（企业管理专业论文）基于战略联盟的组织间学习研究.pdf

基于战略联盟的组织间学习研究 内容提要 在2 1 世纪的知识经济时代，创造价值的关键是存在人们头脑中的知识，尤 其是隐性知识。对企业来说，组织知识尤其是隐性知识，是企业核心能力的基础； 核心能力是使企业独具特色并为企业带来竞争优势的知识体系。同时，每个企业 不可能掌握所有的知识，战略联盟尤其是跨国战略联盟就是企业弥补企业知识自 身知识不足的一个重要来源。并且，2 1 世纪也是联盟主义的世纪。因此企业工 作的重点之一就是如何创建学习型企业，并进行有效地组织学习：企业工作的重 点之二就是进行有效的战略联盟；重点之三就是如何通过战略联盟进行有效学 习。本文重点研究如何通过战略联盟进行有效学习。 本文主要采取逻辑推理和案例分析方法进行研究。首先是提出企业知识理 论，在考虑战略联盟自身特点的基础上提出了战略联盟学习模型和战略联盟学习 管理模式，对战略联盟学习中的学习循环、信任、冲突、战略联盟形式和战略联 盟发展等进行比较深入的研究分析。同时，应用案例进行说明。 本论文认为战略联盟学习是种重要的组织间学习方式，学习的关键在于学 习平台的构建以及对学习平台的管理。 关键词：知识系统，战略联盟学习，组织间学习 a b s t r a c t i nt h e2 1 t hc e n t u r y se r ao f k n o w l e d g ee c o n o m y , t h ek e yt oc r e a t i n gv a l u ei st h e k o w l e d g ee s p e c i a l l yt a c i tk o w l e d g eh i d d e ni nt h ep e o p l e sb r a i n s a st oc o m p a n i e s ， o r g a n i z a t i o n a lk n o w l e d g ee s p e c i a l l yt a c i tk o w l e d g ei st h eb a s i so fc o r ec o m p e t i t i o n t h ec o r e c o m p e t i t o n i st h e k n o w l e d g es y s t e m t h a tc a n g i v ec o m p a n i e ss p e c i a l f e a t u r e sa n d c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e a tt h es a m et i m e ，e v e r yc o m p a n y c a n th o l da l l k o w l e d g e , s os t r a t e g i ca l l i a n c ee s p e c i a l l ym u h i - s t r a t e g i ca l l i a n c ec a nb eo n es o u r c eo f k n o w l e d g ew h i c hm a k e su pt h es h o r t a g eo fk n o w l e d g e b e s i d e s ，t h e2 1 t hc e n t u r yi s o n eo fa l l i a n c i s m t h e r e f o r e ，c o m p a n i e sh a v et h r e ek i n d so fk e yw o r k t h ef i r s ti s h o wt om a k ea l la l l i a n c ee f f e c t i v e l y , t h es e c o n di sh o wt oc a r r yt h r o u g h o r g a n i z a t i o n a l l e a r n i n ge f f e c t i v e l y ；t h e t h i r di sh o wt o c a r r yt h r o u g hl e a r n i n gt h r o u g ha l l i a n c e e f f e c t i v e l y t h i sa r t i c l ef o c u s e so nh o w t oc a r r yt h r o u g hl e a r n i n gt h r o u g ha l l i a n c e t h i sa r t i c l em a i n l ya d o p t sm e t h o d so f l o g i c a lr e a s o n i n ga n dc a s ea n a l y s i s f i r s t ， t h i sa r t i c l ep u t sf o r w a r dt h ek n o w l e d g es y s t e mo fc o m p a n i e s ，t h e np u t sf o r w a r d s t r a t e g i c a l