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南京理工大学硕士学位论文y f d z b 报业集团薪酬制度研究 摘要 我国各级报业集团一直担负着宣传党的路线方针政策的职能，作为党的舆论宣传 工具而存在，具有浓厚的意识形态属性。报社也理所当然的是事业单位。上个世纪七 十年代末以来，随着改革开放的深入发展和社会主义市场经济体制的逐步完善，报业 集团的产业属性得到认识并被重视。报业集团不仅是公益性事业单位，还是一个独立 的市场主体。在当前竞争激烈的报业市场中，已与国家财政脱钩的报业集团面临生存 和发展的双重压力。有鉴于此，报业集团必须构建适应市场竞争要求、与自身功能定 位相吻合的运行管理模式。作为报业集团管理重要内容之一的薪酬管理正面临着从基 于职级、资历和职称的国家核定的“标准工资 薪酬模式向现代薪酬制度的转型。当 前国内报业集团薪酬管理理论研究还相当缺乏，基本处于空白状态。本文总结了相关 薪酬理论，采取实证研究的方法，运用当代最新薪酬理论研究成果，引进最新薪酬管 理理念，研究一家地市级报业集团的薪酬制度，指出其存在问题，并提出解决问题的 思路，力图构建一种适应时代要求的、全新的媒体薪酬制度，为报业集团薪酬理论研 究和实际操作提供借鉴。 关键词：报业集团薪酬制度薪酬机制薪酬模式 a b s t r a c t o u rc o u n t r yp a r to r g a nh a sb e e nu n d e r t a k i n gt h ef u n c t i o no fp r o p a g a n d i z i n g r o u t e ，g u i d e l i n ea n dp o l i c yo ft h ep a r t y , i ti se x i m e da sap r o p a g a n d i z i n gt o o lo ft h ep a r t y ， h a sas t r o n gi d e o l o g ya t t r i b u t e n e w sa g e n c yi st h ei n s t i t u t i o ni nt h en a t u r eo ft h i n g s f r o m t h ee n do f7 0 si nl a s tc e n t u r y , a l o n gw i t ht h et h o r o u g hd e v e l o p m e n to ft h er e f o r ma n do p e n p o l i c ya n dt h eg r a d u a lp e r f e c t i o no fs o c i a l i s mm a r k e te c o n o m y , p a r to r g a ni s k n o w na n d r e g a r d e da si t si n d u s t r ya t t r i b u t e p a r to r g a ng r o u pi sn o to n l y ai n s t i t u t i o no fc o m m o n w e a l b u tau n a t t a c h e dm a r k e tu n i t i nar a tr a c eo fn e w s p a p e tm a r k e t ，t h ep a r to r g a ng r o u pw h i c h h a sar e n u n c i a t i o nw i t hc o u n t r ya s s i s t a n c ei sf a c i n gd o u b l ep r e s s u r eo fe x i s t e n c ea n d d e v e l o p m e n t h a v eo w i n gt ot h i s ，t h ep a r to r g a ng r o u ph a st os e tu pam a n a g e m e n tm o d e t of i tt h er e q u e s to fm a r k e tc o m p e t i t i o na n df u n c t i o no fp a r to r g a n 础a ni m p o r t a n tc o n t e n t o fp a r to r g a nm a n a g e m e n t s ，s a l a r ym a n a g e m e n ti sf a c i n gt h et r a n s i t i o nt h a tf r o m “s t a n d a r d w a g e s ”b a s e do nt h ei o bc l a s s ，r e s u m ea n dt h et i t l eo ft h es a l a r ym o d e t om o d e ms a l a r y s y s t e m a tp r e s e n t ，i ti sl a c ki nt h ed o m e s t i