（工商管理专业论文）恩达信息科技公司技术人员素质模型构建与应用研究.pdf

m b a 学位论文作者：肖庆辉恩达信息科技公d 技术人员素质模型构建j 应用研究 中文摘要 本研究采用定性分析和模型构建相结合的方法，对恩达公司管理软件公司 管理系统中技术人员的考评数据进行了分析。采用专家讨论法确定绩效标准， 运用s p s s 软件对考评数据进行聚类分析，选取优秀组和一般组作为分析样本， 获取技术人员素质特征，构建技术人员素质模型，并用s p s s 软件对其进行了信 度检验、效度检验和年h 天分析，确定了8 类2 6 项素质特征。 本研究的结果将为i t 企业技术人员的招聘甄选、人力资源配置、绩效管理、 薪酬福利、教育培训、职业生涯等人力资源管理工作提供参考。 关键词：恩达公司，技术人员，素质特征，模型构建 m b a 学位论文作者：肖庆辉 恩达信息科技公d 技术人员素质模型构建，j 应用研究 a b s t r a c t t h i ss t u d yi n t r o d u c e st h em e t h o d sc o m b i n i n gq u a l i t a t i v ea n a l y s i sw i t hm o d e lb u i l d i n gt o a n a l y z ee v a l u a t i o nd a t ao ft e c h n i c i a nf r o me n d a sm a n a g e m e n ts o f t w a r ec o m p a n ym a n a g e m e n t s y s t e m i ta d o p t se x p e r td i s c u s s i o nm e t h o dt oe n s u r ep e r f o r m a n c es t a n d a r d ，t a k e ss p s ss o f t w a r e t oc a r r yo u tc l u s t e ra n a l y s i sf o re v a l u a t i o nd a t a ，s e l e c t se x c e l l e n tt e a ma n dc o m m o nt e a ma s e x a m p l e s ，o b t a i n st e c h n i c i a nc o m p e t e n c i e s ，b u i l d st e c h n i c i a nc o m p e t e n c ym o d e l ，b s e ss p s s s o f t w a r et oc a r r yo u tr e l i a b l i l i t ya n a l y s i s ，v a l i d i t ya n a l y s i sa n dp a r t i a la n a l y s i s ，a n df i n a l l y c o n f i r m sc o m p e t e n c i e sa s8c l a s s e sw i t h2 6i t e m s t h eo u t c o m eo ft h i ss t u d yc a np r o v i d er e f e r e n c e sf o rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fi t e n t e r p r i s e so nr e c r u i t m e n t ，a l l o c a t i o no fh u m a nr e s o u r c e s ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，s a l a r ya n d w e l f a r e ，t r a i n i n ga n de d u c a t i o n ，c a r e e r , e t c k e yw o r d s ：e n d a ，t e c h n i c i a n ，c o m p e t e n c i e s ，m o d e lb u i l d i n g 原创性声明 本人郑重声明：本人所呈交的学位论文，是在导师的指导下独立进行研究所 取得的成果。学位论文中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等， 均己明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体 已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 关于学位论文使用授权的声明 本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属兰州大 学。本人完全了解兰州大学有关保存、使用学位论文的规定，同意学校保存或向 国家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人 授权兰州大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可 以采用任何复制手段保存和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学位论文或 与该论文直接相关的学术论文或成果时，第署名单位仍然为兰州大学。 