（工商管理专业论文）mia酒店人才网的现状与发展战略研究.pdf

a thesis submitted in partial fulfillment of the requirements for the masters degree in business administration mia hotel talents and the present situation and the developement strategy research candidate : dai yangjun major : business administration supervisor : assoc. prof. chen min huazhong university of science they got access to this sector, forming a comprehensive talent network recruitment pattern with zhaopin, 51 job, the chinese elite as its three giants. network recruitment pattern has changed from the traditional electronic messaging position distribution model, to the talent database model, then to the current segmentation model. since 2011, the traditional recruitment website has ushered in an outbreak period and profited enormously. now chinese network recruitment industry is undergoing a segmentation trend, which can be further divided into regional, mode, professional, quality segmentation. mia hotel talent network focuses on the segment of hotel talent network recruitment, taking college and university hotel management talents as its starting point. through nearly 10 years development it can now offer diverse services to enterprises, such as “recruitment services, training services, industry portal, and executive search service”. with the constant changes of enterprises demands for talents and the market economy, standards of network recruitment service are increasing, as a result mia hotel talents network has been affected. among the factors influencing mia hotel network three elements stand outhotel people group, hotel group, hotel management college group. this paper bases its analysis on a survey on the three factors respectively, paying special attention to customer demands and concludes that the three groups have different demands; from interviews this paper also analyzes the networks advantages and disadvantages. considering the three groups different demands and mia hotel talent networks advantages the author proposes iii 