cp a r to r g a nr e s e a r c h t h i sa r t i c l es u m m a r i z e s s a l a r ys y s t e m ，a d o p t st h em e t h o do fe m p i r i c a lr e s e a r c h ，m a k e su s eo f t h er e s e a r c hr e s u l to f t h ec o n t e m p o r a r ya n dl a t e s ts a l a r yt h e o r i e s ，i n d r a u g h t s t h el a t e s t s a l a r yp r i n c i p l e ， r e s e a r c h e st h es a l a r ys y s t e mo fal o c a lp a r to r g a ng r o u p ，p o i n t i n go u t i t sp r o b l e m ，a n d b r i n g sf o r w a r dp r o b l e m s o l v i n gw a y , t os e tu pan e ws a l a r ys y s t e ma d a p t st ot i m e s ，a n d o f f e r sar e f e r r e n c et op a r to r g a ng r o u ps a l a r yt h e o r i e sa n d a c t u a lo p e r a t i o n k e yw o r d ：p r e s sg r o u ps a l a r ys y s t e m s a l a r yp o l i c ys a l a r ym o d e l i i 声明尸l 刃 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名： 哆年厂咱碗 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名： 少7 、名 南京理工大学硕士学位论文y f d z b 报业集团薪酬制度研究 1 绪论 1 1问题的提出 面对转型期竞争激烈的报业发展环境，我国各级报业集团人力资源管理将成为竞 争成败的关键。作为人力资源管理中最关键也是最复杂的薪酬管理又是重中之重的环 节，必须走规范化、科学化的管理模式。报业集团薪酬管理理论是随着实践的发展而 不断发展的，理论的创新滞后于实践的发展，理论研究还处于起步阶段。从实践层面 上来看，报业集团薪酬管理经历了从传统到现代的更替，其背景、管理理念、方法都 发生了重大变化。当前作为事业单位并实行企业化管理的报业集团，其薪酬管理一方 面有国家工资制度宏观政策指导，另一方面作为社会主义市场主体又必须遵循市场法 则，建立适应竞争需要的薪酬制度。报业集团的薪酬研究具有重大的现实意义。 在传统薪酬管理理论的指导下，报业集团管理者对薪酬的研究更多的是关注于直 接经济报酬特别是对货币工资感兴趣。由于外界环境的不断变化，现代薪酬管理制度 的提出，虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端，但又派生出了许多问题，要克服这些 问题就必须建立全面的薪酬管理制度。而我国传媒业由于其浓厚的意识形态属性和长 期在计划经济体制的影响下，对薪酬的研究大多带有一定程度的行政色彩，随着市场 经济的发展，面对报业管理发展中出现的新问题、新现象，我国传媒界特别是各级报 业集团的人力资源和薪酬管理必须具有国际视野，导入国际先进理念。 本文提出报业集团薪酬管理存在的问题，其目的是为了说明由于传统的旧体制下 的薪酬管理存在认识上的误区，必须对此进行重新认识。通过对整个薪酬管理历史演 变过程的认识，使我们清晰的了解到，传统和现代薪酬管理在不同的历史阶段有其时 代适应性。如果想要满足报业集团高素质员工对工作生活质量的追求，达到既降低成 本又能吸引人才的目的，实现其快速、科学、和谐的发展，就必须建立起真正的、全 面的薪酬管理制度，这也正是本文的立意所在。希望此文能给报业集团管理者一个全 新的视角，正确的认识现代薪酬管理，并发挥其在实际操作中的指导作用。 1 2 报业薪酬理论研究成果综述 关于国外研究现状及其研究成果。马克思主义经济学劳动价值理论，设计出了以 按劳分配为主体的工资分配制度。同时，古典经济学派的威廉配第提出的最低生活 维持费的工资理论；重农学派又提出的“最低限度工资”理论；亚当斯密的工资差 别理论；大卫李嘉图的工资理论和约翰穆勒的工资基金理论。这些理论都说明人 们对薪酬理论的关注和初步研究。接着，现代经济学的工资理论提出边际生产力工资 理论、均衡价格工资理论和集体谈判的工资理论等，这些研究成果都是在新的环境下 对薪酬管理的再认识的基础上提出的，因而它具有时效性和进步意义。随着经济发展 南京理工大学硕士学位论文y f d z b 报业集团薪酬制度研究 格局的转变，劳动者在收益分配中的地位不断提高，又出现了利益分享工资理论。可 见，此时对工资的研究更关注对人的内在因素的激励。