（工商管理专业论文）铁道建筑企业人力资源管理研究.pdf

摘要 摘要 国有大型企业的人力资源状况决定了我国人力资源的整体水平和质 量。国有企业人力资源管理观念的变革、管理体制的改革和管理方式的 探索是国企改革的根本环节。探讨铁道建筑企业人力资源管理方式的转 变过程，对于国 有大型企业加强人力资源开发、促进企业市场竞争力的 提升、提高生产经营水平，有着重要借鉴作用。 本文通过对铁道建筑企业人力资源管理过程的回顾和现状分析，总 结了其作为建筑行业特点明显的大型企业集团人力资源管理的特征和存 在的问题，梳理了铁道建筑企业人力资源7 发管理在新经济背景 f 17 11 临 的挑战和机遇，提出了人力资源开发的主要内容，指出了铁道建筑企业 人力资源开发使用的途径。 文章的论点主要建立在工作实践和现实分析的基础上，其中的逻辑 起点则源于对 “ 人力资源”概念的分析和内容的认同。文章提出的建议 对铁道建筑企业的人力资源开发管理提供参考。 卞颗词:企业人力资源开发研究 英文摘要 a b s t r a c t t h e g e n e r a l c o n d i t i o n a n d q u a l i t y o f o u r n a t i o n s h u m a n r e s o u r c e s i s d e t e r m i n e d b y t h e c o n d i t i o n o f n a t i o n a l l a r g e e n t e r p r i s e h u m a n r e s o u r c e s . t h e c o n s c i o u s n e s s o f n a t i o n a l e n t e r p r i s e s h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t r e f o r m , i s m a n a g e m e n t s y s t e m r e f o r m a n d r e s e a r c h o f m a n a g e m e n t m e t h o d a r e b a s e s o f n a t i o n a l e n t e r p r i s e s r e f o r m . t h e d i s c u s s i o n o f r a i l w a y c o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t t r a n s f o r m p r o c e s s c o u l d a c t a s r e f e r e n c e f o r h u m a n r e s o u r c e s d e v e l o p m e n t o f n a t i o n a l l a r g e e n t e r p r i s e s a s w e l l. a s p r o m o t i o n o f e n t e r p r i s e s m a r k e t c o m p e t e n c e a n d g r o w t h o f m a n a g e m e n t a n d p r o d u c t i o n . b y a n a l y s i s o f d e v e l o p m e n t a n d p r e s e n t c o n d i t i o n ( ， r a i l w a y c o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e h u m a n r e s o u r c e s w h i c h r e p r e s e n t t h e c h a r a c t e r o f l a r g e c o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e s , t h i s e s s a y n o t o n l y c o n c l u d e s i t s c h a r a c t e r i s t i c s a n d p r o b l e m a s w e l l a s t h e c h a l l e n g e a n d o p p o r t u n i t y o f r a i l w a y c o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t a n d d e v e l o p m e n t u n d e r t h e c o n d i t i o n o f n e w e c o n o m y , b u t a l s o p o i n t s o u t m a i n s u b j e c t o f h u m a n r e s o u r c e s d e v e l o p m e n t . a n d m e t h o d o f r a i l w a y c o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e h u m