保密论文在解密后应遵守此规定。 论文作者签名：潋导师签名 m b a 学位论文作者：肖庆辉恩达信息科技公司技术人员素质模型构建j 心用研究 一、绪论 ( 一) 研究背景与意义 基于素质的人力资源管理是2 0 世纪7 0 年代开始理论研究和应用的，并成为 2 0 世纪8 0 年代风靡英美等西方发达国家的一个前沿的管理理念。许多世界著名 的公司，如财富5 0 0 强已有超过半数企业应用素质模型。从2 0 世纪9 0 年代 至今，这一理念和方法在西方国家得到广泛应用，其他国家也开始对素质的模型 研究和应用进行探索。相比而言，我国对素质模型研究和应用起步较晚，我国学 者真正开始素质模型研究和应用是从本世纪初开始的，且主要研究方向集中在国 家公务员、大企业高层以及高等院校教师等素质模型研究，对中小企业员工的素 质模型很少研究，本研究的企业就是一家中小企业恩达信息科技公司( 以下 简称恩达公司) 。 恩达公司是一家从事互联网、局域网和信息服务民营科技企业。该行业是自 由竞争行业，竞争激烈。从这几年的竞争态势看，客户从过去考察企业规模、从 业时问和服务价格，转为注重考察企业的现有技术力量、诚信记录和服务保障。 企业的竞争其实是人才的竞争，人才的竞争其实是关键职位的竞争。恩达公 司的素质模型的构建与应用研究就是从公司的技术力量入手的。主要原因有两 个，一是政府或大企业招标时，技术力量、诚信记录和服务保障考察通不过将实 行一票否决制；二是社会上有关其他职位如业务员素质的资料较多，而有关研究 网络公司技术人员的素质资料却很少，且很笼统，针对性、操作性不强。所以恩 达公司构建技术人员的素质模型很有必要。 恩达公司技术人员的素质模型的构建与应用对恩达公司及i t 同行在实际工 作中有很重要的实践意义和经济价值，主要表现在以下几个方面：首先，为人员 招聘甄选提供了一个科学可行统一的标准，避免人为主观因素的影响。其次，在 人力资源配置中，扬长避短，保证人员、岗位与组织的最佳配置。再次，在绩效、 薪酬管理中的应用中，素质模型为确立绩效考评、薪酬指标体系提供了必要的f j i 提和可靠的保障。第四，在员工教育培训更加具有系统性、科学性、规范性和实 用性。最后，在职业生涯开发中实现了员工与企业的双赢。总之，本研究有助于 恩达公司提高人力资源管理水平，降低了管理成本，增强企业核心竞争力。也为 恩达公司其他职位的素质模型的构建与应用研究积累了经验，为同行业的素质模 型的构建与应用研究提供了参考。 m b a 学位论文作者：肖庆辉恩达信息科技公- d 技术人员素质模型构建j 应用研究 ( 二) 研究的主要内容 围绕上述问题，运用素质模型的相关理论，联系恩达公司的实际情况，研究 的主要内容如下： 首先，通过恩达公司的基本情况的调研，分析了恩达公司技术人员素质存在 的问题。其次，对技术人员核心素质特征和专业素质进行了研究，构建了技术人 员素质模型。再次，对该素质模型在恩达公司人力资源管理中的应用进行了研究。 最后，对本研究作了总结。 ( 三) 研究的思路与方法 1 、研究思路 ( 1 ) 确定绩效标准 绩效标准是用来区分调查对象中优秀组和一般组的重要依据。基于该公司的 企业战略、专家意见综合考量，并最终得出结论。本研究以2 0 0 4 年到2 0 0 8 年技 术部人员综合考评表的考评结果为依据，于2 0 0 9 年2 月进行素质模型构建。 ( 2 ) 选取分析样本 由于恩达公司技术人员数量并不多，尤其足网络管理人员，目f j i 只有3 个人 且都优秀，需要考虑多年来的情况。恩达公司技术人员2 0 0 4 年平均约7 人，2 0 0 5 年平均约1 0 人，2 0 0 6 年平均约1 3 人，2 0 0 7 年平均约1 5 人，2 0 0 8 年平均约1 7 人。5 年来包含辞职的、辞退的一共有4 1 人。根据恩达公司公司管理系统 中技术部人员综合考评表，按绩效标准分为优秀组、中间组和一般组，选取优 秀组和一般组作为分析样本。 ( 3 ) 获取有关素质特征数据 通过专家讨论、文献及数据库调研搜集的大量的资料，从中提取涉及技术人 员素质特征，并进行归纳和汇总，力求准确全面，最终列出素质特征清单。 ( 4 ) 构建素质模型 在素质特征清单的基础上，与专家充分沟通对素质特征清单做增删和修改， 确定素质特征概念及其解释，并对结果进行统计分析，形成素质模型。 ( 5 ) 评估与确认 建立素质特征对比分析矩阵，对素质模型进行信度检验和效度检验，确认素 质模型。 2 、研究方法 本研究综合运用了文献及数据库调研法、专家法、定性分析与模型构建相结 合的方法等研究方法。首先通过调取恩达公司的管理软件的相关数据，主要是公 2 m b a 学位论文作嚣：肖庆辉 恐达信息科技公；i j 技术人员素质模型构建j 麻用研究 司管理系统中技术部人员综合考评表的考评数据，综合专家组的意见，获 得了大量的数据。然后将这些数据交给专家组讨论，并且运用s p s s17 统计软件 对这些数据进行聚类分析、相关分析、信度和效度检验，完成素质模型的构建工 作。 专家组由恩达公司资深优秀员工、企业领导共9 人组成，他们都是2 0 0 3 年 之f i i j j j n a , 恩达公司的，对企业情况和所有技术人员都了解。 