（工商管理专业论文）A软件公司员工职业生涯规划与管理.pdf

摘要 摘要 2 l 世纪是知识经济时代，竞争的关键是人才，人力资源的开发、 利用与管理是直接构成企业核心竞争能力的关键性战略资源。具有高 技术含量、高附加值特点的软件产业将成为2 1 世纪拥有最大产业规 模和最具广阔前景的新兴产业之一。中国软件产业发展非常迅速，目 前，从事软件开发的企业己经超过1 0 0 0 0 家，然而人员流动性大，人 才的巨大缺口已经成为了遏制软件企业持续发展的重要原因之一，与 此同时大量的软件开发人员碰到技术发展的瓶颈，并阻碍其在工作岗 位上的有效工作和个人职业生涯的顺利发展。随着经济全球化的发 展，软件产业内部的竞争必然日益激烈，软件企业的人力资源管理政 策必将影响企业的未来持续性发展。 员工职业生涯规划与管理体现了一种全新的人力资源管理理念 和模式，代表着当前人力资源管理领域中一个崭新的发展方向。企业 推行员工职业生涯管理，通过帮助员工的职业发展，以求企业持续发 展，最终实现企业目标。 a 软件公司是笔者所在的企业，笔者根据该公司的实际管理情况， 运用所学的员工职业生涯管理相关理论，分析a 软件公司的员工职业 生涯规划与管理体系。本文共分为五个部分，第一部份为绪论，主要 介绍了本文的研究目的、意义以及国内外研究现状；第二部分为职业 生涯规划与管理概述，主要介绍了职业生涯管理的理论基础及职业生 涯管理的概念与内涵；第三部分分析软件行业人力资源特点及实施职 业生涯管理的必要性；第四部分介绍a 软件公司员工职业生涯规划与 管理体系；第五部分对a 软件公司的员工职业生涯管理体系的实施效 果进行了评价。 员工职业生涯规划与管理是一项复杂的系统工程。本篇论文通过 分析职业生涯管理相关理论，针对软件行业特点，基于实证分析，探 索并研究软件公司员工职业生涯规划与管理的对策，为提升我国软件 企业的员工职业生涯管理或人力资源管理水平提供启发和参考。 关键词：职业生涯软件行业晋升绩效考核 a b s 仃a c t m a n a g e m e n t ， t h i sp a p e ra n a l y z e dac o l p a n y se m p l o y e ec a r e e r m a n a g e m e n ts y s t e m t h e r ea r ef i v ep a r t si n c l u d e di nt h i sp a p e r f i r s t l y ，i n t r o d u c i n g t h e p u r p o s e ，m e a n i n go f t h e s t u d ya n d r e s e a r c hs t a t u sb o t ha th o m ea n da b r o a d s e c o n d l y ，i n t r o d u c i n g t h eb a s i ct h e o r i e so fc a r e e rm a n a g e m e n ta n di t sc o n c e p ta n d c o n n o t a t i o n t h i r d l y ，a n a l y z i n g t h ec h a r a c t e r so fh u m a n r e s o u r c e si ns o f t w a r ei n d u s t r ya n dt h en e c e s s i t yo fi m p l e m e n t o ft h ec a r e e rm a n a g e m e n t f o u r t h l y ， i n t r o d u c i n gt h ec a r e e r p l a n n i n ga n dm a n a g e m e n ts y s t e mc a r r i e do u ti nac o m p a n y l a s t l y ， c o m m e n t i n go nt h ee f f e c to fc a r e e rm a n a g e m e n ts y s t e ma c h i e v e d i nas o f t w a r ec o m p a n y e m p l o y e ec a r e e rm a n a g e m e n ti sac o m p l i c a t e ds y s t e m a t i cp r o j e c t t h r o u g ha n a l y s i s i n gt h ec a r e e rm a n a g e m e n tt h e o r i e s ， t h i sp a p e r w o u l de x p l o r ea n dr e s e a r c ht h ec o u n t e r m e a s u r e so fc a r e e r m a n a g e m e n to nt h eb a s i so fu n i q u ec h a r a c t e r so fs o f t w a r e i n d u s t r y t h r o u g ht h er e a li n s 而奋斗，强化员工对企业的忠诚度。薪酬结构要注重长短期激励相结合。短期激励与基于员工职业 生涯发展的绩效管理直接挂钩，这样的绩效管理不是针对过去的绩效而是面向未来、着眼于员工职业生涯发展的绩效管理。薪酬策略上， 要注意帮助员工职业生涯的发展，鼓励员工在平级流动，增加多领域 绪论 a 软件公司员工职业生涯规划与管理 1 绪论 1 1 研究的背景 全球经济一体化的2 1 世纪，是知识经济时代，是高新技术的时 代，是竞争日益加剧的时代。企业的竞争主要取决于人力资源综合素 质的竞争，人才资源的开发、利用与管理是企业生存和发展的关键战 略性资源。