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 five countermeasures: cooperating with other enterprises to realize mutual surplus; helping hotels clear their obstacles to widen their development prospects; using its resources to help colleges and universities in their education of hotel management talents; segmenting its services to cater for different groups of customers; upgrading its technology and enhancing its core competitiveness; changing its marketing concepts to improve its trade popularity. keywords：hotel talents network recruitment strategy research iv 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 目目 录录 摘摘 要要 . i abstract . ii 1 绪绪 论论 1.1 选题背景、目的及研究意义 . (1) 1.2 国内外研究文献综述 . (4) 1.3 本文的研究内容和研究方法 . (8) 1.4 本文研究的创新点 . (9) 2 网络招聘市场面临的机遇与挑战网络招聘市场面临的机遇与挑战 2.1 互联网环境对网络招聘的影响 . (10) 2.2 网络招聘发展情况概述 . (10) 2.3 现有技术模式的局限 . (12) 2.4 新技术的挑战 . (13) 2.5 客户服务时代的挑战 . (13) 3 mia 酒店人才网及客户的现状调查酒店人才网及客户的现状调查 3.1 酒店从业人员调查问卷设计 . (15) 3.2 酒店用工情况调查问卷设计 . (15) 3.3 酒店管理院校调查问卷设计 . (15) 3.4 酒店人才招聘网站访谈提纲设计 . (16) 3.5 问卷发放 . (16) 3.6 酒店人才网络招聘调查问卷结果分析. (17) 3.7 访谈资料分析 . (31) v 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 4 mia 酒店人才网存在问题成因及客户需求分析酒店人才网存在问题成因及客户需求分析 4.1 客户需求分析 . (37) 4.2 mia 酒店人才网存在问题及分析. (40) 5 mia 酒店人才网发展对策酒店人才网发展对策 5.1 合作发展，实现多方互盈 . (46) 5.2 产品分级，适合不同群体需求 . (48) 5.3 技术升级，增强核心竞争力 . (48) 5.4 改变营销观念，提高行业知名度 . (49) 6 结论与展望结论与展望 . (50) 致致 谢谢 . (51) 参考文献参考文献 . (52) 附附 录录 调查问卷、访谈提纲调查问卷、访谈提纲 . (55) 1 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 1 绪绪 论论 1.1 选题背景、目的及研究意义选题背景、目的及研究意义 1.1.1 选题背景、目的选题背景、目的 根据中国互联网信息中心，2012 年 7 月发布的第 30 次中国互联网发展状况统 计报告 ， 截止 2012 年 6 月底中国网民的人数达到 5.38 亿， 手机网民规模达到 3.88 亿。2012 年 2 月份、3 月份招聘高峰期对智联招聘、前程无忧、数字英才网、应届 生求职网、中华英才网互联网的访问量进行统计，平均每个网站的月点击量分别为 3869、3703 万次。如此多的网民及网络求职者给网络招聘行业带来了丰厚的经济效 益和社会效益，中国网络招聘将进入一个全新时代。 我国网络招聘起步相对较晚，1997 年“中华英才”、“智联招聘”专业型网络 招聘网站诞生，受我国互联网的发展速度及传统求职思想的限制和影响，仅有少量 的用户，这两个网络招聘网站运行初并未取得好的效益；1999 年“前程无忧”网络 招聘网站进入市场，人才招聘网站迅速切入人才市场；受 2003 年非典的影响，国家 暂停或者取消了人才市场的现场招聘，很多求职者纷纷借助于网络招聘的方式进行 求职，很多国内企业也越来越多的使用网络招聘服务，此时网络招聘市场开始异常 火爆。