但实际上是企业家人力资本所有者作为企业财富的真正创造者这一本质在企业产 权契约关系上的逐步体现。 崔建华等学者认为，企业物质资本所有者、企业家入力资本所有者、般入 力资本所有者的“谈判势力”的大小决定权益的分配结果，包括收入的大小结 构等。其体来讲，企业家豹“谈翔势力”是由从企业家入力资本形成豹特殊性出发 决定的企业家人力资本产权，企业家人力资本产权运营过程的特殊性，企业家人力 资本运营续效的特臻性这三个不周层次静综合因素决定豹。 另外，由于在现代企业中，所有权与控制权的分离，出现了委托一代理的关 系。在不完全信息条件下，即代理入努力不霹戏察的条件下，委托人支付给代理 人的报酬不像对称信息情况下的固定报酬，所有者要付给代理人比可观察情况下 更高的报酬，且报酬中的一部分必须与代理人的努力程度及企业产如相联系，这 样才能换取代理人付出更多的努力，从而使委托人自身获取的收益更大。若不然， 由于人具有“主观上追求理性、但客观上只能有限地做到这一点”的行为特征， 那么经营者通过违规或偷懒等机会主义获取收益的可能性将大大增加。 西方分享经济学的出现，旨在解决资本主义社会的滞胀现象。通过变原有的 固定工瓷制为分享制，使劳动者的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数( 如 厂商的收益或利润) 相联系，解除了工资刚性在经济萧条时期对厂商的成本压力。 其代表人物威茨曼将雇员的报酬制度分为工资翘度和分享制度两种模式。分享制 就是通过把劳动者工资与厂商的经营绩效联系起来，这样劳动者的收入被确定 为与资本家在企业收入中各占多少这种分享比例。分享经济的形式更多地强调劳 资双方在企业成功经营方面的共同利益，主要包括利润分享制、职工股份所有制 计划( e s o p s ) 、劳力管理合作翩( l m c ) 、劳动资本合伙制( l c c ) 、收入分享制 ( r s ) 和利润分享制( p s ) 。 1 3 研究内容和方法 在从理论和实际的角度研究我国国有企业经营者的入力资本收益权过程中。 本文采用了定性分析与定量分析相结合的研究方法，在阐述人力资本产权相关理 沦基础上，从产袄制度豹角度分析目翦国有企业经营考入力资本收益权残缺的因 3 国有企业经营者人力资本收益权研究 舞i l li i j li 曾| 鼻j 皇| 皇舅墨| 寞自皇 素，阐述了在收益权残缺下不同风险偏好的经营者行为差异，通过物质收益、非 物质收益和收益环境三方面来完善国有企业经营者的收益权。 第1 章中，先简要地分析了本文选题的背景及选题意义，并简单地阐述了研 究内容及方法。 第2 章主要阐述有关人力资本收益权理论研究。首先总结概括了人力资本的 定义和特征，然后阐述了完善人力资本收益权的相关理论。 第3 章对目前我国国有企业经营者的收益权残缺进行分析，从收入的数量、 收入结构、福利、收入方式的角度分析了经营者收益权残缺的状况。运用产权制 度理论通过正式制度和非正式制度两个因素了解收益权残缺的原因。在一个动态 的企业体制改革过程中，有必要了解国有企业经营者收益权“残缺”对不同风险 偏好的经营者行为差异。 第4 章提出完善国有企业经营者收益权的机制设计。首先在物质收益的机制 设计上，以重额界定的人力资本收益权为依据，在劳动价值论和西方分享经济学 的指导下，提出目前工资加利润分享是国企经营者收入分配的有效形式，构建一 个工资加利润分享型的经营者收益权的模式和计量标准，并对该标准作简单的评 价，针对不同类型的国有企业的经营者设计不同的收益权的实现方式。