（发展与教育心理学专业论文）企业知识型员工主观幸福感、组织承诺对离职意向的影响研究.pdf

福建师范大学硕士学位论文 福建师范大学学位论文使用授权声明 本人 姓名 渣匾垩学号2 q q 5 2 q 窆专业筮屋皇熬直 尘理堂 所呈交的论文 企业知识型员工主观幸福感 组织承诺对离职意向的影 响研究 是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果 尽我所知 除了文中特别加以标注和致谢的地方外 论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果 本人了解福建师范大学有关保留 使 用学位论文的规定 即 学校有权保留送交的学位论文并允许论文被查 阅和借阅 学校可以公布论文的全部或部分内容 学校可以采用影印 缩印或其他复制手段保存论文 保密的论文在解密后应遵守此规定 学位论文作者签名燧 指 签名日期丝 复 丝 导刻币签囊覆吟导教师签名 鼠7t 福建师范大学硕士学位论文 摘要 本研究通过问卷调查法来考察企业知识型员工主观幸福感 组织承诺与离职意 向的现状及差异分析 探讨主观幸福感 组织承诺与离职意向三者之间的关系以及 主观幸福感 组织承诺对离职意向的影响作用 主观幸福感分为十个维度 知足充 裕 心理健康 社会信心 成长进步 目标价值 自我接受 身体健康 心态平衡 人际适应 家庭氛围 组织承诺分为三个维度 情感承诺 规范承诺 连续承诺 研究结果表明 1 除了知足充裕体验维度外 企业知识型员工的主观幸福感总体偏高 组织 承诺偏低 情感承诺在中等偏上水平 规范承诺 连续承诺则在中等程度偏下水平 企业知识型员工的离职意向偏低 2 年龄 性别 婚姻 单位工龄 职位在主观幸福感的总分上没有存在显著 差异 但在主观幸福感的分维度上存在着不同的显著差异 年龄 单位工龄 职位 在企业知识员工组织承诺及其各维度上存在显著差异 年龄 婚姻 单位工龄在企 业知识型员工的离职意向上存在显著差异 3 主观幸福感与组织承诺存在显著的正相关 且对组织承诺有一定的影响作 用 4 主观幸福感与离职意向存在显著的负相关 对离职意向具有一定的预测作 用 同时主观幸福感还通过组织承诺对离职意向起影响 5 组织承诺与离职意向存在显著的负相关 对离职意向具有一定的预测作用 且预测作用比主观幸福感强 6 影响企业知识型员工离职意向最重要的维度是规范承诺与目标价值体验 其 次分别是成长进步体验 连续承诺 心理健康体验 情感承诺 知足充裕体验 关键词企业知识型员工主观幸福感组织承诺离职意向 福建师范大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h es t u d yi n v e s t i g a t e dt h ea c t u a l i t ya n dd i f f e r e n c eo fs u b j e c t i v e w e l l b e i n g o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dt u r n o v e ri n t e n t i o na m o n gb u s i n e s sk n o w l e d g ew o r k e rb y m e a n so fq u e s t i o n n a i r e d i s c u s st h er e l a t i o n s h i po ft h e ma n dh o ws u b j e c t i v ew e l l b e i n g o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta f f e c t st u r n o v e ri n t e n t i o n s u b j e c t i v ew e l l b e i n gd i v i d e si n t o t e nd i m e n s i o n s c o n t e n t e da b u n d a n c ee x p e r i e n c e m e n t a lh e a l t h e x p e r i e n c e s o c i a l c o n f i d e n c ee x p e r i e n c e g r o w t hp r o g r e s se x p e r i e n c e t a r g e tv a l u e e x p e r i e n c e s e l f a c c e p t e d e x p e r i e n c e b o d yh e a l t he x p e r i e n c e m i n d s e tb a l a n c ee x p e r i e n c e r e l a t i o no r i e n t a t i o n e x p e r i e n c e f a m i l ya t m o s p h e r ee x p e r i e n c e o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n td i v i d e si n t ot h r e e d i m e n