合同范本之劳动合同解除的概念.docx

劳动合同解除的概念【篇一：劳动合同的解除】 论我国劳动合同的解除 摘要：劳动合同是确定劳动者和用人单位权利义务的最有效的合法形式,也为劳动关系的法制化起到重要作用劳动合同的解除是劳动合同制度中非常关键的方面,它直接涉及到用人单位和劳动者双方切身利益,因此特别容易引起争议。本文从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三个方面对中国关于劳动合同解除的法律规定作了具体的分析，并提出完善建议；最后从经济补偿金与赔偿金制度的角度对劳动合同解除后，用人单位对劳动者经济补偿进行的分析。 关键词：劳动合同解除 经济补偿金 赔偿金 正文： 1. 劳动合同解除基本概述 劳动合同解除是指在劳动合同有效成立以后，没有履行或没有完全履行完毕之前，当解除劳动合同条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系消灭的法律行为。劳动合同的解除意味着合同双方当事人权利义务关系消灭，对于用人单位和劳动者来说都具有很大的影响，尤其是对于劳动者，解除劳动合同就面临着失业。因此，劳动合同解除是劳动合同法律制度中的重点问题。 2. 我国关于劳动合同解除的规定 我国关于劳动合同解除主要从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种情况进行了具体的规定。 2.1双方协议解除劳动合同 协议解除即劳动合同经当事人双方协商一致而解除。双方当事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在劳动合同成立后，不存在用人单位强迫劳动者解除劳动合同的问题，所以，立法对协议解除一般不规定条件，只要求当事人在解除合同时内容、形式、程序上合法即可解除合同。中国劳动合同法第36条规定了协议解除劳动合同即用人单位与劳动者在协商一致的情况下可以解除劳动合同。同时劳动合同法第46条第2款规定了如果是双方协议解除劳动合同，且是用人单位向劳动者提出的解除合同，用人单位要向劳动者支付经济补偿金。这项规定明确排除了由劳动者向用人单位提出解除合同并由双方协商一致解除的情形，即在劳动合同的协商解除中，用人单位只对由自己单方提出并经劳动者同意后的解除支付经济补偿，不对由劳动者提出的协商解除承担补偿责任。 2.2劳动者单方解除劳动合同 单方解除即享有解除权的当事人以单方意思表示而解除合同。单方解除权属于民法上的形成权，由于单方解除权使权利人可以仅凭自己的行为就可以使自己与他人之间的劳动关系消灭，所以，对相对人的保护是十分重要的，尤其是对劳动者的保护。劳动合同法第 37 条规定了劳动者的单方解除，劳动者只要符合法定程序就可以解除劳动合同，不需要特定的法定事实的发生，但必须提前 30 日以书面形式通知用人单位。 劳动合同法第37 条修改了劳动可以随时通知解除劳动合同的情形，规定劳动者在试用期内解除劳动合同要提前三日通知用人单位。劳动合同法第 38 条规定了劳动者即时解除劳动合同的六种情形，只要出现了法律规定的这六种情形，劳动者无需向用人单位预告就可以随时解除劳动合同，由于在即时解除的情形下，没有给用人单位以准备时间，用人单位在无法立刻安排其他劳动者来顶替辞职者岗位的情况下，会对正常的生产和经营造成一定的影响。所以这种解除劳动合同的形式一般限于用人单位有过错的情形。 2.3用人单位单方解除劳动合同 劳动合同是劳动者的劳动权得以实现的重要保证,我国劳动法对用人单位单方解除劳动合同做了严格的限制。劳动法第25、26、27 条和劳动合同法第 39、40、41 条分别规定了用人单位在下面三种情况下可以单方解除劳动合同：过错性解除、非过错性解除和经济性裁员。 过错性解雇，又称即时辞退，它是指用人单位无需向劳动者预告就可以单方解除劳动合同。过错性解雇一般是由用人单位作出的，可以立即生效，无须事先通知劳动者，而被解雇的劳动者也没有请求用人单位给付经济补偿金的权利。这种具有处罚性质的解雇必须以劳动者的主观过错为前提，以劳动者在试用期内有证据证明不符合用人单位录用条件，或者劳动者有严重过错的情况下，用人单位才能对其解除劳动合同。