2003 年 11 月，酒店行业细分类人才网站mia 酒店人才网成立，开创了酒 店行业人才招聘网络的先河；截止 2005 年年底，中国已经具有人才招聘网站 2000 家以上，页面浏览总量达 30 亿以上1。这些网站中，除了少数非盈利性质的政府网 站或者公益组织网站外，其它均为盈利性的人才招聘网站。2007 年“百业人才网”、 “csdn”等行业细分类人才网站数量剧增。“前程无忧”、“智联招聘”、“中华 英才”三大综合性人才招聘网站占据中国网络招聘市场较大份额，并与全国性网络 招聘平台、地方性网络招聘平台、综合性网络招聘平台、专业性网络招聘平台展开 激烈竞争2。近两年由于宏观经济的影响，很多热钱投入网络招聘行业，网络招聘企 业竞争进一步加剧，同时还出现了搜索类人才网站3。 第 30 次中国互联网络发展状况调查统计报告，中国互联网信息信息中心 2 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 尽管近年来网络求职用户快速增长，“智联招聘”、“中华英才”、“前程无 忧”三大人才网站罩着“全国前三”的金冠，但是企业盈利并不乐观， 2011 年度三 大招聘网站的盈利报告显示，除了“前程无忧”能够保持盈利状态，其他两大巨头 “智联招聘”和“中华英才”则显得暗淡无光。面对 sns、微博等新一轮的网络招 聘发力点，对网络招聘传统模式和市场又将展开一次新的较量。 从网络招聘的发展趋势来看，随着社会的日益进步，经济区域化发展和社会分 工协作的精细化，行业人才网站将会越来越多的被求职者所接受。二十一世纪企业 的竞争更多的表现为人才的竞争，企业除了需要一些一般性的职位，更多的是需要 富有技术性的人才。网络招聘综合性人才网站虽然注册求职会员众多，但是对于某 些特定行业或者企业的技术人才需求时，网络招聘企业能够提供有效求职信息的较 少。很多求职者在求职时习惯性的使用职位搜索，对搜索的招聘信息不看内容，实 行“批量海投”，招聘企业信箱很快就被“五花八门” 求职者的简历塞满，企业招 聘方不得不使用“批量删除”战术4。企业发布招聘信息后得不到有效的招聘者简 历，求职者投了众多简历后也得不到回音，这样的结局无疑给招聘方和求职者都带 来了不便，降低了网络招聘和求职成功率。 目前我国行业主要分为农林牧渔、旅游休闲、建筑建材等十多个大类，在这些 大类中又分很多小类，这些行业的发展都需要众多的专业技术类人才。因此行业细 分网络招聘网站显得尤为重要。行业类人才网站与综合类人才网站最大的区别就是 人才都是业内的，企业通过行业网络招聘平台发布信息后，能在短时间能寻求到自 己满意的人才，节约人力资源运作成本5。求职者也尽可能多地关注自己行业内的招 聘信息，节省职位搜索时间。此外，由于行业人才网目标的确定性，网站工作人员 对企业的各技术岗位要求也较熟悉，能够了解求职者求职需求，加快服务进程。但 综合类人才网的客服不可能在短时间熟悉十多类行业的人才具体需求，与企业招聘 负责人、求职者很难达成共鸣。由此可以看出，行业细分将成为未来网络招聘发展 的趋势。 在网络招聘行业细分方面，目前国内酒店人才网络招聘以 mia 酒店人才网、中 国旅游人才网、中国酒店招聘网为三大支柱，其中 mia 酒店人才网作为国内酒店人 3 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 才网络招聘第一品牌。为酒店企业、酒店人才院校及应聘者个人办理注册会员，根 据酒店的人才需求情况，有偿将酒店人才向酒店推荐的商业模式。由于院校酒店人 才具有数量多、质量高和便于管理的优点，mia 酒店人才网选择以院校酒店管理人 才为基础。在公司成立的前几年，由于国内酒店人才供应和酒店人才需求信息的不 对称，mia 酒店人才网抓住这个契机，获得了较丰厚的商业利润和社会效益。然而 近几年中国的就业市场格局发生了变化，服务模式的单一性缺点及酒店人才培养院 校和酒店企业直接进行校企合作，mia 酒店人才网这个基础根基逐渐在缩小。此外 酒店行业的平均薪酬远低于全国平均薪酬，很多酒店从业人员不愿意从事酒店行业 的工作，使得求职注册人数降低。在这样的背景下，酒店人才网络招聘企业如果想 得到好的发展，必须在质方面下工夫，转变思想，增强服务意识，提升系统服务功 能，以质获量。 行业细分网络招聘企业如何转变思想，增加和提升服务功能，这个是行业细分 网络企业领导及理论专家当前需要研究的主要课题。 酒店行业人才网络招聘的领头羊mia 酒店人才网，如何根据酒店行业的特殊 性及行业细分网络招聘的发展趋势，进行有效的策略调整，夯实在酒店人才网络中 的领先地位及能够从综合性人才网站中夺取市场份额，这个是 mia 酒店人才网各位 领导所需要探讨的问题。 