（工商管理专业论文）地方二类本科高校教师绩效考核体系优化设计研究.pdf

原创性声明 本人声明 所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果 尽我所知 除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果 也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料 与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明 作者签名 日期 趔竺年 兰月型日 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留 使用学位论文的规定 即 学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文 允许学位论文被查阅和借阅 学校可以公布学位论文的全部或部分内 容 可以采用复印 缩印或其它手段保存学位论文 同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到 中国学位论文全文数据库 并通过网络向社会公众提供信息服务 储躲驻翩签旌继吼递让月半日 摘要 本文根据绩效考核的基础理论和发展性教师评价思想 从地方 二类本科高校的实际出发 在现有地方二类本科院校教师考核体系 的基础上 采取适当的绩效考核的方法 筛选有效地教师绩效考核 指标 以便实现优化教师绩效考核体系的目的 本文首先系统阐述了绩效考核的基础理论和相关理论 在现有 教师绩效考核研究文献和现行地方二类本科院校的教师绩效考核体 系的基础上将学校战略目标 学院目标 个人目标实现统一的原则 实现考核目标和考核标准相一致 筛选出合理有效的考核指标 并 将其归纳为素质 教学 科研三个组成部分 同时结合地方本科院 校的工作特点 运用李斯特量表法确定了各指标权重系数 对定性 指标通过分等次并赋予相应的分值进行量化 使考核指标的客观性 可考核性大大增强 同时根据提出的考核标准制定了相应的具体化 行为化的分等次的考核标准 减少了考核中的随意性 同时根据所 提出的考核指标和考核标准 就如何实施对地方二类本科院校教师 的绩效考核与考核结果运用进行了研究 设计了有关考核表格 建 立了绩效考核计分数学模型 提出了建立全过程的动态考核机制 在此基础上 通过调查问卷和实证分析的形式验证优化后的绩效考 核指标的对教师绩效考核的正向影响 关键词地方二类本科院校 教师考核体系 优化设计 a b s t r a c t t h ep a p e ri st ot h eb a s i st h e o r yo ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dt h e d e v e l o p m e n to ft h et e a c h e re v a l u a t i o ni d e a s a n df r o mt h er e a l i t yo f s e c o n d c l a s sh eu n i v e r s i t y w h e r et h et e a c h e re v a l u a t i o ns y s t e mo f s e c o n d c l a s sh eu n i v e r s i t yb a s e do n t h e a p p r o p r i a t e m e t h o do f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nt oc h o o s ee f f e c t i v e l yt h et e a c h e r o fp e r f o r m a n c e i n d e xi no r d e rt oa c h i e v eo p t i m a lp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o rt h e p u r p u s c f i r s t l yt h ep a p e rd e s c r i b e st h eb a s i st h e o r yo ft h ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e ma n dt h er e l a t i v et h e o r y o nt h eb a s i c o ft h ee x i s t i n g l i t e r a t u r eo ft h ep e r f o r m a n c ei n s p e c t i o na n dt h e l o c a ls e c o n d c l a s s u n i v e r s i t yo f t e a c h e rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ma r ef o rt h es t r a t e g i c o b j e c t i v e o ft h eu n i v e r s i