s i o n s a f f e c t i v ec o m m i t m e n t n o r m a t i v ec o m m i t m e n t c o n t i n u o u sc o m m i t m e n t t h e c o n c l u s i o ns h o wt h a t 1 b u s i n e s sk n o w l e d g ew o r k e rh a v eh i g hl e v e ro fs u b j e c t i v e w e l l b e i n ga n d a f f e c t i v e c o m m i t m e n t b u tt h el e v e ro f o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t n o r m a t i v e c o m m i t m e n t c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n ta n dt u r n o v e ri n t e n t i o ni sl o w 2 t h e r ea r en os i g n i f i c a n td i f f e r e n to ns u b j e c t i v ew e l l b e i n gi na g e g e n d e r m a r r i a g e s e r v i c et i m e j o b b u th a v es i g n i f i c a n td i f f e r e n c eo ni t sd i m e n s i o n s o b v i o u s d i f f e r e n c ee x i s t so no r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n di t s d i m e n s i o n si n a g e s e r v i c et i m e j o b t h e r ea r es i g n i f i c a n td i f f e r e n to nt u r n o v e ri n t e n t i o ni na g e m a r r i a g e s e r v i c et i m e 3 as i g n i f i c a n tc o r r e l a t i o nw a sf o u n db e t w e e ns u b j e c t i v ew e l l b e i n ga n dt u r n o v e r i n t e n t i o n o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t s u b j e c t i v ew e l l b e i n gh a ss o m ee f f e c to n o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t 4 o b v i o u sn e g a t i v ec o r r e l a t i o ne x i s t sb e t w e e ns u b j e c t i v ew e l l b e i n ga n dt u r n o v e r i n t e n t i o n s u b j e c t i v ew e l l b e i n gc a nw e l lp r e d i c tt u r n o v e ri n t e n t i o na n da f f e c ti tt h r o u g h o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t 5 o b v i o u sn e g a t i v ec o r r e l a t i o ne x i s t sb e t w e e no r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n d t u r n o v e ri n t e n t i o n o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tc a l lw e l lp r e d i c tt u r n o v e ri n t e n t i o nt h a ti s m o r et h a ns u b j e c t i v ew e l l b e i n gd o e s 6 t h em o s ti m p o r t a n tf a c t o r sw h i c hi n f l u e n c et u r n o v e ri n t e n t i o ni sn o r m a t i v e c o m m i t m e n ta n dt a r g e tv a l u ee x p e r i e n c ef o l l o w e d b yg r o w t hp r o