本文拟从酒店从业人员、酒店、酒店管理院校存在的实际困难和需求为主要目 标，探讨 mia 酒店人才网发展方向，试图解决以下几个问题：酒店人才的减少最根 本的原因出在何处？mia酒店人才网存在哪些不足？酒店人才到底希望mia酒店人 才网提供哪些方面的延伸服务？mia 酒店人才网如何利用自身的优势让酒店人才呈 现良性发展的状况？mia 酒店人才网如何制定有效策略？ 1.1.2 研究意义研究意义 1）理论意义 为网络招聘研究，特别是为行业人才网络招聘的发展研究提供理论参考。 2）现实意义 （1）对网络招聘行业的意义 4 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 通过本课题的研究，提升网络招聘企业的网络招聘平台服务功能，凝聚更多的 忠实客户群体，增强在招聘行业中的竞争地位，为企业获取持续稳定的经济效益和 社会效益。 （2）对酒店的意义 能够有优质和稳定的酒店人才供应，缓解酒店人才供应量不足、员工流失率高 的问题。 （3）酒店管理院校的意义 减轻院校的实习、就业压力，提高学生的综合素质和教育质量，提升学生的对 口就业率。 （4）对 mia 酒店人才网的意义 通过本研究，能够分析出酒店人才网络招聘行业的发展趋势及经营战略调整的 方向，提升科技含量，更好的为中国酒店人才服务，推动中国酒店人才的良性发展， 为企业获取更多的经济效益和社会效益。 1.2 国内外研究文献综述国内外研究文献综述 1.2.1 国内国内网络招聘网络招聘相关研究现状相关研究现状 国内第一篇关于“网络招聘”的文章发布于 1998 年， 而国内学者真正开始研究 网络招聘始于 2000 年。选取 cnki 中国期刊全文数据库 1979 年至 2012 年,输入题 名关键字检索“网络招聘”，共收集到 173 篇相关报道或研究成果。重庆大学贸易 与行政学院梁平、彭林园两位学者曾统计，我国近 10 年对网络招聘的研究呈不断攀 升的趋势6。尤其是 2006 年以来，增长幅度更加明显，2006 年、2008 年、2010 年 分别为 16 篇、18 篇、38 篇，说明随着中国宽带网络的普及，网络招聘发展成为主 要的招聘渠道之一；从研究成果质量而言，核心期刊上发表的仅有 21 篇，而且这些 论文中来源于 sci 的几乎没有，高水平论文相对较少，所以总体看来这一领域的研 究在我国学术成果发表机构并未受到很高重视。 郭素坤，王贵忱 (2009)分析了新时期下网络招聘企业所面临的各种挑战,并提出 了理念与模式、策略两个层面的解决方案,特别是社会性网络在网络招聘领域的应用, 5 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 提出了人才网站新生态的理念7。 安哲锋（2010）对网络招聘的概念、形式、优缺点、组织选用网络招聘的现状、 求职者和招聘人员对网络招聘的反应、网络招聘的有效性等方面的研究进展逐一进 行了介绍8。 常慧宁，徐辰（2011）面对人才招聘渠道发展的新趋势, 传统的招聘方式已经难 以满足企业和求职者的需要, 而基于网络技术的社交网站招聘应运而生。作者以微 博、人人网为例, 对社交网站这一新型招聘方式在国内外的发展现状、招聘特点以及 存在问题进行了深入分析9。 张萌，衣冯源10（2009）从网络招聘行业研究、网络招聘的模式和特点研究及 网络招聘的技术研究三方面总结出目前我国网络招聘的研究现状。 李豫川（2009）分析了我国网络招聘的现状,并就其中存在的问题提出要加大技 术革新、加强网络招聘立法、建立相关管理机构、采取收费形式促进我国网络招聘 的发展11。 唐丽均（2010）认为网络招聘是国内优秀企事业、跨国公司等人才招募最有效 的途径。越来越多的企业选择网络招聘,如何通过网络最迅速、最便捷、最有效地获 取企业需要的人才以增加企业整体竞争力成为企业最关心的问题12。 李立，张心怡（2010）对网络招聘的发展现状和优势作了简单的总结,然后针对 烟台某中型企业集团的网络招聘情况进行了实证研究,最后提出了相关建议13。 李进，肖亚成（2011）随着 sns 网络的快速发展,具有高粘度用户的不断增长， 构成了优质的人力资源蓄水池，sns 网络招聘成为了网络招聘的新的模式和探索， 具有精细性、互动性、准确性的特点，具备匹配度高、效率高、成本低的优点,也存 在一定的局限性，它给人力资源招聘带来了新的机遇和挑战14。 李琪，邓倩，钟超（2009）对网络招聘进行界定并分析其特点的基础上,概述了 网络招聘信用缺失表现以及网络招聘诚信建设的对策,以期获得一些对我国当前网络 招聘诚信建设具有指导和借鉴意义的见解15。 1.2.2 国外网络招聘相关研究现状国外网络招聘相关研究现状 网络招聘的方式在美国等国家多年前已经得到广泛的运用，成为大学毕业生和 6 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 求职者首选。