t y c o l l e g e g o a l s a n dp e r s o n a l g o a l s t o 一一s hn i f i c a t i o n 1 l dr e a l i z e r f o r m a n c eg o a l sa ndaccomplish r e u n i f i c a t i o np r i n c i p l ea n dr e a l i z ep e r l o r m a n c eg o a m a s s e s s m e n ts t a n d a r da g r e e d s e l e c t i n gr e a s o n a b l ea n de f f e c t i v e t h e a s s e s s m e n ti n d i c a t o r s a n dw i l ls u mu pt h r e ec o m p o n e n t so fq u a l i t y t e a c h i n ga n d r e s e a r c h c o m b i n i n gf e a t u r e so f t h ew o r k u s i n gs c a l e st od e t e r m i n et h el i s z t w e i g h to fe a c hi n d e xf a c t o r q u a l i t a t i v ei n d i c a t o r so ft i m ea n dg i v e n b y t h ec o r r e s p o n d i i 堰c l a s s i f i c a t i o ns c o r e st oq u a n t i f yt h eo b je c t i v i t yo f t h e a s s e s s m e n ti n d i c a t o r s a s s e s s m e n tc a l lb eg r e a t l ye n h a n c e d a tt h es a m e t i m es t a n d a r d sa c c o r d i n gt ot h ep r o p o s e da s s e s s m e n tc o r r e s p o n d i n g s p e c i f i c b e h a v i o r a la s s e s s m e n t o ft h e g r a d i n gs t a n d a r d sm e e t i n gt o r e d u c et h ea s s e s s m e n to ft h er a n d o m n e s s a tt h es a m et i m ea c c o r d i n gt o t h ep r o p o s e da s s e s s m e n ti n d i c a t o r sa n d 嬲s e s s m e n tc r i t e r i a o nh o wt 0 i m p l e m e n tt w ot y p e so fl o c a lt e a c h e r sc o l l e g e s a p p l yt h er e s u i t so f p e 哟n n a l l c ea p p r a i s a la n da s s e s s m e n tc a r r i e d o u tr e s e 锄饥d e s i 阢 e v a l u a t i o nf o r m sa b o u tt h e e s t a b l i s h m e n to fam a t h e m a t i c a lm o d e lo f p e r t b r m a n c ea s s e s s m e n ts c o r i n g a n dp u tf o r w a r dt h ee s t a b l i s l l i l l e n to f t h ew h o l e p r o c e s so f d y n a m i ca s s e s s m e n tm e c b a n i s m 0 1 1 也i sb a s i c t h e r ew i l lb ei n f l u e n c e d f t h et e a c h e r p s i t i v e l yt h r o u 曲 a ne m p i r i c a la n a l y s i so ft h eq u e s t i o n n a i r ea n d v e r i f i e dt h e 叩t i n 妇d p e r f o r m a n c e k e yw o r d sl o c a l s e c o n d c l a s sc o l l e g e s t e a c h e re v a l 删o n s y s t e m o p t i m i z a t i o n m v 4 目录 第1 章绪论 1 1 1 选题的背景和依据 1 1 2 研究的内容与方法 