l i a n c e l e a r n i n g m o d e la n d m a n a g e m e n tp a t t e r n o nt h eb a s i so f c h a r a c t e r i s t i c so fs t r a t e g i ca l l i a n c ea n ds t u d i e sl e a r n i n gc y c l e 、t r u s t 、c o n f l i c t 、t h e f o r m a t so fs t r a t e g i ca l l i a n c ea n dt h ed e v e l o p m e n to f s t r a t e g i ca l l i a n c er e l a t i v e l y a t t h es a m et i m e ，t h i sa r t i c l ei n t r o d u c e sc a s e st oe s p l a i nt h et h e o r y t h i sa r t i c l et a k e s s t r e t i g i c a l l i a n c ef o ra n i m p o r t a n t f o r mo fi n t e r - o r g a n i z i t o n a l l e a r n i n g t h ek e yt ol e a r n i n gi s f r a m e w o r ko fl e a r n i n gb a s ea n dm a n a g e m e n to f l e a r n i n gb a s e k e yw o r d s ：k n o w l e d g es y s t e m s t r a t e g i ca l l i a n c el e a r n i n g i n t e r - o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g 独创性声明 本人郑重声明：今所呈交的基于战略联盟的组织间学习研究 论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。尽 我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济 贸易大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料。 作者签名：羔斗红苷舞一日期：且年j 一月弯二日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有 关规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、 借阅或网络索弓| ；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取 影印、缩印或其它复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 日期：坦绰笪日 基于战略联盟的组织间学习研究 引言 2 1 世纪是强调构建“学习型社会”的世纪。据经济曰报介绍，在全球5 0 0 强企 业中5 0 以上是学习型企业：美国排名前2 5 家企业，8 0 是学习型企业；全世界排名 前1 0 家企业，1 0 0 是学习型企业。邓小平有一甸名盲叫做“学习是前进的基础”。2 1 世纪将是科技更加迅速发展，全面进入信息社会与知识经济的时代，要跟上时代的发展， 必需进行有效地组织学习。同时，2 1 世纪将是联盟主义的世纪。企业之间的联盟行为越 来越多，根据s & a 调查公司的数据，1 9 9 3 年4 3 的公司进行战略联盟，到2 0 0 0 年这 一数据则上升到8 5 。因此企业工作的熏点之一就是如何创建学习型企业，并进行有效 地组织学习；企业工作的重点之二就是进行有效的战略联盟；重点之三就是如何通过。战 略联盟进行有效学习。 针对企业的这三大工作重点，理论界从不同角度进行给予解释和说明，对于组织学 习和战略联盟的论述比较多，但是对于组织间学习尤其是通过战略联盟学习研究的比较 少。 从组织学习角度来讲，组织学习的研究分为三大学派：标准学派、能力学派和发展 学派。标准学派喜欢为组织学习制定一系列标准。管理层为了使企业的形象和运营符合 所谓的标准，必须采取定的手段和方法使企业成为学习型组织，如圣吉的五项修炼。 标准学派认为经理们的主要任务是创建组织学习得以发生的条件和环境。如圣吉的自我 超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考；加尔文的系统地解决问题、 实验、从自己和他人的经验中学习以及传递知识，总之，这一学派认为，知识工作的设 计必须正规化。在组织结构设计中得以体现，并受到管理层的高度重视。发展学派观点 组织所处发展阶段阶段的不同决定了组织学习的特点和风格的不同。如k i m b e r l y 与 m i l e s 认为“从行动中学习更适宜于组织的开始阶段，先学习后行动更适宜于组织的成 熟阶段”。