但是，让我们更清晰的认识整 个薪酬管理的过程的是两个不同的历史阶段：其一是传统的薪酬管理阶段，其二是现 代的薪酬管理阶段。传统薪酬管理变迁中有三个阶段。第一是早期工厂制度阶段。此 阶段认为要把工资降低到最低限度。这是由于在前工业革命时期，工人习惯于家庭或 农村生活，不喜欢受工厂管理的约束，因而工厂面临的最大困难是培养“工业习惯”， 在这样的背景下，重商主义经济学的代表雷恩研究得出结论是：“收入与所提供的劳 动之间是负相关的 因而雇主们尽可能的降低工人工资，让工资稳定在最低水平上， 使工人刚刚能维持生计。可是，为了吸引熟练的技术工人，雇主又只得提供稳定度较 高的收入进行刺激。在这时期，少数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补 充，形成了对薪酬管理认识的雏形。第二是科学管理阶段。此阶段主要是围绕工作标 准和成本节约。在科学管理时代，“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思 想得到了发展，当时认为最好的方法是把劳动报酬与劳动表现联系起来，利润分红能 够鼓励工人以更低的成本生产更多的产品。但是泰罗不同意此观点并提出了差别计件 工资制度，认为只要把工作标准确定下来，使达不到标准的工人只能获得很低的工资， 同时付给达到标准的工人较高的报酬。在此基础上，甘特提出的“完成任务发给奖金 的制度实现了泰罗所无法达到的鼓励工人相互合作的目的，他认为，给工人额外奖金 是为了“使能力差的工人达到标准，并使工人把精力用在最需要帮助的人身上”。这 就是最早关于管理者薪酬激励的表述。第三是行为科学阶段。本阶段提出了适应员工 心理需求的薪酬制度。当时的人际关系学派认为，工人对自己工资袋颇感兴趣，但这 不是其关心的主要问题，他们更关心工资能确切的反映他们所做不同工作的相对重要 性。满足个体的心理需求被越来越多的企业所关注。现代薪酬管理也经历了三个发展 阶段。宽带薪酬制度：这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类， 使同一水平工资的人员类别增加，薪酬浮动幅度加大突破行政职务与薪酬的联系，有 利于企业管理的改善，建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客 观现实。以技能与业绩为基础的薪酬体系：西方企业的技能工资体系和收益分享体系 发展迅速。为了适应新的环境和吸引更多人才。一些企业开始改变传统以职务或工作 价值确定报酬的做法，采用以“投入 为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新 的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济本质与特征。泛化的薪酬政策：j o h n e t r o p m a n 提出定制性和多样性整体薪酬计划。这种方法的背后必须把“以业绩为主” 的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成 分的要求。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到企业的重视。 从薪酬管理的整个变迁过程看，在传统的薪酬管理思想中，薪酬政策参考的因素 往往是多维度的，体现出工资刺激是依赖于其他因素的，以至于不能将它分离出来作 2 南京理工人学硕| 上学位论文 y f d z b 报业集团薪酬制度研究 为一个独立的因素来衡量其效果，然而发展到现代薪酬管理阶段时，薪酬管理强调的 是员工的主动性、协作性和创造性，而不是传统的对“偷懒”行为的约束。薪酬并不 是简单对员工贡献的承认和回报，而是公司的战略目标和价值观念转化的具体行动。 事实表明企业开始重视可变薪酬制度，更倾向于按业绩和竞争优势付酬，间接收入和 一些非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越突出。 国内报业薪酬管理理论研究滞后于业界实践。我国新闻界在2 0 多年的改革发展 历程中，对薪酬管理制度的改革基本上是走在正确轨道上的，在探索建立有中国特色 的报业薪酬制度的道路上，取得了显著的进步。具体可分两个阶段来认识：第一阶段， 改革开放至上世纪九十年代初，重新确立“按劳分配原则，开始使用经济杠杆指导 报社的薪酬分配，报社如同企业一样取消奖金的“封顶”，经济杠杆已开始应用于内 部的薪酬管理。第二阶段，1 9 9 2 年至今薪酬管理改革飞速发展，以都市报的崛起为 标志，报业内部薪酬管理的形式向多元化发展，拓宽了职工的工资分配领域，有效的 调整了职工的收入结构。 1 3 本文的基本思路和主要内容 本文的基本思路是：梳理国外薪酬理论发展脉络和国内传媒业薪酬管理发展历程， 以最新的薪酬理论观照当前我国传媒业薪酬管理现状，并通过剖析我国东部沿海一 家具在代表性的报业集团薪酬管理模式，指出目前传媒业界薪酬管理中普遍存在的问 题，并提出解决问题的思路和对策。本文选取的标本是一家具有6 0 多年历史的市级党 报报业集团，其薪酬制度变迁正是经历了上述两个阶段。本文的主要内容正是详细地 分析这家报业集团的薪酬制度，理性思考其症结所在，并为其薪酬改革提出思路和对 策。