1993 年美国实施 nii（national information infrasttruc-ture）计划以后， 网络普及得到提升，网民迅速增加。1996 年美国第一家名为“monester” 专业网络 招聘企业诞生，由于技术的限制，网络平台功能单一，求职用户仅为 300 万人；1997 年以“hotjobs”招聘网站为代表的专业人才网站纷纷出现，最大的进步是能够有简 历追踪、在线招聘和 b2b 系统，缺点是功能单一，仅能够提供技术类职位，聚焦于 投资银行和高科技产业；2005 年“monester”、“ hotjobs”、“careerbuilder”三大 网络招聘网站占据美国网络招聘招聘市场，他们通过多年的努力从原有的单一专业 性招聘网站发展成为综合性的大型人才招聘网站，能够横向发展综合性职位，满足 各岗位需要；2006 年以“”、“”、“l”为代表的小 型行业型和社区型网络招聘网站对综合大型网站形成很大的竞争，他们在各自领域 与综合型网络招聘网站争夺。当前以“careerbuilder”为代表的网络招聘网站，以综 合型和行业型并存的模式出现在美国网络招聘市场。 hogler, r, l.一览英才网作为细分招聘黑马，受 到业界所关注;百度旗下子公司百伯网于 2011 年成立， 凭借着百度强大的搜索引擎技 术和巨额资金以“按效果收费”为特色进军网络招聘市场。 2010 年中国网络招聘市场规模增长，主要有两个方面的原因：一是金融危机对 中国经济发展影响减弱，中国宏观经济形势走好带动网络招聘市场回暖;二是中国网 络招聘企业意识到产品升级的必要性，改善产品服务质量，开展多元化经营。 2.3 现有技术模式的局限现有技术模式的局限 2.3.1 专业工作引擎搜索的缺陷专业工作引擎搜索的缺陷 专业工作引擎搜索技术应用于求职招聘系统，对网络招聘主流模式的变革起到 一个新的突破作用。能帮助求职者短时间内搜索到与预先设定条件匹配的有效招聘 信息，并按照搜索结果与设定条件的匹配精确程度由高到低排列显示职位信息。由 于该技术的不成熟，导致这种模式存在以下局限： （1）技术不完善 专业工作引擎技术为一种完全技术主导模式，还没有完全实 现技术与内容的完全融合，客户满意度不高。 （2）效果不理想 该技术缺乏对搜索结果的初步筛选和分析，信息冗余，和单 13 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 一人才网站相比，没有能起到降低用户的工作量的作用。 2.3.2 主流技术模式的局限主流技术模式的局限 网络招聘行业目前主要采用的商业模式仍然是 monster 和前程无忧的中介模式， 求职者和招聘企业分别在网站上发布求职和招聘信息，网络招聘企业将匹配的求职 者的信息打包给需求企业进行筛选和招聘。在求职和招聘过程中，网络招聘企业仅 起中介作用。从技术层面分析，这一模式具有很大的局限: （1）技术含量低 由于技术含量较低，市场前景看好，很多商家能够轻易的加 入这个行业发展，导致无序竞争。 （2）技术雷同，同质化现象严重。 （3）低技术状态的运营，网络招聘行业难以获得更深层次发展。 2.4 新技术的挑战新技术的挑战 截止 2012 年 6 月底中国手机网民规模达到 3.88 亿，手机浏览器用户规模达到 2.78 亿。网络自费的下调及智能手机的普及加快了浏览器用户的发展。移动互联网 的快速发展，引发各大招聘网站纷纷加入到通过移动客户端抢占用户市场，推出基 于网站应用的手机客户端，将求职者的“求职阵地”从电脑延伸到了可以随时随地 接入网络的手机，以帮助求职者开辟求职新渠道，抢占先机，充分利用零散时间求 职，提高求职胜出的机会。迎合市场需求，截至到 2011 年底，前程无忧、中华英才、 百伯、智通人才网等都已先后推出手机招聘客户端34。 2.5 客户服务时代的挑战客户服务时代的挑战 经过十几年的发展，我的网络招聘产业已经从门户时代进入客户为王服务时代， 其传统服务日益不能满足客户的需要。网络招聘业务本来就是一个服务性的行业， 随着市场的成熟，在产品、技术的同质化竞争的形势下，想要赢得市场，服务如何 赢得客户满意，这才是网络招聘行业首要考虑的问题。个性化服务可更精准地满足 客户需求，提高客户满意度，更为准确地分析客户需求行为及市场发展趋势，从而 成功打造品牌、提升核心竞争力。 14 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 国内人才招聘网站目前基本都采用“网络+报纸+猎头+ asp”等类型的“多方 位、一站式”服务。