（国际贸易学专业论文）基于企业经营者工作性质的薪酬激励机制研究.pdf

论文独创性声明 本沦文是我令人茬警薅据导下遴行的臻突工箨及激褥懿礤突藏采。论文中豫 r 特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其它机构已经发表或撰写过的 研究成果。其他同志对本研究的寤教和所做的贡献均己在论文中作了明确的声明 势表示了落意。 作嚣签名：麴：壶呈日期：翌1 2 ：墨? 论文使用授权声明 本人完全了解复旦大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 送交谂文夔蔓露转，竞量夸论文菝查阙_ 蠢鹰露；学菝可黻公毒论文瓣全帮或藩分瘫 容，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。保密的论文农解密后遵守此 规定。 作者签名：翌盘翠荨帮签名：c 学器期：叠型碑 摘要 所有权与经营权相分离这一现代企业制度的典型特征客观上导致了企业所 有者与经营者目标的不一致，代理问题也随之产生。企业所有者不得不通过必要 的激励与约束机制引导和规范经营者的行为，而薪酬激励则是其中的一种重要方 式。现实中的年薪制、期股制、股票期权制等经营者薪酬激励机制得到了广泛的 应用，并且发挥着积极的作用，但在实践中仍然不可避免地表现出了各种机制性 和适应性问题。那么，经营者薪酬激励究竟应该遵循怎样的原则? 什么样的经营 者薪酬激励机制才是理想的? 本文正是在思考上述问题的基础上酝酿而成的。 本文提出了以企业经营者工作性质为基础进行薪酬激励机制研究的思路。企 业经营者工作性质体现了经营者在从事企业的经营管理工作中所具有的本质特 征，而薪酬激励则体现了企业所有者激励经营者努力工作的要求。因此，将企业 经营者工作性质融入经营者薪酬激励机制研究有助于深入揭示经营者薪酬激励 的机理，为经营者薪酬激励机制设计提供重要的依据。 本文首先在界定企业经营者工作性质的基础上，分析了企业经营者工作性质 对薪酬激励的作用机理，并据此提出了基于企业经营者工作性质的薪酬激励原则 激励性原则、约束性原则、长期性原则、代表性原则，形成了企业经营者工 作性质、行为问题与激励机制例的内在联系模型。其次，在对企业经营者薪酬激 励机制实践分析和评价的基础上，创造性地提出了既体现企业经营者工作性质， 又融合了基本薪酬激励机制优点的经营者薪酬激励方案延期支付式年薪制， 并通过其与基本的企业经营者薪酬激励机制的比较分析，对其进行了多角度的考 察和评价；最后，以委托一代理理论模型为基础，构建了延期支付式年薪制的数 学模型，对模型中薪酬激励的影响因素做出了系统的分析，从而揭示出该机制的 内在机理，并以示例分析的方式，结合与传统年薪制的比较进行了具体的数据分 析，以期指导延期支付式年薪制的实践应用。 关键词：经营者工作性质薪酬激励延期支付式年薪制 中图分类号：f 2 4 4 4 a b s t r a c t t h e s e p a r a t i o no fo w n e r s h i pa n dm a n a g e r s h i p , w h i c hi s t h e t y p i c a l c h a r a c t e r i s t i c so fm o d e mf i r ms y s t e m s ，c a n s e st h ed i f f e r e n c eo ft a r g e t sb e t w e e nt h e o w n e ra n dm a n a g e r ，h e n c et h ea g e n c yp r o b l e m t h eo w n e rh a st o g u i d et h e m a n a g e r sb e h a v i o rb yn e c e s s a r yi n c e n t i v ea n dr e s t r a i n tm e c h a n i s m ，o fw h i c h c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e i sn l l i m p o r t a n tw a y t h ey e a r l yi n c o m es y s t e ma n d s t o c k - b a s e di n c e n t i v ea r ew i d e l yu s e di np r a c t i c e ，p l a y i n ga na c t i v er o l ei nt h ew o r l d ； h o w e v e r , v a r i o u sp r o b l e m sr e f e r r i n gt om e c h a n i s ma n da d a p t a b i l i t yo c c u r s o , w h a t p r