2 1 2 1 研究的内容 2 1 2 2 研究方法 2 1 2 3 研究的思路与行文框架 3 第2 章绩效考核的相关理论及国内外研究综述 4 2 1 绩效考核的基本概念及相关理论 4 2 1 1 基本概念界定 4 2 1 2 绩效考核的相关理论 4 2 2 国内外绩效考核研究综述 7 2 2 1 国内绩效考核研究综述 7 2 2 2 国外绩效考核研究综述 7 2 3 绩效考核在高校教育管理中的运用 8 2 3 1 高校教师队伍的结构特征与职业特征 8 2 3 2 高校教师绩效考核体系的关注重点 9 第3 章地方二类本科院校教师绩效考核体系分析 1 l 3 1 地方二类本科院校基本情况简介 1 1 3 1 1 地方二类本科院校发展规模 1 l 3 1 2 地方二类本科院校的定位 1 1 3 1 3 教师队伍结构 1 2 3 2 地方二类本科院校绩效考核体系介绍 1 4 3 2 1 地方二类本科院校绩效考核的内容 1 4 3 2 2 地方二类本科院校绩效考核的指标 1 5 3 3 地方二类本科院校绩效考核的满意度调查 1 6 3 4 地方二类本科院校教师绩效考核体系存在的问题 1 7 3 5 地方二类本科院校绩效考核体系不足之处的形成原因 2 0 第4 章地方二类本科院校教师绩效考核体系优化设计 2 3 4 i 地方二类本科院校绩效考核体系的优化设计原则及思路 2 3 4 1 1 优化设计原则 2 3 4 1 2 具体优化思路 2 3 4 2 优化设计的配套措施 2 4 4 3 优化设计的核心内容 2 5 第5 章湖南某地方院校教师绩效考核实证研究 3 3 5 1 湖南某地方院校基本情况简介 3 3 5 1 1 湖南某地方院校发展历史沿革 3 4 5 1 2 湖南某地方院校定位 发展战略和文化 3 4 5 1 3 教师队伍结构 3 7 5 2 湖南某地方院校现行绩效考核体系介绍 3 8 5 2 1 湖南某地方院校绩效考核的目的 3 8 5 2 2 湖南某地方院校绩效考核的原则 3 8 5 2 3 湖南某地方院校绩效考核的情况 3 8 5 3 湖南某地方院校现行绩效考核体系分析 4 4 5 3 1 湖南某地方院校现行教师绩效考核体系的成功之处 4 5 5 3 2 湖南某地方院校现行教师绩效考核体系的不足 4 5 5 4 优化后的考核体系实施的过程 4 6 5 5 优化前与优化后考核体系的结果对比分析 5 3 5 6 绩效考核结果的应用 5 4 5 7 优化后的考核体系实施情况反馈与数据分析 5 5 第6 章结论与展望 5 7 6 1 基本结论 5 7 6 2 研究的不足和未来研究的展望 j 5 8 参考文献 5 9 附录调查问卷 6 3 致谢 6 9 硕士学位论文第l 章绪论 1 1 选题的背景和依据 第1 章绪论 中华人民共和国国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要 第七篇 实 施科教兴国战略和人才强国战略 中明确指出 要创新人才工作机制 深化人事 制度改革 健全以品德 能力和业绩为重点的人才评价 选拔任用和激励保障 机制 建立符合科学发展观要求的人才综合考核评价体系 高等学校是实施科 教兴国战略和人才强国战略的前沿阵地 高校教师在这一阵地中肩负着传播知 识 科研创造 服务社会的重要职责 对高等学校教师进行科学的评价 改革 高等教育领域目前僵化的教师绩效考核体系 建立真正能够适应时代需求的高 校教师的绩效考核体系是摆在各高等学校面前的一项迫切且具有挑战性的任 务 随着社会的进步和经济发展水平的不断提高 全社会对高校的管理水平尤其 是对高校教师的管理意识和管理手段的要求也在不断提高 借鉴国外一流大学 的教师绩效考核的成熟经验 融入绩效考核的管理理念 将教师的绩效考核体 系建设的更健全 是高等教育发展的必然 因此 研究制定科学的高等学校教 师绩效考核体系 对确保学校教学工作质量和科研 服务工作的开展 推动学 校的快速发展是具有十分重要的意义的 论文尝试从绩效考核的理念出发 引入发展性教师评价的思想 在现有地方 二类本科院校教师绩效考核体系的基础上 优化构建此类院校的教师绩效考核 体系 以期能够促进地方二类本科院校教师绩效考核制度的改革 从而为研究 高校教师绩效考核体系工作做一点有意的探讨 由于研究精力和研究范围所限 无法完全概括地方二类本科院校中所有的工 作人员 因此 在本文中的高等学校仅仅指有一定教学能力的地方性应用型二 类本科院校 本文中所指的高等院校的教师也是指那些处于事业发展平衡期 工作任务量饱满 主要精力放在教学工作的专任教师 因为本文是对地方二类 本科院校绩效考核体系的优化 最为重要的就是对绩效考核指标的确定和权重 的调整 所以本文将用重要篇幅探讨建立一套科学适用的高校教师的绩效考核 体系 对于绩效考核系统其他部分则用文不多 硕士学位论文第1 章绪论 1 2 研究的内容与方法 1 2 1 研究的内容 论文研究的主要内容为六部分 第1 部分主要介绍选题的背景 意义 研究 内容与方法 行文的思路 行文框架 第2 部分主要介绍绩效考核的相关理论及 国n j i 研究情况 第3 部分主要对地方二类本科高校教师绩效考核体系进行的分 析 第4 部分在第三部分的基础上对地方二类本科院校教师绩效考核体系进行优 化设计 第5 部分为应用部分 将前期研究优化后的绩效考核体系在地方性二类 本科院校湖南某地方学院进行实施与评价 第6 