a n r e s o u r c e s d e v e l o p m e n t t h e v i e w p o i n t o f t h i s e s s a y i s b a s e d o n t h e f i e l d p r a c t i c e a n d p r e s e n t c o n d i t i o n a n a l y s i s , t h e l o g i c a l p a r t o f t h i s e s s a y s t a r t s f r o m a n a l y s i s o f t h e c o n c e p t a n d s u b j e c t o f h u m a n r e s o u r c e s . t h e s u g g e s t i o n o f t h i s e s s a y i s m a d e f o r t h e r e f e r e n c e o f r a i l w a y c o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e h u m a n r e s o u r c e s d e v e l o p m e n t a n d m a n a g e m e n t k e y w o r d s : e n t e r p r i s e s h u m a n r e s o u r c e s d e v e l o p m e n t r e s e a r c h 丫5 8 6 5 3 6 独创性声明 本人声明， 所呈交的学位论文是我个人在导师指导 下进行的研究工作及取得的研究成果。尽本人所知，除 了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北 方交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的材 料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献已 在 论文中作了明确的说明并表示了谢意。 本人签名: 郧鞍 日 期 : 2, 0 a - 年 主月 直日 11 9书 月 ij吕 伴随着人类社会在新世纪迈进的步伐，世界正在发生深刻的变 化:科学技术突飞猛进，经济全球化趋势加强，世界范围内的产业结 构调整步伐加快，以知识为主导，以高新技术及其产业为基础和支持 的新经济正在涌现。知识经济时代，科学、技术和教育越来越成为推 动社会发展的主要因素。而科技的进步和社会经济的发展，归根到底 是依靠人力资源。也就是说，与知识经济发展相适应的高素质人力资 源是科技和知识创新的主体，是新经济发展中的决定性力量。江泽民 主席在亚太经合组织第八次领导人非正式会议上明确指出:“ 人力资 源是第一资源” ，江主席的这一科学论断，充分揭示了在新经济条件 下人力资源的战略地位。因此，世界各国纷纷把开发本国人力资源. 提高人力资源素质、加强人力资源能力建设置于优先发展的.i略地 位，成为一切工作的重中之重。 中国是一个发展中国家，也是一个人口 大国，我国人力资源开发 工作的质量决定着我国与世界各国综合国力竞争中的核心竞争能力 的强弱，决定了二十一世纪中国 在全球政治经济格局中的地位和命 运。中国日 前的人力资源质量状况还不能满足参与全球经济竞争的我 国 经济发展的需要，因 此，我们要千方百计， 采取各种措施加大人力 资源开发力度。 国有大型企业是我国经济建设的支柱。国有大型企业的人力资g i l 状况决定了我国人力资源的整体水平和质量。国有企业人力资源管理 -1 = 北方交通大学硕十学位论文 观念的变革、管理体制的改革和管理方式的探索是国企改革的根本环 节。笔者在国家大型建筑企业中国铁道建筑总公司所辖中铁十七局集 团人力资源管理部门工作多年，亲身经历了铁道建筑企业人事管理的 诸多重要改革，体会到诸如中铁建总公司这样管理模式中计划经济意 识比较明显但经营背景完全市场化的国有大型企业改革的艰难和所 付出的代价。通过m b a 管理课程学习，我也认识到，探讨铁道建筑企 业人力资源管理方式的转变过程，对于国有大型企业加强人力资源开 发、促进企业市场竞争力的提升、提高生产经营水平，有着重要借鉴 作用。 - 2 - 企业人力资源管理的概念、特征和主要内容 1企业人力资源管理的概念、特征和主要内容 1 . 1人力资源的概念和特征 1 . 1 . 1什么是人力资源 资源，作为一个经济学术语，泛指社会财富的源泉，即能给人们 带来新的使用价值和价值的客观存在物。迄今为止，世界 上 有四大资 源:人力资源、自 然资源、资本资源和信息资源。概括来说，一般把 资源分为两大类:一是物质资源，一是人力资源。我们通常所说的竹 理中的 “ 人、财、物， ， “ 人”即人力资源， “ 则 一 ”和 “ 物”均属物质 资源。川 人力资源，是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提 供服务， 推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。 (g 1 企业人力资源，是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者 能力的总称。