g r e s se x p e r i e n c e n 福建师范大学硕士学位论文 c o n t i n u o u sc o m m i t m e n t m e n t a lh e a l t h e x p e r i e n c e a f f e c t i v ec o m m i t m e n t c o n t e n t e d a b u n d a n c ee x p e r i e n c e k e y w o r d s b u s i n e s sk n o w l e d g ew o r k e r s u b j e c t i v ew e l l b e i n g o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t t u r n o v e ri n t e n t i o n i l l 福建师范大学硕士学位论文 中文文摘 当今社会 人才越来越重要 知识经济的依托是人才 企业未来的关键是人才 而经济全球化也带来了人才竞争的全球化 员工流失是每个企业无法避免的严峻事 实 企业需要人才来成就事业 而人才竞争取胜的关键在于组织有没有得力的留人 措施 否则即使招到优秀人才 也不一定能留住人才 因此怎样留住人才 降低员 工离职率已成为企业人力资源管理的突出问题 在信息时代 一个能够利用知识型 员工的智力资本组织将更容易获得成功 知识型员工因占有特殊的生产要素 越来 被认为是未来经济发展的关键因素 因此研究他们的离职行为具有重要的意义 离职意向被认为是离职行为的重要预测指标 研究知识型员工的离职意向对企 业的留人政策具有重要的指导意义 组织承诺一直是管理心理学研究的热点 被认 为是员工离职意向的重要预测变量 随着积极心理学的发展 主观幸福感的研究也 日益得到人们的关注 本文试图在探讨企业知识型员工主观幸福感 组织承诺 离 职意向这三者关系的基础上 研究主管幸福感 组织承诺对离职意向的影响作用 希望本研究对企业的留人政策建设具有一定的理论意义和实践意义 因此本研究根据随机抽样原则选取了福州 厦门两地3 5 4 名企业知识型员工 采用组织承诺量表 修订 离职意向量表 修订 及中国城市居民主观幸福感量 表简本对他们进行调查分析 考察了企业知识型员工主观幸福感 组织承诺 离职 意向的现状及差异分析 探讨主观幸福感 组织承诺与离职意向三者之间的关系以 及主观幸福感 组织承诺对离职意向的影响作用 结果表明 1 除了知足充裕体验维度外 企业知识型员工的主观幸福感总体偏高 组织 承诺偏低 情感承诺在中等偏上水平 规范承诺 连续承诺则在中等程度偏下水平 企业知识型员工的离职意向偏低 2 男女两性企业知识型员工在主观幸福感的总分上没有显著差异 但在主观 幸福感的心理健康体验 成长进步体验这两个维度上存在显著差异 男性要比女性 体验更高 年龄段不同的员工在主观幸福感的总分上没有显著差异 但2 9 岁及以下 员工在知足充裕体验上的得分显著低于3 0 岁及以上员工得分 未婚员工与已婚员工 在主观幸福感的总分上没有显著差异 但未婚员工知足充裕体验明显低于已婚员工 中高层管理者的知足充裕体验 目标价值体验也高于一般员工 且都存在显著差异 i v 福建师范大学硕士学位论文 3 性别不同的企业知识型员工在组织承诺及其各维度的平均得分上并没有达 到显著差异 2 9 岁及以下员工在组织承诺 规范承诺的得分显著低于3 0 岁及以上 员工得分 已婚知识员工与未婚知识员工的组织承诺及各维度没有显著性差异 单 位工龄不同的员工在组织承诺 情感承诺 规范承诺 连续承诺均存在显著差异 单位工龄7 年及以上的员工比其他三组员工的组织承诺得分都高 单位工龄为卜3 年的员工比单位工龄不满1 年员工的情感承诺得分要低 同时单位工龄为1 3 年的 员工比单位工龄不满1 年员工的规范承诺得分要低 单位工龄7 年及以上的员工比 单位工龄1 3 年 单位工龄3 6 年的员工规范承诺得分都高 单位工龄不满1 年的 员工比其他三组的员工连续承诺得分都要低 随着工龄的增长 组织承诺 情感承 诺 规范承诺基本上都呈u 型发展趋势 连续承诺呈波段上升发展趋势 中高层管 理者的组织承诺 情感承诺 规范承诺均高于一般员工与基层管理者 4 男女两性员工在离职意向上两者没有存在显著差异 2 9 岁及以下员工离 职意向上得分显著高于3 0 岁及以上员工得分 未婚员工离职意向上得分则明显高于 已婚员工得分 单位工龄1 3 年的员工比单位工龄不满1 年 单位工龄7 年及以上 的员工离职意向得分都要高 且也存在显著差异 随着工龄的增长 离职意向呈倒 u 型发展趋势 不同职位员工离职意向上没有显著差异 5 主观幸福感与组织承诺成正相关 且对组织承诺有一定的影响作用 目标 价值体验 社会信心体验影响情感承诺 知足充裕体验 目标价值体验影响规范承 诺 目标价值体验 心理健康体验 知足充裕体验 心态平衡体验影响连续承诺 6 主观幸福感与离职意向存在显著的负相关 对离职意向具有一定的预测作 用 同时主观幸福感还通过组织承诺对离职意向起作用 7 组织承诺与离职意向存在显著的负相关 对离职意向具有一定的预测作用 且预测作用比主观幸福感强 8 影响企业知识型员工离职意向最重要的因素是规范承诺与目标价值体验 其次分别是成长进步体验 连续承诺 心理健康体验 情感承诺 知足充裕体验 v 