部分结论部分 从实证研究中得 出一定的科学结论 1 2 2 研究方法 本文研究主要采用 1 一般分析与个案研究相结合的方法 对国内教师绩效考核体系从高等教育一般层面进行较为全面的调研 辨析其 存在的问题 然后从一般分析中归纳出一定的科学结论 指导个案 再用个案 验证一般分析 2 文献调研与实地调研相结合的方法 本文论题涉及多学科的理论知识 具有理论与实践相结合的综合性 为了使 实践有理论做支撑 研究中查阅了大量的学科文献资料 如教育学 教育管理 学 人力资源管理理论 绩效考核理论等 3 定量分析与定性分析相结合的方法 在对教师绩效考核体系的优化中 论文采用了定性研究和定量研究相结合的 方法 先通过定性研究 对主旨进行 质 的思辨 然后在理论基础上 对教师绩 效考核进行量的分析 寻找有价值的结论 以期通过研究 改变教师绩效考核 中的不良现象 通过绩效指标分解和全面考核 让指标体系构建的更加全面和 系统 以达到科学衡量教师绩效 促进优秀人才更好发展的目的 4 问卷调查法 在具有代表性的教师中进行广泛的问卷调查 了解优化前和优化后的绩效考 核体系在实施中的成效 本研究选择调查问卷收集数据是因为本文作者与样本 高校有着良好的工作关系 避免了调查问卷施行过程中可能发生的种种不利因 素 可获得较多数量和较高质量的调查闯卷样本 5 图表分析法 通过图表分析优化前和优化后的绩效考核体系在具体的实施中的差异 2 硕士学位论文第1 章绪论 1 2 3 研究的思路与行文框架 本文试图从地方二类本科院校的实际出发 运用绩效考核理论 采取适当的 绩效考核方法 结合院校教师的实际情况 探索地方二类本科院校教师绩效考 核体系的问题 并在其基础上尝试进一步优化该教师绩效考核体系 提出一些 新的思路和参考 图1 1 是本文的主要行文框架图 图i i 本论文的行文框架 硕士学位论文第2 章绩效考核的相关理论及国内外研究综述 第2 章绩效考核的相关理论及国内外研究综述 2 1 绩效考核的基本概念及相关理论 2 1 1 基本概念界定 绩效在人们的工作中常见到的的一个概念 从不同的角度来看 它有着不同 的含义 b a t e s 和h o l t o n 1 9 9 5 1 指出 绩效是多维建构 测量的因素不同 其 结果也会不同 从目前对绩效的定义来看 一般是从三个层面 个体 团体 组织来给绩效 下定义 从个体层面 人们给绩效的定义 还没有达成共识 目前主要存在的 两种观点 一个是从绩效是行为的角度不来定义 另一个观点是从绩效是结果 的角度出发 从绩效是结果的角度给绩效定义的人有 b e m a d i i l 等人的观点是 1 9 9 5 2 绩效应该定义为工作的结果 因为这些工作结果与组织的战略目标 顾客满意 感及所投资金的关系最为密切 k a n e 1 9 9 6 3 的看法是绩效是 一个人留下的 东西 这种东西与目的相对独立存在 认为 绩效是结果 的人的观点为绩效工 作所要实现的结果 是对一个人工作成绩的记录 绩效结果的不同 可以用来 表示类型或水平不同的工作要求 从绩效是行为的角度来定义绩效的人有m u r p h y 1 9 9 0 4 他把绩效定义为 绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为 从上可见 以上两种不同的定义方法都有其合理的方面 本文采用较为广义 的绩效概念 把绩效的定义为人们在一定的条件和时间下完成某一任务所取得 的工作结果和所表现出来的工作行为 2 1 2 绩效考核的相关理论 1 绩效考核的特点 1 多维性 对一个员工的工作绩效考核应从多个方面来考察 例如高校教师绩效的考 评 要从教师的能力素质 道德品质 教学效果等多方面去考察 2 多因性 绩效的多因性是指影响绩效的好坏不是由单一因素决定 而是由多个客观因 素来决定的 3 动态性 4 硕士学位论文第2 章绩效考核的相关理论及国内外研究综述 绩效的动态性是指员工绩效考核处于动态的变化之中 必须以动态的眼光 来考察员工的绩效 2 绩效考核功能 绩效考核是人力资源开发和管理的一个总结 同其各环节密切相关 绩效 考核为人力资源开发和管理提供了依据和标准 为人力资源开发和管理发展指 明了方向 具体而言绩效考核具有如下几个功能 控制功能 激励功能 管理 功能 标准功能 发展功能 沟通功能 导向功能 参考功能等 具有如以下 图示 图2 1 绩效考核功能图 3 绩效考核的原则 绩效考核的主要原则有 客观 公开与公平的原则 沟通反馈原则 定期化 和制度化的原则 实用性和可行性原则 定量和定性相结合的原则 精确和模 糊相结合的原则等 4 绩效考核要素构成 绩效考核是一个系统 由如下几个基本要素构成 考核目标 考核对象 评 价标准 考核指标 分析报告等五个要素构成 绩效考核要素 构成 i 考核目标考核对象考核对象考核指标考核标准 ljlj l j 图2 2 绩效考核要素构成图 5 硕士学位论文第2 章绩效考核的相关理论及国内外研究综述 一个完整的绩效考核系统由以上五个要素共同组成 它们之间相互影响 相 互联系 不同的目标决定了不同对象 指标和标准的选择 其报告的形式也不 同 5 绩效考核的方法 绩效考核方法影响考考核成效和考核结果的正确与否 考评方法必须具备信 度和效度 易为人所接受 其中的信度是指考核结果必须相当可靠 效度是指 考核实现其期望目标的程度 好的考核方法还应具有普遍性 并能判别出员工 