为了避免用人单位滥用过错性解雇而侵害劳动者的合法权益，我国劳动合同法第39条以罗列的形式规定了有关过错性解雇的几种情形，对过错性解雇进行了极其严厉的规定。 非过错性解雇指劳动者无主观过错，但基于某些客观原因，用人单位可以依法单方解除劳动合同的行为。非过错性解雇主要是因为是劳动者的身体原因和技能原因不能适应多次调整后的工作需要，用人单位在无法提供与劳动者的身体或技能条件相适应的工作岗位情况下，只能将劳动者解雇。为了保障劳动者的权益，立法对非过错性解雇作了严格的规定限制，而且还要求用人单位对被解雇的劳动者都需要进行一定的经济补偿。 经济性裁员是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。我国劳动合同法第 41 条对经济性裁员作了比较具体的规定，主要从裁员的法定的许可条件及其程序方面进行限制，还规定了优先留用和优先招用制度。由于经济性裁员也属于非过错性裁员的一种，所以也执行经济补偿金制度。 3. 我国关于劳动合同解除的规定的不足与完善建议 3.1协商解除劳动合同制度的不足及完善建议 3.1.1协商解除劳动合同制度的不足 我国劳动立法中协商解除制度的不足之处在于其规定过于简单，忽略了如何从制度上保障双方当事人意思自治的实现。有的学者认为，从我国立法可以看出，其规定也非常的简单。对劳动合同的协议解除使用一般合同的协议解除的立法体例，强调合同主体的意思自治，实际上偏离了劳动合同不同于一般合同的特殊属性。对此，笔者也认为协议解除在形式上采用双方平等协商的方式解除劳动合同，但实质上，双方当事人的地位在劳动合同关系中并不完全平等，故劳动者在协议解除劳动合同时处于较为不利的地位。 3.1.2协商解除劳动合同制度的完善建议 建议我国在协议解除劳动合同制度中对最长承诺期限作出限制性规定。由于我国现行的劳动法律法规并未对协商解除劳动合同的承诺期限进行明确规定。实践中，由用人单位一方提出协商解除劳动合同的，往往会设定承诺的期限，而由劳动者提出的，一般不会设定期限。并且，即使劳动者设定了期限，用人单位也极少会根据劳动者的要求进行答复，特别是做出书面答复。因此，立法有必要对协商解除劳动合同的程序进行更为细化的规定。笔者认为，在协议解除劳动合同中规定一方提出协商解除劳动合同的要求后，对方进行答复的最长承诺期限是非常有必要的。因为这样不仅可以提高双方进行协商的效率，避免协商过程久拖不决。还可以保障劳动者获得答复的权利，使双方之间的劳动合同关系是否解除尽快得以确定。所以，立法虽应尊重双方当事人协商解除劳动合同的意思自治权，但对协商的程序及相应的期限做出相对合理及细化的规定也是十分有必要的。 3.2劳动者单方解除劳动合同制度的不足与完善建议 3.2.1劳动者单方解除劳动合同制度的不足 对劳动者即时解除劳动合同是否应履行通知义务及通知的形式、要求没有具体明确的规定。劳动合同法第 38 条规定了用人单位具有第一款中规定的六项法定情形之一，劳动者可以解除劳动合同。如用人单位实施了其第二款规定的严重违法行为，劳动者可以立即解除劳动合同，还不需事先告知用人单位。但在司法实践中，往往是双方当事人因解除劳动合同发生争议诉至法院后，劳动者才表明其系因用人单位具有上述情形而主张解除劳动合同。但用人单位对这一事实均不予认可。而劳动者在解除劳动合同时递交了辞职申请的案件，其在辞职申请书中大多不会载明上述事由。在这些情况下，劳动者的主张是否符合这一规定都存在认定上的一些困难。而目前根据司法解释的规定，在仲裁时效上对此进行处理也比较困难。故在司法实践中，对这些问题如何处理往往会出现不统一的认识。 3.2.2劳动者单方解除劳动合同制度的完善建议 建议对劳动者依据第一款的规定即时解除劳动合同的通知方式、内容作出相应明确的规定。其次，在保护劳动者合法权益的基础上，是否考虑在用人单位具有轻微违反这一规定的情况时，对劳动者规定一个相对合理的行使权利的期限。再者，制定司法解释对此问题的举证责任作出更为明确、合理的规定。 3.3用人单位单方解除劳动合同的不足与完善建议 由于用人单位单方解除劳动合同制度中存在的问题具有共性，对其完善建议也大致相同，故在此就一并阐述。归纳起来，笔者认为，可以从以下几方面予以完善： 3.3.1调整用人单位单方解除劳动合同条件的立法模式。