其次通过 人力资本输出和激励成本的角度分析了非物质收益对国有企业所有者和经营者效 用的良性互动，最后构架收益权的内部环境和外部环境。 本文的创新之处是从收益权的定义出发，试图从理论上为完善国有企业经营 者的收益权寻找指导方向，并提出完善国企经营者的人力资本收益权的机制设计， 尤其是在完善物质收益权的设计上，从人力资本投资和人力资本贡献两方面寻找 完善经营者收益权的模式及标准。 4 第2 章人力资本收益权的理论研究 企业是人力资本与非人力资本的特别合约i ”，人力资本产权体现着人们的现 实经济关系，它是市场交易中人力资本所有权及其派生权利的总和【5 1 。主要由五 项权能组成一一所有权、占有权、使用权、处置权和收益权。如果五权俱在、边 界清晰、市场定价、交易自由、规则稳定、实现有保障，即可视为处于“完备” 状态；否则为“残缺”状态1 6 】f ”。本文主要从收益权的角度阐述企业经营者人力 资本需要“完备”。 2 1 相关概念的阐述 本节从两个方面入手，一个是人力资本的定义、分类，企业家人力资本的作 用和特性；另一个是人力资本收益权的定义和特征，及企业经营者人力资本收益 权的特征。 2 1 1 人力资本的相关概念 在经济学史上，第一个将人力视为资本的是亚当斯密，他指出：“这些才 能，对于他个人自然是财产的一部分学习的时候，固然要一笔费用，可以得 到偿还，并赚取利润”。德国经济学家冯图能认为，在同样原材料商品设备的条 件下，受过高等教育的人比没有教育的人创造更多的收入。到2 0 世纪6 0 年代初， 舒尔茨主张将人力资本纳入原来的资本概念之中。 在现代经济学中资本是指所有可导致收入增加的东遥，一般来讲，资本采取 两种形式：体现在物质形式方面的资本称为物质资本( 非人力资本) ，如机器、厂 房等；体现在劳动者身上的资本称为人力资本，由人的知识、技能、体力、道德 水平等构成。换言之，人力资本是指通过对人的保健、教育、迁移等投资形式所 积累的体现在劳动者身上的健康、知识、技能和道德水平等，其实质是劳动者素 质的总括【8 l 。 企业人力资本是有层次性的。我们所指的人力资本，则主要指以创新能力和 从事创造性劳动为主的不可重复、难以复制的“高级人类劳动”的能力。管理才能 永远不属于“简单人力资本”。 在人力资本的概念里，劳动能力只是人力资本的最基础的一个层次，我们可 以称之为“简单人力资本”。 比“简单人力资本”高个层次的是般性人力资本”，主要指进行一般性创 新思考的能力，能够在给定目标和条件的前提下自主安排工作程序和方式实现工 第2 章人力资本收益权的理论研究 企业是人力资本与q 人力资本的特别合约【4 1 ，人力资本产权体现着人们的现 实经济关系，它是市场交易中人力资本所有权及其派生权利的总和i ”。主要由五 项权能组成一所有权、占有权、使用权、处置权和收益权。如果五权俱在、边 界清晰、市场定价、交易自由、规则稳定、实现有保障，即可视为处于“完备” 状态；否则为“残缺”状态i6 1 【7 1 。本文主要从收益权的角度阐述企业经营者人力 资本需要“完备”。 2 1 相关概念的阐述 本节从两个方面入手，一个足人力资本的定义、分类，企业家人力资本的作 用和特性；另一一个是人力资本收益权的定义和特征。及企业经营者人力资本收益 权的特征。 2 1 1 人力资本的相关概念 在经济学史上，第一个将人力视为资本的是亚当斯密，他指出：“这些才 能，对于他个人自然是财产的一部分学习的时候，固然要一笔费用，可以得 到偿还并赚取利润”。德国经济学家冯图能认为，在同样原材料商品设备的条 件下，受过高等教育的人比没有教育的人创造更多的收入。