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 研究背景 美国钢铁大王安德鲁 卡内基曾经说过 如果我的厂房 设备和材料全部烧毁 我并不在意 只要保证我的全班人马 几年以后 我仍将是一个钢铁大王 在这个 充满变革与迅速发展的时代 最抢手的是人才 最抢眼的人才市场 最热门的是话 题是人才大战 人才是企业的核心竞争力 但员工流失却是每个企业无法避免的严 峻事实 在经济发达的国家中 一个显著的特征就是员工的离职率很高 例如 美 国每年大约有1 1 0 的人变动工作 其中有的人变动工作还不止一次 吴国存 1 9 9 7 因此如何留住员工 降低员工尤其是知识型员工离职率成为企业关注的一个焦点 在信息时代 一个能够利用知识型员工的智力资本组织将更容易获得成功 知识员工是一个不断扩大的新兴群体 并且越来被认为是未来经济发展的关键 因素 知识型员工因占有特殊的生产要素 他们有能力且有资本接受新的工作 新 的任务 一旦现有工作缺乏吸引力 他们会立即寻求新的职业机会 而人才的流失 势必会对企业造成一定的影响 因此而如何提高企业知识型员工的忠诚度 降低他 们的离职率也已经成为管理学界急需解决的问题 研究企业知识型员工的离职行为 具有重要的意义 离职意向是离职行为的重要预测指标 以往对员工离职意向的研究大多集中在 组织承诺与工作满意度上 它们也一直是管理心理学研究的热点 而且以往的研究 大多也都证明了二者是员工离职意向的重要预测变量 但不少研究表明 与预测变 量工作满意度相比 组织承诺更能预测员工的自愿离职行为 因此本研究把组织承 诺作为离职意向的一个重要自变量 随着积极心理学的发展 主观幸福感的研究也日益得到人们的关注 早期研究 多集中在老年人群体上 而后也相继出现了针对城市居民 学生 教师等的研究 主要考察总体的幸福感状况及影响幸福感的因素 专门针对企业知识型员工主观幸 福感的研究则相对较少 因此对企业知识型员工主观幸福感的研究具有重要意义 那么主观幸福感是否也会是员工离职意向的一个重要预测变量 它与组织承诺之间 是否存在着某种关系 这种关系对离职意向又会产生怎么样的影响 因此本研究以企业知识型员工为被试群体 以与离职行为有直接关系的离职意 福建师范大学硕士学位论文 向为因变量 组织承诺与主观幸福感为自变量 旨在探讨主观幸福感与组织承诺对 离职意向的影响作用 1 2 知识型员工的定义及特征 1 2 1 知识型员工的定义 1 彼德 德鲁克的观点 在经济管理领域 最早提出知识型员工这一概念的是美国著名的管理学家彼 德 德鲁克 p e t e r f d r u c k e r 他在2 0 世纪5 0 年代中期以 知识工作者 的 形式提出 认为知识工作者是 那些掌握和运用符号和概念 利用知识或信息工作 的人刀 后来德鲁克进一步完善了对知识型员工的定义 认为知识型员工是指 一 方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率 另一方面本身具备较强的学习知 识和创新知识的能力 德鲁克所指的 知识型员工 在当时主要是指经理人或者执 行经理 今天这个术语在实际使用中己经被扩展到大多数白领或者职业工作者 1 2 弗朗西斯 赫瑞比的观点 加拿大远景艺术有限公司总裁弗朗西斯 赫瑞比认为 简而言之 知识型员工 就是那些创造财富时用脑多于用手的人们 他们通过自己的创意 分析 判断 综 合设计给产品带来附加价值 管理人员 专业技术以及销售人员都属于知识型员工 的范畴 2 3 安盛顾问公司的观点 国际著名咨询企业一安盛咨询公司提出知识型工作要求员工具备智力输入 创 造力和权威来完成工作 主要包括中高级经理 专业人士 具有深度专业型技能的 辅助型专业人员 他们通常在以下领域工作 研究开发 产品开发 工程设计 市场 营销 广告销售 资产管理 会计 法律事务和金融 管理咨询等等 3 4 国内学者的观点 2 0 0 1 年张望军和彭剑锋在 中国企业知识型员工激励机制实证分析 一文中认 为知识型员工通常在研究开发 产品开发 工程设计 市场营销及广告 销售 资 产管理 会计计划 法律事务和金融 管理咨询等领域工作 而高科技企业中的研 发人员是管理学界所普遍认可的知识型员工的典型 1 4 1 王兴成 卢继传 徐翅宗认为 从知识资本理论和人力资本理论来看 知识型 员工是指从事生产 创造 扩展和应用知识的活动 为企业 或组织 带来知识资本 增值 并以此为职业的人员 第1 章绪论 汪群 王颖在对知识型员工的有效激励机制研究中认为 知识型员工一般是指 具有从事生产 创造 扩展和应用知识的能力 为企业 或组织 带来知识资本增殖 并以此为职业的人 学者对知识型员工内涵的阐述各有不同侧重 但通常来说知识型员工都具有以 下特征 第一 自身具备从事生产 创造 扩展和应用知识的能力 第二 直接致 力于与知识相关的活动 第三 能为组织带来巨大的知识资本增值 为产品或服务 带来很高的附加价值 本文所探讨的知识员工是指利用自身的知识技能 学习能力和创新能力 在企业 中从事生产 创造 扩展和应用知识的活动 为企业 或组织 带来知识资本增值并 以此为职业的人员 根据这个定义 高科技企业中的技术人员 管理人员和营销人 员都属于知识型员工 1 2 2 知识型员工的特征 彼德 德鲁克说 知识型员工不能被有效管理 除非他们比组织内的其他任何 人更知道他们的特殊性 否则他们根本没用 一 5 企业知识型员工是追求自主化 个性化 多样化和创新精神的群体 