它包括数量和质量两个方面。而企业人才资源则指企业 人力资源中具有创造能力的资源。 人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人 与人的矛盾， 充分发挥人的潜能， 使人尽其才， 事得其人， 人事相宜， 以实现组织目 标的过程。简而言之，是指人力资源的获取、整合、激 励及控制调整的过程。包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员 工培训、 工资福利政策等。 它与传统的人事管理有着本质的区别。 【 ， 1 . 1 . 2人力资源的特征 马克思说过: 人本身单纯作为劳动力存在， 也是自 然对象， 是物， 不过是活的、有意识的物。正因为人是这样一种特殊的物质存在，所 以这种资源较之于其他物质资源具有自己的鲜明的个性特征。 人力既然是一种资源，它当然具有资源的基本特征。比如资源基 本上处在自 然状态， 大多数资源是有形物， 一般以 物质的形态存在着， - 3 - 北方交通大学硕士学位论文 当然也有的以能量的形态存在着;资源需要开发和管理，不加竹 制地 开发会枯竭，而且一般不可再生;资源具有使用价值，具有共享性和 可测量性;资源一般可以与占有者分离，可以独立存在。人力资源作 为一种特殊资源， 与其它资源一样具有使用价值、 共享性、 可测量性、 可开发性和独立存在性，以及需要管理和有效配置等特性。但是它却 处于自 然和社会相结合的状态中，是一种物质与能量相结合的形态， 在一定条件下可以再生。 因此， 我们应该充分认识人力资源的特殊性， 科学地开发和有效地利用人力资源，通过对人力资源的科学管理和合 理配置使其发挥最大的效益，并使其永不枯竭。 c a )生产过程的时代性 一个国家的人力资源，在其形成过程中受到时代条件的制约，人 一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中，社会发展水平从整体 上制约着这批人力资源的素质。他们只能在时代为他们提供的条件前 提下， 努力发挥其作用。 幻 c b )开发对象的能动性 自 然资源在其被开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则 不同。在被开发的过程中，人有意识、有目的地进行活动，能主动调 节与外部的关系，具有能动性。对其能动性调动得如何，直接决定着 开发的程度， 达到的水平。 有的学者将这个特点概括为 “ 可激励性” 。 可激励的前提还是对象具有能动性，这就要求人们在从事人力资源开 发工作时，不能只靠技术性指标的增9 口 数学公式的推导，还要靠政 策去调动人们的积极性。5， c c )使用过程的时效性 矿 产资源一般可以长期储存，不采不用，品位不会降低，人力资 源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。无论哪类人，都有其 - a - 企业人力资源管理的概念、特征和土要内容 才能发挥的最佳期、最佳年龄段。当然，人依其类别不同，其才能发 挥的最佳期也不一样。一般而论，2 5 岁到4 5岁是专业技术人才的黄 金年龄， 3 7 岁左右为其峰值， 这是其从事领域的业务性质决定的。 人 才开发与使用必须及时开发使用时间不一样， 所得效益也不相同。 卜 1 ( d )开发过程的持续性 作为物质资源一般只有一次开发， 二次开发， 形成产品使用之后， 就不存在持续开发的问题了。人力资源不同，使用过程同时也是开发 过程，而且这种开发过程具有持续性。传统的观念和做法认为，毕业 了就进入工作阶段，开发与使用界限分明。这种 “ 干电池”理论卜 前 已被 “ 蓄电池”理论所代替。后者认为，人工作之后，还需要不断学 习，继续充实和提高自己。人类通过自己的知识智力，创造了日益智 能化的工具如机器人、计算机等，使自己的器官得到延伸和扩大，从 而增强了自 身的工作能力。 7 ( e )闲置过程的消耗性 人力资源如若不加以使用，处于闲置状态，他们与一般物力资源 的又一个明显区别是具有消耗性，即为了维持其本身的存在，必须消 耗一定数量的其他自 然资源，比如粮食、水、能源，等等。这是活资 源用以维持生命所必不可少的消耗。在我们使用这种资源的过程中， 必须重视这个特点。 ( f )组织过程的社会性 人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素 质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中， 在高度社会化大生产的 条件下， 个体要通过一定的群体来发挥作用， 合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的 群体组织结构则会对个体构成压抑。 群体组织结构在很大程度上又取 - 5 - 北方交通大学硕士学位论文 决于社会环境， 即取决于社会的政治、 经济、 科技、 教育等管理体制。 社会环境构成了人力资源的大背景。它通过群体组织直接或i司接地影 响 人力资 源开发。 b 1 . 1 . 3人力资源的重要作用 a 、从人力资源所起的作用_ l 看。资源具有动态性演变特征，任 何一种资源对经济发展的作用并非一成不变，而是随着它与一定社会 时期的生产力发展水平的关联程度而改变。在一定生产力发展时期， 只有与该时期生产力水平相适应的资源，即与新生产力协同的资源， 刁 成为被发掘利用的主要对象。