全文有以下六个部分：绪论；y f d z b 报业集团及其薪酬管理概况；y f d z b 报业集 团薪酬制度存在的问题；解决问题的思路和对策；y f d z b 报业集团现金薪酬计划方案； 结论。 对y f d z b 报业集团薪酬制度的深入研究，使我们深刻的认识到：在传统薪酬管理 到现代薪酬管理的演变历程中，薪酬管理由强调对“偷懒”行为的约束转变到强调员 工的主动性、协作性和创新性的发挥；薪酬管理的人性假设也经历一个由经济人到社 会人再到复杂人的过程；薪酬管理制度形式由关注个体层面到同时注重个体层面和群 体层面，团队化、长期化、战略化等已成为新时期薪酬管理的发展趋势；薪酬管理由 注重关注人的外在需要转而注重关注人的内在需要。而处于转型期的报业集团，绝大 部分薪酬管理仍处于传统阶段，薪酬管理仍强调对“偷懒 行为的约束，仍然没有真 正关注员工内在需求。薪酬管理的根本目的，在于充分利用经济杠杆作用，调动员工 的积极性和创造性。而报业集团的薪酬结构不合理，没有根据人的需要来设计薪酬结 构。像不重视“内在薪酬”，缺乏员工价值取向。外在薪酬体现在工资、奖金、福利 3 南京理工大学硕：t 学位论文y f d z b 报业集团薪酬制度研究 等项目上；而内在薪酬，则是一种非经济报偿等等。处于转型期的各级报业集团，尤 其要注意内在薪酬的提升，因为组织的理念、文化都随着转型而发生很大的变化，一 旦员工的价值取向和报社的价值取向不一致，就会阻碍集团转型的步伐。面对这些问 题时，各级报业集团要抓住实质使薪酬管理加以完善和发展。 4 南京理t 大学硕士学位论文 d z b 报业集团薪酬制度研究 2y f d z b 报业集团及其薪酬制度概况 2 1y f d z b 报业集团概况 y f d z b 报业集团所辖主报y f d z b 是中国东部沿海一家地市级党委机关报。该报创 刊于是1 9 4 3 年4 月2 5 日，是我国创办较早的地方媒体之一。1 9 4 1 年，震惊中外的 皖南事变发生后，新四军军部在盐城重建。盐城从此成为华中解放区的政治、军事、 文化中心。1 9 4 1 年2 月，中共盐阜区党委宣告成立，是年盐阜报创刊，主要读 者是盐阜区党委领导和新四军高级将领。毛泽东同志在延安文艺座谈会上的讲话 发表后，盐阜区党委又面向大众于1 9 4 3 年4 月2 5 日创办盐阜大众，抗战胜利后， 两报合并成立y f d z b 。这张报纸从创办之日起就确立“从大众中来，到大众中去 的办报宗旨，以其大众化通俗化的办报方针在中国新闻史上写下光辉的篇章。6 0 多 年来，历经5 次停刊后，于1 9 8 0 年元月1 日复刊，定为中共盐城市委机关报。1 9 9 3 年元月1 日创办子报盐城晚报，2 0 0 0 年吸纳沿海经济信息报。2 0 0 3 年7 月， 在y f d z b 、盐城晚报、东方生活报( 沿海经济信息报更名) 基础上组建y f d z b 报业集 团。目前集团三张报纸均为彩色印刷，y f d z b 日均对开十二版，盐城晚报日均四开三 十二版，东方生活报日均二十四版，三张报纸日发行量十五万份，为盐城市舆论宣传 的主渠道主阵地。集团下辖发行公司、印务有限公司( 集团控股5 1 ) 、大众传媒广 告公司、闻新房地产开发公司。2 0 0 6 年，集团实现销售8 0 0 0 万元，其中广告收入5 3 0 0 万元，利税6 0 0 万元，经济总量在全国同级报业集团中列3 0 位。y f d z b 报业集团两 度荣获全国百家管理先进报社、江苏省文明单位等荣誉称号。目前集团报纸质量、经 营水平、发展态势在全国地市报业集团中处于中上水平，具有一定典型性。 2 2y f d z b 报业集团人员概况 自y f d z b 复刊至组建报业集团以来，人员也由原来的3 0 多人增加到现在的9 0 0 多人，扩大了三十倍。集团内部各类人员并存，有事业性质人员、有企业人员、有集 团外聘人员、有部f - j # l - 聘人员。目前，三张报纸采编部门有1 2 0 人，均为事业在编人 员；承担集团广告经营任务的1 2 个专刊编辑部6 0 多名正式人员，4 0 多名外聘人员； 发行有限公司有正式事业在编人员8 名，有企业性质发行员6 0 0 多人；印务有限公司 按照盐城市“事改企 要求，由事业单位改制成国有控股的有限责任公司，原有人员 按照“老人老办法 保留事业身份，按照现代企业要求管理，现有正式员工7 8 人： 此外集团管理、行政、后勤人员6 6 人。同时集团还有退休人员6 0 人。 报业集团为中共盐城市委直属事业单位，实行集团党委领导下的社长负责制。领 导班子由市委任命产生，其中设党委书记、社长、总编辑一人，副社长、副总编、纪 蒯爱群，盐申：众搬六一! 年p 3 - p 4 5 南京理工大学硕士学位论文y f d z b 报业集团薪酬制度研究 委书记9 人。集团现有中层干部或享受中层干部待遇9 0 人，其中中层正职( 集团综 合部门主任、广告经营部f - t 任、y f d z b 采编部门主任、晚报和东方生活报执行总编 和副总编) 3 0 人，中层副职( 部门副主任和主任助理) 6 0 人。目前中层职位主要集 中在广告经营部门。如十四个承担广告经营任务的周刊编辑部共有正式人员3 8 人， 其中正职主任8 入，副主任1 9 人，部门主任副主任占总人数三分之二以上。