i n c i p l e ss h o u l dt h ei n c e n t i v em e c h a n i s mb a s eo n ? a n dw h i c hk i n do fi n c e n t i v e m e c h a n i s mi si d e a l ? t h i sa r t i c l ej u s tc o m e sf i r o mt h ec a r e f u lc o n s i d e r a t i o no ft h e p r o b l e m sa b o v e t h i sa r t i c l ep r o p o s e st h ei d e ao fc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v er e s e a r c hb a s e do nt h e n a t u r eo fm a n a g e r i a lw o r k , w h i c hr e f l e c t st h en a t u r eo ft h eo p e r a t i o na n dm a n a g e m e n t w o r kt a k e nb yt h em a n a g e r ，w h i l ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v er e f l e c t st h ed e m a n df o r m o t i v a t i n gt h em a n a g e rb yt h eo w n e r t h e r e f o r e ，t h ei n t r o d u c t i o no ft h en a t u r eo f m a n a g e r i a lw o r kt ot h er e s e a r c ho fc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v eh e l p su n c o v e rt h ei n n e r p r i n c i p l e si no r d e rt op r o v i d et h eb a s i sf o rt h ed e s i g n i n go fc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e m e c h a n i s m t h i sa r t i c l ef i r s ta n a l y z e st h em e c h a n i s mo ft h ei n t e r a c t i o nb e t w e e nt h en a t u r eo f m a n a g e r i a lw o r ka n dc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e ，w i t ht h eh e l po ft h ed e f i n i t i o no ft h e f o r m e r , a n dp r o p o s e sf o u rb a s i cp r i n c i p l e so fc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e ，t h a ti s ，t h e i n c e n t i v e p r i n c i p l e ，t h e r e s t r a i n t p r i n c i p l e , t h el o n g t e r mp r i n c i p l e a n dt h e r e p r e s e n t a t i v ep r i n c i p l e ，w i t ht h em o d e lo fi n n e ri n t e m c t i o n sb e t w e e nt h en a t u r eo f m a n a g e r i a lw o r k , m a n a g e r sb e h a v i o ra n di n c e n t i v em e c h a n i s me s t a b l i s h e d a n dt h e n , a ni n c e n t i v es c h e m ec a l l e dt h ep o s t p o n e dy e a r l yi n c o m es y s t e m ( p y i s ) i sp u t f o r w a r dc r e a t i v e l y ，w h i c hb a s e sn o to n l yo nt h en a t u r