行为差异 使考核者以最客观的意见作考核 绩效考核的方法主要可以分为工 作行为考核和工作成果考核 表2 3 绩效考核方法表 方法名称定义分类特点 比较法要求考核者将员工的绩效与同一 排序法 简单 容易操作适用于 群体的其他人比较 得出绩效相强制分布法作为奖惩的依据无法 对优劣的结果的一种方法 两两比较法 提供有效的反馈信息 无法对不同部门之间 的员工作出比较 特性法组织衡量员工在多大程度上具有图尺度评估法具有客观 准确 清晰 被认为是对岗位和组织重要的非混合标准尺度法 的标准 开发成本较 常有利的特征方法高 需要制定合理的指 标和标准 行为法组织为实现既定战略目标 以工关键事件法 具有客观的标准 可以 作分析结果为指导 对员工有效行为锚定等级评在不同部门之间进行 工作的行为进行界定 并评估员 估法 考核 结果横向比较 工的实际绩效行为在多大程度上行为观察评估法等 开发成本较高 需 显示组织预期行为的方法组织行为修正法要制定合理的指标和 标准 结果法组织注重与组织战略目标一致的 目标管理 员工参与管理 以自我 结果作为绩效衡量标准 评估员管理为中心 强调自我 工在多大程度上实现了这些结评价 重视成果 果 通过结果的评估反映员工对 组织的贡献程度 6 硕士学位论文 第2 章绩效考核的相关理论及国内外研究综述 2 2 国内外绩效考核研究综述 我国教育改革正逐渐侧重对教师的教育教学质量水平的考核 深入探讨教师 绩效考核的相关理论 对于进一步优化教师绩效考核具有重要的现实意义 2 2 1 国内绩效考核研究综述 国内有关绩效考核的文献的研究主要集中对具体评价方法 新技术的开发以 及在企业中的实际运用操作 并在国外研究的基础上有所创新和发展 下面介绍我国绩效考核同类问题的研究现状 1 张小华 2 0 0 6 6 刘正德 2 0 0 0 7 高广学 2 0 0 8 8 李佑颐 2 0 0 4 9 等人的文章主要对高校绩效考评的概念进行了定性地简要描述 说明了考评 的目的意义 重要性 考评指标 考评原则 考证方法 过程 虽对考评做了 一些具体的研究 但是对整个体系缺少系统分析 2 何刚 1 9 9 7 1 0 胡少戡 1 9 9 9 1 1 等人的文章主要是对高校教师绩 效考核的微观方面 分析了绩效考核的个别因素 例如 误差产生的原因及对 策 激励作用 结果的反馈等 3 胡方茜 1 9 9 9 1 2 杨潮 2 0 0 4 1 3 等人的文章对教师绩效考核的计 算机管理 对考核信息的定量化 可鉴别性与透明化与资源化的实现提供了手 段 4 梁方楚 2 0 0 0 1 4 许传海 2 0 0 1 1 5 等人的文章主要研究了绩效定 量考核的数学方法 计量模型 实例计算等 提高了考核工作的科学性 客观 性 由此可知 在多年的研究发展中 教师评价的内容和方法都发生了巨大变化 尽管如此 国内对教师绩效评价研究还处于起步阶段 研究人员少 还没有形 成独立的研究领域 处于社会的发展高校教育的重要性 对高校教师绩效考核 显示出其迫切性和重要性 2 2 2 国外绩效考核研究综述 国外己有7 0 多年的绩效考核的研究历史且研究成果显著 有关绩效考核的系 统 方法 标准和过程方面都有系统的成型的研究理论 国外学者对绩效考核 的研究具有代表性的观点有 k a t e 和k a h n 1 9 9 5 1 6 的三维分类法 他们把绩效分为三个方面 一个方 面是加入组织并留在组织中 第二个方面是达到或超过组织对员工所规定的绩 效标准 第三个方面为自发地进行组织对员工规定之外的活动 7 硕士学位论文 第2 章绩效考核的相关理论及国内外研究综述 d e m i n g 1 9 9 8 1 7 认为如果绩效考核都把绩效的差异只归咎于员工个人而不 去考虑考核方法的问题 那么这种行为将导致主管人员错误地处理问题 从而 进一步影响员工的士气 c a m p b e u 2 0 0 5 1 8 认为绩效由8 个不同的 独立的成分组成 特定工作任务 熟练程度 非特定工作的任务熟练程度 口头与书面交流的任务熟练程度 为 别人提供便利 遵守纪律 监督与领导及管理 c o n w a y 1 9 9 9 1 9 把对非管理职务的绩效的研究应用到管理职务的研究 研 究发现对于非管理职务工作的绩效考核来说 工作绩效中包含着职务奉献的成 分 人与人之间的关系促进可以和任务绩效完全区分开 但是对于管理职务来 说 任务绩效都包含了人际促进的成分 任务绩效完全可以与职务奉献区分开 因此管理职务与非管理职务的关系绩效内容不同 f a n d r a yd a y t o n 1 9 9 9 2 0 等人的观点认为应该用绩效考核系统替代通常的 绩效评估 b e r m a r d i n 1 9 9 8 2 1 认为应该把绩效定义为工作的结果 因为这些工作结果 与顾客满意感及所投资金的关系 组织的战略目标最为密切 总之 国外高校教师绩效考核是建立在发展性教师评价模式的基础之上的 然而 传统的奖惩式的评价模式一直到现在是我国的绩效考核的常用模式 我 国目前已有少数学者对发展性教师评价模式的绩效考核形式已有所研究 但发 展性的评价模式对教师绩效考核进行系统论述的较少 2 3 绩效考核在高校教育管理中的运用 2 3 1 高校教师队伍的结构特征与职业特征 高校教师是知识型员工中的一类 有着特殊的个性品质 所以对高校教师进 行有效的绩效考核的前提就是要掌握教师队伍的结构特点和职业特点 