到2 0 世纪6 0 年代初， 舒尔茨主张将人力资本纳入原来的资本概念之中。 在现代经济学中资本是指所有可导致收入增加的东西，一般来讲，资本采取 两种形式：体现在物质形式方面的资本称为物质资本f 非人力资本1 ，如机器、厂 房等；体现在劳动者身上的资本称为人力资本，由人的知识、技能、体力、道德 水平等构成。换言之人力资本是指通过对人的保健教育、迁移等投资形式所 积累的体现在劳动者身上的健康、知识、技能和遭德水平等其实质是劳动者素 质的总括p j 。 企业人力资本是有层次性的。我们所指的人力资本，则主要指以创新能力和 从事创造性劳动为主的不可重复，难咀复制的“高级人类劳动”的能力。管理才能 永远不属于“简单人力资本”。 在人力资本的概念里，劳动能力只是人力资本的最基础的个层次，我们可 阻称之为“简单人力资本”。 比“简单人力资本”高。个层次的是般性人力资本”，主要指进行一般性创 新思考的能力，能够在给定目标和条件的前提下自主安排工作程序和方式实现工 新思考的能力，能够在给定目标和条件的前提下自主安排工作程序和方式实现工 作目标的能力，普通的组织管理才能，或者在工作中自觉发现更优化或更合理的 工作方法和工作程序的能力，以及诸如此类的一般层次的开发、设计、研究的能 力等。在现代企业条件下，除完全程序化作业的产业工人外，从办公室的职员到 工程师，从企业各个层次的管理者到生产一线的普通工人，大多数的职业都要求 其从业者具各一定的“创新能力和从事创造性劳动的能力”即般性人力资 本”。企业的知识化程度( 指产品和生产过程) 越高，则对一般性人力资本的需求 也就越大。 高级人力资本包括企业家才能，高复杂性、大难度的研究与开发能力，系统 性的发明与创新能力等i ”。本文的研究对象只是经营者人力资本。 经营者人力资本可以定义为：为企业生产性和交易性功能的有效、顺利完成 保证人力资本和物质资本契约的有效实施而具有的“利用资本的经营能力”和“降 低交易费用能力”的总称i ” 。经营者作为更商层次的人力资本，经营者人力资本在 企业经济活动中主要发挥如下四个方面的作用：首先是作为企业的管理者对企业 内部管理活动进行组织、实施和检查、监督，对企业内部管理的各种活动进行考 核和“计量”i l ”，维持企业作为个有机整体的正常运行；其次是作为决策者，对 市场的不确定性和各种外部的机会和风险做出分析和判断，并做出相应的决策， 以实现企业利润最大化的目标；第三是通过其卓越的领导才能，调动企业全体员 工的积极性，充分挖掘和释放企业整体人力资本的潜能；第四是倡导、推动并实 践各种刨新活动，提高企业各方面的效率，改善经营效果。经营者对企业的贡献 正如莱本斯坦认为，“企业家是通过避免低效率而取得成功的人，而这种低效率是 其他人或他们所属的组织容易发生的”【1 2 j 。 作为一种特殊的高级人力资本，经营者人力资本有如下几种特性：其一是经 营者人力资本的“自有性”，不同于非人力资本，经营者人力资本在投入企业后虽 然其剩余索取权( 收益分配权) 可以与其它要素资本的所有者进行交换和分享， 但其终极所有权不能独立于经营者而存在，始终只能归经营者本人所有；其二是 经营者人力资本使用权的“自控性”，即经营者人力资本的实际投入状态和使用程 度完全由企业家本人自主控制，这种控制权具有不可让渡性：其三是经营者人力 资本的质和量具有“不可测量性”，其价值只能从企业经营成果反向推测；其四是 对非经营者入力资本的“依赖性”，即经营者人力资本不与其它形式的要素资本相 结合就不能体现其内在价值，其潜在价值的实现程度还取决于其所在的企业要素 资本的综合规模和内部结构，这一特性也是经营者人力资本区别于技术创新、发 明、艺术创作等其它高级人力资本的主要区别i ”l 。 