前两个学派都假设组织本身不适于学习，只有在特定环境下组织才得以发生。 能力学派认为，组织天生就有学习能力，组织学习是一个不问断的过程，因而管理的重 点放在已有知识的学习过程中。同时认为，学习过程内含于组织自身的文化和结构中。 另外，针对企业是知识集合体的认识，许多学者提出了更为管理层接受的知识管理概念。 目前的知识管理主要有两大倾向：一种是技术学派，侧重于为管理层搭建信息技术平台， 如数据挖掘、知识仓库、e r p 系统等等；另一种是人文学派，认为人是知识的载体，进 行知识管理侧重于人的管理，尤其是企业文化管理，信息技术只是一种工具。 。学者对战略联盟的研究热点主要集中在四个方面：第一，企业建立战略联盟的动机 问题：第二，战略联盟治理结构问题；第三，企业形成战略联盟后的绩效问题：第四， 嵌入社会网络的战略联盟研究。通过对上述四方面研究成果的疏理、归纳可以看出，联 盟治理结构( 形态) 和联盟绩效问题是战略联盟研究领域中的焦点，其中不仅涉及联盟绩 基于战略联盟的组织间学习研究 效的度量、影响因素等，还涉及到联盟动机、形态和行为与绩效之间的关系等更深层次 的闻题。此外联盟的动态发展也成为研究的热点问题。 对于通过战略联盟方式进行学习这个方面的研究比较少。组织学习和知识管理方丽 对于组织间学习尤其是通过战略联盟学习有所涉及，但是不是很深入，更没有提出模型 分析；从战略联盟的研究来看，虽然涉及到学习问题，但研究的侧重点在于进行战略联 盟的动机分析，而对于学习过程没有进行深入分析。在通过战略联盟进行学习的研究方 面，目前研究的主要集中于产品联盟和知识联盟对于学习的影响，尤其是知识联盟是热 点问题。 从实践上看，组织学习和战略联盟是2 l 世纪的两大重点问题，这样战略联盟则为 我们提供了一种重要的学习方式，如何通过战略联盟进行有效学习不但是实践巾急需要 解决的问题，也是理论研究方面必须进行深入探讨的问题。基于这种考虑，我选择了基 于战略联盟的组织间学习研究作为我的毕业论文题目。本文在参考国内外大量文献成果 的基础上，对这一问题进行了比较深入的研究，提出了战略联盟学习模型，并在分析战 略联盟学习的基础上，提出进行战略联盟学习的管理模式。希望能给企业界和理论界提 供一些有益的见解。 本论文共分为三章。第一章是组织间学习和战略联盟概述，着重说明了企业知识理 论、组织间学习的特点和战略联盟的学习观和知识观。第二章是战略联盟学习，在提出 战略联盟学习模型和分析战略联盟知识系统基础上，提出战略联盟学习与其他组织学习 的关键不同在于学习平台的不同；同时，研究了战略联盟学习中信任、冲突、战略联盟 构成方式以及战略联盟发展过程对于学习的影响。第三章是在前两章基础上，在分析了 学习过程中的障碍和战略联盟学习要求后，提出了战略联盟学习模式，即“先左右，后 上下”的管理模式。 基于战略联盟的组织问学习研究 第一章组织问学习与战略联盟概述 一、企业知识理论 ( 一) 企业知识理论的提出 第一节组织间学习 企业知识理论是在企业资源理论、企业能力理论、企业核心能力理论以及企业动态 能力理论基础上发展起来的。 1 、企业资源理论 一1 9 8 4 年，沃纳菲尔特( b w e m e f f e l t ) 发表其经典论文企业资源基础论，以此 为基础，他与格兰特( r m g r o m t ) 、巴尔奈( j b a r n e y ) 等提出了企业资源理论。 在企业资源理论中，企业被假定为是难以模仿的资源的集合体，企业资源异质性观点是 企业资源理论的基础，并认为关键资源和能力是企业持续竞争优势之源。资源在什么样 的条件下才能够产生持续竞争优势是企业资源理论的中心问题。该理论认为企业的持续 竞争优势源自于企业所拥有和控制的有难以模仿、难以交易等特征的特殊资源和战略资 产，尤其是一些异质性资源。外部的市场结构和市场机会对企业的竞争优势产生一定的 影响，但并不是决定性因素。有价值、稀缺的、不可完全模仿、不可完全替代的资源构 成了企业的持续竞争优势之源。 1 9 9 1 年巴尼提出了更具体和综合的框架以识别为获得竞争优势所需要的企业资源 特征。这些特征包括资源是不是有价值的、稀缺的、不易模仿的和不可替代性，企业的 持续竞争优势来源于企业特殊的资源，即能够给企业带来价值，在竞争者中稀有或者是 独特的，不能为竞争者完整地加以模仿以及不能为竞争者所具有的资源所替代。 2 、企业能力理论 企业内的资源多种多样，但并非所有资源都可以成带来竞争优势，基于这些考虑， 一些学者提出了企业能力理论。能力理论认为，能力与资源不同，能力是以人为载体的， 是配置、开发、保护、使用和整合资源的主体能力。理查得森认为“能力”是指企业的 知识、经验和技能。企业能力理论认为企业是“能力的独特集合体”，企业的长期竞争 优势来自于企业的核心能力；决定企业竞争优势的能力是企业多方面资源、技术、不同 技能的有机组合，而不是单纯的企业资源。企业核心能力理论并没有超出企业能力理论 的边界，只是企业能力理论发展的新阶段，它更强调能力的独特性、稀缺性和不可模仿 性特征。 3 、企业核心能力理论 基于战略联盟的组织问学习研究 自从1 9 9 0 年，普拉哈拉德和哈默在哈佛商业评论上发表企业的核心能力 一文，正式确立了核心能力在管理理论与实践上的地位以来，核心能力的研究成为管理 的前沿阃题之一被普遍关注。各大公司开始注重企业核心能力的培养问题；研究者们也 从不同的角度来描述企业的能力。