eo fm a n a g e r i a lw o r k , b u ta l s o o nt h em e r i t so fb a s i cc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v em e c h a n i s m s , a f t e ra n a l y z i n ga n d e v a l u a t i n gt h ep r a c t i c e o fa c t u a lc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v em e c h a n i s m s b yt h e c o m p a r i s o n sw i t ht h eb a s i cc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v em e c h a n i s m s ，t h ep y i si s i n v e s t i g a t e da n de v a l u a t e di nd i f f e r e n ta s p e c t s f i n a l l y ，ap y i sm o d e lb a s e do nt h e p r i n c i p a l a g e n tt h e o r ym o d e li se s t a b l i s h e d , a n dt h e nt h es y s t e m a t i ca n a l y s i so nt h e 5 r e l e v a n tf a c t o r sa f f e c t i n gi n c e n t i v ei nt h em o d e li sp e r f o r m e dt on n c o v e l t h ei n n e r p r i n c i p l ei no r d e rt og i v eg u i d e l i n e st ot h ea p p l i c a t i o no ft h ep y i s k e y w o r d s ：n a t u r eo fm a n a g e r i a lw o r k ；c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e ；p o s t p o n e dy e a r l y i n c o m es y s t e mg , y x s ) c a t e g o r yn o ：f 2 4 4 6 1 1 1 研究的背景 第1 章绪论 1 1 问题的提出 现代企业制度的典型特征就是所有权与经营权相分离，由此产生了作为企业 所有者的股东和作为企业经营者的职业经理人之间的矛盾：一方面，企业所有者 追求其资产收益的最大化；而另一方面，企业经营者追求的则是个人收入的最大 化。两者之间目标的不一致直接导致了现代企业中代理问题的产生，即实际运作 企业的经营者凭借其在信息掌握方面的优势及其对企业的实际控制力，可能为了 实现个人利益而做出损害企业利益的决策或行为。 为减少代理问题可能给企业带来的损失，企业所有者试图通过制定有效的激 励与约束机制来影响企业经营者，使其在实际经营管理企业的过程中采取有利于 企业所有者利益的决策和行为。就激励机制本身而言，可以采取不同的方式，如 精神激励、物质激励、感情激励等；一般而占，现实中的企业经营者激励机制多 为几种激励方式的综合，或者以一种方式为主，其它方式为辅。而薪酬激励作为 一种对企业经营者实施激励的重要方式得到了广泛的采用( 主要有年薪制、期股 制、股票期权制等形式) ，发挥着积极的作用。尤其是在当i j 我国国有企业转型、 建立现代企业制度的背景之下，建立适合我国国情的企业经营者薪酬激励制度显 得重要且迫切。 企业经营者薪酬激励机制的实质在于激励和约束经营者的行为，以实现企业 所有者的利益。显然，居于薪酬激励机制核心位置的企业经营者的工作性质值得 重点关注，它不但是经营者激励的重要原因，也是实施经营者薪酬激励的重要依 据。因此，将企业经营者工作性质研究的成果应用于薪酬激励机制研究j 下是本文 所期待达成的。 1 1 - 2 研究的意义 企业经营者在现代企业理论和企业家理论中都占据着重要的位置，而经营者 激励与约束则是企业经营者研究中的一个重要且亟待解决的问题。将企业经营者 工作性质融入薪酬激励机制研究，不但为企业经营者激励与约束研究提供了一个 崭新的视角，而且有助于从激励与约束的角度重新审视企业经营者的工作性质及 7 其行为模式，这无疑有利于更加深入地理解经营者作为企业中的“中心签约人” 的角色以及企业运作和发展的内在规律，有助于丰富和完善现代企业理论与企业 家理论，因此具有重要的理论意义。 