一般高 校教师具有以下结构特点和职业特征 1 人力资本含量比较高 受过正规的高等教育 具有较高的学历是高校教师的一个基本要求 他们思 维活跃 视野开阔 学习能力较强 求知欲望强烈 综合素质能力高 2 实现自我价值愿望强烈 高校教师具有强烈的自尊和较高的成就需要满足感 通常自我价值实现的愿 望强烈 渴望展示才能 热衷充创造性和满挑战性的工作 实现自我价值 传 统的激励手段如 金钱和晋升等退居次要地位 教师注重他人 组织 团队和 硕士学位论文 第2 章绩效考核的相关理论及国内外研究综述 社会的评价 渴望得到外界的认同与尊重 看重工作的成就 期待个体的工作 对其所在的群体和组织有所贡献 3 适合和谐 平等和张扬个性的工作环境 教师是高合群需要者 总有一种强烈希望被其他人接受和喜欢的主观愿望 他们是一些具有较高的学识 治学严谨 又有个人独到的见解的人群 因此 他们喜欢团队合作性的环境 渴望拥有相互之间理解的关系 他们渴望得个性 能够张扬的工作环境和氛围 4 工作的创造性比较高 高校教师从事的是高质量的脑力劳动 运用自身掌握的专业知识 通过创造 性的思维 不断产生新的知识成果 5 高校教师工作劳动的复杂性 1 劳动过程复杂 高校教师的工作依靠脑力劳动 主要是思维性活动和过程 以无形思考为 主 2 劳动考核复杂 高校教师的工作是培养人才 但培养人才需要广大教师的共同合作 因而 高校教师的劳动成果通常是集体智慧和努力的结果 正因为高校教师的成果都 是集体的工作成果 这使得高校教师工作的绩效考核难度变大 3 劳动成果复杂 高校教师的工作任务是培养学生的学习能力 思维能力和创新能力 使学生 最终有能力在社会上生存 而学生的这些能力的发挥和表现是在以后较长的社 会生活中慢慢的体现出来 因此 教师的劳动成果具有滞后性 所以劳动成果 衡量相对不容易 2 3 2 高校教师绩效考核体系的关注重点 目前的高校教师绩效考核体系关注的重点 主要有以下几点 1 系统的绩效考核不是单一的 定期的绩效考核 很多学校的绩效考核大多仅仅是简单的定期考核 缺少对教师的绩效考核工 作的辅导和及时有效的绩效考核工作的反馈 更缺乏对教师的工作职业的规划 指导 因此绩效考核不能体现指导教师实现职业发展目标的作用 更进一步 绩效考核的过程缺少及时有效的相互之间的沟通 考核者与被考核者之间的绩 效沟通也只有绩效考核之后的绩效反馈 类似的这种绩效反馈也非常少 一年 一般也仅有一次 所以一些绩效反馈往往是一些过进的信息 不能及时地反馈 教师的绩效情况 与此同时 上级领导也常常只关注绩效考核的结果 较少关 硕士学位论文 第2 章绩效考核的相关理论及国内外研究综述 注对绩效考核结果的解释 存在在问题的原因分析和改进建议 另一方面 教 师的薪酬和晋升与正式的绩效反馈的信息密切相关 因而管理者和教师之间很 难坦然面对 深入沟通 2 高校绩效考核应指导教师职业的发展 大多数院校在绩效考核中 不管是绩效目标的设立 指标的确定 绩效计划 的制定 还是绩效考核者之间的相互沟通 都只围绕着学校的教学成绩和目标 缺乏对教师个人的职业发展与职业目标的关注 提高学校教学质量 是学校的 教学之本 当然无可厚非 但是绩效考核不重视教师的个人职业发展 必然会 抑制绩效考核对高校教师个人的激励作用 所以 加强对教师职业发展的指导 是高校绩效考核中一项非常必要的工作 3 绩效考核中关注个人绩效的同时也应加大对团队绩效进行考核 高校教师的工作是教书育人 他们的工作成效更多地体现为一个团队的工作 成效 因此教书育人不能单靠某一个人的力量 而需要广大 作 也只有这样才能使学生成为全面发展的人才 目前不少 中不太重视教师团队绩效 只重视对教师的个人绩效的考核 方式不利于使学校教学团队的形成 不利于学生的全面发展 发展 更有可能的是可能会引起教师间的勾心斗角 这不利 学生的培养也会大打折扣 i o 硕士学位论文 第3 章地方二类本科院校教师绩效考核体系分析 第3 章地方二类本科院校教师绩效考核体系分析 3 1 地方二类本科院校基本情况简介 二类本院校指的是录取批次是第二批的院校 一般为省属普通院校 是中央 部委属在2 0 0 3 年以后由成人或专科院校调整为本科院校的院校 地方二类本科 院校是二类本科院校的一部分 一般是指以市为主 省市共建的本科院校 它 们一般不具有悠久的历史 雄厚的实力和省 部属大学的优越感 在竞争中要 靠质量和特色取胜 其办学目标和定位则是提高办学质量和形成特色的基础及 前提 因此 明确办学目标 定位并以此作为学校长远发展的基本依据 对地 方二类本科院校来说意义重大 3 1 1 地方二类本科院校发展规模 近年来 地方二类本科院校在规模发展上取得了令人可喜的成绩 虽然地方 二类本科院校在师资 硬件等方面与一类院校还有一定的差距 但随着重点大 学停止扩招而高考人数不断的攀升 地方二类本院校越来越成为高等教育的热 点 此外 地方经济社会发展对各类人才需求量加大 而地方本身人才总量不足 人才结构不合理 尤其是工科类 管理类和有实践经验的高级技术人才严重缺 乏 而地方二类本科院校的专业设置正是着眼于地方 人才培养注重于实用 生源来自于本土 就业面向基层 与地方有着千丝万缕的联系 和其他本科高 校相比更容易实现与地方社会经济的沟通 这些都对地方二类本科院校今后的 发展提供了良好的契机 据统计 我国以市为主 省市共建的地方二类本科院校已高达2 1 9 所 占 我国7 5 5 