到了2 0 世纪9 0 年代中后期，基本上倾向于两种认识， 一种是从核心能力的构成要素来定义核心能力，认为企业核心能力是指企业的研究开发 能力、生产制造能力和市场营销能力等。另一种则着重从核心能力的知识特性方面来定 义它，即从知识能否被外部获得和模仿来定义企业核心能力，认为专有知识是企业能力 的基础，学习是提高企业核心能力的重要途径。企业核心能力来自于具有企业特性的、 异质的、路径依赖的、不易为外界获取和模仿的知识体系。虽然企业核心能力理论目前 尚无统一而严密的理论体系，但在些问题上已达成初步共识，即基于企业内部资源的 其竞争对手的难以模仿的能力是企业竞争优势的来源，而核心能力是企业持续竞争优势 的根本所在。但是由于环境的动态变化，对企业来说，某时点形成的核心能力，不能 长期维持。 4 、企业动态能力理论 1 9 9 7 年，提斯、皮萨诺( t e e c e ，p i s s a n o ) 等提出了动态能力理论。动态能力的战 略观认为企业必须适应不断变化的环境，更新自己的能力。而提高和更新能力的方法主 要是通过技能的获取、知识和诀窍的学习。提斯、皮萨诺等认为动态能力是指企业组织 长期形成的学习、适应、变化、变革的能力，能力包括组织惯例、技能和互补资产，由 于这里面包吉大量企业特定的隐性知识，所以特定企业的组织能力是难以被复制和被模 仿的。企业动态能力理论不仅从深层次认识到了企业竞争优势的根源，而且认识到为适 应不断变化的市场环境，企业必须不断地更新自身能力，发展新的能力。但构成企业竞 争优势的能力又是什么决定的? 对能力理论的进步深化研究，使越来越多的人认识 到，隐藏在企业能力背后并决定企业竞争优势的关键是企业掌握的知识，尤其是很难被 竞争对手所模仿的隐性知识以及与知识密切相关的知识学习。 事实上，无论是能力理论还是基于资源的企业理论都强调企业的能力来源于企业的 “独特资源”，这种“独特资源”不是别的，正是企业所拥有的难以交易和模仿的知识。 可以说资源理论和能力理论最终都走到了企业知识理论这一轨道上来。 企业知识理论认为企业是知识的集合体，组织知识尤其是隐性知识，是企业核心能 力基础；核心能力是使企业独具特色并为企业带来竞争优势的知识体系。在全球化经济 和知识经济中，传统竞争优势的来源如劳动力成本、资本成本及原材料等相对来说己不 是非常有效；了解企业环境、行业环境和竞争环境的性质，找到一个有利于企业发展的 “好的定位”也不是很有效；企业的知识尤其是其隐性知识以及其不断学习的能力才是 企业持续竞争优势的根本来源。 2 基于战略联盟的组织问学习研究 ( - - ) 企业知识理论的内容 帕维特( p a v i t t ) 、纳尔森( n e l s o n ) 和格兰特( g r a n t ，1 9 9 6 ) 等人提出企业知识 理论，认为生产的关键投入和企业价值最重要的来源是知识，社会生产是在知识引导下 进行的。企业核心能力的本质是一种知识体系，包括技术知识、市场知识、组织管理知 识在内的综合知识体系。 本文在定义知识和对知识进行有效分类的基础上，来晚明企业知识理论。 l 、知识的含义 企业知识理论首先从知识的含义进行说明。人们往往把数据、信息等概念不作严格 区分地当作知识的同义语使用，造成语言使用和概念的混乱。首先区分一下数掘、信息、 知识。 数据是反映事物运动状态的一种非物质形式。它有四种基本形式：数字、词汇、 声音和图象。数据是离散的、互不关联的客观事实，是孤立的文字、数据和符号，缺乏 关联和目的性。信息是有意义的数据，通过一定的方式排列组合数掘就可以成为有意义 的信息。人们通过认知能力对数据进行系统组织、整理和分析，使其产生相关性。在管 理中人们工作时处理的对象主要是信息。 信息与知识是有区别的( 如图1 1 ) ，信息是知识的“子集或基石”，知识是信息的 应用和生产性使用。人们吸收信息，并对它进行处理、排序、分类、储存，然后用来构 建知识，有的信息可能会被人们忘记，不能形成知识。知识需要经过加工提炼，将很多 信息材料的内在联系进行综合分析而得出系统的结论。 信息知识 有形产品无形产品 独立行动和决策与行动和决策密切相关 经过处理改变形态经过处理改变思维 独立于环境而存在环境改变其含义 容易转让经过学习才能够转移 可复制难以复制 图1 1 ：知识与信息的区别 知识是沉积于其掌有者的信念和承诺之中的东西，它是由信息流所创造的。信息为 解释事件和评论客体提供了新的视角，即“信息的组成部分是互不相同的，这种互不相 同的特性就产生了标新立异”( 巴特森b a t e s o n ，1 9 7 9 ) 。因此信息是筛选和构建知识的 必要媒介或材料。信息通过增加材料或调整重建来影响知识( 马克卢普m a c h l u p ，1 9 8 3 ) 。 知识主要不是和事实以及我们所说的“内容”有关，而更多的是和“背景”有关。 知识渊博的个人和组织能够产生问题，并选择、结合、增加信息以产生理解和回答。选 拈于战略联盟的纽织问学习 i j f 宄 掸、解释、结合信息使其成为有用的知识体的技术诀窍，是有价值的个人与组织技能， 而不仅仅是对分散的或一系列的问题给出答案。 美国学者丹尼尔贝尔认为“知识是对事实或思想的系统的阐述、提出合理的判断 或者经验性的结果，它通过某中交流手段，以某种系统的方式传播给其他人”。