m b a 学位论文作者：肖庆辉恩达信息科技公司技术人员素质模犁构建j 心用研究 素质模型的相关理论综述 ( 一) 素质模型概述 1 、素质的概念 “素质”的英文为c o m p e t e n c e 或c o m p e t e n c y ，有的翻译为“胜任力”、“能 力素质”。在现代英语中c o m p e t e n c e 和c o m p e t e n c y 意思相同，根据t h e a m e r i c a nh e r i t a g ed i c t i o n a r yo ft h ee n g l i s hl a n g u a g e ( 第四版，b o s t o n2 0 0 0 ) 的解释：c o m p e t e n c e 等同c o m p e t e n c y ，词义为技巧、知识或能力等方面非常合 格的状态或性质、法律权限等。 “素质”概念最早出现在1 9 7 3 年美国著名心理学家戴维麦克利兰( d a v i d c l a r e n c em c c l e l l a n d ) 的文章t e s t i n gc o m p e t e n c er a t h e rt h a ni n t e l1i g e n c e 中。1 9 7 0 年，美国政府f s i o ( f o r e i g ns e r v i c ei n f o r m a t i o no f f i c e r s ) 机构发 现，经过严格挑选的f s i o 中的许多人并不能胜任自己的工作，面对这样的结果， 美国政府向戴维麦克利兰教授求助。 麦克利兰教授和他的研究小组首创运用行为事件访谈法( b e h a v i o r a le v e n t i n t e r v i e w ，简称b e i ) 建立了f s i o 的素质模型，这也是世界上第一个素质模型， 后来的事实充分证明以麦克利兰的素质模型为依据来选择f s i o 是明智的。 麦克利兰教授通过大量的研究发现，单纯用智力测验来判断个人能力是不合 理的。并进一步说明人们平常凭主观认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、 价值观等方面因素，实际效果并没有预期的好。因此，他强调要离丌被实践证明 无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些 能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成 功做出实质性的贡献。他把这种发现能直接影响工作业绩的个人条件和行为特征 称为能力素质。这篇文章的发表，标志着能力素质研究的开端。 以麦克利兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力 和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。而且，上述测评 方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时，他们发现从根 本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队领导 、“影响力 等一些可称为素质的东西。小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工 作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。 大卫d 迪瓦尔的胜任力认为：素质包括这些特征：知识、技能、心智 和思考模式等，这些特征通过单独或组合方式使用时就可获得成功的绩效。在这 4 m b a 论史作者自庆辉 m 4 * e f l # t d $ 女模# 4 ij 心月q f 乱 罩，“成功的绩教”不仅包括某人工作的绩效，也包括其个人生活角色的绩效。 如果没有员工胜任力及史持性的组织实践，组织的战略目标就不可能实现。 1 9 7 3 年麦克利兰提出了素质冰ij i 模型。在素质冰山模型巾，知泌、技能， 价值观、社会角色，自我形象，个性和品质内驱力、社会动机部是素质范畴， 其中价值观、社会角色自我形象，个性和品质，内驱力、社会动机即潜在的部 分则属丁潜能，立图1 所示。 行为 知识、技能 么 表象的 u “水面可见部分” - i 潜在的 “水下隐藏部分” 簟鞫 1r 。虿零嚣舔猛观、i 西孺琶筵囊灞 r 1 1 素质冰山模型 图1 中表象的素质部分： 知识：人们在实践中获得的认识和经验。如对h t m l 语言、c s s 、a s p 语言的 了解。 技能： 指掌握并能运用专门技术的能力。如熟练掌握p h o t o s h o p 图像处理 软件。 国1 中潜在的素质部分： 价值观、社会角色：价值观是指个人对客观事物( 包括人、物、事) 及对自 己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价，是对什么是好的、是应 该的总看法，是推动并指引一个人采取决定和行动的原则、标准，是个性心理结 构的核心因素之一。社会角色是指与人们的某种社会地位、身份相一致的一整套 权利、义务的规范与行为模式，它是人们对具有特定身份的人的行为期望，它构 成社会群体或组织的基础。 