面对日益激烈的竞争环境，企业想要赢得持续性发展，管 理者必须注重人力资源管理，在人力资源开发和管理中处于主动地 位。学会采取科学的管理方法，全面提高员工素质，最大限度的开发 员工的潜能，这是摆在管理者面前的一个重要课题。职业生涯规划与 管理是当代人力资源管理中的重要组成部分和崭新的发展方向，做好 这项工作对促进组织发展和个人职业生涯发展都具有十分重要的意 义。 具有高技术含量、高附加值特点的软件产业将成为2 1 世纪拥有 最大产业规模和最具广阔前景的新兴产业之一。随着越来越多的跨国 公司涌入中国，国内企业与国际企业问的竞争日趋激烈。而人才的竞 争更是外国公司实现管理人员的“本土化”的捷径。外企以其独特的 竞争优势吸引大量的国内企业优秀人才，随之而来的必然是我国企业 的部分人才、客户、市场资源的流失。而这种人才之争在高科技行业， 特别是软件行业中，显得尤为突出。与微软、i b m 、h p 、c i s c 0 等著名 跨国公司相比，国内企业在管理理念、经营方式、企业文化等方面都 存在较大差距。如何取得竞争优势，如何发展、乃至如何生存，是我 国软件业内人士关心的焦点问题。 软件行业最宝贵的就是人力资源，中国软件业一个严重的问题就 是人员流动性大，人才的巨大缺口已经成为了遏制软件企业持续发展 的重要原因之一。与此同时大量的软件开发人员碰到技术发展的瓶 颈，并阻碍其在工作岗位上的有效工作和个人职业生涯的顺利发展。 北京交通大学硕士学位论文 中国软件业要形成规模化经营，赶超世界一流水平，营造用好人才、 吸引人才和培养人才的良好环境，是发展软件产业工作的重中之重。 在上述背景下，许多软件企业都开始在员工职业生涯开发与管理 方面进行了探索和实践，试图将个人职业生涯与企业发展相结合，最 大限度的发挥企业入力资源的优势，从而提高企业的综合竞争力。 1 2 研究的目的和意义 员工职业生涯规划与管理的最终目的是通过帮助员工的职业发 展，以求公司可持续性发展，实现公司发展目标。职业生涯管理作为 人力资源战略中的一个重要部分，必然对企业竞争优势的提升和企业 经营目标的实现起着重要作用。从企业发展和员工发展的角度对职业 生涯管理作战略思考，设计和构建科学的、适合企业发展的职业生涯 管理模式，促使员工拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业核 心能力，这是关系企业长远发展的重要工作，是值得我们关注和探讨 的企业人力资源管理研究的一个十分有意义的课题。运用职业生涯规 划与管理的一般理论和方法，研究软件行业员工职业生涯规划与管理 的特殊性，正是本课题形成的主要动因。 1 。3 国内外研究现状 就学科发展而言，职业生涯管理( c a r e e rm a n a g e m e n t ) 在美国 已经有4 0 多年历史，在欧洲有3 0 多年历史。经过4 0 多年的发展， 由于社会经济形势的变化，职业生涯管理的内容和应用方法有了较大 的发展。到九十年代中期，职业生涯管理学说才从欧美国家传入中国， 无论在理论上还是实践上都处于比较落后的境地。很多企业对于职业 生涯规划与管理这种全新的、先进的人力资源管理模式更是关注不 多。在大陆，企业中开始应用职业生涯管理体系才不过1 0 年时间。 1 3 1 美国的职业生涯管理学说 美国最著名的职业生涯管理研究专家当属麻省理工学院斯隆管 绪论 理研究所的施恩( e d g a rh ，s c h e i n ) 教授。1 9 7 8 年他出版的职业的 有效管理( c a r e e rd y a m i c s ) 一书率先从职业发展观出发，勾勒 出了个人与组织相互作用的基本图式，为我们认识个人成长和发展， 组织发展与变革，管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有 效的工具。该书由于首次提出了职业锚的要领而成为职业生涯开发与 管理的经典著作。 犹他州立大学管理学系教授布鲁克林德尔1 9 8 6 年出版的专著 管理新职业者当代工作者的多种职业生涯成功向导 ( m a n a g i n gt h en e wc a r e e r i s t s 一t h ed i v e r s ec a r e e rs u c c e s s o r i e n t a t i o n so ft o d a y sw o r k e r s ) 中论述了职业生涯的多样化， 将职业生涯定位分为迸取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五种 类型，并对这五种类型职业者的特点及管理进行了研究。 美国纽约州立大学的约翰b 米纳教授( j o h nb m i n e r ) 和左治 亚州立大学的唐纳德p 克莱思教授( d o n a l dp c r a n e ) 在1 9 9 5 年出 版的人力资源管理一一战略前景( h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ：t h e s t r a t e g i cp e r s p e c t i v e ) 一书中作为影响绩效的因素之一论述了职 业生涯开发。他们认为公司采取职业生涯发展的战略只是为了留住想 留住的员工，挤走不需要保留的员工。他们忽略了员工职业发展的需 要，以企业利益为根本出发点来看待职业生涯开发管理，并对此项工 作的发展前途持保守、消极的态度。 与米纳教授的观点相反，加利福尼亚州立大学心理学教授亚瑟 谢尔曼等人认为要使员工对个人职业生涯感到满意，需建立能使员工 在组织内达到个人目标的职业生涯计划，职业生涯开发与管理可以最 大限度地开发潜能，强化组织成功。最为宝贵的是他把职业生涯开发 与管理视作一种战略过程。 托马斯。g 。格特里奇、赞迪b 莱博维茨、简e ，肖尔在有组织 的职业生涯开发一一建设世界级劳动大军的基准评价( 1 9 9 4 ) 一书 中以1 2 家有代表性的组织机构的案例研究为核心，描画出成功的职 业生涯开发方式的大致轮廓。