在汤姆哒 温波特、拉瑞布鲁塞克所著的工作的知识一书中，他们为知识下的定义是：混杂 了己经结构化的经验、价值和特定含义的信息以及专家洞察力的一种流体物质。 本文认为知识是人们在实践中所获得的认识与经验的总和，它在一定的背景下爿能 发挥作用。知识具有以下的基本特性： 知识的主体性 知识的认识论范畴决定了其与认识主体的不可分割性，或者说知识总是某个个人或 某个组织的因为对知识的理解必须是个人的、主体的、特殊的，有时甚至是难以充分 交流的。 知识的实体性 知识类似于一种资产，知识的生产和积累需要人们致力于应用信息手段实现知识编 码，”并成为“知识资产”的基础。基于知识的实体性，就自然产生了知识识别、组织、 收集和测度等一系列问题。 知识的共享性 与其他资产不同，知识不具有独占性，即把你的知识传送给别人后，你还拥有这种 知识；甚至通过互动，你的知识还会增加。因此，只有使知识进行交流和共享，人类的 知识才回不断丰富。但不同类型的知识，其转移和共享的难易程度是不一样的。对于一 个组织来说，通过知识的交流与共享，才能实现知识创额和增值。 由知识的本质确定了知识的主、客体性。正是由于知识具有价值，当在满足对其需 要的过程中，知识体现出其价值在某一时间或空间范畴内属于了某个个体或组织，知识 就是一种资产。知识的动态与静态、共享是知识主客体关系的辨证统一。 2 、知识的分类 知识的分类是企业知识理论中涉及的最基本问题之一。学者对知识的分类多种多 样，这里从知识理论的逻辑关系进行比较重要的两大分类。 一是维娜艾莉( v e r n aa 1 l e e ) 根据知识对企业的战略重要性程度、发展的潜力 和发展的不同阶段，将企业知识分成四种类型：即发展中知识( p r o m i s i n g k n o w l e d g e ) 、 核心知识( c o r ek n o w l e d g e ) 、基本知识( b a s i ck n o w l e d g e ) 和过期知识( o u t d a t e d k n o w l e d g e ) 。发展中的知识是指那些仍处于萌芽阶段，但却无疑会引起企业重大经营变 革的知识：核心知识是一个企业之所以不同于其他企业的标志，它们对企业的独特地位 有重大影响；基本知识是指完成企业各种活动所必须和最基本的知识，这类知识在所有 相似的企业中都是可以获得的；而过期知识则是那些几乎不再被应用于经营过程的知 识。企业在不同的形式中发展着各种各样的新思想，一些新知识进而发展成为发展中知 识，在适当的条件下，一部分发生中知识又发展成为企业的核心知识，通过扩散和传播， 4 基于战略联盟的组织问学习研究 这些知识被逐渐地广泛应用到企业的某一个部门，在应用过程中，建立在这些女r 14 , j t 基础 上的企业竞争能力将不断下降，最后，有些知识就会过时，不再被人们应用到经营过程 中。企业知识的这种发展过程又被称为“企业知识生命圈”。 二是从知识的属性进行分类。波莱尼在人本知识中把知识分为显性知识( 也称 明晰知识，a r t i c u l a t e dk n o w l e d g e ) 和隐性知识( 也称默会知识，模糊知识t a c i t k n 6 w l e d g e ) 。r m 克朗延续波莱尼的思路对两类知识进行细分。如图1 2 ： 隐性知识( 通过生活体验得到)显性知识( 通过学习得到的) 未系统化的被清楚地表达出来的 个人的公共的 经验性的客观的 没有阐述的可用言词、图表、公式、符号等 表达的 涉及心理过程的逻辑性的 引导性的，可用以说明在一种领域具有清晰文化背景的事实 或一门艺术中的熟练技巧的 对人们理解事物来讲是基本的，而如果背离了不言而喻的那些知 又主要靠世代相传积累的识，就会成为谬误的来源 图1 , 2 ：显性知识与隐性知识的比较 两种知识在企业中有不同的传播和作用方式。具体表现为管理方式、传播途径等方 面的不同( 如图1 3 ) 。 显性知识隐性知识 管理方法管理内容管理方法管理内容 企业文档管技术文件、管理文件、企业文化习惯、价值观、行为方 理制度规范等式 企业信息系可以记录与存储在介质组织管理存在个人记忆与组织记 统上忆中 交流通过明确的方式和途径交流私人体验，交往式传递 专业化分工通过分工和专业化来达协调与整合很难按现有专业分工， 到一定深度需要协调和整合 保护通过专利等保护通过人力资源管理和组 织方式 图1 3 ：在企业的管理中隐性知识与显性知识的差异性 基于战略联盟的组织问学习研究 3 、企业知识理论的逻辑 企业所拥有的全部知识，我们称之为企业的“知识体系”或“知识基础”。根据维 娜艾莉对知识的分类，我们可以认为企业的知识体系在某一时点上，是由发展中知识、 核心知识、基础知识和过期知识这四大类知识组成。由于知识的属性是不同的，显性知 识比较容易转移，而隐性知识则很难转移。发展中知识和核心知识通常是隐性知识，而 基础知识和过期知识通常是显性知识。 l 发展中知识i ，l 未来核j 溅力门 g g 持i l 一j 。l、 灶 月 l 核心知识l - l 企业核心能力 。 l。、 鲁 。叫 优 l 一。一， 势 i 基础知识i- i 企业基础能力 0 图1 4 ：企业知识理论逻辑框架 发展中知识构成未来核心能力的基础，核心能力构成现在核心能力的基础，基础知 识则构成企业基础能力的基础。