从现实的层面看，我国正处于经济转型的过程中，现代企业制度已初步确立， 国有企业在国民经济中仍然占据着重要的位置，国有企业改革正处在不断进行和 深化的过程中。企业的利益主体呈现出多元化的格局，既有股东又有经营者、劳 动者和债权人；既有国有股东，又有法人股东和个人股东。企业的不同利益主体 所追求的目标相差很大，如何协调各方利益目标，使各利益主体同心协力，共同 努力搞好企业的生产经营活动，已成为我国现代企业的一大难题。建立适应多元 利益主体的激励与约束机制是解决这一难题的一种重要而有效的方法。就经营者 的薪酬激励机制实践而言，传统的年薪制激励存在难以克服的缺陷( 主要是激励 短期化倾向) ，目前被西方广泛采用的股权激励方式在我国实施也存在诸多制度 和现实方面的问题。因此，探索一条适合我国国情的企业经营者薪酬激励的路径 在当前具有重要的现实意义。 1 1 3 相关概念的界定 ( 1 ) 企业经营者 依据企业经营者薪酬激励机制研究的定位，本文将企业经营者界定为：从事 企业经营管理工作( 预测和通过鉴定新的契约、利用价格机制来进行操作，同时 对价格变化做出反应，并在其控制之下重新安排生产要素) ，以经营管理企业为 职业并具有一种职位规定性的专门人才。经营者是现代企业中最重要的人力资 源。这样的界定与委托一代理理论中基于所有权和经营权分离而产生的作为委托 人的企业所有者和作为代理人的企业经营者的定位是相一致的。在具体的薪酬激 励实践中，作为被激励对象的企业经营者通常指的是企业的董事长和( 或) 总经 理。 ( 2 ) 企业经营者工作性质 性质是事物本身所具有的区别于其它事物的特征，是由取得支配地位的矛盾 的主要方面所决定的事物自身的内在规定性，相当于质。企业经营者工作性质则 是指企业经营者工作区别于一般劳动、技术工作以及中低层管理者工作的本质属 性和内在联系，是经营者工作职责本质和内容的要求。 ( 3 ) 企业经营者薪酬激励 8 激励是指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力企业经营者薪酬激 励则是指企业所有者( 委托人) 通过与经营者( 代理人) 达成一份激励合约，从 而引导其从自身利益最大化出发，采取有利于所有者实现利益最大化的行动。企 业经营者薪酬激励是企业经营者物质激励中的一种具体激励方式。 1 2 研究综述 本文基于企业经营者工作性质的薪酬激励机制研究主要涉及以下三方面相 关研究领域： ( 1 ) 企业经营者工作性质研究。 ( 2 ) 企业经营者薪酬激励机制研究。 ( 3 ) 以企业经营者工作性质为视角的薪酬激励机制研究。 从本文的研究主题看，以上三方面研究的思路和成果都具有重要的参考价 值。因此，本文的研究综述也将围绕这三个方面展开。 1 2 1 企业经营者工作性质研究综述 企业经营者工作性质研究这一课题最初是由管理过程学派提出的，但直到明 茨伯格( h e n r ym i n t z b e r g ) 才真正地开始这方面的研究工作，并形成了经理角色 学派。明茨伯格将经营者的工作分为三个方面：人际关系、信息、决策，并在此 基础上进一步将其具体分为1 0 种角色，总结出1 3 条典型特点。但是由于明茨伯 格对经营者工作的研究是建立在观察和工作日记的基础上的，所得到“工作性质” 仅仅是经营者工作的某些特点，研究过于表面化，未能抓住其核心和性质。因此， 管理大师孔茨( h k o o n t z ) 认为，研究的成果过于粗糙、简单和不系统。 企业家理论对企业家工作性质的研究主要隐含在企业家内涵、企业家功能 ( 职能) 、企业家素质、企业家精神等范畴的研究之中，对某些性质( 如风险、 创新等) 有较深刻的见解；但由于企业家工作性质仅仅是该理论中的隐含内容， 没有上升为系统的科学理论。 科斯( r c o a s e ) 在企业性质研究中研究了企业经营管理工作中的权力性、 随机性、信息不对称性以及效益的滞后性，并且在企业边界研究中暗示了企业经 营者工作及其性质的复杂性( 基于。交易”的复杂性) ，从而对企业经营者工作 性质做出了有益的探索。 9 由于企业经营者的工作是企业的主要内涵，是企业得以维持的主要工作，以 科斯、德姆塞茨、张五常为代表德现代契约理论对企业性质的研究也间接地涉及 企业经营者的工作性质。由于研究对象的不同，现代契约理论没有直接触及企业 经营者工作的性质，但为企业经营者的工作性质的研究奠定了良好的基础。 此外，日本学者宫坂纯一对管理工作的效果间接性和知识性进行了探讨，占 部都美对企业经营者工作的性质电有部分涉足。 我国对企业经营者工作性质的研究多散见于一些管理学和领导学的著作和 文章，提出的性质种类繁多，如随机性、经验性、系统性、动态性、决策性、战 略性、目的性、科学性、艺术性、权威性、创新性、知识性、信息不对称性等等。 其中，最具代表性的系统理论成果见诸于著作企业经营者工作性质及其行为管 理的研究( 姚凯，2 0 0 5 ) ，该书将企业经营者工作归纳为以下九种基本性质： 知识性、创新性、超前性、成果无形性，效果间接性、效益滞后性、权力性、信 息不对称性、二重性，并对每一种性质进行了深入、全面的剖析和论述，将企业 经营者工作性质研究带上了一个新的台阶，也为基于企业经营者工作性质视角的 薪酬激励机制研究奠定了坚实的理论基础。 