在今天，科学技术成为第一生产力， 知识的贡献成为经济进步的首要贡献因素，新经济的增长主要依靠人 力资本来完成。因此， 人力资源在知识经济时代是高出土地、矿产等 自 然资源的第一资源。 b 、从人力资源和其它资源的关系上看。迅速发展的知识经济是 以知识为基础的经济，它所依赖的主要生产资料不再是资金、设备和 各种自 然资源，而是人的知识，即在资源配置上是以智力、无形资产 为第一要素，对自 然资源通过知识和智力进行科学、合理、综合和集 约配置。s 况且资金、 设备和自 然资源本身就是人力资源所开发和创 造出来的，是人的智慧和汗水的结晶。这也就是说，人力资源是一切 资源的主导性因素，是其它资源的母体，是更为根本的资源。 c 、从人力资源和其它资源的特性比 较角度看。人力资源和自 然 资源相比具有其特有的特点。它是一种能动的、能够不断再生和扩 一 展 并具有无限潜力的资源。而物质资源中的很大一部分则不具有再生 性。科技资源和金融资源的丰富、提高、再生也是随着人力资源数量 和质量的不断扩大、提高、再生而发生的，从这个意义上说，人力资 源是第一资源。 一 一 企业人力资源管理的概念、特征和主要内容 d 、从人力资源是一种稀缺性资源看。地球是一个开放的资源系 统，人类面对的是一个具有无限潜力的宇宙资源体系。自 然资源的稀 缺，只是相对于人类开发能力的不足而言。从资源的动态性演变特征 中我们可以得如，人类能力的不断开发，生产力的不断进步，会给人 类提供不竭的资源。因此，真正的稀缺是具有高质量的人力资源的稀 缺。人力资源丰裕或稀缺程度刁 是制约社会经济发展的根本性因素 因此，人类认识、利用、改造与维护自 然的能力不足，改善和控制人 类自 身行为的能力不足，才是造成经济稀缺，进而产生其它一系列经 济与生态问题的根本原因。 1 . 1 . 4人力资源管理的主要任务 人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略的要求，通过 有计划地对人力、资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和人力资 源的开发，采取各种措施，激发企业员工的积极性，充分发挥它们的 潜能，做到人尽其才，才尽其用，更好地促进生产效率、工作效率和 经济效益的提高，进而推动整个企业各项工作的开展，以确保企业1戊 略目标的实现。具体地讲，现代企业人力资源管理的任务主要有以; 几个方面 m 7 ( a )通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证以一定数量和 质量的劳动力和各种专业人员，满足企业发展的需要。 ( b )通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训， 不断提高他们的文化知识与技术业务水平. ( c )结合每一个员工的具体职业生涯发展目 标，搞好对员工的 选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才、 合理使用人刁 和允 分发挥人才的作用。 ( d )采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动和工作，关 一， 一 北方交通大学硕士学位论文 心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性。 ( e )根据现代企业制度要求，做好工资、福利等工作，协调劳 资关系。 1 . 2传统人事管理与现代人力资源管理的区别 与传统的人事管理相比，现代企业的人力资源管理是一种更深入 和更全面的新型管理形式，两者有根本的差异，主要体现在以下几个 方 面 【 1 : 一是管理观念不同:传统人事管理视人力为成本，现代人力资源 管理则视人力为资源。由于人力投资 ( 工资、奖金、福利费、培训费 等) 计入生产成本， 因此过去企业想方设法减少人力投资以降低成本， 以 提高产品竞争力。随着经济的发展，舒尔茨为代表的一些学者提出 的人力资本理论认为，人力资源不仅是自 然性资源，而且更重要的是 一种资本性资源。人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投 资收益率 叨 。此后，国 外人力资源理论的 研究逐渐升温， 人力资源及 其投资的重要性逐渐为世界各国所接受。与此同时，在管理实践上产 生了一系列变化:人力资源被视为最宝贵的资源，人力资源管理被提 到企业战略高度来考虑， 人力资源部门的地位开始从执行层上升到决 策层。 二是管理模式不同:传统人事管理多为 “ 被动反应型”的操作式 管理， 现代人力资源管理多为“ 主动开发型”的策略式管理。传统的 人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，多为事中和事 后， 是被动反应型的“ 管家” 式管理， 表现为一种操作式的管理模式。 而 人 力 资 源管 理由 于它 是 实 现 社 会 人力 资 源 开 发 战 略的 重 要环 节， 因 此呈现出主动开发的特点，表现为一种策略式的管理模式。人力资源 开发的依据是行为科学的公式:工作绩效=f( 能力x激励) ，即工作 - 8 - 企业人力资源管理的概念、 特征和主要内容 绩效是能力 ( 一 个人能够做什么)和激励 ( 他想要做什么的积极性) 的乘积的函 数 ，3 。 