他们更多追求来自工作本身的满足 沈捷 2 0 0 3 与一般员工相比有其自身特点 1 具有较高的个人素质 知识型员工多数受过系统的专业教育 具有较高的学 历 掌握一定的专业知识和技能 具有较高的个人素质 如眼光长远 求知欲强 学习能力强 知识面宽 道德品质高 他们不再是传统经济时代 资本雇佣劳动 定律下的受雇佣员工 已经成为以知识资本投入企业并参与企业剩余收益的分享者 2 具有很高的自主性 知识型员工在专业领域具有一定的特殊技能 与体力劳 动者简单 机械的重复性劳动相反 知识型员工倾向于拥有宽松的 自主的工作环 境 强调工作中的自我引导和自我管理 而不愿意象流水线上的操作工人一样按部 就班 被动地适应设备运转 3 自我实现愿望强 知识型员工通常具有较高的需求层次 注重自身价值的实 现 在工作中 他们除了获得金钱报酬的目标 更希望发挥自己专业特长和成就自 己事业的追求 他们多数不满足于一般事务性工作 而青睐具有挑战性 创造性的 高薪职务 并尽力追求完美的结果 渴望通过这一过程充分展现个人才智 实现自 我价值 得到社会的认可 4 具有较强的流动性 知识型员工占有 知识资本 这个特殊的生产要素 因 福建师范大学硕士学位论文 而他们拥有远远高于传统工人的职业选择权 可以对上级 同级和下属产生影响 传统的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力 一旦现有工作没有足够 的吸引力 或缺乏充分的成长和发展 他们会很容易地转向其他组织 寻求新的职 业机会 所以 知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺 而不是对组织做出承诺 5 工作过程难以直接监控 知识型员工工作主要是思维性的活动 他们的工作 过程往往没有固定的流程和步骤 呈现出很大的随意性和主观支配性 甚至工作场 所也与传统的固定生产车间 办公室环境迥然不同 灵感和创意可能发生在随时随 地 因此 对知识型员工的工作过程很难实施监控 6 劳动成果难以直接测量 知识型员工的工作成果常常以某种思想 创意 技 术发明 管理创新的形式出现 因而往往不具有立竿见影的效果 常常出现工作成 果不可以直接测量的事实 由于现代科技的飞速发展 大量知识创新和科研性成果 的形成需要团队的协同合作 共同努力来完成 因此 对知识型员工特别是个人的 工作成果 经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量 1 3 主观幸福感研究综述 1 3 1 主观幸福感的涵义 主观幸福感 s u b j e c t i v ew c l l b c i n g s w 鳓一词随着心理学的发展已经成为心理 学的一个专门术语 对它的研究也标志着心理学界对个人生活质量的重视 d o d g e 的幸福理论提出已有7 0 多年的历史 在这期间 有关主观幸福感的文献以惊人的速 度增加 国外学者的研究经历了三个阶段 6 第一阶段主要是简单描述与主观幸福 感相关的人口统计项目 第二阶段是探讨获得幸福的各种途径和跨文化研究1 7 8 并 建立了相关的理论 第三阶段则是研究方法的探索 国内对主观幸福感的研究开始 于2 0 世纪8 0 年代中期 也可以分为以下三个重要阶段 第一阶段2 0 世纪8 0 年代中期 到9 0 年代中期 属于国外理论和量表的引进阶段 成果零散且较少 其中代表就是 范肖冬等人介绍了西方一系列研究主观幸福感的研究工具和研究理论 1 9 j 第二阶段 2 0 世纪9 0 年代中期到本世纪初期 属于应用国外研究工具小范围测查阶段 同时这 一阶段也介绍了一些国外的研究成果 第三阶段本世纪初至今 属于我国主观幸福 感研究飞速发展阶段 一些学者开始进行本土化的主观幸福感研究 探讨适合我国 文化特点的研究工具和理论 这个阶段著述较多的学者有郑雪和刑占军 主观幸福感的结构 一般学者都把它分成三个维度 正性情感 负性情感和生 活满意度 但也有把正负性情感合并成一个维度 情感平衡维度 l l o 对于主观幸 第1 章绪论 福感的概念各个学者的解释也各有不同 c o a n 认为 拥有自己希望得到的东西就是快乐的 t a t a r k i e w i c a 则将 成功 作 为标准 m o g e r g 1 9 7 0 指出个人主观幸福感和生活质量相同 它强调个人的成功体现了个 体在某种环境中的优势 是指有能力克服逆境 消除压抑紧张 完成个人目标 a n d r e w s 和w i t h e y 1 9 7 6 认为主观幸福感不仅包括认知评价 而且包括积极情感和 消极情感 情感维度是指情绪情感方面的愉悦体验 而认知维度 即生活满意度 是指个体所知觉到的期望与成就之间的差异 v e e n h o v e n 1 9 8 4 将主观幸福感定义为个体对其整体生活质量的判断 即主观幸 福感是指个体对其生活的喜爱程度 d i e n e r 1 9 8 4 指出主观幸福感专指评价者根据自定的标准对其生活质量的整 体性评估 基本特点是 1 主观性 以评价者内定的标准而非他人标准来评估 2 稳定性 主要测量长期而非短期情感反应和生活满意度 是一个相对稳定的值 3 整体性 是综合评价包括对情感反应的评估和认知判断 包括正性情感 负性情感 和生活满意感三个维度 1 1 1 毕明和孙承毅认为主观幸福感 是指社会成员对其自身物质和精神生活的主观 