2 1 2 人力资本收益权的定义和特征 在市场经济中，人力资本拥有者进入企业，必然以放弃一部分权利为代价， 硕士学位论文 而要理鳃人力资本与企业的关系，必须对人力资本产权进行分析。企业人力资本 产权是市场交易中人力资本所有权及其派生的使用权、占有权、处置权、收益权 等一系列权利束的总和，它在本质上体现着人们的现实经济关系，是对不同利益 主体之间的权益关系进行界定和调整的制度规范。正是这种产权关系决定了人们 交易时不同的合理预期，从而决定人们的经济行为1 1 4 l 。“产权安排确定了每个人 相对于物时的行为规范，每个人都必须遵守他与其他人之间的相互关系，或承担 不遵守这种关系的成本”1 1 5 1 。 人力资本收益权问题的提出与企业组织制度的演化有很大关系，因为在早期 的资本主义企业里，人力资本所有者和物质资本所有者的身份是合二为一的，即 当时的资本家，扣除工资、成本之后的利润全部归资本家所有，因此人力资本的 收益权没有作为单独的一个问题被提出，随着企业组织从古典资本主义企业、合 伙制、无限责任公司、有限责任公司的发展演化，人力资本与非人力资本日益相 互分离，企业所有权与经营权分离，在此情况下便出现了作为人力资本所有者的 经营者阶层与作为非人力资本所有者的公司股东之间如何确定合理可行的利润分 享比例的阔题，从而人力资本的收益权问题开始凸现。 在人力资本产权束中，所有权足基础，收益权则是核心。因为确认人力资本 所有权仅仅是手段，取得相应的收益权才是目的。它与工资不同，工资是对劳动 力消耗的补偿，收益权则是劳动力作为一种资本参与利润分配、获取投资回报【”1 。 马克思指出：“参与生产的一定形式决定分配的特定形式、决定参与分配的形式”。 在关于人力资本收益权的定义中，目前主要有种观点，一种是以人力资本使 用产生经济利益为依据，人力资本载体获得报酬，即黄乾( 2 0 0 0 ) 提出：“人力资 本收益权是人力资本产权主体享有由人力资本使用而产生的经济利益的分配权 1 3 j 。另一种是以人力资本投资为依据，人力资本载体应获取相应的投资回报，即 现代产权理论认为，人力资本收益权是人力资本经营者根据其投资状况以及与人 力资本使用各方的相关契约和国家有关法规的规定，取得相应的投资收益的权利。 本人认为虽然两种定义都承认为人力资本在企业中的作用，但是其本质还是不同 的。前者以人力资本产生的经济利益为依据，是将收益与贡献相挂钩，但是它忽 视了人力资本的本源，人力资本的产生和形成一般是后天投资的结果，即需要相 应的资源的消耗，人力资本的质量完全取决于投资的多少，也就是说人力资本是 一个过程的积累，人力资本投资的目的是人力资本的收益，而人力资本的收益的 前提是进行人力资本投资。如果以人力资本使用产生的经济利益来确定人力资本 载体的收益，是把人力资本投资与收益相割开。后者的定义则体现了人力资本投 资与人力资本收益相一致的原则，但是人力资本投资是一种沉淀成本，若单纯地 以此为依据来确定人力资本的收益，则忽视了在市场竞争中企业通过收益来激励 人力资本载体最大限度地学以致用的现缘，这种现象的本质是将人力资本载体的 国有企业经营者人力资本收盏权研究 贡献与收益相结合，尽管人力资本贡献的经济利益只是人力资本投资结果的表现。 由此可见，完整的人力资本收益权的定义包括两个方面。一是人力资本收益权能 体现对人力资本投资的回报。