人力资源开发的总目 标是提高人的工作绩效。 为此， 其有二元具体目 标，一为开发人的能力，二为激发人的活力。人力资 源管理则围绕这二元目 标) 展活动，从而呈现出区别于传统人事管理 的如下特征:( ” 建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、 新员工培训、 在职员工的职业教育工作， 从而提高员工的素质和能力。 2 l建立起多维交叉的员工激励体系。根据员工的各种符求，采 1j 物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质 量，以提高其满意度，从而创造性地完成工作。 三是管理重心不同:传统人事管理以事为中心，现代人力资u , : 管理以人为中心。传统的人事管理主要内容是组织和人员调配。它要 求因事择人，这一点无疑是必要的。因为根据工作所需的资格条件选 择任职者才能实现事得其人，人适其事，任职者才能胜任工作，而_- 贯彻因事择人原则是避免因人设事和防止机构膨胀的前提。但传统人 事管理过分强调人适应工作， 重事不重人， 管理活动局限于给人职位， 为事配人， 而不着于人的开发利用， 没有认识到人是一种宝贵的资源。 现代人力资源管理是以人为中心，它冲出了传统的人事管理的约束， 不再把人看成是技术因素，而是把人看成是 “ 具有内在建设性潜力” 的因 素 川 。 把人当 作一 种使组 织在 激烈的 竞 争中 生 存、 发展， 始终充 满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘;不再把人看成被管理和控制 的工具，把人置于 “ 严格监督与控制之下” ，而是为他们提供、创造 各种条件，使其主观能动性和自 身的劳动潜力得以充分发挥出来;不 再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气的破坏，而是珍惜和爱护人 力资源，从以 事为中 心的 管理转向以 人为中 心的管理， 更加重视人力 资源的开发利用，从而提高企业的经济效益。 一 ， 一 北方交通大学硕士学位论文 四是管理方法不同:传统人事管理是孤立的静态管理，现代人力 资源管理是全过程的动态管理。在对员工一生全过程的纵向管理力 - 面， 传统人事管理往往把互相联系的儿个阶段一一录用、 培训、 考核、 调动、退休等人为地分割开，孤立地进行管理。造成录用与使i t 相脱 节，使用与培训脱节，培训与晋升、奖励脱节等等。从横向看，传统 人事管理把互相联系的 “ 人”划归各单位、各部门，从各自f 自 管转范 围出发，进行分口切块式的管理.搞所谓人员的 “ 部门所有制” ，视 人为部门之财产，只重拥有而不重使用，人才闲置、人才压制或人刁 压抑成为普遍现象。就流动而言，进来不易出亦难。而现代人力资源 管理克服了上述弊端，把人员的录用、培训、考核、使用、流动、升 降、奖惩和退休有机地联系起来，进行全过程管理;同时，它的视角 跨越了部门分割的局限， 将全部人员作为一个整体进行统一管理。, ,s , 传统人事管理的一大特点是稳定性极高，一个人一旦被安置在一 个单位工作，常常一干就是一辈子，甚至一辈子就在一个岗位上。随 着市场经济的发展，这种静态管理远远满足不了企业生存和发展的需 要。现代人力资源管理注重对人的动态管理， 培训、就业、失业、再 培训、再就业，人才的选聘、淘汰、再选聘都是正常的不间断的事。 人力资源的动态管理有利于企业获得急需人才，以求得人力资源投资 的最佳效益。n s ) 同时也使员工有危机感， 促使员工自 觉加强学习， 力 求不断发展。流于失业的人，也会刺激他们重新充实自 我，掌握应有 的科知识技能，以求再次获得就业上岗的机会。 一 10 一 铁道建筑企业人力资 源管理的 现状与特征 2铁道建筑企业人力资源管理的现状与特征 2 . 1铁道建筑企业简况 中国铁道建筑总公司是国有特大型建筑施工企业集团。其前身是 组建于 1 9 4 8年 7月5日的中国人民解放军铁道兵。根据国务院、中 央军委决定， 1 9 8 4 年 1 月 1 日集体转业并人铁道部， 改称铁道部工程 指挥部; 根据国 家机构编制委员 会批 准的 铁 道部“ 三定” 方 案 精 神，于 1 9 8 9 年 7月 1日撤销铁道部工程指挥部，成立中国铁道建筑 总公司;根据国务院批准的 关于铁路非运输企业政企分开方案精 神，于2 0 0 0 年9 月2 8日与铁道部实施政企分开，归中共中央企业1 : 作委员会 ( 以下简称中央企业工委)管理。现为中央企业工委领导f 的集资本经营和生产经营为一体的具有法人资格的国有特大型企业。 主要经营范围:承担铁路、公路、桥梁、隧道与地下工程、水利、电 力、 机场、 港口、 矿山、 市政、 工业与民 用建筑等工程的设计、 施工、 设备安装、工程监理，以及工业生产、物资贸易、新线铁路运输等多 种经营;通过国际建筑市场投标竞争，承建国际工程项目。 拥有 1 7 万职工、3 0 0多亿资产总额、6 9 亿多元固定资产净值的 中铁建总公司，下辖中铁十一至二十局集团，以及铁道建筑研究设计 院、 石家庄铁路工建职业技术学院等1 3 0 多个局、 处级建制单位。 1 0 8 家企业具有施工企业资质证书，其中工程总承包一级资质3 家，大型 一级资质8 家，一级资质6 9 家，二级资质2 5 家，三级资质3 家。年 承揽工程任务过千项，投资总额近4 0 0 亿元，年利润近2 亿元。