可以采用概括式和列举式的二种立法模式并用，对重要概念进行立法解释，添补立法漏洞，增强可操作性。世界上其他实行用人单位单方解除劳动合同原因法定化的国家大多都采取了列举的模式，我国也作出了相关规定。但还应对其中的一些重要概念进行更加具体的立法解释，只有适用统一的标准，才能对司法实践中的案件审理具有更强的指导作用。 3.3.2完善用人单位单方解除劳动合同的程序性要求。对用人单位无论是预告解除劳动合同还是即时解除劳动合同都应该设置更为具体的强制性程序。必须明确解除劳动合同的具体程序，应给劳动者陈述、申辩的机会，在劳动合同的解除过程中劳动者有权向相关行政主管部门反映，用人单位必须做出答复和处理等制度的设计都可以使有关机关提前介入，避免事后劳动者维权困难。特别是在经济性裁员的情况下，更应制定严格规范的法定程序。 3.3.3加强工会在劳动合同解除制度中的监督作用。必须增强工会的独立性地位，以及在企业内部形成较为均衡的抗衡机制。工会应当介入劳动合同的订立、履行及解除的全部过程中。 特别要参与到劳动合同解除中劳动者与用人单位的谈判中，发挥其更为重要的作用。工会应通过集体合同的制定来维护劳动者权利，并不断加强工会在解除劳动合同中的监督作用。 4. 经济补偿金与赔偿金制度我国法律主要从经济补偿金和赔偿金两个方面对此做出了有关规定。我国劳动合同法上的经济补偿金是指劳动者在无过错的情况下，用人单位解除劳动合同后，企业应承担的一项法定的帮助义务。用人单位与劳动者解除劳动合同，实际上也就意味着劳动者失去工作，基于对劳动者的保护，国家要求用人单位在非劳动者主观过错的情形下解除劳动合同的，必须给予劳动者一定的补偿金，以保证劳动者在劳动合同解除后的一段时间内生活的需要。经济补偿金不是赔偿金也不是违约金，而是劳动合同解除的一种费用，是用人单位依法履行对劳动者承担的一种法定的帮助义务。用人单位也不是向所有的被解除的劳动合同的劳动者支付经济补偿金，而是只向被动的接受提前结束劳动关系的劳动者提供，我国劳动合同法第 46 条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的七种情形，只有在这七种情形下，用人单位才承担向劳动者支付经济补偿金的义务，因此，如果是劳动者的主观导致的劳动合同的解除，用人单位不需要给予劳动者一定的经济补偿金；而因劳动者的非主观过错被用人单位解除劳动合同的或者是因为用人单位自身的原因解除劳动合同的，都应当向劳动者支付经济补偿金。 劳动合同解除中的赔偿金，是指用人单位或劳动者不当解除劳动合同给对方造成损失时给付对方的一定数量的金钱，是承担违约责任的形式之一，一般又称作损害赔偿或损害赔偿金。劳动合同法中的赔偿金制度，实际上是一种惩罚性质的赔偿制度。我国劳动合同法的赔偿金分为两类，一类是责令赔偿金；另一类是其他赔偿金。责令赔偿金主要是针对用人单位违反劳动法所规定的有关义务时，由劳动保障行政部门责令用人单位在履行原义务的条件下，加付给劳动者一定的金额。我国劳动合同法第 83条和第 85 条对劳动合同中的责令赔偿作了具体的规定；而对其他赔偿金的规定立法表现的比较混乱，有许多模糊这处还需要进一步的明确。 5. 总结 劳动关系是社会关系的一个重要组成部分，由于劳动合同的解除在劳动合同制度中占有十分重要的地位，故其更成为了劳动合同研究领域中的热点和难点问题。劳动合同关系不仅调整了合同当事人之间的财产关系，劳动者对用人单位还具有较强的人身依附关系。加之，劳动力市场的稳定、繁荣对一国社会经济的健康发展至关重要。故其劳动立法往往对解除劳动合同的规定更为具体、明确。并且 ，国家出于对在劳动关系中处于弱势地位的劳动者应予以特殊保护的考虑，对劳动合同的单方解除规定了比较严格的条件及程序。因此，对劳动合同解除制度的基本理论及劳动者或用人单位单方解除劳动合同的条件等问题进行认真的分析与思考，并明确解除劳动合同所产生的各种法律后果都对该类纠纷的解决具有十分重要的现实意义。特别是在劳动合同解除的纠纷越来越多的情况下，更加需要我们对劳动合同的解除制度进行不断的探索和创新，以推动我国劳动立法中劳动合同解除制度的进一步完善。 