作者指出：人的开发前所未有地与组织 的战略性商业需要紧密结合在一起：有组织的职业生涯开发越来越多 地采取一种有系统的方式；职业生涯开发的重点已经从个人发展到公 司。 北京交通大学硕士学位论文 1 3 2 法国的职业生涯管理学说 法国高等经济与贸易大学人力资源管理教授让m 普雷蒂分析了 法国2 0 世纪6 0 年代以来职业生涯开发与管理的变化趋势，他认为职 业生涯的最初概念出现于2 0 世纪6 0 年代。当时法国经济发展较快， 职业生涯管理的意义在于职位的提升，而在八九十年代，竞争激烈和 经济不景气环境中，职业生涯开发与管理意义在于保住工作。 法国人力资源专家包雷在职业生涯评价年度会谈一书中认为： 职业生涯规划是2 0 世纪6 0 年代阶级斗争的产物。当时，工会在一些 企业中取得了职员随工龄增加而获得自动提升的权力。在这种情况 下，职业生涯规划如同一张不用奋斗就可实现的职务晋升计划表，体 现不出人在一生中的主动追求和全面发展，当然也经不起经济动荡的 考验。 法国著名的人力资源管理专家富兰可布努瓦教授在1 9 9 1 年发表 的欧洲干部管理一书中虽然承认干部价值自我实现的重要性，但 仍将干部职业生涯开发与管理的目的局限于为企业管理服务。 由此可见，有些学者对职业生涯开发与管理的研究主要是从企业 需求的角度而不是从员工职业发展需求的角度研究问题的。法国早期 的职业生涯规划的定义有很大的局限性：职业生涯管理只是为企业服 务，企业缺乏对员工自身需求的尊重。 让m 普雷蒂教授在1 9 9 0 年出版的人力资源和1 9 9 5 年出版 的人力资源管理中论述：企业中的职业生涯首先表现为一系列工 作职位，而职业生涯管理则是指在企业结构中一个员工过去、现在和 将来的职位连续。里昂高等商业学校教授f 丹尼在干部管理一书 中批判普雷蒂教授的观点为传统定义，他认为：“职业生涯的概念不 应仅局限于它的客观含义，即那些可以实际观察到的职业生涯发展过 程。职业生涯的概念，还应包括个人对其职业生涯发展的见解及期望。 职业生涯的这一主观含义不应被忽略，因为它开辟了实现可以令一些 雇员满意的职业生涯发展的新道路。因此职业生涯不一定意味着工作 岗位的变化。”由此可见，职业生涯及其开发管理在法国得到重视和 积极的研究，其定义和内涵的不断地更新，向侧重于人的职业发展方 4 绪论 向转化。 1 _ 3 _ 3 我国的职业生涯管理现状 在中国，职业生涯开发与管理的研究基本还属于引进、介绍阶段。 台湾人力资源管理专家黄英忠教授在1 9 8 9 年发表的现代人力资源 管理一书中尚未涉及职业生涯管理的内容，但是在1 9 9 7 年版中用 一章的篇幅( 第十章前程发展) 论述了职业生涯开发的意义、职业 生涯开发与人性需求的关系、开发的阶段、影响职业抉择的因素、职 业生涯规划、职业生涯管理等内容。张添洲著的生涯发展与规划 对职业生涯规划与管理问题进行了研究。可以说这是中国学者中对职 业生涯开发与管理研究的开创之举。 近几年大陆学者撰写的有关人力资源管理的著作也开始出现了 关于职业生涯开发与管理的章节。王志强编译的白领职业教程：职 业生涯、务实人生、罗双平编著的职业生涯规划、林泽炎、李春 苗编著员工职业生涯设计与管理等著作对职业生涯方面的内容进 行了探讨。这些研究成果的出现标志着中国学者对职业生涯开发与管 理研究开始给予了关注。 1 4 研究的内容与方法 普通的职业生涯规划与管理类的书籍和论文，大多是国内外专 著、m b a 教材以及专业性期刊，一般运用一些案例研究企业员工职业 生涯开发与管理问题。以自己所 x 北京交通大学硕士学位论文 金斯伯格的职业发展论，事实上只是职业生涯早期发展的不同阶 段，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程 b 萨伯的终身职业生涯发展理论 美国著名职业心理学家萨伯( e s u p e r ) 从人的终生发展的角度 出发，结合职业发展形态，把人的职业生涯发展划分为5 个阶段。且 每个阶段都有不同的任务和特征。 1 、成长阶段。从0 1 4 岁。经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到 有意识培养职业能力的逐步成长过程。这个阶段发展的任务是：发展 自我形象，发展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。 2 、探索阶段。从1 5 2 4 岁。该阶段的青少年，通过学校的活动、 社团休闲活动、打零工等机会，对自我能力及角色、职业作了一番探 索，因此选择职业时有较大弹性。这个阶段发展的任务是：做出尝试 性的职业决策和职业生涯规划，使职业偏好逐渐具体化。 3 、建立阶段。从2 5 4 4 岁为建立稳定职业阶段。这一阶段是大 部分人职业生涯周期中的核心部分。又分为两个次阶段：适应阶段 ( 2 5 3 0 岁) ：对选定的职业和目标进行进行检讨，如不适合则重新选 择，尽快进入稳定的职业状态；稳定阶段( 2 5 4 4 岁) ：致力于实现稳 定的职业目标，努力谋取一个较高的位子，克服可能出现的职业中期 危机。 4 、维持阶段。在4 5 _ 6 4 岁这一阶段，劳动者一般达到常言所说 的“功成名就”隋景，已不再寻求新的职业领域，而是力求保住现有 职位，并为退休做计划。 5 、衰退阶段。人达到6 5 岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰 退，即将退出工作岗位，结束职业生涯。 萨伯以年龄来划分职业生涯各阶段，但实际上职业生涯的发展阶 段也是一个持续性的发展过程，而且人与人之间也存在着明显的差 异，所以各阶段在发展的时间上界限并不会太明显。 c 格林豪斯的不同任务发展过程理论 格林豪斯通过研究人生不同年龄段职业生涯发展的主要任务，并 以此将职业生涯划分为5 个阶段。 1 、职业准备阶段。典型年龄段为0 j 8 岁。主要任务：发展职业 想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必须的 职业生涯规划与管理概述 职业教育。 