从运行的实质效果来看，推出的这些服务产品中，亮点不亮， 千篇一律，对客户缺乏细分，服务缺乏针对性。因此，客户服务时代的人才招聘网 站还需进一步苦练内功。 15 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 3 mia 酒店人才网及酒店人才网及客户客户的现状调查的现状调查 客户的需求即是企业发展的方向。酒店从业人员、酒店企业及酒店管理院校所 需解决的问题，正是 mia 酒店人才网需要更好的为客户服务的方向。客户群体问卷 调查主要分三个方面进行，分别是酒店从业人客户群体、酒店企业客户群体、酒店 管理院校客户群体。酒店从业人群体是 mia 酒店人才网客户中最基本的元素，只有 他们的数量和质量提升了，才能够提供满足酒店客户的人才需求，企业才能获得更 好的经济效益和社会效益。故本调查研究的侧重点为通过对酒店从业人群体。 3.1 酒店酒店从业从业人人员员调查问卷设计调查问卷设计 3.1.1 酒店酒店从业从业人人员员调查问卷设计说明调查问卷设计说明 本问卷主要两个部分组成。 第一部分为酒店从业人基本信息，包括性别、年龄、学历、职务、工龄。 第二部分为酒店从业人的职业热情、职业发展影响因素、对学历问题的看法及 对 mia 酒店人才网的评价和期望 3.1.2 酒店酒店从业从业人群体调查问卷人群体调查问卷 酒店从业人群体调查问卷见附录一 3.2 酒店用工情况调查问卷设计酒店用工情况调查问卷设计 3.2.1 酒店用工情况调查问卷设计说明酒店用工情况调查问卷设计说明 本问卷主要调查目标是调查酒店目前各层次员工流失情况、员工流失原因、员 工学历提升途径、对 mia 酒店人才网的评级和建议。 3.2.2 酒店用工情况调查问卷酒店用工情况调查问卷 酒店用工情况调查问卷见附录二 3.3 酒店管理院校调查问卷酒店管理院校调查问卷设计设计 3.3.1 酒店管理院校调查问卷说明酒店管理院校调查问卷说明 酒店管理院校为酒店中、高级人才培养的摇篮，培养酒店管理专业人才的质量 16 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 和数量对酒店人才网络招聘企业的发展有很大的影响。本问卷主要调查目标是了解 各院校酒店管理专业的实习生/毕业生的工作安排方式、目前存在的困难、对 mia 酒 店人才网的评价和建议。 3.3.2 酒店管理院校调查问卷酒店管理院校调查问卷 酒店管理院校调查问卷见附录三 3.4 酒店人才招聘网站访谈提纲设计酒店人才招聘网站访谈提纲设计 3.4.1 酒店人才招聘网站访谈提纲设计说明酒店人才招聘网站访谈提纲设计说明 mia 酒店人才网为酒店人才网络招聘企业的典型代表，本论文主要访谈的对象 为 mia 酒店人才网的中、高层管理者，通过对他们的访谈，了解 mia 酒店人才网 的发展现状、企业的优势和劣势、企业经营理念及企业宗旨。 3.4.2 酒店人才网站招聘访谈提纲酒店人才网站招聘访谈提纲 酒店人才网站访谈提纲见附录四 3.5 问卷发放问卷发放 本次调研采用纸质问卷和电子问卷， 60%左右的调研利用酒店行业 qq 群和酒店 管理院校 qq 群完成。虽然覆盖面较广，受到时间和个人能力的限制，调查对象以 华东地区为主。酒店和院校调查问卷发放过程中每个单位主管领导发一份调研问卷， 每个酒店从业人一份调查问卷。 本次问卷调查总共发了调查问卷 400 份，其中酒店从业人员调查 300 份，院校 调查 50 份，酒店调查 50 份。回收调查问卷 386 份，其中酒店从业人员调查问卷回 收 290 份，院校调查回收 48 份，酒店调查回收 48 份，酒店从业人调查问卷中有 4 份为无效调查问卷，有效问卷为 286 份，酒店和酒店院校调查问卷都为有效问卷。 调查对象分别为酒店从业人员，酒店人力资源部管理人员，酒店管理院校专业负责 人。调查酒店涉及我国三星、四星、五星酒店，调查院校为中专、大专、本科酒店 管理，调查区域覆盖我国华东地区、华南地区、华中地区 、华北地区、西北地区、 西南地区、东北地区，调查对象全面，调查内容真实。 17 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 3.6 酒店人才网络招聘调查问卷结果分析酒店人才网络招聘调查问卷结果分析 通过对 382 份有效调查问卷进行整理，从酒店从业人员、酒店企业、酒店管理 院校进行分别统计， 并分别对这三个与 mia 酒店人才网发展关联性的群体进行分析。 