自我形象：一个人在潜意识水平的自我认知和想象：回答我是什么样的人， 我要成为什么样的人，以什么样的人为榜样等等。 个性、品质：包括智商( i 0 ) 、情商( e o ) 、逆境商( a q ) ；善于逻辑思维或 概念思维，是外部导向还是内部导向等等。 m b a 学位论文作者：肖庆辉 恩达信息科技公u 】技术人员素质模型构建j 应用研究 内驱力、社会动机：人有三种高层次的动机，成就、亲和、权力。成就需 要即追求超越他人的表现，自己建立的优秀标准，追求独特的具有创新的成就， 制定长期的事业计划，如职业发展、职业生涯的规划。亲和需要即建立友谊关系， 保持亲密的友谊关系，关注分裂、分离。权力的需求即对他人的影响，直接行使 权力，控制他人，对他人产生强烈激情，影响或说服别人服从，主动给予帮助。 综一卜所述，素质的定义就是区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效和 一般绩效的特征。这些特征包括：表象的知识、技能；潜在的价值观、社会角色， 自我形象，个性和品质，内驱力、社会动机。这些特征通过单独或组合方式使用 时就可获得成功的绩效。 素质可以从不同角度进行分类，大致可以分为以下i 种情况： 第一，按照从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度，素质特征可 划分为：元素质特征、行业通用素质特征、组织内部素质特征、标准技术素质特 征、行业技术素质特征、特殊技术素质特征六种类型。 第二，按照素质的构成要素可将素质分为基础素质和高绩效素质。基础素质 指一般的基础知识与基本技能，是完成工作所需的最低标准，又称“任职资格” 或“门槛素质”。高绩效素质指那些区别普通员工与高绩效员工的素质。 第三，按照核心专长与技能可分为通用素质、可迁移素质与专业素质。通用 素质：又称核心素质，指每个员工都需具备的素质。可迁移素质：领导力素质和 管理者素质的总和。专业素质：又称岗位职能素质，指不同岗位或职能需要具备 的素质。 2 、素质模型的概念 “素质模型”的英文为：c o m p e t e n c ym o d e l ，有的翻译为“胜任力模型”，指 为了提高组织绩效和增强核心竞争力为目的，采用科学的研究方法，对绩优员工 与普通员工的差异素质进行分析与排序，获取某职位产生高绩效的素质特征的有 机组合。包括对知识、技能，价值观、社会角色，自我形象，个性和品质，内驱 力、社会动机的素质特征不同等级要求、行为描述及组合方式。 3 、素质模型研究概述 自从1 9 7 3 年麦克利兰对素质的定义和提出了素质冰山模型以来，素质研究 正迅速成为许多组织在人力资源管理实践中的共同课题，受到学术界和企业界的 高度重视。本课题国内外研究的代表工作包括： ( 1 ) 国外相关研究成果 1 9 7 3 年美国学者麦克利兰教授对素质的定义和提出了素质冰山模型。后来 麦克利兰教及其研究小组根据对2 0 0 多人在工作中的行为及其结果地观察所得 6 m b a 学位论文作者：肖庆辉 恩达信息科技公司技术人员素质模型构建j 心用研究 到的信息，建立了一个由2 8 6 类不同领域相同工作所需素质构成的数据库，其中 包括政府部门、教育机构、医院、宗教组织、企业、军队等等中所需要的相关人 员素质。 美国学者大卫d 迪瓦尔编著的胜任力一组织成功的核心源动力，以案例 研究基于素质对绩效的提升。总结了涉及生产和服务领域的十几个基于素质提升 实践的综合性案例，旨在启发你如何根据企业的具体情况构建相应的胜任力模 型，以最大限度地挖掘员工潜能，提高组织的绩效。 美圉学者o d dn o r d h a n g19 9 4 年在“t h ei n t e r n a tio n a lj o u r n a lo fh u m a n m a n a g e m e n t ”发表的“c o m p e t e n c e sa sr e s o u r c e si nf i r m s ”将素质特征划分 为三个维度：即任务具体性、行业具体性和公司具体性，将素质特征划分为元素 质特征( m e t ac o m p e t e n c e ) 、行业通用素质特征( g e n e r a li n d u s t r yc o m p e t e n c e ) 、 组织内部素质特征( i n t r ao r g a n i z a t i o nc o m p e t e n c e ) 、标准技术素质特征 ( s t a n d a r dt e c h n i c a lc o m p e t e n c e ) 、行业技术素质特征( t e c h n ic a lt r a d e c o m p e t e n c e ) 、特殊技术素质特征( i d i o s y n c r a t i ct e c h n i c a lc o m p e t e n c e ) 六种 类型。 在西方发达国家，素质特征的研究主要有两个流派，即以行为主义流派和通 用素质特征研究流派。以行为主义流派为代表的是英国模式，以通用素质特征研 究流派为代表的是美国模式。