2 、进入组织阶段。1 8 2 5 岁为进入组织阶段。主要任务是：在一 个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择 一种合适的、较为满意的职业。 3 、职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为2 54 0 岁。主要任 务是：学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范， 接受组织文化，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业 成功做好准备。 4 、职业生涯中期。4 0 5 5 岁是职业生涯中期阶段。主要任务是： 对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业， 努力工作，有所成就；成为组织中受人尊敬的员工。 5 、职业生涯后期。从5 5 岁直至退休。主要任务是：继续保持已 有职业成就；对他人承担责任，成为一名良师：维护尊严，准备引退。 d 施恩的职业生涯发展理论 美国著名职业心理学家埃德加h 施恩( e d g a r ，h s e h e i n ) 教授 根据人的生命周期的特点和不同年龄阶段的人所面临的主要心理、生 理、家庭问题及职业工作的主要任务，将职业生涯分为9 个阶段。 1 、成长、幻想、探索阶段。处于这一职业发展阶段的年龄一般 在g 2 l 岁。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、 申请者。 2 、进入工作世界。1 62 5 岁的人步入该阶段。这一阶段充当的角 色是：应聘者、新学员。主要任务是：进入劳动力市场，谋取可能成 为一种职业基础的第一项工作；学会如何寻找、评估和申请一种职业， 并作出现实有效的决策和选择；个人和雇主之间达成正式可行的契 约，个人成为一个组织或一种职业的成员。 3 、基础培训。处于该阶段的年龄段1 6 2 5 岁。处于这一阶段的 人已正式迈进职业或组织的大门，要担当实习生、新手的角色。主要 任务是：了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得 组织成员资格，成为一名有效的成员；适应日常的操作程序，应付工 作并承担相应职责。 4 、早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为1 7 3 0 岁，这 阶段的角色是作为组织的新正式成员参与组织工作，并履行职责。主 9 北京交通大学硕士学位论文 要任务：( 1 ) 承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务； ( 2 ) 发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向 职业成长打基础；( 3 ) 根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和 约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者 在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。 5 、职业中期。处于职业中期的年龄一般在2 5 岁以上。这一阶段 的角色是组织的正式成员、任职者、终生成员、主管、经理等。主要 任务：( 1 ) 选定一项专业或进入管理部门；( 2 ) 保持技术竞争力，在 自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能 手；( 3 ) 承担较大责任，确实自己的地位；( 4 ) 开发个人的长期职业 计划。 6 、职业中期危险阶段。处于这一阶段的年龄一般在3 5 4 5 岁间。 主要任务是：现实的估计自己的才能、职业抱负、职业价值观及个人 前途；就接受现状或者争取看得见的前途之间做出具体选择；建立与 他人的良师关系。 7 、职业后期。从4 0 岁以后直到退休，是职业发展的后期阶段， 这一阶段的角色是骨干成员、管理者、有效贡献者等。主要任务：成 为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任；扩 大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责 任；选拔和培养新员工或接班人；如果求安稳，就此停滞，则要接受 和正视自己影响力和挑战能力的下降。 8 、衰退和离职阶段。一般在4 0 岁之后到退休期间，不同的人在 不同的年龄会衰退或离职。此间主要的职业任务一是学会接受权力、 责任、地位的下降；二是基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发 展新的角色；三是评估自己的职业生涯，着手退休。 9 、离开组织或职业一退休。离开组织或职业的年龄因人而异， 在失去工作或组组织角色之后，要保持一种认同感，学会适应角色、 生活方式和生活标准的急剧变化。 施恩教授依据职业状态、职业行为和发展过程的重要性来划分职 业周期阶段，从而使职业周期的划分更加明了。 1 0 职业生涯规划与管理概述 2 1 2 职业生涯的发展理论一职业锚理论 职业锚也是由施恩教授提出的，他认为，职业生涯发展实际是一 个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、 能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有 关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明 显地形成一个占主要地位的职业锚。 