企业的核心能力和企业基础能力外显为企业的竞争优 势；而企业未来核心能力、企业核心能力以及企业基础能力在外显为企业的持续竞争优 势( 如图1 4 ) 。 k 图1 5 ：知识体系、组织学习与企业知识生命圈的逻辑关系 厂11j、1ll 基于战略联盟的组织问学习研究 而从另一个方面来看，知识体系是如何而来? 知识体系是企业在发展过程中通过学 习而得来的。企业知识生命圈是随着时间的推移和学习的推进而向前滚动的，相应地， 知识体系也在不断的扩大和升级( 如图1 5 ) 。 ( 三) 企业知识系统 我们在企业知识理论逻辑基础上提出企业知识系统。 般而言，企业的知识系统包括知识体系、知识的载体以及它们之间结合的有机结 构这三部分。知识体系已在上面进行说明，这里主要说明知识的载体和他们之间的有机 结构。 就知识主体的演化过程而言，存在着个人知识、团队知识、组织知识和网络知识这 四个不同层面的知识层次，对这四个不同的知识层次的分析可以更好地理解企、知识系 统的构成。在企业知识系统在中，个体的隐性知识是组织知识形成的基础，团队通过整 合各种个体知识，形成团队知识。个体知识的演化通常有两种形式。一是个体隐性知识 的显形化，使知识能够在小组中有效传递、交流和共享，最终形成团队知识。二是通过 模仿、手把手的教练，从而转化为团队的隐性知识。同样组织层次的知识也是如此形成， 通过不同团队之间以及不同团队成员之间的互动形成企业知识。 个人知识、团队知识、组织知识和网络知识的本质区别在于后三种知识都是种集 体知识，它们既不是可能脱离组织中的个体知识而存在，又不仅仅是个体知识的总和， 而是具有单个个体知识所无法具有的知识特质。集体知识的形成需要掌握了个体知识的 个人在适当的激励制度和组织安排下，贡献出个人的隐性知识，并在集体中彼此交流和 分享，只有通过这种知识的直接互动才能形成知识整合的机会，才能创造出新知识和集 体知识。 ”通过企业之间的有效互动来形成企业知识的共享、交流与整合，从而形成企业界面 上的知识。 在企业里，有价值的知识的生产与传递是紧密相依的，或者说，企业新知识是通过 个体新知识在企业中被有效传递共享最终整合而成的：在新知识的产生过程中，它已在 企业内部传递、交流和分享。在一定意义上，知识的生产、创造过程与知识在内部的传 递与分享过程是紧密相连的。 就单个企业的知识系统而言，知识系统的运动大体包括知识提升、知识拓展、知识 创造和知识转移四种形式。其中，知识提升是知识系统的四个不同层次间的纵向运动； 知识拓展是知识的横向运动，一般发生在同一知识层次中；知识创造是对已有知识的创 新和综合；而知识转移则是已有知识的充分运用，是知识在企业知识系统的不同予系统 之间，甚至是不同企业之间的知识系统之间的运动。 知识提升是通过学习使组织在某一方面的知识得n ；d r i 强。组织学习为知识的提升提 供了两条路径。一条路径是学习组织中其他成员的长处，使组织的弱势方面得以改善， 赫十战略联盟的组织问学习研究 即将其他组织成员的强势知识内化为自己的能力，以弥补自身在某些能力方面的不足， 使个人知识提升为团队知识，团队知识提升为企业知识和网络知识；另一条路径是企业 为多角度地运用已有知识提供可能，从而使企业在某方向上的知识特长得到不断强化 而获得提升。同本学者丹羽哲夫( 1 9 9 7 ) 说：“在9 0 年代，发挥专业特点，打入可能发 展的业务领域在从事新业务以及融合业务的同时，创造出同一业务的多种业务形态( 理 由各种各样的起点创造具有企业个性特点的业务形态) 。”通过组织学习，由于辅助知识、 互补知识等类型的知识更易获得，知识的提升速度就可能加快，机会也会增多。 知识拓展是指通过组织成员的共同努力，获得、吸收和消化新知识，最终与企业原 有知识体系融为一体的过程。知识系统为组织成员的学习提供了良好的场所。知识拓展 的过程在有些时候往往具有非常明确的目的性，是有意识的过程，但在有些时候则是处 于无意思或潜意识状态的，在这种状况下组织学习往往会让参与者得到意想不到的多种 附加收益。 知识创造是指组织成员通过对学习进而创造出崭新知识的过程。知识创造对于企业 原有知识系统有三种可能。一种可能是新创造的知识产生并只存在于组织成员之间，可 以为企业的知识系统所用，但不能为该系统内某个人单独拥有；另一种可能是新创造的 知识可为各方所用，即新知识可以被完全整合进企业的知识系统。第三种可能是新创造 的知识替代原有的知识系统或是替代原有知识系统中的一部分。由于知识小组更容易使 新知识相互激活，因此，通过组织学习更容易实现对知识的创造，并由此形成自身的优 势。 知识转移是指企业的知识重心发生变化，或是企业在某一方面新获得已经相对成熟 的知识的过程，或是企业通过一定的网络将自己的知识转移出去并从中获得收益的过 程。如，随着技术发展和市场变化的速度加快，知识的贬值速度也相应加快。通过将知 识转移出去，可以在有限时间内快速获得知识的投资收益，并时间规模的报酬递增，使 企业知识系统的效用得到最大程度的发挥。借助联盟来实现知识的转移，可以避免内部 一体化的投资刚性，使知识在转移中仍能保持相当的弹性和活力，从而增加了获益机会， 同时也可减少市场交易中的知识价值对于购买者的不确定性所带来的机会成本，并节约 了搜寻时间，使知识效用的发挥周期得到延伸。 