连续 五年人选 “ 全球2 2 5 家最大承包商”和 “ 国际2 2 5 家最大承包商”行 列。 l7 -1 1 - 北方交通大学硕士学位论文 中铁建企业有以下特点:一是建筑产品多样化，用途广泛。产，ua f7 按照用途分为民用住宅、交通设施、工业厂房、商业建筑、水利设施 等; 按照使用性质分为民用、 工业、国防; 按照制作工艺可分为预制、 现浇等;此外还可按照规模、造价、 层次水平、实用期限、造型结构、 装饰要求进行分类。二是建筑产品不定型。侮个建筑产品都有其各自 的特点和要求，一般没有固定的模具，也不可能建立生产流水线。三 是作业层无固定作业场所，人员、场所处于流动状态。四是作业环境 条件一般比较艰苦。青藏铁路的作业环境艰苦卓绝。五是建筑产品生 产周期长、使用效益滞后。建筑产品的 生产周期一般在一年以 上， 大 型工程更长，如三峡工程、南水北调要用十几年的时间。六是建筑业 是微利行业。由于建筑业从业人数扩展较快，建筑市场多年来一直是 甲方市场。我国建筑业从业人员已从8 0 午代初的 1 0 0 0 多万人发展到 目 前的 4 0 0 0多万人，占世界建筑业从业人员的四分之一以上。随着 n t o 的加入和建筑市场的进一步开放， 激烈的市场竞争将进一步加剧， 市场的淘汰率将会明显提高。七是铁建企业作为兵改工的铁路施工企 业， 承担着国 家铁路战备保障任务。 ia 2 . 2铁道建筑企业人力资源管理改革过程的简要回顾 1 9 8 4 年兵改工以后， 铁道建筑企业的人力资源管理改革过程主要 经历了以下阶段: 一、因袭期。军转工时期至九十年代初，铁道建筑企业的人力资 源管理因袭了部队的人员管理机制，管理人员和专业技术人员即所谓 的干部一律由工程指挥部或局政治部的干部部门管理，配置形式主要 采取党委负责下的任命调配形式，各企业开始少量接收院校大中专毕 一 u 一 铁道建筑企业人力资源管理的现状与特征 业生补充专业技术人员。技术工人主要由 部队的军务部 转变而来的 劳动工资部门管理。事实上，这一时期，因为刚刚归并进入铁道部， 铁道建筑企业的所有职工还没有企业的概念，也没有资源的概念，人 员管理的方式方法以至指导思想都没有任何变化。然而，正是囚为这 一承袭，转工初期的铁道建筑企业发挥了部队纪律严明、行动迅速、 能吃苦、大兵团作业的优势，在八十年代的铁路建设大会战中发挥了 重要作用。 二、调整期。大约 9 2年以后，随着局、处长负责制在企业管理 中的进一步确立和巩固，部分铁道建筑企业的人事管理方式发生了变 化:企业所有人员在形式上与负责人签订了劳动合同，所谓行政系统 的负责人和专业技术人员的由局、处长提名，其他人员则按照相关的 章程聘任或选举。 这一时期一直延续到九七年左右。 壁垒森严的干部、 工人界限没有丝毫动摇，劳动合同也是徒有虚名，对无法维持劳动状 况的员工采取除名处理而非解除合同。 三、改革期。以中铁十二局集团现代企业制度改革方案的批准和 初步实施为标志，铁道建筑企业的人力资源管理也进入了改革期。人 力资源的概念在企业经营者的意识中初步形成，项目 经理、专业技术 人员和高级技术工人的重要作用在全体员工中得到认可，员工已经非 常重视专业技术职务和职业技能等级的鉴定。企业开始改革劳动人事 管理部门和员工培训部门，同时加强了专业技术人才的吸引接收。山 于传统观念的深刻影响和整体管理水平的低下，人力资源管理的变革 仍然处于较低的层次，管理的理念和目 标也不是很高，管理的手段低 下，还不能算是现代企业层次上的人力资源开发。但是，由于这种变 一 u - 北方交通大学硕士学位论文 革的巨大作用，铁建企业的人力资源发挥的潜力仍然创造了其他资本 不能比拟的价值。所以必须研究和探讨这一变革存在的轨迹和发展方 向。 2 . 3铁道建筑企业人力资源的现状 作为行业性的施工企业，铁道建筑企业的人力资源有其自 身的构 成和特点。主要构成是:项目 经理、专业技术人员、技术工人和思想 政治工作人员。 2 . 3 . 1 项目经理 经铁道部审核批准的项目 经理共3 2 5 9 人， 其中一级2 2 2 9 人。 2 0 0 0 年， 中国铁道建筑总公司有2 人被评为全国优秀项目 经理， 6 2 人被评 为全路优秀项目 经理。 19 对于有着 1 7万职工的 一个大型建筑企业集 团，项 目经理的人数所占比例实在太少。优秀的项 目经理是 目前铁道 建筑企业最稀缺的人力资源。 2 . 3 . 2专业技术人员 管理人员4 9 1 8 5 人。其中专业技术人员4 3 5 8 2 人，占管理人员总 数的 8 8 . 6 yo，专业技术人员中具有高级职称的 2 0 6 4人，中级职称的 1 3 8 8 9 人， 本科毕业 青年专家 人员 1 4 5 初级职称的2 7 6 0 9 人;具有研究生以上毕业 1 2 4 人，大学 1 1 9 6 2 人，大专毕业1 6 8 7 5 人;铁道部以上有突出贡献的中 术人员太少， 人，铁道部青年科技拔尖人才 詹天佑基金奖获得者 1 0 人。 高学历的专业技术人员太少， 8 7 人;享受政府特殊津贴 ( m 7 相对而言，高级专业技 在建筑行业和国内具有权 36人 威性的知名专家太少， 专门 从事专业技术工作的 人员太少。 2 . 3 . 3技术工人 - i a - 铁道建筑企业人力资源管理的现状与特征 技术工人 8 7 6 1 4 人，占工人总数的7 6 . 9 % 1 9 5 2 人， 平均年龄 业来说， 高级工2 1 0 6 3 人，中级工5 3 0 5 1 人， ， 其中高级技师、 技师 初级工 1 1 5 4 8 人。