1 2 2 企业经营者薪酬激励机制研究综述 对企业经营者薪酬激励机制的研究主要体现在基础的薪酬激励理论研究和 经营者报酬绩效敏感性的实证研究两个方面。 1 2 2 1 基础的薪酬激励理论研究 在基础的薪酬激励理论研究方面，成果最为显著且影响深远的当数信息经济 学领域的委托一代理理论。委托一代理理论致力于研究委托人( 如企业所有者) 与代理人( 如企业经营者) 之间的相互关系以及作用机理。委托人追求的是自身 效用最大化，而与此同时，代理人也追求其自身的效用最大化，两者之间便产生 了目标的不一致。因此，委托人必须设计出一个代理人能够接受的激励合约，这 一合约能够使代理人在追求自身效用最大化的同时，委托人的效用最大化也得以 实现。然而，要实现这一点是困难的，这主要是源于合约双方信息的不对称性、 外部环境的不确定性以及代理人的机会主义行为。基于委托人和代理人双方的利 益考虑，最优激励合约须满足以下三个条件： 1 0 ( 1 ) 代理人总是选择使自己的期望效用最大化的行为，任何委托人希望代理 人采取的行动都只能通过代理人的效用最大化行为实现，即所谓的“激励相容约 束( i n c e n t i v ec o m p a t i b i l i t yc o n s t r a i n t ) ”。 ( 2 ) 代理人从接受合约中得到的期望效用不能小于不接受合约时所能得到 的最大期望效用( 即保留效用) ，即所谓的“个人理性约束( i n d i v i d u a lr a t i o n a l i t y c o n s t r a i n t ) ”。也称为“参与约束( p a r t i c i p a t i o nc o n s t r a i n t ) ” ( 3 ) 委托人在向代理人支付报酬后所获得的效用不可能因为采用任何其它 合约而有所提高。 委托一代理理论最早的模型化方法由威尔逊( w i l s o n ，1 9 6 9 ) 、斯宾赛和泽 克豪森( s p e n c e z e c k h a u s e r , 1 9 7 1 ) ，以及罗斯( r o s s ，1 9 7 3 ) 提出的状态空间 模型化方法( s t a t e s p a c ef o r m u l a t i o n ) 。这种方法虽然技术关系表述很直观，但 得不到经济学上有信息量的解。后来米尔利斯( m i r r l e e s ，1 9 7 4 ，1 9 7 6 ) 和霍姆斯 特姆( h o l m s t r o m ，1 9 7 9 ) 提出了使用分布函数的参数化方法( p a r a m e t e r i s e d d i s t f i b u f i o nf o r m u l a t i o n ) ，这种方法已成为一种标准化方法。 霍姆斯特姆等( 1 9 8 7 ) 利用委托一代理理论一般模型证明，如果委托人不能 观测代理人的行动，为了诱使代理人选择委托人所希望的行动，委托人必须根据 可观测的结果来奖惩代理人。 莱塞尔( l a z e a r ，1 9 7 9 ) 证明，在长期的雇佣关系中，“工资工龄”制度可 以遏制员工的偷懒行为，因为偷懒者被丌除将损失工龄工资，增加了偷懒的成本。 法码( f a m a , 1 9 8 0 ) 认为，。时间”本身可以解决问题，即从长期看，由于 经营者市场的竞争，即使没有显性激励合约，经营者也有积极性努力工作，以维 护自己在经营者市场的声誉。这就是所谓的“声誉效应( r e p u t a t i o ne f f e c t s ) ”。 与声誉效应相反的是“棘轮效应( r a t c h e te f f e c t s ) ”，即委托人试图根据代理 人过去的业绩建立评价标准，然而代理人越努力，好业绩出现的可能性越大，“标 准”也就越高，当代理人预测到他的努力将提高“标准”时，他努力的积极性也 就下降。引入相对业绩比较( p e r f o r m a n c ec o m p a r i s o n s ) 可以弱化棘轮效应，即 委托人对代理人的激励合约设计不仅依据代理人自身的产出，还要考察其他同类 代理人的产出状况。“锦标制度( r a n k - o r d e r t o u r n a m e n t s ) ”是相对业绩比较的 一种特殊形式。莱塞尔和罗森( l a z e a r r o s e n ，1 9 8 1 ) 证明，如果代理人的业绩 是相关的，锦标制度是有价值的，因为它可以剔除更多的不确定因素，从而降低 代理人的风险成本，强化激励机制。 1 1 基础的薪酬激励理论研究为经营者薪酬激励机制的设计与实施提供了坚实 的理论基础和指导依据，为企业经营者薪酬激励机制研究做出了巨大的贡献。 1 2 2 2 经营者报酬绩效敏感性的实证研究 对于经营者报酬绩效敏感性的国内外研究文献较多，得出的实证结论也不尽 相同，甚至截然相反。 