a 职业锚的定义 职业锚是指一个人不得不作出职业选择的时候，不会放弃的职业 中那种至关重要的态度价值观。实际上它就是人们选择和发展自己的 职业时所围绕的中心，是企业和个人进行职业决策时的核心因素。 职业锚是个人和工作情境之间早期相互作用的产物，个体只有经 过若干年的实际工作后才能被真正地发现。职业锚的核心内容是职业 自我观，主要包括三个部分：自省的才华与能力。以各种作业中的 实际成功为基础；自省的动机和需要。以实际情景中的自我测试和 自我诊断的机会、以及他人的反馈为基础；自省的态度与价值观。 以自我与雇佣组织和职业环境的准则和价值观之间的实际碰撞为基 础。 施恩教授认为要进一步理解职业锚的概念，还要了解以下几方 面：职业锚是以人的习得的工作经验为基础，职业锚的确定是由工 作经验所决定的，不完全取决于个人的才干和动机；职业锚是个人 能力、动机、价值观的相互作用和整合；职业锚带有一定的实际工 作的偶然性，是不能用各种测试工具提前预测出来的；职业锚是个 人稳定的职业贡献区和发展区，但是它不是一成不变的，实际上职业 锚是人不断探索职业生涯发展过程的动态结果。 b 职业锚的类型 职业锚是自我意向习得部分，每个人有各自的动机、追求、需要 和价值观，帮所寻求的职业锚会有所不同。施恩教授提出了以下五种 职业锚：技术职能型的职业锚、管理能力型的职业锚、安全稳定型的 职业锚、自主独立型职业锚和创造型职业锚。不同类型的职业锚也就 是不同类型的自我观模式，特点如下： 职业生涯规划与管理概述 他们一直追寻这种机会，即使这意味着即使变换公司，他们也不会接 受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。 挑战型职业锚：追求挑战型职业锚的人喜欢解决看上去无法解决 的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言， 参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变 化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，它马上变得非常令 人厌烦。 生活型职业锚：追求生活型职业锚的人喜欢允许他们平衡并结合 个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们需要一个能 够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境，为此甚至可以牺 牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义 得比职业成功更广泛。 c 职业锚的功能 职业锚作为一个人的自省的才干、动机和价值观的模式，在个人 的职业生涯与工作生命周期中，在组织的事业发展过程中，发挥着重 要的功能作用。职业锚有助于识别个人职业抱负模式和职业成功标 准；能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个人与相互接纳；有 助于增强个人的职业技能和工作经验，提高工作效率；职业锚还瓜了 一个人职业生涯选择时的着重点；可为员工中后期职业生涯发展奠定 基础。 2 1 3 职业生涯选择理论 如果说职业生涯的发展理论是把人的整个职业过程看作是自我 人生的发展过程的话，那么职业选择理论则是引导人们对自我的认同 过程。大哲学家罗素说过：“选择事业是人生的大事，因为职业决定 了一个人的未来选择职业就是选择将来的自己。”这句话说明了 职业选择的重要性。中国的一句古话“男怕入错行，女怕嫁错郎”同 样也是说明职业选择对人生的重要性。职业选择是劳动者依照自己的 职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需 求特征相符合的过程。职业生涯选择方面较著名的理论主要有：帕森 北京交通大学硕士学位论文 斯( f r a n kp a r s o n s ) 的职业一人匹配论、佛隆( v v r 0 0 m ) 的择业 动机理论、霍兰德( j o h n h o l l a n d ) 的职业性向理论。 a 帕森斯的职业人匹配理论 这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。最早由美国波士顿 大学教授帕森斯提出。1 9 0 9 年，帕森斯在其选择一个职业著述中， 明确阐明职业选择的三大要素或条件： ( 1 ) 应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其 他特征； ( 2 ) 应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职 业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。 ( 3 ) 上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、 了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件 与社会职业岗位( 对自己有一定可能性的) 相对照，相匹配，最后选 择一种职业需求与个人匹配相当的职业。 职业人匹配，分为两种类型： ( 1 ) 条件匹配。即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种 特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、险劳动条件很差 的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。 ( 2 ) 特长匹配。