参考文献： 1郑爱青：“完善我国劳动合同解除制度的思考和建议”，法学杂志，2007 年第 3 期 2姜颖：劳动合同法论，北京：法律出版社，2006 年版 3王益英、黎建飞.外国劳动法和社会保障法.中国人民大学出版社.2001. 5周春华、刘俊：“用人单位单方解除劳动合同制度研究”，法学论坛2008 年第 5 期6石先广：劳动法律问题与实务操作，北京：中国法制出版社,2007 年版 7郑爱青.完善我国劳动合同解除制度的思考和建议.法学2007（3） 8黎建飞.劳动合同解除的难与易.法学家.2008（2）. 9周树和：我国劳动合同解除制度研究，湖南师范大学硕士论文,2009 年 10欧广远：“劳动合同法的若干不足之处及其完善”，学习月刊，2008 年第 5 期 11谢增毅：“对劳动合同法若干不足的反思”，法学杂志，2007 年第 6 期 12董保华:5劳动合同研究),中国劳动社会保障出版社2005年版 13王立明:5浅析我国劳动合同的解除和终止6,载5青海师专学报62008年第2期 14 刘京州:浅议解除劳动合同的经济补偿,载5甘肃科技62004年底6期 15 冯彦君:劳动合同解除中的“三金”适用一兼论我国劳动合同法的立法态度,载当代法学2006年第5期【篇二：什么是“劳动合同的解除”？】 ; 所谓劳动合同的解除，根据关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第26条规定，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。 劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。劳动合同法第36条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这就是约定解除。劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。【篇三：浅析我国劳动合同的解除】 【孙帅】浅析我国劳动合同的解除 理论研究 发表于:2009-2-14 19:53:14 阅读:138次 摘要:在现今市场经济环境下，作为劳动者与用人单位建立职业劳动关系的重要法律凭证，劳动合同的稳固与否，直接影响到劳资双方的切身利益。因此，各国法律都对劳动合同的解除做了比较详尽的规定，以确保劳动关系的稳定。尽管我国劳动法和劳动合同法分别规定了解除劳动合同的各种情形，但仍有许多不足之处，以致造成实践中还是产生大量的劳资关系纠纷。针对我国现行立法的不足之处，分析问题的实质所在，提出完善我国劳动合同解除制度的建议，为促进职业劳动关系的稳定和维护社会的和谐尽绵薄之力。 关键词：单方解除；过失性解除；非过失性解除；经济性裁员 一、劳动合同解除的基本理论 关于劳动合同解除的概念，学术界有不同的认识，主要的观点有：其一，劳动合同解除，是指劳动合同生效以后，尚未履行或尚未全部履行以前，当事人一方或双方依法提前消灭劳动关系的法律行为；其二，劳动合同的解除，是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行之前，因一定法律事实的出现，合同双方当事人或一方当事人依法提前终止劳动合同的法律效力的行为；其三，劳动合同的解除，是指劳动合同签订以后，履行完毕之前，由于某种因素导致双方提前终止合同效力的法律行为；有学者认为，劳动合同解除是指劳动合同依法成立后，由于法定事由的出现或由合同当事人协商一致而提前结束劳动合同关系的法律行为。从我国劳动合同法的规定看，笔者同意上列第四种规定。理由是：其一，劳动合同的解除是以依法成立且有效劳动合同为前提；其二，劳动合同解除的原因是当事人协商一致或出现法定事由；其三，劳动合同解除的结果是导致劳动合同关系消灭；其四，劳动合同解除在性质上为一种法律行为。劳动合同的解除分为三大类：双方协商解除劳动合同；劳动者单方解除劳动合同；用人单位单方解除劳动合同。以下便围绕劳动法与劳动合同法对这三类解除劳动合同的规定进行分析。 二、双方协商解除劳动合同 在劳动者和用人单位签订劳动合同以后，由于出现一定的事由，经过双方的协商同意，完全可以提前终止劳动合同。这在劳动法与劳动合同法中均得以体现。