这种投资行为( 接受教育或培训) 使人力资本载体 必须放弃该时期的收入，即他的人力资本形成的机会成本。但是这种行为的前提 是他对这一投资有一个理性的投资收益率预期，若他寻找到的工作的收益与市场 上相关入力资本的投资收益率相去甚远，必将导致该人力资本载体向其他领域流 动，或放弃对人力资本进一步的投资。二是人力资本收益权也要能反映其经济贡 献。所以本人认为人力资本收益权是指人力资本产权主体通过对人力资本投资实 现人力资本运用，产生企业价值增值后所取得的相应的人力资本投资回报和企业 剩余利益分配的权利。这样，不仅能激励企业经营者通过企业利润最大化来实现 个人收益最大化，而且能促使经营者不断丰富自身的人力资本。 目前人力资本收蔬权呈现几个特征：1 、从收益权的具体表现来说，它包括固 定收入与风险收入、长期收入与短期收入、物质收益与精神收益。2 、人力资本主 体投入其人力资本的目的是为了得到相应的收益，收益本身对人力资本产权主体 的激励有非常重要的作用。3 、人力资本收益权的大小与人力资本的稀缺度、人力 资本存量和人力资本使用价值的大小相关i l ”。 而经营者人力资本是一种边际报酬递增生产力形态的异质性人力资本【1 8 l ，其 收益权具有以下显著特征：1 、经营者人力资本收益在数量上要大大高于一般人力 资本收益。2 、在收入结构上，经营者人力资本收益与一般人力资本收益存在重大 差别。这主要表现在三个方面：第一，经营者的收益是固定收入与风险收入相结 合，以风险收入为主；长期收入与短期收入相结合，以长期收入为主。第二，在 职消费优先与离职福利特权收入并存。第三，除享有物质收益权外，经营者人力 资本还享有巨大的精神收益权。3 、企业家人力资本收益权的可分享性。因为企业 家人力资本创造的产品市场的物质产品和服务以及资本市场的价值增值与载体是 可分的。 因此，本人认为在收益形式上经营者不仅应拥有物质报酬，还应拥有非物 质报酬。第一，经营者的收益权不仅体现着其对人力资本的预先投入的预支和过 去投入的补偿，而且还要体现人力资本投资通过自己学习得到增值的收益，增值 的人力资本将会为企业创造价值增值，所以他们不仅应获得工资，也应有权参与企 业剩余收益分配。第二，对经营者而言，非物质报酬的收益更是无形地对人力资 本投资和经营能力的一种肯定和收获。所以，为了实现人力资本所有者收益权的 最大满足，进而促进企业效益的提高与社会的发展，完整的经营者的人力资本收 益权，除了物质收益的完善，还应包括对非物质收益和收益环境的完善。 硕士学位论文 _ i ii _ _ _ l _ - - _ _ _ - l _ 目l _ _ - _ l l _ l - _ _ _ _ - _ - - _ _ _ _ _ l i _ _ - _ 2 2 完善人力资本收益权的理论分析 国有企业经营者的为何能获取物质和精神上的巨额收益? 理论界对这个问题 有诸多分析，综合归纳起来，主要有以下几种观点： 2 2 1 马克思理论中相关论述 在马克思的理论中，人力资本是投资形成的。马克思认为l ”】，从事复杂劳动的 高层次劳动力是投资形成的，即把一般的劳动力培养成为不同性质的高层次劳动 力，需要“花费”一定数量的“商品等价物”，而且“花费”的“商品等价物”的 多少是随着劳动力的性质和层次不同而不同的。相同性质不同层次的劳动力，其投 资份额不同；不同性质相同层次的劳动力，其投资份额也不同。但是，一般来说，劳动 力层次越高，性质越复杂，则投资份额越大。马克思当年也看到了管理在共同劳动 或协作劳动中具有不可缺少的作用。