3.6.1 酒店从业人员调查结果与分析酒店从业人员调查结果与分析 1）酒店从业人员信息及职业热情结果与分析 酒店从业人员信息、酒店从业人员职业热情度如表 3.1、图 3.1 所示 表3.1 酒店从业人员信息表 类别 百分比（%） 性别 男 26.22 女 73.78 年龄 20 岁以下 31.47 20-25 岁 52.45 26-35 岁 11.54 36-45 岁 3.50 45 岁以上 1.05 学历 高中及以下 28.67 大专 53.50 本科 15.38 硕士 1.75 博士 0.70 职务 一线员工 67.83 领班 12.24 主管 14.69 部门经理 3.50 总监或总经理 1.75 工 龄 1 年及以下 34.62 2 年 39.51 3 年 12.24 4 年 8.04 5 年及以下 9.09 18 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 1234567 认可度 百分比（总人数） 职业目标为高级管理人才工作岗位上很努力 看重高级管理人才发展前景对工作充满热情 图3.1 酒店从业人员职业热情 从表 3.1 和图 3.1 中可以看出， 酒店从业人员女性占很大的比例， 年龄段以 20-25 岁为主，大专学历超过 50%，一线员工人数占据 60%以上，2 年以上工龄的酒店从 业人员占据很大比例。他们对于酒店业的发展现况及发展趋势有很清楚的认识和了 解，这些对于本论文数据调查提供了真实性基础，能真实反映酒店从业人员的一些 特征。一半以上的被调查者都把成为高级酒店管理人才作为自己的职业目标，而且 在工作岗位上能够充满热情的努力工作。 据国家旅游局培训中心相关统计数据表明,北京、上海、广东等发达地区的酒店 员工平均流动率在 30%左右，有些酒店则高达 45%,一些酒店甚至高达 50%60%, 中国目前酒店人才的流失率处于高位状态，酒店人才的流失严重制约了中国酒店业 的发展35。为何刚进入酒店行业的从业人员对酒店的发展充满了热情，但是随着时 间的变化，他们纷纷转入其它行业。目前酒店行业具有大专学历的女性占的比例较 大，由于年龄的限制，他们毕业后踏入酒店工作不久就将面临结婚生子的问题，在 酒店工作基本属于昙花一现。对于这部分人才群体的培养和以后的出路，酒店和社 会明显无能为力。 这一困境正是 mia酒店人才网赢取经济效益和社会效益的切入点。 mia 酒店人才网作为酒店招聘行业的领军者，在人才推荐、职业培训、职业规划、 专家团队等方面有充足的资源，可以利用网络平台对上述人员进行辅助，发挥自己 的资源优势。随着网络招聘行业的细分，酒店网络招聘行业只有在提升服务功能方 面才能够赢得更大的市场，和综合性人才网站能够抗争。 2）影响酒店从业人员发展因素结果及分析 影响酒店从业人员发展的因素结果如图 3.2 所示 19 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 图3.2 影响酒店从业人员因素图 从图 3.2 中可以看出学历和能力因素对酒店从业人员的影响比较大。 对于酒店从 业人员而言，随着我国经济发展，各酒店对于学历和能力的要求越来越高，酒店业 的迅速扩张，酒店间的竞争加剧，各酒店业主都希望员工能够用新的思路和科学的 方法来降低运营的成本，增加企业的收入。意识到学历因素对职业生涯发展有阻力 的酒店从业人员数量越来越多，而我国目前成人教育采用的学历提升方法主要是自 学考试、函授、网络教育等。环境因素对酒店从业人的影响也比较明显，尤其是宏 观环境。如何通过个人综合素质提升来降低环境对他们职业生涯发展的影响，这个 是整个社会所要考虑的问题。 3）学历提升方式的调查与分析 酒店从业人员对学历的评价及希望用什么样的方式提升自己的学历调查结果如 图 3.3 和图 3.4 所示 0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 1234567 认可度 百分比（总人数） 不影响工作提升学历网络学习提升学历其它形式提升学历接受能力加学历的教育 图3.3 学历提升方式调查图 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 35.00% 1 2 3 4 5 6 7 认可度 百分比（总人数） 学历因素 能力因素 宏观环境 微观环境 20 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 1234567 认可度 百分比（总人数） 学历、能力同时提升仅要一张文凭 不提高学历酒店帮助提高学历，为酒店服务年限加长 学习费用自己出酒店出部分学习费用 图3.4 对学历认识及学费支出途径调查图 从图 3.3、图 3.4 中可以看出，酒店从业人员对学历提高方面的需求比例较大， 仅有部分人员认为学历不重要，这充分说明他们已经意识到学历的重要型，学历的 提升能够辅助能力快速的提升36；从对提升学历方面的方式来看，由于酒店工作环 境和时间的特殊性，80%以上的从业人员认为在不影响工作的前提下提升自己的学 历；从提升学历的目的而言，仅有 10%以下认可仅要一张文凭而已的说法，12.59% 的人持中立的态度，大部分从业人员希望学历和能力同时得到提升；在学习费用方 面，很多人的观点是酒店能够帮助他们出部分或者全部的学习费用，酒店出费用换 取他们对酒店服务年限的增加，此方法也许是目前有效解决员工流失的方法之一。 