他们的区别在于：首先，在英国模式下，素质特征 包含素质冰山模型总体，而美幽模式则只把潜在部分纳入；其次英国模式是一种 职业标准模式，追求职业合格胜任，而美国模式则侧重于研究职业发展方向，以 追求卓越为目的，强调高绩效素质特征；最后，英国模式是在政府参与下进行的， 如英国的国家职业资格体系( n v q ) 就是英国管理认证机构m c i ( m a n a g e m e n t c h a r t e ri n i t i a t i v e ) 在英国政府的指导和支持下完成的，具有广泛推广性，而美 国模式则是以团队和组织的方式进行，以行业和企业为代表进行研究，具有针对 性。 ( 2 ) 国内相关研究成果 相比而占，我国的素质模型研究和应用起步较晚。直到本世纪初才真正开始。 时勘2 0 0 2 年开始丌展了对企业高层管理者的素质特征研究，指出管理人员 的基本素质特征包括两部分，及个人特征和工作组织特征，在学术界引起强烈反 响。 彭剑锋，荆小娟著有员工素质模型设计一书。该书阐述了构建员工素质 模型对人力资源系统的变革性意义，系统介绍了建立素质模型与编制素质词典的 流程与方法；提供管理类、技术类、营销类与人力资源专业人员的通用素质模型， 为企业建立适用本企业任职资格体系的素质模型提供了参照蓝本。 7 m b a 学位论文 作肯：肖庆辉 恩达信息科技公司技术人员素质模型构建j 臆用研究 安鸿章主编的岗位胜任特征原理与应用一书。该书是安鸿章教授领导的 课题小组经过两年多的努力，从现代人力资源管理的角度，对岗位胜任特征及其 模型的研究，不但具有十分重要的理论意义，还具有很强的实践意义。 虽然素质模型研究也有3 0 多年历史，但关于素质模型的研究仍然处于百家 争鸣阶段，一是对素质模型的实证研究并不充分，二是素质特征研究方法一行 为事件访谈法( b e i ) 的科学性、信度效度被质疑。尽管如此，素质模型的研究与 应用受到越来越多的企业的青睐。说明它是实践性很强的理论，它也需要在实践 中不断完善。 ( 二) 素质模型与企业发展关系分析 1 、素质模型与企业战略 素质模型与行为、组织绩效之间有密切的相互关系。通过个人绩效的实现驱 动组织绩效的实现，进而驱动企业战略目标的实现。构建和应用企业员工的素质 模型的最终目的是为了支持企业的经营发展，因此在构建企业的素质模型应该首 先审视企业的使命、愿景和战略目标，其次是确定企业的核心能力、核心部门、 员工所需的核心专长与技能。以此为基础构建和应用素质模型，才能确保素质模 型与企业战略相一致，为企业的战略服务。 2 、素质模型与企业核心竞争力 企业核心竞争力是决定企业生存与发展的最根本因素，是企业持久竞争优势 的源泉。积累、保持、运用核心能力是企业生存和发展的根本性战略，企业的各 项管理职能都是围绕核心竞争力而展开。保障企业获得持续成功的动力源泉是 员工的核心专长与技能，这种核心专长与技能主要指管理者与员工的素质，而企 业的成功依赖于管理者与员工在决定工作成功与否的关键素质方面的强弱，特别 是对企业管理者而言，其素质对企业的成功通常更加重要。因此企业核心竞争力 是素质模型的构建的切入点。 3 、素质模型与企业文化建设 企业文化从结构上可分三个层次，即物质层、制度层和精神层。物质层是企 业文化的表层部分包括企业面貌、产品外观与包装、技术工艺设备特性、纪念物 等；制度层包括各种制度及企业特有的习惯等；精神层包括企业经营哲学、企业 精神、企业道德、企业价值观等，精神层是形成物质层和制度层的思想基础，也 是企业文化的核心和灵魂。 1 贾旭东等现代企业战略管理思想、方法与实务【m 】兰州人学 l ；版社，2 0 0 6 ，3 8 m b a 学位论文作嚣：肖庆辉 恩达信息科技公d 技术人f ，3 素质模型构建j 麻用研究 首先，基于素质模型的企业文化建设与企业战略紧密结合。企、i k 经营哲学是 企业经营方针、发展战略的哲学思考，是企业经营管理的 廿界观和方法论。因此， 企业文化建设最终目标是服务于企业战略，企业文化建设方向应服务于与企业战 略一致的素质模型的构建。 其次，基于素质模型的企业文化建设强调包容，即尊重文化差异，性格差异 等。让所有员工都能接受和认可，并且积极配合执行；或者招募认同企业文化的 员工。使素质观念融入到企业文化，推动企业的发展。 再次，基于素质模型的企业文化建设注重先易后难、可操控。企业文化的物 质层和制度层容易观察和改革。物质层是企业文化的外在表现，足制度层和精神 层的物质基础；制度层制约和规范着物质层和精神层的建设。企业文化建设一开 始应把重点放在相关行为、技能和知识上，逐步渗透到精神层。 最后，建立学习型组织是基于素质模型的企业文化建设的有效方法，按照 c a r v i n 的定义学习型组织是擅长创造，获取和运用知识，并根据新知识和新视角 来调整自身行为的组织。建立学习型组织的目的不是为了学习而学习，而是为 了创造、创新而学习，通过学习提高组织的核心能力，提高员工的素质水平，实 现组织的持续发展。 ( 三) 素质模型在人力资源管理中的应用 1 、在招聘甄选中的应用 基于素质模型的招聘甄选以企业战略为基础，将企业使命、愿景、战略目标， 企业价值观，工作岗位和个人情况联系起来。根据素质模型的要求，用定量分析 为主，定量与定性分析相结合的方法，遵循严谨有效的招聘程序，对应聘者各项 素质特征进行测评，选用预测能够取得高绩效的应聘者。避免了招聘过程中主观 因素或制度缺陷带来的失误，减少重新招聘或培训而产生的损失。 而传统的招聘甄选一般以工作岗位分析为基础，注重人员与岗位短期匹配， 测试过程比较主观随意，主要考察岗位知识、技能与经验。