从上面的分析中可以看出，企业知识理论认为知识是企业的本质( 帕维特p a v i t t 、 纳尔森n e l s o n 和格兰特g r a n t ，1 9 9 6 ) ，因此学习就成为组织生存的关键因素( 袁安照， 2 0 0 2 ) 。 二、组织学习 ( 一) 组织学习的含义 组织学习这一领域具有动态特性，首先表现在组织学习定义本身便是没有达成共识 基于战略联盟的组织问学习研究 的一个问题。随着时间的推进与研究角度的不同，提出更多的定义。 阿吉里斯和舍恩( 1 9 7 8 ) 比较早地提出组织学习的定义，他们把组织学习比喻为这 样一个过程：组成成员充当组织的学习者，发现并纠正应用理论中的错误，并将探索结 果深深印入个人意象和组织的共享图式中。在这一定义中，有四大要点：一是他们认为 学习是一个发现和改正问题的过程，组织学习的关键是个人学习；二是认为组织学习是 个人学习的隐喻；三是认为学习结果构成组织的记忆；四是认为个人学习活动受到由各 种因素组成的一种生态系统的影响。 后来的许多学者以此定义为出发点，进行补充和修正。针对第点，野中郁次郎 ( i k u j i r o n o n a k a ，1 9 9 5 ) 等人严厉批评这个定义过于强调对问题的发现和修正。为了克 服这一局限，研究领域便拓展到知识创新，主要表为新思想和新行为。同时，学习作为 一个过程，是一个动态的螺旋上升的过程；针对第二点，一些学者则批评把个人认为是 推动组织学习的关键这一论点，而寻求规则和标准运作规程( 马奇m a r c h 等，1 9 7 6 ) 以 及企业文化( 芭芭拉恰尼舆斯卡b a r b a r ac z a r n i a w s k a ，2 0 0 2 ) 来补充。企业文化方面 的观点认为，生活关键单位是关系而不是个人。在组织学习中，除了个人的推动外，企 业规则和标准运作规程以及企业文化也起很大的作用。个人的学习不一定导致组织的学 习；组织学习的关键是团队学习等。 人们越来越认识到，组织学习的发生地并不局限于传统的法律实体。人们提出“网 络”、“实践群体”和“组织文化”等概念来反映这一变化。网络可以是正式的或非诈式 的，网络成员可以是个人也可以是更大的实体，比如公司、供应商。实践群体指的是个 体的团队化，个人在团队内通过一起工作共享并创造专业知识。由于实践群体既超越组 织内部边界又超越组织间边界，因而该术语可使研究人民将分析重点放在单位上，不是 强调个人和传统意义上的组织结构。组织文化概念对于组织学习和知识创新很重要，因 为它突出了学习发生的背景并理解为以往的学习成果如何深深植根于组织的结构、规范 和常规之中提供了框架。组织文化塑造了组织成员对过去和现在事情的看法，形成了其 “思想地图”：这些关于需要学习什么、如何学习和为何学习的共享概念构成了组织未 来学习方向的基础。 根据以上分析，本文认为组织学习是在一定的社会环境中，实践个体与实践群体为 实现知识共享和知识创新进而提高组织核心能力而对来自组织内外环境变化的反应、洞 察、反思和评价的过程。组织学习的本质是知识共享与知识创新，其参与主体有个人、 团队、组织和实践群体，其学习既有本能的反应方面，也有积极进取的一面。 ( 二) 组织学习的分类 组织学习可以从很多的角度进行分类。 阿吉里斯和舍恩( 1 9 7 8 ) 的分类经常被引用。他们的分类是建立在巴特特森( 1 9 7 2 ) 一阶、二阶、三阶学习分类基础上的，把学习分为单循环学习 9 基于战略联盟的组织闯学习研究 ( s i n g l e - l o o pl e a r n i n g ) 、双循环学习( d o u b l e l o o pl e a r n i n g ) 和再学习( r e l e a r n i n g ) 。 单环学习指的是现行做事方式的逐渐改进；这类学习在于检测行为漏洞，使之更完 善。假定前提是现在的运作规程和思维模式是正确的，不需要改变。 双循环学习包括反思对正在做的事情提出质疑并导致对新行为的学习，而不改 善现有技能。假定前提是：组织具有指导并决定组织行为的应用理论、诠释体系和参照 系如果环境反馈对组织的理论假设提出质疑，为了适应环境要求这些假设理论要区别 对待，要重新界定或彻底改变。 再学习是一署中更高层次的反思，它是学习过程本身受到检验并丌始重新学习而出现 的。这类学习要求对现行规则和假设进行集体反思。 从学习方法进行分类可以分为：干中学、经验学习、用中学、学中学。干中学就是 在工作当中学习，现在有人称为“工作学习化”就是这个意思。比较明显的是学习曲线。 经验学习，是面对自己或别人的过去经验进行分析和反思而进行的学习。有人也称为历 史学习。用中学是使用者在使用他方提供的某一产品或技术的过程中而发生的学习。学 中学是学习“学习”本身，、即对所有的学习方式、方法和学习过程的学习。这种学习 提高组织学习能力的关键。 从知识的来源上进行分类可以分为组织内部学习和组织间学习。具体说明，见下而 的“三、组织闻学习”。 三、组织问学习 ( 一) 组织间学习的含义 学习与知识的不同来源有关。从知识来源上可以把知识分为内部知识和外部知识。 内部知识是指为企业内部的个人、团队、组织所拥有的知识和组织历史积累的知识， 可在企业范围内自由共享、交流、利用，并可为企业带来巨大的经济利益各羊中知识。这 些知识是个人、团队、组织相互作用而创造并加以共享的。 外部知识是指那些位于企业外部的、对企业产生积极影响的并能被企业所获取的各 种知识。