r o s e n ( 1 9 8 2 ) 的研究发现，经理的薪水和奖金之和对销售收入的弹性为 0 1 5 0 2 0 ，对股票收益率的弹性为0 1 5 ，对会计收益的弹性为1 。m u r p h y 发现 报酬对每股收益的敏感性在c e 0 任期的早些年更高。h a l l 和l i e b m a n ( 1 9 9 8 ) 利用美国上百家公众持股的最大商业公司尽1 5 年数据研究得出，经营者报酬与 企业业绩具有强相关性。h u s o n 和j a r r e l l ( 1 9 9 7 ) 的研究显示出报酬的变化和绩 效的相关性，尤其是股票收益，长期衡量与e a s t o n 、h a r r i s 和o h l s o n ( 1 9 9 2 ) 得 到的会计收益和股票收益之间有较强的相关性的结论相似。 与此相反，早在1 9 2 5 年托辛和巴克尔( t a a s s i g & b a r k e r , 1 9 2 5 ) 就研究发现， 经营者报酬与企业业绩之白j 的相关性很小。而最近的m e t a 一分析( m e t a a n a l y s e ) 也认为经营者报酬中只有不到5 的成分可用企业业绩来解释( 协i 等，2 0 0 0 ) 。 国内学者大多是利用上市公司的年报数据，对高管的报酬( 包括薪酬和内部 持股) 与企业绩效( 每股收益、资产回报率、销售收入、销售收入增长率、税后 利润等) 进行回归，得出的结论也大相径庭。 宋增基、张宗益( 2 0 0 2 ) 利用1 9 9 9 年度公司的年报数据研究发现，经理人 员的年薪对公司绩效有显著的正面影响。张俊瑞、赵进文( 2 0 0 3 ) 利用2 0 0 1 年 度上市公司的年报数据研究发现，高级管理人员年度报酬与公司经营绩效及公司 规模呈较显著的、稳定的j 下相关。闫丽荣，刘芳( 2 0 0 6 ) 利用上市公司2 0 0 1 2 0 0 4 年的数据进行的实证分析结果表明：国有企业经营者薪酬与公司绩效没有 显著的正相关关系，而民营企业经营者薪酬与企业绩效有显著的j 下相关关系。 魏刚( 2 0 0 0 ) 的研究结果则表明，高级管理人员的年度薪酬与上市公司的经 营业绩并不存在显著的j 下相关关系。李增泉( 2 0 0 0 ) 利用我国上市公司1 9 9 8 年 度的数据研究发现，我国上市公司经理人员的年度薪酬与企业绩效并不存在相关 性。胡铭( 2 0 0 3 ) 利用我国上市公司2 0 0 2 年度的数据分析发现，我国上市公司 经理人员的年度薪酬、持股与企业绩效并不存在正相关关系。 对于经营者报酬绩效敏感性的研究涉及到关于经营者业绩指标如何选择的 问题。事实上，业绩的定义在经营者报酬的研究中存在着不一致性，涉及会计利 润、会计收益比率( 如r o a r o e ) 、股票收益以及变动收益等等。因而，对股 价指标和会计指标的选择引起学者的关注。其基本结论认为，两者相比，股票的 市场价值并不能准确的反映企业价值，并且股票价格受到企业业绩以外的其它因 素影响( 这些因素对于企业来说又是不可控制的) ；而会计指标又更容易被经营 者操纵。在最优合同中盈利和股票价格指标的采用与否及相对权重，关键在于激 励效率，即这些指标揭示真实结果的准确程度如何。 1 2 3 以企业经营者工作性质为视角的薪酬激励机制研究综述 企业经营者工作性质体现了经营者在从事企业的经营管理工作中所具有的 本质特征，而薪酬激励则体现了企业所有者激励经营者努力工作的要求；前者是 企业经营者工作的基础，后者则将其视为目标。因此，以企业经营者工作性质为 视角进行薪酬激励机制研究具有极端的必要性。然而，从现有的文献上看，却鲜 见以企业经营者工作性质为视角的薪酬激励机制研究。 明确以企业经营者工作性质为视角的经营者激励机制研究见于著作企业经 营者工作性质及其行为管理的研究( 姚凯，2 0 0 5 ) 。该书在系统研究企业经营 者工作性质的基础上提出，激励工作的真正科学性在于以企业经营者工作的性质 和规律为依据，设置合理的激励机制与约束机制，对企业经营者进行有效的激励 和约束。基于书中提出的九种企业经营者工作的基本性质，该书以企业经营者工 作的效益滞后性、权力性、信息不对称性、超前性、知识性为基础，对企业经营 者激励与约束问题进行了卓有成效的探讨，并提出了很好的政策建议。 其它的研究成果则只是在某个侧面体现出了以企业经营者工作性质为视角 进行经营者激励机制研究的意涵，如：以人力资本为视角的经营者激励研究( 张 冬梅，2 0 0 6 ；刘群慧，2 0 0 4 ；张志华，2 0 0 4 ；吴平，2 0 0 3 ；隋广军、曹鸿涛，2 0 0 3 ) ， 以及以知识资本为视角的经营者激励研究( 许跃辉，2 0 0 5 ；李杰，2 0 0 3 ；吴嵋山， 2 0 0 0 ) ，体现的是企业经营者工作的知谚 性研究侧面；以战略为视角的经营者激 励研究( 田泽，谈笑英，2 0 0 5 ) ，体现的则是企业经营者工作的超前性研究侧面， 等等。 1 3 研究思路、方