即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、 易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事 审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。 帕森斯的职业一人匹配论，这一经典性原则，至今仍然正确、有 效，并影响着职业管理学、职业心理学的发展。 b 佛隆的择业动机理论 美国心理学家佛隆在1 9 6 4 年出版的工作和激励一书中，提 出了解释员工行为激发程度的期望理论。期望理论的基本公式： f = v e 式中，f 为动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达 一定目标而努力的程度；v 为效价，是指个体对一定目标重要性的主 观评价；e 为期望值，是指个体对实现目标可能性大小的评估，也即 目标实现概率。 员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。效价 越大，期望值越高，员工行为动机越强烈，就是说为达到一定目标， 1 4 职业生涯规划与管理概述 他将付出极大努力。如果效价为零乃至负值，表明目标实现对个人毫 无意义。在这种情况下，目标实现的可能性再大，个人也不会产生追 逐目标的动机，不会为此付出任何积极性，付出任何的努力。如果目 标实现的概率为零，那么无论目标实现意义多么重大，个人同样不会 产生追求目标的动机。 佛隆将这一期望理论用来解释个人的职业选择行为，具体化为 择业动机理论。 c 。霍兰德的职业性向理论 美国霍普金斯大学心理学教授约翰霍兰德1 9 7 1 年提出了具有广 泛社会影响的职业性向理论( c a r e e r0 r i e n t a t i o n ) 。霍兰德认为， 对组织和个人都适宜的职业可以通过寻求个性与组织环境的要求之 间的最佳配置方式而推测出来。职业满意度、稳定性和实际成就取决 于个性与职业特点的匹配程度。霍兰德对从事某种职业的人们所具有 的共同特征进行研究，得出六种个性类型及相适合的职业，这六种个 性类型为：现实主义型、钻研型、艺术型、社交型、创新型、传统型 等。与六种个性内容相对应的有六种职业潜能，每种不同职业潜能对 应不同的适合职业类型。 l 、实际型 共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手 脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦 虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。 典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。 对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器 材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职 业( 计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工) ，技能性职业 ( 木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动) 。 2 、调研型 共同特点：思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动 脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博， 有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢 逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。 典型职业：生物学家、数学家、医学技术人员、心理学家等自然 北京交通大学硕士学位论文 科学和社会科学方面的研究、开发人员及专家；化学、冶金、电子、 计算机等方面的工程师、技术人员等。3 、艺术型 共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表 现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。 具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。 典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和 受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面( 演员、导演、 艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人)，音乐方面(歌 唱家、作曲家、乐队指挥)，文学方面(小说家、诗人、剧作家)。4 、社会型 共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教 关系，比较看重社会义务和社会道德 典型职业：喜欢各种直接为他人服务的工作，如：教师、行政人 员、医护人员、社会工作人员、图书管理员、衣食住行服务行业经理、 管理人员和服务人员等。5 、企业型 共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞 争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、 地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。 典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能， 项目经理、销售人员，营销管理人员、房地产商、经理、政府官员、企业领导、法官、律师等。 