而在采 编部门主任和副主任的职数就比较少。 集团现有高级记者编辑、高级会计师、高级经济师、高级审计师等各类型高级专 业技术职称3 0 人，中级专业技术职称1 1 0 人。集团主要业务部门( 不含印务有限公 司和发行有限公司员工) 大专以上学历员工占8 0 以上。集团拥有一批业内公认的专 业人才，有全国百佳新闻工作者、全国广告经营工作先进工作者、全国报刊发行工作 先进工作者，有省劳模，江苏新闻人才最高奖戈公振新闻奖获得者。在江苏省好新闻 评比中，y f d z b 每年获奖作品数量和质量都居全省同类报纸前列。 2 3y f d z b 报业集团人力资源管理概况 目前报业集团所辖既有事业单位又有企业单位，事业性质人员与企业性质人员混 岗现象也比较严重。人力资源管理严格的说是人事管理工作，主要是执行国家相关人 事劳资法律法规。在员工招聘方面，因为盐城市编办为报业集团核定2 8 8 个事业编制， 如果是招聘事业人员，必须不能突破核定的事业编制数。具体操作执行事业单位进人 程序，即年初报业集团向市委组织部申请用人指标，获得批准后，由报业集团、市委 组织部、市人事局、市纪委联合组织公开招聘，按照公务员招聘的程序实施；如果集 团下属企业招聘员工，则由集团组织招聘。近几年来报业集团公开招聘的新闻采编人 员都是进编事业性质人员，全部按照事业单位公开招聘的程序和要求进行。2 0 0 1 年 以来集团对员工的人事关系管理实行“老人老办法，新人新办法，新进人员全部由 集团到人才市场办理人事代理手续，享受事业性质人员档案工资和保险缴纳标准，一 年一签聘用合同，便于双方解除合同。对企业性质员工则实行人才租赁手续，即由应 聘人员到人才市场办理个人人事代理手续，集团所属企业到人才市场将其租用，并按 月向人才市场支付租用人员报酬。这种用工方式旨在解决国有企事业单位进人容易出 人难传统弊病。员工培训是人力资源管理中的重要内容。报业集团主要从两个层面上 对新进员工开展培训。一是进行企业文化认同教育，通过系列教育活动，引导员工认 同：“从大众中来到大众中去”的办报理念，以及奉献、进取、争创一流的集团精神。 二是业务培训，主要通过举办各种学习班，邀请报界专家前来讲课，组织员工外出进 修等多种形式，提高员工的办报、经营和管理水平；同时开展学历教育活动，集团累 计投入1 0 0 力元，与南京大学新闻学院联办新闻专业研究生培训班，邀请复旦大学、 清华大学和南京大学的老师前来讲课，先后有1 1 3 员工毕、结业，从而保持员工较高 6 南京理工火学硕上学位论文y f d z b 报业集团薪酬制度研究 的业务水平。员工职业生涯管理主要是为员工设计职级晋升通道。集团对所有部门正 职岗位都进行竞争上岗，经营部门主任每年一次、采编和管理部门主任每两年一次竞 争上岗，部门副主任由主任提名推荐、党委研究确定，一般员工和部门主任进行双向 选择上岗。通过竞争上岗和双向选择为员工职级晋升和岗位交流提供平台。集团员工 绩效考核主要分三块实施，一是对经营部门量化考核经营实绩；二是对新闻采编部门 量化考核新闻作品的数量和质量，由于在新闻作品量化考核中质量比重较低，好新闻 作品产生较少；三是对管理和后勤部门的满意度测评，基本形同虚设，造成工勤员奖 金高于记者的合理的现象。 2 4y f d z b 报业集团薪酬管理概况 y f d z b 报业集团的薪酬管理经历了三个阶段。第一阶段，从1 9 8 0 年至于1 9 9 2 年。 为财政全额拨款的事业单位，吃财政饭，如同其他事业单位一样，其薪酬管理就是严 格执行国家工资制度，发放档案工资，薪酬发放的依据主要是职务、工龄、学历等， 与绩效无关。薪酬只是员工维持生存的需要。第二阶段，从1 9 9 3 年至2 0 0 0 年。报社 成为自收自支事业单位，财政不再给钱，报社既要办报又要开展经营创收，维持运转。 报社薪酬管理被摆上位置。其时对薪酬的认识仍然停留在工资的水准上，报社按国家 规定的标准发给员工档案工资。与其他自收自支事业单位不同的是，由于报业相对垄 断经营带来的较高利润，报社每年年终还按不同级别向员工发放一定数额的奖金。第 三阶段，从2 0 0 0 年至今。薪酬管理工作得到重视。薪酬管理被认为是奖勤罚懒、奖 优罚劣的工具。绩效考核得到进一步重视，对不同类型岗位分别实行定量或定性考核。 这一阶段薪酬管理最大的特点是打破档案工资的框框，部分实现按劳按绩按贡献据实 兑现。但对薪酬的内涵和功能认识仍显不足，员工内在薪酬的需求没有得到应有的重 视。 y f d z b 目前执行的薪酬制度是2 0 0 0 年制定的。这一方案的指导思想是通过调整 和完善津贴实施方案，进一步加大分配制度改革的力度，充分体现按劳分配、多劳多 得的原则，严格考勤考绩，奖勤罚懒，奖优罚劣，增强竞争激励机制，坚决克服分配 上的平均主义，打破“大锅饭 ，改变“干多干少一个样、干好干坏一个样”的状况， 着力调动全体工作人员的积极性，促进报纸质量的提高和报社事业的发展。其基本要 点包括：从市人事局核定的每人档案工资中的津贴和综合补助总额中各拿出3 0 0 元， 捆在一起逐月进行考核发放，按劳按绩按贡献大小据实兑现，统称效益津贴；采编部 门根据每人工作量的大小，采编稿件、编组版面的数量、质量，逐日登记积分，实行 积分考核办法，每月按积分数兑现发放效益津贴；行管、政工、财务、群工、新闻研 究室等部门的非积分考核人员，根据每人承担责任的大小，对照各人的岗位目标责任 制，逐月进行评议考核，实行百分考核扣加法，按积分数对应的采编部门同层次人员 7 南京理工大学硕i 二学位论文y f d z b 报业集团薪酬制度研究 人均效益津贴基数9 0 的比例发放效益津贴。 