缺乏对应聘者的未来 绩效的预测。 总之，基于素质模型的招聘甄选更加客观、公正、严谨，避免人为主观因素 的影响。 2 、在人力资源配置中的应用 基于素质模型的人力资源配置将战略目标和绩效目标有机结合起来，一方面 应根据素质模型科学地筛选人力资源，实现人员与岗位的高度匹配。另一方面应 c a r v i n ，d a b u i l d i n gal e a r n i n go r g a n i z a t i o n 【j 】h a r v a r db u s i n e s sr e v i e w , 1 9 9 37 1 ( 4 ) ：7 8 9 1 9 m b a 学位论文作者：肖庆辉恩达信息科技公司技术人员素质模型构建j 心用研究 根据组织协作的要求高效地整合人力资源，实现个人与组织的高度相容，达到整 体效益的最优化。也就是实现人员、岗位与组织的最佳配置。 而传统的人力资源配置大都是根据工作岗位或裙带关系来安排，企业往往要 求员工成为样样具备的“全才”，被动接受工作调配，工作效率很难保证，员工 积极性也难以提高，即不利于建立公平的工作环境，也不利于发挥员工的专业和 潜能。 总之，基于素质模犁的人力资源配置更加强调如何发挥员工潜能，利用每个 人的优点扬长避短，保证人员、岗位与组织的最佳配置，从而使“以人为本”得 到最大限度的体现。 3 、在绩效管理中的应用 绩效管理作为整个企业人力资源管理系统的中枢，对于推动与促进人力资源 管理各项业务功能的有效联动发挥着至关重要的作用。素质模型能否有效地应用 到人力资源管理系统中，提升管理效益，很大程度上取决于素质模型与绩效管理 系统的衔接程度如何。也正因为绩效成为连接企业战略要求与员工能力发展需求 的桥梁，才为素质模型构建与应用提供了基本的依据与理由。 基于素质模型的绩效管理一方面要求管理者在帮助下属改进绩效的过程中， 不仅要关注下属在达成绩效过程中的不足与问题，包括知识与技能的差距，行为 方式规范与否等等，还要帮助卜属关注自己的潜能。另一方面，通过这种沟通与 反馈，各级管理者也能更清晰地把握应当如何为最有效地发挥下属的潜能而提供 资源与条件的支持，包括提供什么样的培训计划、配合什么样的激励与管理措施 等。 传统的绩效管理一般以工作结果为导向，往往忽视工作过程，这样对条件较 差的工作环境的员工不公平；传统的绩效考评法以定性为主，缺乏客观科学的依 据。关注近期工作而较少考虑企、l k 战略要求以及长期效益。 总之，绩效管理标准为素质模型的构建提供了依据，而素质模型又使绩效管 理反映企业战略，更加公平、客观、可操作。 4 、在薪酬福利中的应用 企业需要建立一套有效的激励机制，以促进员工持续地为企业创造价值。基 于素质模型的薪酬福利政策关注企业现在和未来持续创造价值的能力，激励员工 提高素质水平，持续发挥自身优势与潜能，从而提高企业整体素质水平。而传统 的薪酬福利政策企业关注员工现在能创造什么价值。 基于素质模型的薪酬福利政策尊重员工个性和创造力，给予员工更多实现自 我发展的机会，能够帮助企业吸纳、留住更多高素质人才，符合现代知识经济时 1 0 m b a 学位论文作者：肖庆辉恩达信息科技公；d 技术人员素质模型构建1 引衄用研究 代知识型员工的人力资源管理要求。而传统的薪酬福利系统相对追求短期激励， 企业等级结构森严，晋升途径单一，难以留住人才。 总之，建立基于素质模型的薪酬福利政策，通过薪酬与晋升等多种激励手段 不断提高员工素质，提高员工薪酬满意度，实现员工和企业效益的提高，增强企 业的竞争力。 5 、在教育培训中的应用 基于素质模型的教育培训的目标是根据食业业务发展需要确定人才培训开 发的重点，平衡培训丌发的资源投入，明确企业对人才培训开发的依据。根据素 质评价的结果定制所需的培训计划与项目，一般分三个步骤：首先是确认素质差 距，依据战略与外部竞争环境分析，确定企业核心能力差距，依据个人职业发展 计划、绩效考核结果以及对核心人才的评估，寻找素质差距。其次是分析差距确 定优先顺序，分析素质差距对绩效带来的影响，根据业务发展需要确定素质弥补 的优先顺序。最后是制定并执行培训丌发计划，制定培训计划以弥补素质差距， 设计培训项目与课程，执行并评价项目与课程的效果，对下属进行反馈与指导。 而传统的培训战略层次分析少，培训时往往针对性差，往往采取通用技能和知识 的培训，但通才教育并不能有效地提高员工的胜任能力。 总之，基于素质模型的教育培训就是尽可能大的确保受训者学到技能，提高 素质水平。培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。 6 、在职业生涯中的应用 基于素质模型的职业生涯丌发主要依据的是素质特征，即根据素质特征的发 展调整其职位，岗位需求和个人发展需求相结合，实现“人员一岗位”的最佳匹 配。而传统的的职业生涯开发依据资历等级，知识、技能及人际关系，以岗位需 求为导向，职业生涯是由低到高、从外围到核心逐步升级。 首先，基于素质模型的职业生涯丌发主要采取定量分析的方法为主、以定性 方法为辅，实现了开发程序标准化。而传统的职业生涯丌发一般是定性方法为主， 主观随意性强，没有统一的标准。 其次，基于素质模型的职业生涯规划前景对员工有激励作用，能满足员工的 价值观和自我实现的需求，让员工从中看到个人利益，以及这些利益对自己带来 的好处，使生涯规划对员工有激励作用。