6、常规型共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条 理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实 际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞 争，富有自我牺牲精神。 职业生涯规划与管理概述 典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记 录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相 应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆 管理员、出纳员、打字员、投资分析员、人事职员、统计人员、银行 职员等。 霍兰德的职业潜能理论实质在于劳动者的职业潜能与职业类型 的适应，同一类型的劳动者与同一类型的职业相结合，便达到适应状 态，这样劳动者捞到了适宜的职业岗位，其才能与积极性才能得以发 挥。依照霍兰德的理论，劳动者职业潜能类型与职业类型的相关系数 越大，两者适应程度越高，此种情况下，人与职业的配置最相适宜， 是最好的职业选择；相关系数越小，相互适应程度就越低。 在选择长期、稳定的职业生涯时，不仅需要知道自己有能力从事 什么样的工作，更重要的是需要知道自己对哪类工作感兴趣。只有将 能力和兴趣结合起来考虑，才更有可能规划好职业生涯并取得职业生 涯的成功。 2 2 员工职业生涯规划与管理的概念和内涵 2 2 。l 。员工职业生涯规划与管理的含义 8 生涯的含义 生涯( c a r e e r ) 一词无论对个体和组织来说都不陌生，但很多人 对于该词的内涵并不了解。麦克弗兰德( f a r l a n d ) 认为，“生涯” 是指一个人依据心中的长期目标所形成的一系列工作选择及相关的 教育或训练活动，是有计划的职业发展历程。韦伯斯特( w e b s t e r ) 则 认为，“生涯”是指一个人一生职业、社会与人际关系的总称，即个 人终身发展的历程。沙特尔( s h a r t l e ) 认为，“生涯”是指一个人 在工作、生活中所经历的职业或职位的总称。目前国际上较为普遍接 受的“生涯”的概念是由美国生涯理论研究者舒伯s u p e r ( 1 9 7 6 ) 提 出的定义，舒伯认为：生涯是生活里各种事情、状态的连续进展，它 综合了人一生中各种职业和生活角色，由个人对工作的献身而流露出 独特的自我发展形式。简单地说，生涯是长期的、动态的、多层面的， 北京交通大学硕士学位论文 拥有一份有成就感和自我实现感的职业是生活幸福、个人充分发展的 重要基础，个人职业的成功需要认真规划。舒伯还认为，生涯作为一 个人终其一生所扮演角色的整个过程，它由三个层面构成：时间， 即个人的年龄或生命的过程；经历，即每个人一生所扮演各种不同 的角色：为个人所扮演的各种角色投入的程度。 所谓生涯是指一个人一生中的所有与工作职业相联系的行为与 活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。它包 含了下述四方面的含义： 1 、生涯只表示一个人一生中在各种职业岗位上所度过的整个经 历，并不包含着成功与失败的含义。 2 、生涯是一个连续不断的动态的发展过程，不仅仅是指一个工 作阶段或某一个职位。 3 、生涯由行为活动与态度、价值两方面组成。充分了解一个人 的职业生涯必须从主观和客观两方面理解：表示职业生涯客观特征的 概念是“外在职业生涯”，指一个人在工作时期进行的各种活动和表 现；内在职业生涯表示职业生涯的主观特征，涉及到一个人的价值观、 态度、动机、气质、发展取向等。 4 、生涯受多方面因素的影响，如个人对职业生涯的发展计划及 行动、组织的需要及人力资源计划、组织内外环境的变化、家庭的影 响等等。 b 职业生涯管理的基本概念 所谓职业生涯管理，是指组织和员工对企业及员工个人的职业生 涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合管理过程， 是企业提供的用于帮助企业内正从事某类职业的员工的行为过程。通 过员工和企业的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与企业的发 展目标一致，使员工发展与组织发展相吻合。 职业生涯管理包括两个方面：个人职业生涯管理和组织职业生涯 管理。个人职业生涯管理是个人为自己的组织生涯发展的需要，进行 自我职业生涯的设计、规划与管理，员工是自己的主人，自我管理是 职业生涯成功的关键。组织职业生涯的管理，是组织为了自身战略发 展的需要，协助员工规划其职业生涯的发展，并为员工职业生涯发展 设计通路，提供必要的教育、培训| 、轮岗、晋升等发展机会。值得注 职业生涯规划与管理概述 意的是：职业生涯管理是企业为员工设计的职业发展与职业援助规 划，与员工个人职业生涯规划有明显的不同，职业生涯管理是从企业 的角度出发，根据企业发展对职业的需要，将员工视为可开发增值而 非固定不变的资本；职业生涯管理必须满足个人与企业双重需要，实 现二者的共同目标；职业生涯管理的形式多种多样，凡是企业对员工 职业活动的帮助，均可列入职业生涯管理范畴之中。其中既包括针对 员工个人的，如各类培训、咨询、讲座以及为员工自发的扩充技能的 学习给予便利等，同时也包括针对企业的诸多职业发展政策和措施， 如建立和执行有效的晋升制度等。 2 2 2 员工职业生涯规划与管理的特点 从职业生涯管理的定义中可以看出职业生涯管理是以企业为主 发起的管理员工职业发展的一系列措施和计划的执行过程。职业生涯 管理是从企业的角度出发，根据企业发展对职业的需要，通过帮助员 工完成职业角色的自我定位，实现自我价值来谋求企业的持续发展， 它是将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。