当年y f d z b 出台这个方案在业内产生较大反响。方案的最大特点是在绩效考核的 量化。例如，它规定在采编系统中这样考核：记者用在一版头条稿件1 0 分，二条6 分，简讯1 分，其余5 分，现场新闻每篇6 分；二、三、四版头条8 分，简讯0 5 分，其余4 分，现场新闻每篇5 分。一版头条照片l o 分，其他照片4 分，其他版愿 头条照片8 分，其余3 分，翻拍照片和荧屏照片各1 分，组合照片( 两幅以上) 在原 标准基础上每增1 幅增加1 分，编发通讯员照片按自拍照片1 6 的标准折算计分。言 论：盐阜论坛1 0 分，社论8 分，评论员文章6 分，编者按、编后2 分，其余5 分， 编发言论稿件按自撰稿1 4 的标准折算计分，配发评论员文章、社论由总编或值班总 编决定，并具体指定人员撰写。通讯类稿件1 0 0 0 字以内6 分，不足1 0 0 0 字视为1 0 0 0 字，每增加1 0 0 0 字加2 分，单篇超过3 0 0 0 字以上部分不加分。头条、二条的会议、 庆典、接待出访等公务类稿件分别为4 分、3 分，其余1 分。采写稿件在本报内参 刊出的，头题积6 分，其余积5 分，产生重大社会影响且经市领导或报社领导批示的， 加倍积分；采写新闻稿件( 消息、通讯、图片) 在人民日报、新华社或中央人民 广播电台发表的，按同类文章在本报发表计分标准的3 倍积分，在人民日报华东 版发表的，按2 5 倍积分；在新华日报或江苏人民广播电台发表的，加倍积分。 同一文章按在高级别报刊社台发表的标准积分，不重复计分。被其他新闻媒体转载的 不予加分。编辑部门及编采合一部门推荐通讯员稿件被上级新闻单位采用，不予积分， 但如被评为好稿，可视同该部门的好稿指标。从会议、庆典、接待出访等活动中发现、 抓出新鲜活泼、跳出活动本身的新闻稿件或事关全局的重要会议报道( 市党代会、市 委、市政府工作会议、市人大、政协“两会等) ，或高层次领导人重要活动及现场 办公、视察活动等( 无会议材料) 报道，按正常标准计分，不下浮。各版重大突发事 件、典型报道、热点透视、舆论监督稿件等如不在头条位置，视同头条计分。由每月 办公例会或总编确定的重要宣传报道稿件，每篇( 组) 上浮5 - 1 0 分，具体加多少分， 由总编或值班总编根据作品的质量确定。“昨日新闻”( 含照片，不含会议活动报道) 每篇( 幅) 上浮3 分。本报记者的合作稿按人均比例折算。提倡本报记者独立完成新 闻采写任务，采访过程中因特殊情况与通讯员合作稿，按人均比例折算记者任务( 如 2 人合作则算1 2 ，3 人合作则算1 3 等) ，另外按报社外部稿酬标准对半发给通讯员 稿费。编辑的考核，按照版面编辑工作量的不同，给不同版面确定不周计分标准，合 作编组版面，按实际工作量折算。要闻版( 含周刊要闻版) 6 分，各类专版5 分，时 事版3 分，其余各版4 分。编发有良好社会效果的舆论监督稿，另加2 分，编发明显 失实稿件，倒扣4 分。因编辑原因影响原稿质量明显下降或影响稿件时效性的，倒扣 2 分。组版：每版3 分。编辑出版部的编辑组版人员原则上不承担采访任务，在保质 保量地完成编辑组版任务的前提下，采写的重大突发性新闻事件稿件、言论类稿件以 8 南京理工大学硕士学位论文y f d z b 报业集团薪酬制度研究 及总编交办采写的稿件，按标准积分计酬。专版编辑部人员在保质保量地完成专版编 辑出版任务的前提下，可以采写头条稿件、重点稿件、言论类稿件在本部室编辑的版 面上发表，但每人每周不得超过一篇，超出部分不予积分计酬。周刊编辑部人员在保 质保量地完成周刊编辑出版任务的前提下，可以采写头条稿件、重点稿件、言论类稿 件在本部室编辑的周刊上发表，但每人每期不得超过一篇，超出部分不予积分计酬。 专版编辑部和周刊编辑部人员也可结合各自分工特点，采写鲜活新闻稿件，参与竞争， 向一、二版发重点稿( 不超过3 篇) ，按标准积分计酬，超出部分不予积分。其他采 访部室的人员每人每月只能向专版或周刊发一篇重点稿件，超出部分不予积分。 为了鼓励本报记者编辑采编重点稿件，减少一般化稿件的见报率，进一步提高报 纸质量，稳定通讯员队伍，促进报纸发行等工作，这个薪酬方案还规定，编辑出版部 对一版采用本报记者文字稿件的总量应掌握在3 5 左右，不得超过4 0 。若超过4 0 ， 则相应扣减编辑出版部总分。整个报纸采用本报记者照片的总量应掌握在6 0 左右， 不得超过6 5 。若超过6 5 ，则相应扣减编辑出版部总分。经报社领导部署并拟要见 报的典型、评论、照片及舆论监督稿件等，若已经发稿会决定排版，因故未能见报的， 或版面已编组成型因广告等冲版的，经值班总编同意，可按同类稿件或同类版面标准 计分。战役性专题深度系列报道需经每月办公例会讨论决定，再由有关部室组织实施， 不得各行其是。采编部门的工作人员自撰的言论以及拍摄的照片等见报后，一律按积 分考核计酬，不再另开稿费：采编部门工作人员撰写的副刊类稿件以及非积分考核人 员( 含离退休人员) 给本报撰写的各类稿件，均按报社外部稿酬标准发给稿费，不进 行积分计酬。