但劳动合同法的规定显然比劳动法的规定进步了不少。劳动合同法第36条如同劳动法第24条一样规定了：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。所不同的是，前者规定的法律后果更加明确具体，也更加有利于用人单位。劳动法第28条规定，用人单位依据第24条的规定解除劳动合同，应当给予劳动者经济补偿。这在劳动合同法第46条第2项规定为用人单位依据第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这项规定明确排除了由劳动者向用人单位提出解除合同并由双方协商一致解除的情形，这是立法技术的一大进步。 三、劳动者单方解除劳动合同 劳动法第31条和劳动合同法第37条均规定，劳动者提前30天以书面形式通知用人单位便可以解除劳动合同。这一规定表明劳动者只要符合法定程序就可以解除劳动合同，不需要特定的法定事实的发生。或者说劳动者解除劳动合同不需要特定的理由。这是因为付出劳动是具有高度的人身和人格意义的事情，在任何情况下劳动都是不可以强制的。处于同样的目的，一些国家在立法上明确禁止雇主在劳动合同中预先规定劳动者因违约应承担的责任。如日本劳动基准法第16 条规定，禁止雇主签订预先规定劳动者履行劳动合同时的违约金或损害赔偿金的合同。韩国劳工标准法第24条规定，雇主不得签订对劳动者不履行劳动合同的情况下进行任何惩罚或损失补偿的合同。 与劳动法第32条所不同的是劳动合同法第37条修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形，规定劳动者在试用期内解除劳动合同需提前三日通知用人单位。这显然有利于用人单位而且由劳动者单方面承担义务。由劳动关系在试用期的特点决定，即便是用人单位在试用期解雇劳动者既无需通知，也不要支付经济补偿。反而要求劳动者在试用期解除劳动关系必须提前3日通知用人单位，这可以说是立法的一个倒退，应予以修改回来。 劳动者单方即时解除劳动合同一般限于用人单位有过错的情形。劳动合同法第38条极大地了劳动法第32条的内容，增加了如“未及时足额支付劳动报酬的”，这明显是立法针对近年来拖欠工资，尤其是拖欠农民工工资的恶劣现象的回应，但这并不是一个有力或有效的回应，因为解决拖欠工资问题不是靠劳动者解除劳动关系来解决的。在此有浪费立法资源的嫌疑。 本条最让人诧异的变化是将劳动法第32条“（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的”单列为该条的第二款，并且单独表述为：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需先告知用人单位。”这一规定明显反映出严重的突发事件对立法的直接影响。如果说这种反映是正常的，但相关文字的表达却并不十分正常。例如，本款最后一句所用的文字是“不需事先通知用人单位”，这与以时间为标准的“随时通知用人单位”不同，是以根本“无需告知用人单位”为要义的。但问题是，劳动者还没有拿到工资或办完其他相关手续能“无需告知用人单位”便走人吗？况且就劳动者要离开用人单位而言，“随时通知”与“无须通知”究竟对劳动者有多少实质性意义？这也是立法上的不严谨。 还有，由于该条在首项中用的是“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同”，没有如同劳动法第32条使用“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。”于是便产生了疑惑：该条第一款中的六种情形是应当“随时通知”，还是“无需事先告知”，还是“提前30日告知”？这给大家带来来极大的麻烦。可以说这是立法的一个失败。应给予及时的改正。 四、用人单位单方解除劳动合同 根据劳动合同法第39条、第40条、第41条的规定，用人单位单方解除劳动合同，有过失性解除、非过失性解除和经济性裁员三种情况。 （一）有过失性解除 有过失性解除，也叫即时辞退，是指用人单位无需向劳动者预告就可随时通知解除劳动合同。