体验与评价 以上归结起来可以发现主观幸福感定义大致是按三类来划分 一是以外在标准 界定的幸福 二是以内在情绪体验界定的幸福 三是以个体自我价值评价界定的幸 福 邢占军等人分析整合了快乐主义幸福观与完善论幸福观 提出了体验论主观幸 福观 在这一研究取向中 幸福被定义为对现实生活的主观反映 它既同人们生活 的客观条件密切相关 又体现了人们的需求和价值 1 2 1 在现实生活中 有知足常乐 者 他们觉得生活的富足 稳定 有保障 就能体验到幸福 有些人觉得身体健康 就是幸福 有些人向往自我价值的实现 觉得在自己的人生中能充分发挥自己的才 能就是一种幸福 这种概念为研究主观幸福感提供了一种新的角度 1 3 2 主观幸福感的相关理论 1 比较理论 这一理论认为 主观幸福感是用现实条件与某种标准进行比较判断 现实条件 高于标准时 主观幸福感则高 相反 则主观幸福感降低 这一理论包含三个子理 福建师范大学硕士学位论文 论 社会比较理论 适应理论和自我理论 社会比较理论是把自己同别人做横向的比 较 当自己优于别人时 个体感到幸福 适应理论则是作纵向的比较 如果现在比 过去更好则会感到幸福 自我理论则可以看成是适应理论的一个细微分支 只不过 它的参照物 理想我 当现实的自我高于或与理想的自我一致时 个体则体验到 幸福感 反之 则降低主观幸福感 2 目标理论 这一理论认为主观幸福感产生于需要的满足和目标的实现 但目标必须与人的 内在动机或需要相适宜 才能提高主观幸福感 而且研究表明 不同的文化会导致 人们不同的目标选择 从而影响主观幸福感 这一理论能较好的解释不同文化背景 下的人们的主观幸福感差异 预示了跨文化研究是对主观幸福感研究的一种可行且 必须的研究方法 例如 f r e u d 认为最大的幸福感来自本能 尤其是性本能的满足 而m a s l o w 认为个体在特定的需要满足之后 相应的主观幸福感就会得到提高 进而 追求更高层次的幸福 他将人的潜能和价值的实现看成是人类最高的幸福 3 活动理论 该理论认为主观幸福感产生于活动本身而非活动目标的实现 a v i s t o l e 是最早提 出此观点的人之一 他认为快乐来自于有价值的活动本身 如我们常说的 幸福在 于追求的过程中 能够充分表达这一观点的 流溢论 认为 当人们投入到一项 活动中 且活动难度与其能力相匹配时 就会产生一种 幸福流 的感觉 4 人格特质理论 许多研究者认为人具有快乐的素质 即人的性格倾向于以积极的方式体验生活 而幸福就是在这一过程中产生的 g r a y w a t s o n c l a r k m o c r a e c o s t a e y s c e n k 等 人的研究都不同程度地支持了这一观点 5 状态理论 该理论是一种具有较强操作价值的理论 认为幸福是若干个快乐因素的总和 在判断人们的幸福感时 只需对许多暂时的痛苦和快乐作出心理运算即可 即用许 多快乐之和减去许多痛苦之和 f o r a y c e 研究发现 若用意识努力来减少暂时的消极 情绪 确实可以增加幸福感 6 动力平衡理论 该理论认为每个人都有一套平衡的生活事件水平和平衡的主观幸福感水平 它们 都建立在稳定的个人特点之上 事件对主观幸福感可能有三种影响 使主观幸福感降 第1 章绪论 低 提高或保持平衡水平 当生活事件处于平衡水平时 主观幸福感不变 当生活 事件偏离正常水平 如变坏或变好 主观幸福感就会降低或升高 但这种偏离并不 是永恒的 因为稳定的人格特点具有重要的平衡功能 会使生活事件和主观幸福感 都回到平衡水平 1 3 3 主观幸福感的测量 主观幸福感的测量研究兴起于2 0 世纪5 0 年代中后期 而后形成了生活质量 心 理健康 心理发展这三种意义上的主观幸福感测量 从生活质量角度来研究主观幸 福感 把主观幸福感定义为人们对自身生活满意程度的认知评价 选取的主观幸福 感维度主要包括总体生活满意感和具体领域满意感 从心理健康意义上研究主观幸 福感 认为一个幸福的人首先在于拥有心理上的健康 而这种健康状态主要反映在 人们的情感方面 心理发展意义上的主观幸福感测量则与积极心理学的发展密切相 关 认为幸福不仅仅是获得快乐 而且包含了通过充分发挥自身潜能而达到完美的 体验 l 我国邢占军在总结探讨三种幸福感研究取向的基础上提出了形式与内容并 重的幸福概念 即体验论主观幸福观 研究者们以不同的主观幸福感理论为基础 从各自的研究需要出发 制定了许 多测量主观幸福感的量表 1 总体幸福感量表 g 耶 该量表系美国国立卫生统计中心编制的一种定式 型测查工具 是用来评价被试主观幸福感的量表 得分越高 幸福度越高 此量表 中的6 个分量表分别对幸福感的6 个因子进行评分 国内的段建华针对中国自身的情 况进行了修订 修订后的量表重测内部一致性系数为0 8 5 分量表与总量表的相关 为0 5 6 0 8 8 具有较好的信效度 在近些年的研究中也多次被使用 2 情感量表 a s 分正性情感 负性情感 情感平衡 由b r a d b u r n 于1 9 6 9 年 编制 该量表用于测查一般人群的心理满意程度 重测一致性为0 7 6 暂无区分效 度的资料 3 幸福感指数量表 w b i s 该量表由c a m p e l l 编制 用于测查受试者目前所 体验到的幸福程度 包括总体情感指数量表和生活满意度问卷 评分越高表明被试 所体验到的幸福程度越高 总体情感指数与生活满意度的一致性为0 1 5 5 总体情感 