既然酒店从业人都有意向提升学历，但是通过什么最佳的途径和形式，这个又是一 大难题。对于酒店企业而言，如果出部分或者全部学费，如此高的人员流动率，到 底如何保证他们的利益不受到损失，这也是酒店企业困惑的问题。作为行业性招聘 网站，是否可以利用自身的资源来拓展这个为酒店从业人服务的项目。 4）薪酬满意度调查与分析 酒店从业人员薪酬满意度及提升薪酬意向调查结果如图 3.5 和图 3.6 所示 0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 1234567 认可度 百分比（总人数） 薪酬比较满意薪酬水平太低薪酬高，工效提升成为学习型员工 图3.6 薪酬调查结果图 21 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 0 10 20 30 40 50 60 不不 满满 意意 率率 （ % ） 2007年2008年2009年2010年 年年 份份 总经理 总监 前厅部经理 客房部经理 财务部经理 公关部经理 人力资源部经理 工程部经理 餐饮部经理 保安部经理 娱乐部经理 基层管理人员 一线员工 图3.7 2007-2010年酒店行业薪酬不满意统计图 从图 3.6、如图 3.7，可以看出，近 40%的调查者对薪酬水平表示不满意。据最 佳东方研究院 2007 年、2008 年、2009 年、2010 年中国酒店业薪酬报告分析显 示，一线员工的不满意率呈现逐年上升的趋势37-40。2010 年酒店一线员工的平均薪 酬为 1.744 万元，全国的平均薪酬为 3.6539 万元，不满意率达 54.36%。酒店行业薪 酬总体水平比较低这是个不争的事实，究其原因，和酒店业传统的用人观念有密切 关系，很多酒店业主和管理者认为酒店行业从业人员只要相貌出众，有体能能从事 单劳动即可，忽视了科学服务、创新服务的理念。 5）酒店从业人员归宿感、困难、职业规划调查结果与分析 酒店从业人员工作酒店从业人员归宿感、困难、职业规划结果如图 3.8 所示 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 1234567 认可度 百分比（总人数） 我没有归宿感我无法解决和酒店之间的矛盾 希望通过其他渠道化解矛盾希望有人提供职业规划的帮助 图3.8 酒店从业人员归宿感、困难、职业规划调查结果 22 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 从图 3.8 可以看出， 一半以上酒店从业人员在工作中遇到和酒店之间的矛盾得不 到化解，25%以上的调查者非常认同在职业发展方面有人能够提供职业规划的帮助。 矛盾不能及时化解加上在职业发展过程中没有科学的职业规划，导致他们找不到归 宿感，这也就难免会出现很多酒店从业人员在酒店工作不久后就转行，进入其它行 业发展。 6）酒店各层次能力需要提升情况调查结果与分析 酒店各层能力需要提升情况调查结果如图 3.9 所示 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 35.00% 1234567 认可度 百分比（总人数） 基层员工的能力急需提升督导层管理人员的能力急需提升 执行层管理人员能力急需提升决策层管理人员的能力急需提升 图3.9 人员能力提升图 从图 3.9 可知，酒店基层员工和督导层管理人员的能力急需提升的认可度比较 高。从酒店实际情况来看，作为和基层员工关系最为紧密的督导层管理人员，他们 是否运用科学的管理方法管理他们的团队，这对酒店的经济效益和社会效益产生很 大的影响，同时对该酒店基层员工的流失起重要作用。督导层管理人员多为表现突 出的基层员工提拔形成，他们缺少相应的管理经验，酒店虽然对他们有能力方面的 培训，但是由于受到酒店能力的限制，培训只是治标而不治本，不能够系统的提升 他们的管理能力，对于具体问题无法灵活应变；执行层和决策层对于酒店整个的宏 观运行起决定性作用，他们能力的提升，目前多数酒店只是采用短暂培训，缺少系 统性和实用性。 7）酒店从业人员网络求职调查结果与分析 酒店从业人员网络求职方式如图 3.10 所示 23 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士