工人 3 5 . 9岁。y 0 高级技师、 技师人数之少， 对于从事建筑的企 几乎到了严重失衡的局面，而且，由于高级技师、技师绝大 部分是转工时期的士兵，年龄层次单一，一但到了退休年龄，将是整 体性的流失和短缺。 2 . 3 . 4思想政治工作人员 专职的思想政治工作人员通常被列入专业技术人员，所以，我们 不再详述。现在，铁道建筑系统专职从事思想政治工作的人员在逐步 减少，思想政治工作逐步陷入了一种困境。 2 . 4铁道建筑企业人力资源管理的弊端 2 . 4 . 1计划体制和因人设岗 人才配置机制包括人才的知识结构、阅历结构、年龄结构、性别 结构等。长期计划经济体制对铁道建筑企业产生的不仅是员工人数的 影响，而且是人才配置观念和方式的影响。直到现在，大部分的铁建 企业仍然对岗位设置、员工薪酬采取总额控制、集权审批的形式进行 管理。铁道建筑企业都在搞所谓 “ 人才工程” ，主要内容就是实现干 部年轻化， 达到“ 八二年以后的大学生进班子” 多少多少名， 实际_ 匕 干部年轻化只不过是人才配置机制的一个侧面。只有合理、全面的人 才配置，才能使人才发挥应有的作用。 在人员的使用上，在企业项目日 益规范的今天， 无权根据自己的生产经营和项目 管理活动的需要招收 各集团所属企业 常的管理活动必须考虑人员的安排.员工进出口 不畅， 辞退职工，l- i 形成了低工资 - 巧 - 北方交通大学硕士学位论文 高就业、人浮于事的情况。 2 . 4 . 2管理原则与管理过程脱节 企业的人才配置机制是解决人才问题的重要机制之一。俗语称 “ 垃圾是放错了位置的财富护 ，人才更是如此，每个人都有他的特长. 企业的人才问题不是人才的数量多少和高学历人员的比例有多少，而 是人才的结构问 题。清朝的顾嗣协写过一首诗 “ 骏马能历险，力田不 如牛:坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵 适用，慎勿多苛求” 。可见，合理地安排人才是人才问题的核心之一 是令 “ 人尽其才” 。 铁道建筑企业人力资源总体是丰富的，但资源优势未能与企业的 运行结构形成有效的相互作用，这在决策执行系统中体现得尤为明 显。到目前为止， 铁道建筑企业的决策执行系统大多是集体讨论、共 同决策、一人拍板、层层执行。这一过程似乎是很科学的，但在实际 运作过程中往往形成人才资源的 “ 闲置” 、 “ 封闭”和 “ 错位” ，一 不 是以有利于人才资源发挥最大效用为落脚点，而往往走向两个极端: 一个极端是，决策者担心犯错误而被追究责任，从而以 牺牲人才资源 的能量发挥为代价，竭力寻求 “ 中庸”之路，尤其致命的是，在执行 中更是严禁越雷池一步， 人才资源的能量发挥受到窒息;另一个极端 是所谓 “ 先民主后集中” ，集体讨论是空，个人拍板是实，一人的智 慧代替了决策层所有人的智慧。 现在，铁道建筑已 经全部改制， 成为 大集团下的集团有限公司，但是，企业的董事会和股东大会中的“ 大 股东”都由总公司成员挂名，形同虚设，真正决策系于一人，手下养 了一大批智囊人物，但常常成为决策的 “ 装饰品” ，人才资源与决策 一 场一 铁道建筑企业人力资源管理的现状与特征 执行系统不能形成有效的互动。 目前，铁道建筑系统企业中的人才资源配置有以下几个现象值得 注意:一是关系配置，按关系的远近进行配置，形成难以撕破的关系 网;二是学历配置，以学历的高低进行配置;三是资历配置，以资il 的深浅安排在企业中的位置，谁进企业早就可以比晚来者更早地获得 提拔;四是年龄配置，什么年龄可以达到什么级别，到了一定年龄提 不到一定级别就不会有多少提拔的机会了;五是专业配置，你是学什 么专业的， 你就只能一辈子干你专业范围内的工作， 这叫“ 专业对l 1 不管你实际具备什么才能。 2 . 4 . 3论资排辈与能上不能下 一方面是主要管理者事实上的职务终身制、官本位。市场经济要 求企业各种要素必须按照市场运行规则来配置，特别是作为企业管理 核心的企业管理者更应该走市场化的道路， 要象其它劳动者一样， 进 入劳动力市场。然而，当前大部分的 铁道建筑企业的主要经营管理者 都是由上级主管部门任命的，而且可以随时调整。即使进行了公司制 改造后，也仍然是上级指派， 中国铁道建筑总公司正在研讨 甚至 “ 改制不改人” ，这一点，我们在 、即将出台的 公司制企业领导人员管 理办法上可以 看出，所属各局在改制为集团后， 行政任命方式和公 司制企业的管理人员使用方式在如何互相让步，努力中和、 _ 协调，让 任命的内容具有一个公司制的形式， . 但任命的实际并没有改变。这就 使得经营管理者和行政官员没什么两样，他们在思想意识上、在行为 上只对上级负责。 他们不是真正意义上的企业家， 很难从真正意义上 对企业、对职工负责。 这就淡化了企业经营管理者的风险意识和责仃 - v - 北方交通大学硕十学位论文 意识，而且容易导致 “ 为谋仕途不顾经营”的短期行为出现。另一方 面，尽管国家和企业多年来一直强调，领导干部要能上能下，能官能 民，但事实上是能上不能下，能进不能出，影响了人力资源开发。中 铁建系统保留了很多所谓享受相应待遇的局级、处级调研员、巡视员 甚至科级特派员，就是在管理人员上不能真正打破能上不能下的一个 明显表现。另外，我们还注意到，中铁建总公司存在着一大批所谓的 内部退养人员，这些人员年龄不是很大，以身体欠佳等种种原因退出 工作岗位，外出另找一份工作，或者休闲在家，但仍然拿着一份相比 较在职人员而言 不算很低的工资，使企业的工作开支造成事实上的浪 费，加大了人力资源的支出成本，好造成了员工心理失衡。 