而做为员工个人来 说他的职业价值的自我实现并不局限于特定的企业内部，员工可以通 过跳槽实现个人发展目标。职业生涯规划与管理具有以下几个主要特 征： ( 1 ) 能满足企业和个人的双重需要，职业生涯管理是企业与员 工双方的责任。在职业生涯的管理中，个人需要和组织需要是一致的， 个人需要主要指自我价值的实现和提升；组织需要主要是指人力资本 的升值和组织的可持续发展。为实现目标，职业生涯管理在着眼于企 业自身发展需要的同时，满足员工职业生涯发展的需要。既然职业生 涯管理是员工和企业双方的利益所致，是满足其共同需要的活动，企 业和员工都必须承担一定的责任，双方共同完成对职业生涯的规划与 管理。在职业生涯管理中，员工和企业按照职业生涯管理工作的具体 要求做好各项工作。无论是个人或企业都不能过分信赖对方，因为许 多工作是对方不能替代的。从员工角度看，个人职业生涯规划必须由 个人决定，要结合自己的性格、兴趣和特长进行设计。而企业在进行 北京交通大学硕士学位论文 职业生涯管理时，所考虑的因素主要是企业的整体目标，以及所有企 业成员的整体职业生涯发展，其目的在于通过对所有员工的职业生涯 管理，充分发挥企业成员的集体潜力和效能，最终实现企业发展目标。 ( 2 ) 有完整的组织管理和信息系统。这也是衡量职业生涯管理 水平的一个主要标志。通常注重职业生涯管理的企业会有专门的管理 部门负责职业生涯管理的具体事务，有较完善的信息管理系统和考核 评估系统。有效的职业生涯管理，员工需要掌握有关企业各方面的信 息，例如企业的发展战略、经营理念、制度、企业文化、人力资源的 供求情况、职位的空缺与晋升情况等。企业也需要掌握员工的情况， 例如员工个人性格、兴趣、特长、能力、潜能、情绪、价值观、发展 目标、工作业绩及工作表现等。由于职业生涯信息总是处在变动过程 中，企业的发展在变，经营重点在变，人力需求在变，员工的需求、 能力、发展目标也在变，所以管理信息需要进行不断的维护和更新， 才能保证信息的有效性。 ( 3 ) 职业生涯管理是种动态管理，它贯穿于员工职业生涯发 展的全过程和企业发展的全过程。每个企业成员在职业生涯的不同阶 段及企业发展的不同阶段，其发展特征、发展任务都是不同的，不同 阶段有各自的特点、目标和发展重点，所以对不同发展阶段的管理也 应有所不同。动态的职业生涯管理重视对人的潜能的开发利用；从人 的能力和差异性角度去考虑工作的选择和调配；根据岗位要求标准选 聘人员。 ( 4 ) 管理内容广泛且管理形式多样化。职业生涯管理将企业与 员工之间所有的职业活动都包括其中，企业对员工进行培训咨询，员 工也要为发展自己而学习；企业针对员工职业发展制订各种制度，员 工针对企业的各种激励、晋升制度也要制定有针对性的发展计划。同 时，为实现职业生涯目标所需要实施的各种管理方法及手段都是职业 生涯的管理内容。 2 2 3 员工职业生涯规划与管理的研究内容 通过员工职业生涯管理内涵的分析，可以发现职业生涯管理是研 2 0 职业生涯规划与管理概述 究企业职业需求及员工发展之间的关系及其相互适应的规律的科学。 其研究对象是由职业生涯管理的主体( 即企业) 与职业生涯管理的客 体( 即员工) 及其职业之间的发展变化关系舰律及其相互作用机制而 构成的。 a 职业生涯规划与管理的意义 现代社会经济竞争的重点就是一流人才的竞争，谁能做好人才的 开发与使用，谁就拥有强大核心竞争力。只有保持企业战略发展目标 和员工个人价值目标的协调，才能实现企业可持续的发展。有组织的 员工职业生涯规划与管理就是打开这把锁的金钥匙。职业生涯管理对 员工个人而言其意义体现在三个方面： ( 1 ) 职业生涯规划与管理可以增强员工对工作环境的把握能力 和对职业困境的控制能力。职业计划和职业管理既能使员工了解自身 长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工 合理计划、分配时间和精力完成任务、提高职业技能。 ( 2 ) 帮助员工协调好职业发展和个人生活的关系。良好的职业 计划和职业管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题 和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更 加充实和富有成效。它更能考虑职业发展同个人追求、家庭目标等生 活目标的平衡，避免顾此失彼，两面为难的困境。 ( 3 ) 可以使员工实现自我价值的不断提升和超越。职业计划和 职业管理对职业目标的多次提炼可以渐渐使员工工作目的超越财富 和地位上，追求更高层次自我价值实现的成就感和满足感。 职业生涯规划与管理对企业也有深远的意义，主要体现在： ( 1 ) 职业生涯管理可以帮助企业了解企业内部员工的现状、需 求、能力及目标，调和它们同存在于企业现实和未来的职业机会与挑 战问的矛盾。通过职业生涯管理帮助员工提高在各个需要层次的满足 度，使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高，因 此，职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需 要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发 展上想要什么，协调其制定规划，帮助其实现职业生涯目标。这样就 必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨 大推动力，更好地实现企业组织目标。 北京交通大学硕士学位论文 ( 2 ) 职业生涯管理有利于企业合理配置企业人力资源。合理的 组织机构、组织目标和激励机制都有利于人力资源的开发利用，通过 关注员工职业生涯的发展，给员工提供更多发展的机会和空间。加强 职业生涯管理，可以实现员工职位配置的适宜性，达到人岗相宜和人 岗匹配。 ( 3 ) 职业生涯管理可以使员工的技能水平、创造性、主动性和 积极性保持稳定和提升，对促进企业持续发展有重要意义。职业生涯 规划与管理考虑员工的不同特点和需要，并据