所普通本科院校的近1 3 这些介于研究型大学和职业型院校之间的地 方二类本科院校 成为我国高等教育体系中不可替代的中坚力量 成为我国应 用型本科教育发展的重要基地 3 1 2 地方二类本科院校的定位 按照国际上通行的普通教育与职业教育的 双轨制 教育体制与类型 地方 本科教育主要定位于专业性应用型的普通高等教育 应是介于研究型大学和职 业型院校之间 涵盖工程应用型 技术应用型乃至服务应用型 以本科层次专 业应用型教育为主的普通高等教育 硕士学位论文第3 章地方二类本科院校教师绩效考核体系分析 3 1 3 教师队伍结构 地方二类本科院校从整体的上看近年来教师队伍结构得到了合理的改善 以往由于地理位置不优越 经济水平欠发达 对于人才的吸引力远远不如其他 高等院校 随着地方经济的发展和高考扩招和研究生扩招 就业压力大等因素 的影响 地方二类本科院校教师队伍也扩充了许多满足地方办学实际的合理的 师资资源 据调查数据显示 1 专任教师占整个教师队伍的比重有所增加 2 0 0 1 年专任教师占整个教 师队伍的5 2 8 2 0 0 9 年专任教师占整个教师队伍的6 5 4 专任教师比例交化表 一 图3 1 专任教师比例变化图 2 教师队伍学历和学位层次有一定的提高 2 0 0 1 年本科2 0 4 硕士3 8 2 博士8 1 2 2 0 0 9 年本科3 0 6 硕士6 2 4 博士1 9 4 专任教师学历学位比例变化图 3 教师职称结构进一步优化 高级职称教师的比例逐步增加 2 0 0 1 年专 任教师中助教2 5 4 讲师4 4 9 副教授2 0 3 教授9 4 2 0 0 9 年专任教 师中助教2 5 3 讲师3 2 2 副教授3 1 3 教授1 1 1 1 2 鲫 0 硕士学位论文第3 章地方二类本科院校教师绩效考核体系分析 2 0 0 1 转任教师职称结构图2 0 0 睥专任教师职称结构图 图3 3 2 0 0 1 年专任教师职称机构图图3 42 0 0 9 年专任教师职称结构图 4 教师学缘结构有一定程度的改善 教师队伍中在校外完成某一级学历 学位教育或在校内完成学位教育的教师比例有所提高 2 0 0 1 年本校毕业留校的 占专任教师的5 2 8 非本校留校的占4 7 2 2 0 0 9 年本校毕业留校的占专任 教师的1 0 6 非本校毕业留校的占专任教师的8 9 4 专任教师学缘结构变化图 1 枷校圈 图3 5 专任教师学缘结构变化图 5 教师年龄结构呈年轻化趋势 从全国总体情况来看地方二类本科院校教 师年龄一般处于3 0 岁以下以及3 0 岁至4 5 岁年龄段 青年教师占专任教师的比 例较高 2 0 0 1 年3 0 岁以下比例为2 0 3 3 0 岁至3 5 岁比例为2 7 5 3 5 至 4 5 岁比例为4 0 8 4 5 岁以上比例为1 2 4 2 0 0 9 年3 0 岁以下比例为2 4 7 3 0 岁至3 5 岁比例为4 0 6 3 5 至4 5 岁比例为3 0 5 4 5 岁以上比例为4 2 硕士学位论文第3 章地方二类本科院校教师绩效考核体系分析 专任教师年龄结构变化图 3 0 以下3 0 3 53 5 4 54 5 以上 圜 图3 6 专任教师年龄结构变化图 注 以上原始数据来源于 中国教育统计年鉴 3 2 地方二类本科院校绩效考核体系介绍 3 2 1 地方二类本科院校绩效考核的内容 本文通过实地调查以及查阅相关文献等方法 得知目前地方二类本科院校 现行教师绩效考核的内容主要体现在四个方面 具体如表3 1 所示 表3 1 现行教师绩效考核体系的内容 项目具体内容 政治思想忠诚党的教育事业 有较高的思想政治觉悟 坚持贯彻党的路线 素质 和方针 和党中央保持一致 为人师表 作风正派 团结同志 办事公道 坚持标准 奖惩分 德 品德修养 明 客观公正 工作作风工作勤奋努力 精益求精 有较强的事业心和敬业精神 业务技术 业务技术水平的掌握情况 业务技术的提高 知识更新情况 教 学水平 工作表现等 能 组织管理具有较强管理能力 有能力组织 指导学生开展各种学术活动 岗位出勤 出全勤 坚守岗位 认真执行工作制度 参加学院组织的各项活 勤 动及相关会议等 坚持例会制 及时传达上级部门有关批示精神和要求 全面准确 会议出勤 反映学生情况 做到上下信息传达通畅 教学业绩完成教学工作的数量 质量 效果 取得成果的水平 绩 高质量的经验总结和理论文章 科研项目承担和实施情况 理论 科研业绩 转化实践的社会兼职情况 1 4 加 的如 加加o 硕士学位论文第3 章地方二类本科院校教师绩效考核体系分析 3 2 2 地方二类本科院校绩效考核的指标 根据高校教师绩效考核的内容 以及教师工作的特殊性 地方二类本科院 校现有的教师绩效考核体系从教学 科研等方面来构建整个指标体系 每个层 面又分解成若干个二级指标 而二级指标又可以进一步分解成一系列三级指标 论文通过实地调查及相关文件的查阅 得知目前地方二类本科院校教师绩效考 核体系的指标 具体如表3 2 所示 表3 2 地方二类本科院校教师绩效考核体系的指标 一级指标 二级指标 三级指标 工作道德素质政治思想品德 素质指标 工作作风态度 工作知识素质工作岗位知识 学科专业知识 教 本科生课程 工作量情况学术讲座 师 毕业论文 毕业设计 绩 教学指标 课程设计 课程实习 学生评教 效 教学质量评价同行评教 督导评教 考 获奖情况 三大检索论文文 核 学术论文 一级期刊论文文 