指数与另一种幸福感测查的相关性为0 1 5 2 量表的重测一致性为0 8 4 9 p 0 0 0 1 4 生活满意度量表 l s s 主要测量主观幸福感的认知成分 其中较著名的 有n e u g a r t e n h av i g h u r s t t o b i n 1 9 8 1 等编制的社会满意度量表 它由三个独立分 福建师范大学硕士学位论文 量表组成 分别为生活满意度评定量表 生活满意度指数a 生活满意度指数b 组成 5 纽芬兰纪念大学幸福度量表 m u n s h 该量表由k o z m a 和s t o n e s 于1 9 8 0 年融 合了情感平衡量表 生活满意感指数一z 和费城老年病中心量表 在对比研究的基础 上 制定了此量表 幸福感用m u n s h 的正性因子 负性因子 幸福度总分来描述 正 性因子代表正性情感和体验 负性因子代表负性情感和体验 总分等于正性因子分 减负性因子分 其理论结构是情感平衡理论 研究表明 m u n s h 对幸福度测定的效度 和信度较高 是比较常用的老年人主观幸福感自评量表 用来反映和评价老人主观 幸福感的量表 6 费城老年中心信心量表 p g c 此量表用来测试老年人的主观幸福感 该量 表的信效度报告资料较少 仅l o h m a n n 1 9 7 7 等人报告本量表与其他九种满意度量 表的平均相关为0 7 3 7 国际大学调查 该量表有e dd i e n e r 等人编制 分为a 卷和b 卷 内容包括 个人基本资料 年龄 性别 家庭经济状况等 总体主观幸福感 生活满意感 积 极情感 消极情感 外在准则 自我体验 该量表已被跨文化研究证实有较好的信 度和效度 在近些年我国关于大学生主观幸福感的一系列研究中使用地比较普及 8 中国城市居民主观幸福感量表 s 1 l b s c c 该量表由邢占军等人编制 该 量表按照体验论主观幸福感测量研究的思路 从主观幸福感概念的整合入手 着眼 于主观幸福感体验的内容 并采用因素分析和逻辑分析相结合的方法进行编写工作 量表共分成1 0 个维度 它可以作为对我国城市居民主观幸福感进行动态测验和追踪 研究的工具 也可以用于帮助城市居民个体在精神健康和心理发展方面进行诊断 治疗与指导的作用 此外 为了便于在大规模抽样调查研究中应用 作者在原量表 的基础上 又编制出了2 0 个项目组成的该量表的简本 经大量的测试表明此量表具 有较好的信度和效度 1 3 4 主观幸福感相关研究 d i e n e r 1 9 8 4 区分了影响幸福感的外部与内部因素 在幸福感的研究发展进程 中 逐渐分化成两种研究取向或研究策略 一种取向是探讨影响幸福感的客观因素 主要包括各种人口统计学变量和生活质量两类因素的影响 另一种取向是着手从个 体的人格特质角度加以解释 1 主观幸福感与躯体健康状况 性别 年龄 婚姻 生活满足感的关系 影响整体幸福感的因素很多 健康是其中之一 而对于不同年龄的人来说 健 第1 章绪论 康的意义也不同 l e r s o n 1 9 7 8 研究表明 在老年人的生活状况诸因素中 健康与 生活满意度最密切 b o w li n g y a n 则发现8 5 岁以上来人 只有健康状况对幸福感有显 著影响 大多数情况下 老年人可能比年轻人更在意自己的健康状况 e a g l y 1 9 8 7 w e n d y 和n a n c y 1 9 9 0 研究发现 女性比男性具有更多的主观 幸福感和满足感 这种差异可以用男女社会角色来解释 男女在社会中的角色在情 绪体验上有很大的不同 女性多从事情绪表达的工作 如 教师 护士等 而男性 角色很少强调情绪表达 这样 女性比男性更多地有 种接受的态度 并相信自己 的极端情绪反应会被社会认可 这些差异引起对幸福感的判断不同 因此 女性比 男性具有更多的主观幸福感 但也有研究发现性别对主观幸福感的影响机制是很复 杂的 不同年龄段有不同的结果 年龄也是关注较多的因素 w i l s o n 1 9 6 7 曾经假定 年龄可以作为预测幸福 的一种重要指标 认为随着年龄的增长 主观幸福感会呈下降的趋势 新近有研究 认为生活满意感和正性情感随年龄增加而减少但负性情感却有增加的倾向 并完全 用目标偏差机制来解释这种随年龄的变化1 1 4 1 但更多的研究却发现随着年龄的增长 人们的生活满意感不但不会下降 反而会有升高的趋势 至少也会保持稳定 在婚姻状况与主观幸福感的关系研究上出现不一致的结果 一般认为 由于配 偶所提供的社会支持 婚姻因素会有助于提高主观幸福感水平 然而 h a r i n g h i d o r e 等在1 9 8 5 年对5 5 6 项研究的再分析表明 婚姻状况与主观幸福感之间的平均相关仅 为0 1 4 而且婚姻状况对主观幸福感变异的解释率仅在2 左右 f u g l 和m e y e r s 1 9 9 0 等人从性别与年龄的角度来研究幸福感与生活满意感的 关系 生活领域涉及n 自我照顾 闲暇 职业形式 经济状况 性生活 伴侣关 系 家庭生活 熟人或朋友关系 结果发现 生活的满意感直接影响人们的幸福感 m e y e r s 1 9 9 1 进一步指出 对生活的不满足有两个原因 一种是人们面对的 挑战超出人们所允许的时间与技能 人们就感到被压垮 从而产生焦虑 紧张 另 一种认为这种挑战不再保证充分发挥技能和时问 人们会感到厌烦 研究发现 满 足感的关键成分不是挑战本身 而是技能经验 重要性与变化性 