他说：一切已经达到相当规模的社会劳动或 劳动都需要指挥，以协调个人的活动。在日益复杂化、职业化的经营管理活动中， 从管理者的素质要求看，单凭经验管理远远不够，要求管理者具有生产知识、管 理知识、较高的人文素质、丰富的科技知识、具有良好的团队合作精神等等。这 就更需要经营者在人力资本上更大的投资。在关于人力资本的投资途径的阐述中， 马克思认为，培养“发达的和专门的劳动力”的途径是教育和培训，教育和培训可 以使一般的劳动力掌握某些劳动部门的劳动技能和技巧，成为高层次的劳动力。在 人力资本投资理论中，人力资本投资途径有教育、培训、医疗、卫生、保健和“于 中学”等，但其中最主要的投资途径还是教育和培训。但是经营者人力资本的形成 本身需要较大的投资，这种从事复杂劳动的人具有的是高层的劳动力，其形成需 要较高的教育费用，正是由于经营者这种高层次的复杂劳动的形成及投资途径决 定了经营者取得与投资相对应的收益的权利。 另外，马克思的劳动价值论，说明由于劳动力商品的特殊使用价值，使得资 本在雇佣劳动过程中生产出超过其自身价值的价值增值。人力资本所有者理应分 享剩余价值。因为“劳动力这种特殊商品具有独特的使用价值，它能提供劳动， 从而能创造价值”，因此，生产过程带来的价值增值是劳动力具有特殊使用价值的 结果( 人力资本的运用对产出的贡献) 。 2 2 2 人力资本理论 2 2 2 1 人力资本产权特性论 不少学者认为由于人的体力、健康、经验、技能和知识等天然地与人力资本 载体不可分离，即人力资本不能脱离其载体而独立存在。如马克思在其哥达纲 领批判中曾写到：“默认不同等的个人天赋，因而也就默认不同等的工作能力是 天然特权”1 2 。新劳动经济学的代表人物舍温罗森则提出，人力资本的“所有 国有企业经营者入力资本收益权研究 权限于体现它的人” 2 1 1 。所以尽管企业家人力资本是由国家( 单位) 、家庭和个 人共同投资形成，但是人力资本与其载体的不可分离的特性，制约了人力资本产 权结构必须以承载者为主体，人力资本的运用只可“激励”而无法“挤榨”。若人 力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。因此违背人力资 本载体的意志必将导致产权关闭或部分产权关闭，即“产权残缺”f ”。 2 2 2 2 企业家人力资本承担风险论 方竹兰( 1 9 9 7 ) 等学者认为，非人力资本社会表现形式的多样化和市场化趋 势，大大减少了非人力资本作为实物型投资时的抵押的性质，使非人力资本所有 者进出企业的自由度大大增加，同时非人力资本社会表现形式的证券化趋势，使 非人力资本所有者与企业的关系逐步弱化和间接化，从而非人力资本所有者日益 成为企业风险的逃避者。而与此同时，随着社会生产力的发展，人力资本专用性 加强成为人力资本所有者进入和退出企业的客观性制约，人力资本团体性形成的 有形财产和无形财产也构成了人力资本所有者退出企业的障碍，这使人力资本所 有者具有一种退出企业的抗拒心理，以及承担企业经营风险的自觉性和主动性， 故人力资本所有者日益成为企业风险的真正承担者，人力资本所有者因承担风险 要求分享剩余索取权，并获得高额风险收益也是有一定道理的1 2 “。 2 2 2 3 企业家人力资本创造财富论 部分学者认为，企业家人力资本所有者拥有剩余索取权及其比例大小在于其 对企业贡献及贡献大小，以贡献大小获得报酬。其中侯风云( 1 9 9 9 ) 等学者认为， 根据“谁作出荧献，谁拥有收益，谁作出的贡献大，谁的收益就大”的思路，企 业家报酬结构的特殊性，表面上看是人力资本所有