如客户知识、专家知识、合作网络的知识等。这些外部知识可以通过个人层次、 团队层次和组织层次与组织外部的互动中而获得。 相应地，组织学习可分为组织内学习与组织间学习。组织间学习可以认为跨越组织 而进行的一种学习形式。 企业内部学习是通过个人与个人之间、个人与团队之间、团队与团队之间、团队与 组织之间等一系列的互动而进行的，在这种相互互动中，知识得以创造和共享，组织也 得以学习。 1 0 拱十战略联盟的组织间学习研究 7 1 个人 l l 团队 i l组织l 、i 历史 i 。1 个体层次 l 个人社会生活 j 中高层接触 团队层次l 任务组 职能组 l 组织层次 l 战略联盟 一般关系组织 图1 6 ：知识来源以及其获得途径 企业间学习是通过个人层次、团队层次和组织层次与组织外部的互动中进行的。个 人层次可以通过个人社会生活、中高管理层的对外接触而获得一些知识；团队层次可以 通过任务组和职能组与外界的联系而获得，组织层次可以通过与外部组织结成联盟或伙 伴关系而获得。与此同时，在个人层次、团队层次和组织层次的互动中，也进行着组织 内学习。企业可根据自身情景，在与企业外部的互动中，既可以通过客户知识管理，提 高客户满意度，谋求与客户的共同发展；也可以通过组建战略联盟，在与其他企业的合 作中促进企业自身知识创新与科技进步；或是通过与企业的合作者进行知识交流与共 享，形成利益的共同体，共同抵御市场风险；通过与企业竞争者共享知识，共同开拓和 培育市场等。 ( 二) 组织间学习的特点 组织间学习有其自身的特点。我们从它与组织内学习的比较中来看待其特点。 虽然组织内学习与组织间学习在很大方面有共性的地方，比如，都是在互动中学习 的，都离不开个人、团队和组织，组织间学习离不开组织内学习、都可以进行隐性知识 的转移等。但是区别也是很明显的。 基十战略联盟的组织问学习硼f 究 组织间学习与组织内学习的区别 比较项目组织内学习组织间学习 知识的所有权拥有所有权不拥有或不完全拥有 知识体系的异质性异质性低异质性高 管理复杂性相对容易管理比较难以管理 学习障碍小大 学习效果逐渐改进逐渐改进与突破进展 学习平台简单复杂 控制机制行政权力信任 图1 7 ：组织间学习与组织内学习的比较 一、战略联盟的含义 ( 一) 战略联盟的内涵 第二节战略联盟 战略联盟( s t r a t e g i ca l l i a n c e ) 最早是由美国d e c 公司总裁简霍兰德( j h o p l a n d ) 和管理学家罗杰奈格尔( r n i g e l ) 首先提出。但是对战略联盟的定义，学术界、实业 界没有统一的认可的定义。林素开姆( l i n s uk i m ) 等人提出了“组织学习”理论以 解释战略联盟。他们认为，战略联盟是组织学习的一种重要方式，其核心在于学习联盟 伙伴的经验性知识。古拉提( g u l a t i ，1 9 9 5 ) 认为，战略联盟可定义为企业间交换、共 享或共同开发新产品或服务的自发性活动。有人还认为战略联盟是指企业为了实现其在 某个时期的战略目标而与其他具有优势互补的企业所结成的合作关系。 本文试图从组织间学习的角度进行定义。战略联盟是企业间为达到l | 戋略目标所结成 的一种合作关系，从静态上看，它是一种组织间学习的场所；从动态上看，它是组织问 学习的一种重要方式。 这一定义包括以下基本要件：首先，联盟会涉及到两个或多个独立的组织；其次， 联盟的目的是为了实现双方企业的特定战略目标，并共享联盟所带来的利益；第三，联 盟是一种合作关系；第四，战略联盟的分析要从静态和动态两个角度来看待，从静态上， 它为学习提供了个多个层次进行互动的空间，从动态上，它作为组织学习的一种方式， 为组织学习提供了选择的余地。 ( 二) 战略联盟的种类 战略联盟的种类很多，划分标准的不同导致不同的种类。 基于战略联盟的组织间学习研究 从联盟目标的不同取向可把战略联盟分为产品联盟和知识联盟。 从合作形式来看，主要有波特( m p o r t e r ，1 9 8 8 ) 纵向联盟和横向联盟两分法。纵 向联盟是生产经营活动的价值链中承担不同环节的企业之间的联盟；横向联盟是指在生 产经营活动中的价值链中承担相同环节的企业之间的联盟。一般来讲，纵向联盟是由从 事互补性活动的企业组成的联盟；而横向联盟则是由从事竞争性活动或类似活动的企业 组成的联盟。 从合作形式来进行区分的还有伯纳德l 塞蒙因( b e r n a r dls i m o n i n ) 的五分法 和戴维福可纳( d a i df a u l k n e r ) 的三维模型。伯纳德l 塞蒙因根据双方合作的 紧密程度和合作范围提出了五种重要的战略形式：非f 式合作、契约性协议、合资、股 权参与和国际联合。戴维福可纳以合作性质、合作方式和伙伴数量为分类标准，对战 略联盟分为集中联盟、复合型联盟、合资、协作和国际联合五种形式。 从联盟合作内容上可划分为研发阶段的战略联盟、生产制造阶段的战略联盟、营销 阶段的战略联盟和全面的战略联盟，这些内容基础上的联盟还可以进一步细分。 根据竞争与合作配置不同而划分为合作竞争联盟、竞争合作联盟、边合作 边竞争联盟、对内合作对外竞争联盟等形式。 这些不同的种类为我们认识战略联盟和分析战略联盟提供了进一步的思路。 ( - - - _ ) 战略联盟