核心期刊论文文 体 专著 学术著作 编著 系 国家级项目目 的 科研指标 省级项目目 科研立项 校级项目目 指 横向课题题 国家级奖 标 省级奖 获奖与专利 校级奖 专利申报 专利价值 1 5 硕士学位论文第3 章地方二类本科院校教师绩效考核体系分析 3 3 地方二类本科院校绩效考核的满意度调查 为了了解目前地方二类本科院校教师对各院校教师绩效考核满意度的具体 情况 收集有效数据 本项研究采用了问卷调查法 调查问卷由两部分构成 第一部分是被调查人的自然情况 包括性别 年龄 文化程度 婚姻状况 工作 年限 所属学院 职称和个人月收入等 第二部分是问卷题目 包括五大因素 分别是 学校形象满意度 领导满意度 工作回报满意度 工作协作满意度和工 作本身满意度 问卷作答采用五点量表 受试者就自己感受程度选其一框打勾 选 非常满意 给5 分 较满意 给4 分 满意 给3 分 较不满意 给2 分 口 常不满意 给1 分 采用e x c e l 处理数据 问卷对湖南某地方学院 邵阳学院 常德文理学院三所新建地方本科院校 的在职教师进行了调查 共发出问卷4 0 0 份 回收有效问卷3 4 6 份 以回收的有 效问卷的汇总数据为依据 对地方二类本科院校教师工作满意度基本情况进行 分析 表3 3 员工满意度样本统计表 性别年龄婚姻职称文化程度 男女未满2 52 5 3 5 3 5 4 5 已婚未婚助教讲师副教授教授本科硕士博士 1 5 71 8 95 51 9 01 0 11 9 81 4 89 21 2 01 1 51 91 4 81 6 23 6 1 总体满意度处于一般与比较满意之间 3 3 6 表3 4 总体满意度 3 3 6 教师管理满意度工作本身满意度职业发展满意度人际关系满意度福利报酬满意度 3 1 03 4 63 1 23 9 83 2 1 2 对工作本身的满意度趋于一般 3 4 6 其中对 工作身心压力 的满意 度在所有小项中得分最低 教师工作身心压力过大是本次调查发现的最突出问 题 表3 5 工作本身满意度 工作稳定性工作成就感工作丰富性工作身心压力 工作环境条件 3 8 73 4 83 2 82 9 03 6 2 硕士学位论文第3 章地方二类本科院校教师绩效考核体系分析 3 对教师管理满意程度不高 3 2 5 尤其对教师管理民主化和科学化满意程 度较低 说明目前教师管理需要进一步改进 表3 6 教师管理满意度 3 5 0 对教师管理的民主化对教师管理的人性对教师管理的公平性对教师管理的科学化 程度化程度程度程度 3 1 23 2 33 4 63 2 0 4 对职业发展满意度一般 3 3 5 但其中的 院校发展前景 比较满意 说 明教师对地方高等教育信心较大 同时对学习进修的机会满意度偏低 说明教 师对外学习交流的机会较少 表3 7 职业发展满意度 3 3 5 学习进修的机会工作晋升的机会职称评定的机会院校发展前景 3 2 13 2 73 3 33 5 9 由上述满意度调查分析的结果可知 地方二类本科院校教师满意度较低的 因素主要源自于教师管理和职业发展两方面 而要有效地改善这两个方面 必 须提高教师绩效考核的管理水平 3 4 地方二类本科院校教师绩效考核体系存在的问题 绩效考核对提高教师的工作业绩具有重要的意义 尽管绩效管理已在大多 数地方院校开展实施 但还没有较成熟的经验可供推广 其原因在于仍有许多 问题有待进一步改进和完善 1 地方二类本科院校教师绩效考核制度自身仍需改进和完善 1 教师绩效考核目的不够明确 目前各地方院校在教师绩效考核管理中 往往将总结性考核和形成性考核杂糅在一起 没有针对不同的考核目的 采取 合理的考核方法 使总结性考核结果不能真正反映教师的实际工作水平 失去 了应有的激励价值 同时 形成性考核也没能实现促进教师的个人成长和发展 1 7 硕士学位论文 第3 章地方二类本科院校教师绩效考核体系分析 的目的 2 教师绩效考核对象分类不清晰 各地方院校进行教师绩效考核时大多 按职称将教师进行分类考核 对于团队绩效考核没有给予过多的关注 另外对 不同学科同一职称级别的教师分类也不够清晰 由于各地方院校在发展中形成 了历史 发展水平 学科建设 师资储备等各个方面的差异性 因此各院校对 教师考核的侧重点也应有所不同 否则考核很难做到客观公平 3 考核的组织与实施过程不够透明 目前各地方院校在考核过程中 组 织和实施过程不够透明 缺乏有效沟通 容易让考核失去效用 未对考核者开 展相关的培i j r i 考核者的主观认识 对考核过程及考核标准的熟悉程度 考核 者的责任心和耐心都将会对考核结果产生很大的影响 此外 考核过程一旦缺 乏有力的监管 考核没有统一的时间和场所 考核指标执行力度不够等情况得 发生都会导致考核失效 2 绩效考核指标还需进一步完善 1 考核指标不够科学 目前地方院校教师绩效考核项目指标设计不够科 学 在哪些方面对教师考核应该深入研究和实践认识还不够明确 而考核指标 的科学与否却是整个绩效考核体系科学与否的关键 因此加强考核体系的指标 科学设计是非常重要的 2 制定绩效考核指标和标准前期缺乏深层次调研 制定绩效考核标准应 与学校的发展战略和办学特点相结合 将教师个人发展和学校组织发展紧紧地 结合在一起 有的地方院校在制定绩效指标过程中没有深入征求教师意见 前 期深层次的调研工作做的还不够 很多指标的设立遵循了历史经验和行政命令 3 绩效考核指标不能兼顾全面性和可