为鼓励深入基层采访，扩大报纸影响，采自乡镇村组基层一线的稿件( 盐 都、城区除外) ，还规定在2 0 4 国道沿线的按3 0 上浮积分，在偏僻边远地区按5 0 上浮积分。为了激励部主任加强内部管理，加强创意策划，带领部室人员多创精品， 对采编部室主任试行“基本积分+ 管理积分”的考核办法。基本积分为部主任本人采 编稿件、组版实际考核得分，管理积分依据本部室一般工作人员平均积分确定，主任 的管理积分为本部室一般工作人员平均积分的3 0 ，主持工作的副主任为2 5 ，副主 任为2 0 。但若出现下列情况，管理积分则适当下浮，扣完为止：本部室当月无创意 策划下浮1 0 ；本部室当月无好稿下浮1 0 ；本部室当月有违背新闻职业道德现象， 每出现一人次下浮5 ；本部室当月工作发生重大脱节或失误下浮1 0 ；本部室当月发 尘重大政治差错每次下浮2 0 ，事实差错和技术差错每次下浮5 ；总编交办以及办公 室、政工部等部门按总编要求统一部署的工作任务，未能按时保质地完成，下浮l o 。 在工作差错扣罚方面，方案也做出了比较明确的规定。新闻采编过程中的政治差 错、事实差错、文字差错、技术差错都有不同的扣罚扣分标准。政治差错除对当事者 责任人进行严肃处理外，见报后扣分标准为4 0 分，见报前奖惩标准为2 0 分；事实差 错，见报后扣分标准2 0 分，见报前奖惩标准为1 0 分；标题上出现文字差错，见报后 9 南京理工大学硕士学位论文y f d z b 报业集团薪酬制度研究 扣分标准为2 0 分，见报前奖惩标准为1 0 分；一般文字差错见报后扣分标准为1 0 分， 见报前奖惩标准为5 分：技术差错见报后扣分标准为6 分，见报前奖惩标准为3 分。 差错考核实行逐级同类同罚办法。编处本报记者稿件，责任编辑发现记者原稿差错， 则按标准和除记者积分外，同时按同一标准扣除责任编辑积分，扣除的积分按一人标 准奖给有关主任。若系编辑改动出现的差错，则按标准扣除责任编辑积分，积分奖给 有关主任；经主任审定的稿件( 包括采访部室主任审定稿) ，若值班部编发后现仍有 差错，则按一同标准同时扣除记者、责任编辑、主任积分，扣除的积分按一人标准奖 给值班总编。若系主任改动出现的差错，则按标准扣除主任积分，积分奖给值班总编； 记者稿件见报后仍出现事实、文字、技术差错，则有关记者、编辑、主任都应按同一 标准扣除积分。若记者稿件见报后仍出现政治差错，除有关记者、编辑、主任按同一 标准扣除积分外，同时按一人标准扣除值班总编积分。编处通讯员来稿，经责任编辑 改定的通讯员来稿，若有关主任发现原稿仍有差错，或系责任编辑改动出现的差错， 则按标准扣除责任编辑积分，积分奖给有关主任。此后编处程序中各环节出现差错的 奖惩参照编处本报记者稿件的奖惩办法执行，奖惩标准不变。凡本报记者采写的稿件 或通讯员来稿中，若出现非常识性事实差错，由有关记者承担差错责任并按标准扣除 积分，或追究通讯员责任，责任编辑、有关主任不承担连带责任；若出现常识性事实 差错而未纠正，则相关人员都要承担连带责任，按标准扣除积分。采访部室主任对本 部室记者稿件差错承担一半的连带责任，同奖同罚。见报差错由新闻研究室负责审核， 社会各界举报见报差错统一汇交新闻研究室查处核实。见报前差错由编辑出版部及承 担编辑出版职能的部门负责审核，逐日记录在案。每月结束后，有关部室要及时将见 报差错登记表、见报前差错登记表，连同差错稿件原件送交政工部复核，最后报请值 班总编核定。对一年中出现1 0 次见报文字差错、技术差错或5 次见报事实差错( 需 更正的3 次) ，或2 次见报政治差错( 需更正的1 次) 的本报工作人员，除按标准进 行扣罚外，还要给予内部通讯批评，并取消年终岗位目标责任制奖。情节严重的，职 称降级聘用或暂缓聘用，直至给予下岗的处罚。 对从事采编和后勤工作的员工如何科学考核，一直是报业集团人力资源管理工作 的一个技术性难题。y f d z b 的办法是根据管理和后勤工作部门所担负的职能和工作任 务，围绕为办好报纸提供优质服务，促进报社事业发展，研究确定每个工作人员的岗 位职责，据此确定百分考核扣加法的实施细则，报送考核小组审核备案，每月据此进 行评议考核。百分制考核基数为1 0 0 分，由共性考核得分、个性考核得分和服务对象 印象测评分三部分组成，其中，共性考核分根据考核的实际情况，对照共性考核扣加 分标准上下浮动；个性考核得分占7 0 ，服务对象测评分占3 0 。个性考核由各部室 根据本部门所担负的职能和工作任务，进行工作分工，明确每个人的岗位职责，把工 作任务分解落实到人头，并明确完成工作任务的时限、标准、质量等具体要求，据此 1 0 南京理工大学硕士学位论文y f d z b 报业集团薪酬制度研究 确定量化考核实施细则，经分管总编同意后，报送考核小组审核备案，每月据此进行 严格考核。服务对象测评分，由报社中层以上干部或全体采编人员根据平时所接触掌 握了解的情况，在每月办公例会上或测评会上现场打分。同时，在报社内部设立民主 评议箱，鼓励服务对象以不具名的形式反映非采编部门人员工作中存在的问题和失 误，由考核小组核实认定后，按考核标准扣分。共性考核从整个报社的工作特点出发， 明确统一的扣加分标准，适用于所有采编和非采编人员。