实际上建立了员工个人职业生涯规划与 企业发展需要的交集。而传统的职业生涯给员工的感觉是牺牲员工利益成就企业 利润，激励作用大打折扣。 总之，基于素质模型的职业生涯开发，一方面实现了“人员一岗位”的最佳匹 配，有利于提高企业核心竞争力，另一方面满足了员工的自我实现的需要，有利 于提高员工的积极性和主动性，实现了员工与企业的双赢。 m b a 学位论文作者：肖庆辉恩达信息科技公d 技术人员素质模型构建。j 应用研究 三、恩达信息科技公司技术人员素质现状分析 ( 一) 恩达信息科技公司概况 1 、公司简介 恩达信息科技公司成立于1 9 9 9 年，是一家专门从事互联网、局域网和信息 服务的民营科技企业。主要经营内容涉及企业信息化顾问、政府信息化顾问、网 络应用方案策划、网站策划建设、企业电子邮局服务、虚拟主机服务、主机托管 服务等。公司目自 有员工近2 0 0 人，有深圳总部和惠州、东莞、广州、河源四个 分部。深圳总部下设技术部、项目部、客服部、商务部、财务部、行政人事部， 有员工8 0 多人。分部一般设有设计部、客服部、商务部等部门，深圳总部的技 术部和客服部协调全公司的技术和客服工作。 在公司的发展进程中，公司重视员工素质是从业务员丌始的。从1 9 9 9 年到 2 0 0 3 年，公司的业务增长缓慢，业务力量不强，也没有分部。2 0 0 3 年3 月到9 月，为了拓宽、i k 务，公司采取了当时比较流行的人海战术，招了1 0 0 多个业务员。 由于入职条件过于宽松、缺乏必要的培训，所以造成业务员水平参差不齐、部门 之间及商务部内部矛盾重重、公司经营亏损。 在2 0 0 3 年9 月，为了扭转情势，恩达公司采取了“减、增、改、升”四大 措施：第一是“减”，即裁减业务员人数、提高入职要求、加强j 务培训，业务 人员裁减到4 0 人，只留下市场开发能力强或有培养前途的业务员。第二是“增 ， 即增加三个新部门项目部、客服部、行政人事部。项目部由业务尖子组成， 职位名称为销售工程师，与部门副经理相当，由副总经理任项目部经理，负责开 发重要客户以及业务员的培训。客服部由一名计算机水平很高的业务尖子担任经 理，成员计算机水平和业务水平都较高，主要是提高公司的客户服务水平。行政 人事部的职责是把原来由各部fj 招聘的职责归为行政人事部，并协调员工培训工 作。第三是“改”，即原设计部改为技术部，要求技术人员不仅要提高技术水平， 还要提高客服水平和培训全公司人员计算机知识的任务。第四是“升”，即废除 人海战术，改为通过各种渠道提升企业形象，如网络营销，为企业做免费信息化 培训，积极参加有影响力的展会，大力开展与其他公司的联谊活动等等。就是这 “减、增、改、升 四大措施，公司在2 个月后就扭亏为盈，走上了迅速发展的 正轨。 公司的利润来源主要是网站建设、虚拟主机、企业邮局三大块，其他服务业 务量较少或者利润率相对较低，但对主业发展有帮助。2 0 0 6 年到2 0 0 9 年营业收 1 2 m b a 学位论文作者：肖庆辉 恩达信息科技公i d 技术人员素质模掣构建1 j 应用研究 入居深圳市同行业f i _ i j n 。 在技术方面，公司拥有多项软件著作版权，在2 0 0 7 年获得高新技术企业称 号。除网站建设外，公司还丌发了企业邮局系统，适合中小企业的客户关系管理 软件、办公自动化软件等，这些系统通过网页方式实现的，跨平台开发及运行维 护成本低，具有很好的性价比，深受中小企业客户喜欢。 2 、经营理念与发展战略 ( 1 ) 企业使命 颦持诚信服务与职业操守，注重品牌建设；坚持为企业提供个性化、专业化 的信息化解决方案；稳步发展，规避风险，抓住机遇，实现企业自身价值的不断 增值；坚持以人为本，为员工创造发展的平台。 首先，诚信与职业操守是企业的立业之本，恩达公司从成立起就把“恩达 品牌建设规划到企业的发展战略中，希望建立一个诚信、遵纪守法、优质服务、 知名度高的品牌，经过几年的努力，“恩达”品牌在粤港地区客户中树立良好的 口碑。诚信也使得恩达公司赢得了机遇，获得不少大公司或政府的招标项目。其 次，十年来，恩达公司一直专注做一件事，那就是给企业提供个性化、专业化的 信息化解决方案，企业信息化解决方案有两种，一种是模板化的解决方案，即给 客户提供多套网站模板供客户套用生成网站，这种方式优点是快速，缺点是不能 满足客户全部要求，网络安全系数低，不适合网络营销。另一种根据客户的实际 情况和恩达公司的经验给客户度身定做网站或系统，即个性化、专业化的信息化 解决方案，这种方式优点是满足客户全部要求，网络安全系数高，适合网络营销， 独立域名，政府信息化项目支持，缺点是丌发期较长。再次，在恩达公司十年来 发展过程中，该市几乎每月有一两家同行倒闭，原因主要有两个：一是发展太快 造成资金短缺；二是发展到一定规模后不重视提高技术力量造成服务跟不上，客 户大量流失，这是主要原因，恩达公司收购的三家公司就是这一类。恩达公司看 到这些企业倒闭的原因，提出了稳步发展，规避风险，抓住机遇，实现企业自身 价值的不断增值的理念。最后，恩达公司认为，个人自我实现与企业目标是可以 协调的，是可以共赢的，公司在人力资源管理中以人为出发点和中心，围绕激发 和调动人的主动性、积极性、创造性而展丌，以实现员工与企业共同发展。 ( 2 ) 公司愿景 做中国信息化服务的标杆企业，用信息技术为企业创造价值。 首先，恩达公司专注于企业的信息化建设，就是希望企业信息化帮助企业加 快产品更新换代，提高市场竞争力。