总之 主观幸福 感与生活满意感有很高的相关性 2 主观幸福感与生活事件 社会支持 经济收入的关系 生活事件对主观幸福感的影响存在特定关联 b l o c k 和z a u t r a 1 9 8 1 r e i c h 和z a u t r a 1 9 8 3 h e a d e y 1 9 8 9 研究发现 良性生活事件与正性情感有关 不良 福建师范大学硕士学位论文 生活事件与负性情感有关 c a s t a 的研究则发现 有些生活事件 如 婚姻状态 工 作状态及居住变化对主观幸福感没有影响 另外一些研究也发现一些重大的生活事 件对主观幸福感的影响较少 r o o k 1 9 8 4 l a n d i s 1 9 8 8 g o y n e 和d o w n e y 1 9 9 1 的研究表明 社会支持 有利于身心健康 可提高主观幸福感 而我国汪向东 1 9 8 8 解亚林 1 9 9 3 研究 也发现 社会支持与身心健康显著相关 b r a d b u v n 1 9 6 7 研究报道 高收入者有较多的正性情感 而低收入者则产生 较多的负性情感 但另外的研究并不支持上述结论 一项研究调查了美国1 9 4 卜1 9 7 8 年间收入对主观幸福感的影响 发现人们的快乐水平并没有随收入的增加而提高 相反倒有下降的趋势 值得注意的是 一些研究发现 在一些较为贫穷的发展中国 家个人收入与主观幸福感的相关更强 1 5 另一些研究结果显示 国家的富裕程度与 国家的主观幸福感水平之间有着较强的相关 相关系数大致在0 6 0 0 7 0 之间 1 6 1 收入的影响是相对的 它更多地依赖于社会比较 向上比较会减少主观幸福感 向 下比较与更穷的人相比则提高主观幸福感 e a s t e f l i n 1 9 7 4 w i l l s 1 9 8 1 k e a v l 1 9 8 1 另一方面 收入的增加预示着经济的发展 经济发展的同时带来了噪音 交 通拥挤 环境污染等 从而降低主观幸福感 b v i e k m a n 1 9 7 8 3 主观幸福感与自尊 心理控制源 自我概念的关系 有关主观幸福感与自尊的关系研究各学者结论不大相同 d i e n i e r 1 9 8 4 研究认为 自尊与主观幸福感之间呈正相关 也就是自尊高的 人有更多的幸福感 b a r u o h 和b a r n e l l 1 9 8 6 研究中年妇女的主观幸福感时 将自 尊 愉快 压抑作为幸福感的三个维度 也发现自尊与幸福感正相关 h u v b e r t 1 9 9 2 等人研究却发现了一种不幸福的自尊 即该水平的高自尊与低水平幸福感相关 他 解释的原因是评价不同 而这种评价来自内部动机和外部动机 一个人对自尊潜力 的失去或伤害引起他愤怒的情绪 所以不幸福的自尊跟愤怒与对抗情绪有关 心理控制源的概念反映人们对行为与后来事件之间关系的期望 并反映人们内 部控制和外部控制的倾向性 一般的研究认为内控者的主观幸福感较高 如 t a l o r 1 9 8 3 d i e n e r 1 9 8 4 c a p l o n 1 9 8 5 的研究表明 如果人们认为不良生活事 件是无法控制的 就会产生抑郁而降低主观幸福感 a 1 l o y 和a b r a m s o n 1 9 8 2 进一 步指出 抑郁者并不是一个抑郁的人 而是认为世界不可控制才导致抑郁 v e v o f f 和e t a l 1 9 8 1 p a r k s 1 9 8 4 研究表明 内控者有更好的应激方式 他们试图去 第1 章绪论 改变情境 而不象外控者那样逃避现实 凡是能应付各种问题的人 其主观幸福感 较高 但是 也有研究却得出相反的结论 王登峰 1 9 9 1 张吉连 1 9 9 2 的研究 都得出了外控者的主观幸福感较高的结论 自我概念是个体进行调节的心理系统 包括自我认知 自我情感及自我意识三 个方面 r o g e r s 在其人格理论中提出一个非常重要的概念即自我和谐 自我和谐就 是指维持自我知觉一致性的机能 h i g g i n s 1 9 8 7 提出了自我不一致理论 他提出 了两种自我不一致 知觉到的现实自我和理想自我之间的不一致 知觉到的现实自 我和应该自我之间的不一致 w i l s o n 1 9 6 7 s t r a u m a n 和h i g g i n s 1 9 8 8 c a r w e r 1 9 9 0 研究表明 自我和谐的人主观幸福感较高 自我不一致者主观幸福感较低 4 人格特质与主观幸福感的关系 关于主观幸福感与人格气质的关系以往也作了许多探讨 认为与其他因素相比 主观幸福感更多的依赖人格 不同人格会产生不同的正性情感 负性情感和生活满 意感 因而人格差异可以造成个体情感体验不同 在一定程度上可预测1 0 年甚至2 0 年的幸福感 i x 7 1 艾森克把人格分成三维度即神经质 精神质以及内外向 不少学者根据此理论 来论析人格对主观幸福感的影响 美国国家老龄化研究所 1 9 7 3 曾经对五千名成年人作过调查 1 0 年后再次调 查表明 尽管工作条件 居住条件以及家庭状况有了种种变化 但当年感到最幸福 的人nl o 年后还是感到最幸福 c o s t a 和m c c r a e 1 9 8 0 认为与其它因素相比 主观幸福感更多的依赖人格 不同人格会产生不同的正性情感 负性情感和生活满意感 并且认为人格可预测1 0 年甚至