无故不参加政治、业务学习 和报社统一组织的各项活动，当月内第一次扣5 分，第二次扣1 0 分，第三次扣1 5 分，以此类推；违背职业道德，利用岗位职务之便，谋取个人私利，一经发现查实， 每次扣1 0 分；情节严重者取消当月全部效益津贴；不遵守上、下班制度，出现迟到、 早退、离岗现象，当月内第一次扣2 分，第二次扣4 分，第三次扣6 分，以此类推， 每旷工半天扣4 分，半天以上、一天以内扣1 0 分，一天以上取消当月全部效益津贴。 分加分标准有：出色地完成总编交办的本人岗位职责范围以外的突击性工作任务，经 总编标准，每次加5 - 1 0 分；结合自身工作特点，总结介绍本报工作经验的报道，在 省、中央级报刊发表分别加4 分、6 分；结合报社工作实际，自撰的业务研讨文章( 1 0 0 0 字) 以上，在盐阜通讯、省、中央级业务报刊发表分别加6 分、8 分、1 0 分，在 盐阜通讯发表文章加分后不再另发稿费。同一文章按在高级别报刊发表的标准积 分，不重复积分，合作稿按人均比例折算。按照部室职能有对外发稿任务的需要完成 额定任务后方可加分。因本职工作实绩突出，受中央有关部委和省委、省政府表彰的， 当月加4 0 分，受省有关部门和市委、市政府表彰的，当月加2 0 分，受市有关部门表 彰的，当月加1 0 分。 方案核定所有人员工作量。采编部门中，具有初级专业技术职务的人员，每月基 本量定额4 0 分，具有中级专业技术职务的人员，每月基本工作量定额4 5 分，具有副 高级专业技术职务的人员，每月基本工作量定额5 0 分。非采编部门所有工作人员每 月基本工作量定额为9 0 分。本报在职的正式工作人员，凡达不到基本工作量定额的， 当月不得享受岗位额定系数。行政职务和专业技术职务系数与工龄系数相加后减去 1 ，为各人的岗位额定系数。行政职务和专业技术职务系数：总编辑兼聘副高级专业 技术职务：2 1 ；总编辑：2 0 ；副总编兼聘副高级专业技术职务：1 9 、；副总编：1 8 ； 正科兼聘副高级专业技术职务：1 5 ；正科或在聘副高级专业技术职务：1 4 ；副科( 主 持工作) 兼聘中级专业技术职务：1 3 5 ；副科兼聘中级专业技术职务：1 3 ；副科( 主 持工作) ：1 2 5 ；副科或在聘中级专业技术职务：1 2 ；正股或在聘助理级专业技术职 务：1 1 ；一般工作人员：1 0 。员工工龄系数具体规定如下：工作年限5 年( 不含5 年) 以下的，系数为0 9 ；5 年( 含5 年) 至1 0 年( 不含1 0 年) 的，系数为0 9 5 ； 1 0 年( 含1 0 年) 至2 0 年( 不含2 0 年) 的，系数为l ；2 0 年( 含2 0 年) 至3 0 年( 不 含3 0 年) 的，系数为1 - 0 5 ；3 0 年( 含3 0 年) 以上的，系数仍为1 1 。一年中如果 南京理工大学硕士学位论文 y f d z b 报业集团薪酬制度研究 连续3 个月( 病假除外) ，达不到基本工作量定额，则从次月起停发内部稿酬，执行 时间为半年。一年中如果累计有6 个月达不到基本工作量定额，则从下年度起，职称 低一级聘用工资、津贴均按低一级专业技术职务考核据实发放，执行时间为一年。 方案把绩效和薪酬挂钩。采编部门考核积分，每一分对应的效益津贴额均为4 元。采编部门中，在岗的具有专业技术职务或担任行政领导职务的人员，采取按本人 采编稿件、组版的实际积分( 部室负责人加管理积分) 计酬，加上岗位责任津贴之和 发放。岗位责任津贴，比照各自的岗位额定系数减l 后与采编部门月平均效益津贴基 数之积得出 具体计算方法为：岗位责任津贴= 采编部门月效益津贴总额采编部门总 人数x ( 岗位额定系数- 1 ) 。采编部门中，在聘副高级以上专业技术职务的人员， 每月须在本报发表自采、自撰、自编( 指编辑通讯员稿件) 的头条稿件一篇、重点稿 件一篇( 重点稿件指重大典型报道或有较强的指导意义、或反映了带倾向性的问题的， 合作采写、编辑的稿件按人均比例折算) ；在聘中级专业技术职务的人员，每月须在 本报发表一篇头条或一篇重点稿件；在聘初级专业技术职务的人员，每月须在本报发 表一篇重点稿件，方可享受专业技术职务系数，否则，下浮一级发放。摄影美术部等 如采、编头条稿件有困难的，可将头条稿件用重点稿件换算。采编部门人员按实绩按 月发放效益津贴，部门负责人必须在次月5 日前，将所在部门人员采编稿件、组版的 篇目逐一填表，将编辑出版部审核，并由政工部复核，经总编过目签发后，据实发放。 非积分考核人员根据百分考核扣加法实施细则，每月进行评议考核积分。为了体现向 采编一线倾斜的原则，每月按各人考核得分，比照各自的岗位额系数与采编部门同层 次人员的人均月效益津贴基数9 0 的比例发放，即非采编部门的中层比照采编部门中 层人均效益津贴基数的9 0 匕e 例，非采编部门的工作人员比照采编部门工作人员人均 效益津贴基数的9 0 l l 例。 具体计算方法为：效益津贴数= 个人岗位额定系数x 采编 部门同层次人员人均月效益津贴基数9 0 x 个人月考核积分1 0 0 。总编、副总编按 各人当月实际得分，比照各自的岗位额定系数与采编部门中层的人均月效益津贴基数 发放。在发放效益津贴的同时发放内部稿酬。内部稿酬均按效益津贴数同比例等额发 放。 对绩效考核，除上述方法外，y f d z b 薪酬制度还做出一些相关规定，例如：部室 负责人必须坚持“两手抓”，除了组织本部室人员抓好本职业务外，还必须承担起本 部室工作人员的思想政治