2 . 4 . 4等级森严与平均主义 军队传统形成的等级观念和管理贯性普遍存在。企业的各级管理 人员都非常看重 自己的级别，在乎下级对 自己的态度，由此形成了管 理的立体网络:企业的领导者将所谓的命令或者任务下达给部门的负 责人，部门负责人再将具体业务和要求下达给业务人员，业务人员具 体操作，组织子 ( 分)公司的人事管理部门进行操作。这与企业组织 的扁平化发展要求形成矛盾。另一方面，同一级别的人员无论岗位重 要与否，都享受同一待遇，又形成严重的平均主义现象。 2 . 4 . 5限制流动与人才浪费 铁道建筑企业施工项目 的地域跨度很大，作业流动性很大，项目 人员需求变化很大，应该形成人员的非限制流动机制，但事实上企业 间与企业内、部门与部门间、项目 与项目 间缺乏竞争和活力， “ 铁门” 难破。一方面限制了人才的合理流动，人员被死死地束缚在企业或组 - 1 8 - 铁道建筑企业人力资源管理的现状与特征 织内，有些大学毕业生毕业不久即没有事情可干，仅仅拿着所谓基本 工资在家休息，形成了人才极大的浪费。人才浪费现象还表现在:一 是人才结构不合理。 常比例一般应控制在 据研究，铁道建筑企业高、中、 3 : 6叫做金字塔比例 初三级人刁的正 ，是一种稳态结 否则会压抑和浪费人才。 左右 目前 加之在职称评定上的大锅饭 国有企业人才结构一般呈非稳态结 相当部分人员所评定的职称与实际 构构 能力不相符。带来的弊端是: “ 大材小用”或 “ 小材大用” 。 “ 大材小 用” ，即高、中级人才做中、 初级人才的工作，助理工程师领导工程 师或者高级工程师的现象在某些企业存在。这不仅阻碍了许多人业务 的提高，而且潜伏着一大批人同步老化、后继乏人。同样，“ 小材大 用” ，也必然会影响事业的发展。二是用非所学，用非所长。据国外 学者研究表明，一个人在与自己志趣、专长不相一致的岗位工作，其 才能的发挥有2 0 0% -3 0 %被无形地浪费。 三是对工人中的人才 一 重视不 够。对具有大专及其以上文凭或具有职称的人，享受专业技术人员津 贴等优惠政策，而在工人中尽管有技术拔尖、能力出众、为企业施土 技术做出较大贡献的人，也不能享受一定的优惠政策。 另一方面，在建项目 和机关人员严重缺员。据某集团公司一位人 力资源的主管干事介绍，该集团青藏铁路项目 部组建以后，由于任务 额较大， 必须配备较多专业技术人员， 但调配人员时发现，由于所有 项目人员都比 较紧张，集团公司根本抽不出合适的人员。此外，由于 薪酬分配大部分是按照职务分配而不是按照岗位分配，比较于项目 施 工部门，各级机关平均主义严重，制约了一般工作人员的积极性和创 造性。使职工安于现状，不思进取。 - 1 9 - 北方交通大学硕士学位论文 2 . 4 . 6人才流失与吸引困难 人力资源是第一资源、人力资本是第一资本的观念并没有真正树 立起来。观念上的落后导致行动上的迟缓，准备上的不足。同时，传 统的管理体制较为封闭，缺少开放性，对国际化环境变化感受性弱， 这使优秀人才和先进的管理经验、知识在企业内部得不到及时传播和 渗透，形成了人才流动不足，或是流出人才而流进庸才， 新鲜血液的补充， 大量庸才沉淀下来， 企业管理增加内耗。 使企业缺乏 另一方面， 企业的运营机制僵化，面对外部环境反应迟钝，而作为个体的人才在 这样的环境中不能及时接触到新知识、新技术、新经验和新思想。同 时，企业又缺少对人才的持续培训，人才知识老化得不到补充，人才 资本得不到提升。 一是重进不重用。许多企业对人才的观念是非常重视把住进人 关。有的企业声称 “ 宁缺毋滥” ， 对招聘新员工百般挑剔，对学历、 专业、性别、年龄、性格、技能要求异常严格，看中的人才进人企业 后并未发挥应有的 作用， 甚至其中 不少人跳槽而去。 某集团 公司在 1 9 9 9 - 2 0 0 1 年间竞流失大专以上学历员工达1 4 7 人， 其重要原因， 一 是因为使用不当，使人才产生 “ 英雄无用武之地”的感觉;二是缺少 发展机会。许多企业认识到了人才的重要性，给了人才高薪仍然留不 住人才，原因在于不能清楚地意识到人才的多方面需求，特别是高级 人才，更渴望企业对其劳动价值的承认，能够获得更多的发展机会。 职务升迁、学术深造、国内国际学术交流、成就感都是人才的追求目 标。 2 . 4 . 7开发基础薄弱与管理使用盲目 -2 0 - 铁道建筑企业人力资源管理的现状与特征 人作为一种资源表现在蕴含于人自 身中各种生产知识、劳动与管 理技能和健康素质的存量总和。企业要求管理者能出色地执行管理的 职能，员工能很好地完成工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管 理者和出色的员工。对人才的开发和利用以及如何对人进行有效的管 理是管理者的主要任务之一。铁道建筑企业往往忽视制定与企业未来 发展战略相匹配的人力资源开发战略，每次都等到出现职位空缺或有 人辞职之后才开始寻找合适人选。表现在: 一是一些企业或部门的领导和人事工作者对人才资源开发的重 要意义认识不足，人才资源市场化配置等观念淡薄，人力资源管理理 念落后。许多企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管 理中的核心地位，自 然也就没有从战略的高度来部署人力资源管理工 作。认为人力资源管理是传统的人事管理的同义语，其职能无非是