劳动合同法第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反用人单位的规章制度的；(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(5)因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(6)被依法追究刑事责任的。由此可知，我国劳动立法对用人单位解除劳动合同行为上的限制可谓是比较严格的，但这些理由绝大部分都是一些原则性、概念性的规定，缺乏可操作性，实践中也暴露了许多问题，主要表现在用人单位滥用关于试用期的单方解除权，特别是非公有制企业中，违法解除劳动合同的现象屡见不鲜，严重侵犯了劳动者的合法权益。这些问题的存在一方面是用人单位在市场经济条件下竞争日益激烈，为减少人工成本保护企业利益，不惜牺牲劳动者利益，违法辞退劳动者；另一方面更多的是反映出我国立法上存在的不足，给了用人单位较多钻法律空子的机会。这些不足主要表现在： 1、对“录用条件”规定不明朗。在劳动关系的形成过程中，劳动者更多的是处在被动的一方，尤其在劳动就业呈现买方市场的当代中国，用人单位既是“录用条件”的制定者，又是劳动者是否符合录用条件的考核者，同时国家又缺乏对企业考核劳动者的必要监督，这就导致了用人单位往往通过不符合录用条件来肆意解除劳动合同，以达到廉价使用劳动者的目的。鉴于此，立法应该规定国家必须对企业考核劳动者进行必要的监督，遏制企业肆意通过不符合录用条件来解除劳动合同。 2、对“严重违反”、“重大损害”等重要概念，法律不仅没有具体的规定，反而将“重大损害”等的解释，授权由用人单位内部规章制度加以规定。这种缺乏监督、监管的授权行为，无疑给予了用人单位不受限制的“立法、执法权力”，对劳动者而言，无疑是重大的灾难。因此，国家应该对“严重违反”、“重大损害”等重要概念进行立法解释，使之具有可操作性，同时对企业内部规章制度进行立法规范，从而确保其合法与合理。 3、对依法被追究刑事责任者，不问具体刑罚即可解除劳动合同的规定，不利于轻微犯罪的罪犯改造，更不利于社会的稳定和谐。本人认为，对于被判处刑罚并收监执行的劳动者，其人身自由遭到限制剥夺，无法继续进行劳动，用人单位解除劳动合同是无可厚非的，但是对于被免于刑事处罚，被判缓刑以及被劳动教养的劳动者，其可以进行劳动的，应该谨慎对待。因为这些劳动者仅仅是人身自由受到一定的限制，并没有丧失劳动权利，如果被解除劳动合同则意味着失去生活来源，这不仅不利于对他们的改造，更有可能促成他们进行更大的犯罪，影响社会的稳定。因此，对于被免于刑事处罚，被判缓刑以及被劳动教养的劳动者，应该让其回原单位在公安机关限制自由的前提下工作，而且要同工同酬。这才符合我国的刑事立法精神。 4、对于劳动者的欺诈行为导致合同无效或更改，用人单位可以解除劳动合同这条规定，笔者也存异议。欺诈程度如何确定，欺诈与适当的包装如何区分，在劳动力就业呈现买方市场的今天，劳动者合理包装和推销自己应当获得许可，但是由于法律规定不明确，可能导致用人单位随意运用欺诈规定而解除劳动合同。所以，立法应该更加明确的规定或者是应该有相应的法律解释才行。 （二）非过失性解除 非过失性解除，是指非因劳动者过错但根据劳动者本人的健康状况、工作能力、订立劳动合同时的情势变更情况而导致劳动合同不能或无法履行而使用人单位解除合同的行为。劳动合同法第40条规定，有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本条规定中对“胜任工作”、“客观情况”等关键性概念的规定缺乏必要的解释，欠缺可操作性。如：“不能胜任工作”的评判标准何在？评判主体是谁？现实中用人单位既是胜任与否的标准的提供者，又是评判者，这种既是裁判又是当事人的情形，使劳动者的劳动权根本无法得到保证。又如：何谓客观情况？何谓发生重大变化？其内容界定不明。这就使用人单位获得了较大的自由裁量权，对劳动者而言是极为不利的。鉴于此，立法应该进一步明确对“胜任工作”、“客观情况”等关键性概念的评判标准，遏制用人单位的自由裁量权的滥用。 （三）经济性裁员 经济性裁员，是指用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩，通过一次性辞退部