建立电子商务网站，积极参与整个供应链的 合作，利用互联网低成本高效传递数据能力的特点，控制了交易成本，最大限度 m b a 学位论文作者：肖庆辉恩达信息科技公司技术人员素质模型构建。jj 遁用研究 利用外部资源，利用不断创新商业模式丌拓了网络消费的巨大市场，实现企业最 大的增值。其次，完成恩达公司本身的发展，即做中幽信息化服务的标杆企业， 这个目标分三步走，第一步，成为深圳市的信息化服务的标杆企业，这一步已经 完成；第二步，成为粤港的信息化服务的标杆企业，这一步估计还要五年时间； 第三步，成为中国信息化服务的标杆企业，这一步估计再要十年时间。 ( 3 ) 发展战略 并购：公司从2 0 0 4 年到2 0 0 8 年一共收购了三家公司，得到一千多家客户和 两力多份商家资料。 扩张：以深圳为中心，珠三角为腹地，逐步向外辐射。目前已经在广东丌了 4 家分公司。准备在香港设办事处，在内地设立虚拟主机、企业邮局代理机构。 核心能力：提高公司技术水平和服务水平，增强与大企业及政府等高端客户 的合作能力。 主副业协同发展：在做好网站建设、虚拟主机、企业邮局主业的同时，发展 对主业有促进的服务器托管、网络营销服务等副业。 ( 4 ) 经营理念 以客户为中心，做客户网站的专业“保姆”。 做客户网站的专业“保姆”的核心就是以客户为中心，“保姆”一词是公司 董事长提出来的，他认为“保姆”比“专家”等更为亲切、温馨和诚恳。首先， 象专业“保姆”一样服务好新客户，即充分了解客户的需求，为客户度身定做服 务和选择最合适的客服人员和技术人员。其次，象专业“保姆”一样巩固老客户， 即客服人员或业务员跟踪服务情况和客户的意见反馈，及时发现和解决问题。再 次，象专业“保姆一样开发新客户，即把信息化的新技术、政府的新政策、恩 达公司的新服务等及时介绍给客户，对老客户做第二次开发或开发新客户。最后， 所有客户资料包括客户沟通r 志都集中、统一登录在公司的客户关系管理软件 业务管理系统中，以利于对所有客户数据进行集中、分析，将来能够有效地 支持客户相关政策、策略的制定。 3 、公司组织机构 深圳总部和分部人员如下： ( 1 ) 深圳总部，深圳总部下设技术部、项目部、客服部、商务部、财务部、 行政人事部。技术部和客服部协调全公司的技术和客服工作。 总经理：董事长兼任。 副总经理：一人。 技术部：经理一人，软件工程师、设计总监、网络工程师各一人，设计师、 1 4 m b a 学位论义作者：肖庆辉恩达f 膏息科技公i l j 技术人员素质模型构建j 应用研究 程序员、网络管理员、设计助理若干人。 项目部：副总经理兼项目部经理，销售工程师若干人。 客服部：经理一人，客服专员若干人，客服助理一至二人。 商务部：经理一人，各组组长、高级商务代表、商务代表若干人。 财务部：会计、出纳各一人 行政人事部：经理一人，文员、司机若干人。 ( 2 ) 分部，各分部一般设有设计部、客服部、商务部等部门，客服部负责客 服工作和与总部技术部、客服部沟通。 分部经理：一人，一般由副总经理兼任。 设计部：经理一人，设计师、程序员若干人。 客服部：经理一人，客服专员若干人。 商务部：经理一人，各组组长、高级商务代表、商务代表若干人。 公司的组织机构如图2 所示。 图2 恩达公司组织机构图 ( 二) 恩达信息科技公司技术人员素质现状及存在的问题 1 、公司人力资源现状 ( 1 ) 性别结构：见表1 。 m b a 学位论文作肯：肖庆辉恩达信息科技公- d 技术人员素质模型构建1 j 应用研究 表1 恩达公司员t 性别结构表 总经理，深圳总部分部汇总 副总技术项目客服 商务 其设计客服商务 其 年龄合计 经理 部部部部他部部部他 男 4 1 531 01 9 2 1 57 7 女 274l l2 6631 23 6l l1 1 8 合计 62 2 7 ll3 662 21 25 7 1 6 1 9 5 男女比例：男：女= 0 6 5 3 ：1 ( 2 ) 年龄结构：见表2 。 表2恩达公司员：【年龄结构表 总经理深圳总部分部汇总 年龄副总 技术 项目客服 商务其设计 客服 商务其 合计 经理 部部 部 部他部部部他 2 06222 73 7 2 0 ，2 5731 331 361 076 2 2 5 ，3 0l1 1l61 126 4 845 4 3 0 ，3 5 2252 4l 2l1 9 3 5 32 1 2 l1 0 42 3 合计 62 271 13 662 21 25 71 61 9 5 平均年龄：2 5 岁 ( 3 ) 专业、技能结构：见表3 。 表3恩达公司员i ：专业、技能结构表 总经理深圳总部分部汇总 年龄 副总 技术 项目；气= 服商务其 设计 客服商务其 合计 经理部部部部他部部部他 计算机专业 28451 061 14 6 信息管理 l2328 1 ：商箭理 262l231 6 市场营销 l3 4 2 1 02 0 会计财务 2237 人力资源管理 lll25 行政管理 l1 3 = - 5 平面设计 426 电子商务 ll5261 5 网页殴计木 521 01 7 其他+ ll7l442 755 0 合计 62 27l l3 662 21 25 71 61 9 5 木近儿年一些学校专门开设了电子商务或网页设计的2 年制人专或中专班，将其列入电 子商务或网页设计，而一些社会上的培训机构的电子商务、网页设计速成班等等则列入其他。 1 6 m b a 学位