（高等教育学专业论文）新建本科院校实施收入分配制度探析.pdf

摘要 本文运用文献法和调查研究方法，分析2 0 0 6 年事业单位收入分配制度、新 建本科院校特点和分析高校收入分酉已相关案例，积极借鉴薪酬理论和高校收入分 配制度的已有研究成果，提出新建本科院校如何实施收入分配制度的策略。 本文共分五章 第一章“引言，主要说明课题研究的背景及意义；课题研究的问题、思 路和方法。 第二章“基本概念与理论基础”，包括主要概念的界定，收入分配制度相 关理论及研究文献分析，收入分配制度的回顾及囡际薪酬趋势。 第三章“新收入分配制度分析，主要对2 0 0 6 年的收入分配制度及相关 政策进行分析。 第四章“新建本科院校的特点及收入分配案例分析砂，分析新建本科院校 的特点及高校收入分配制度改革案例或经验。 第五章“新建本科院校实施收入分配制度的策略探讨，在前三章的研究 基础上，探讨新建本科院校实施收入分配制度的策略。 本文尝试解决薪建本科院校如何实施收入分配制度闻题。创新之处主要是 系统地分析了新的收入分配制度，总结出各部分工资的分配要素，指出事业单位 在实施过程中可能存在一些问题；探讨新建本科院校收入分配制度改革的背景、 目标和实施收入分配制度的策略。 关键词：新建本科院校；收入分配制度；实施策略 a b s t r a c t a d o p t i n gt h em e t h o do fc o n s u l t i n gd o c u m e n t sa n dt h em e t h o do f i n v e s t i g a t i o n a n dr e s e a r c ht o a n a l y z e i n s t i t u t i o n a lu n i t s i n c o m e d i s t r i b u t i o ns y s t e mo ft h ey e a r2 0 0 6 ，t oa n a l y z et h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h e n e w l y f o u n du n i v e r s i t i e s ，a n dt oa n a l y z et h er e l e v a n tc a s e so fi n c o m ea n d d i s t r i b u t i o ni nu n i v e r s i t i e s ，a c t i v e l yu s i n gt h es a l a r yt h e o r ya n dt h e e x i s t i n gr e s e a r c hr e s u l t so fu n i v e r s i t i e s i n c o m ea n dd i s t r i b u t i o ns y s t e m f o rr e f e r e n c e ，t h et h e s i sp r o p o s e st h es t r a t e g i e so fh o wt oe n f o r c ei n c o m e a n dd i s t r i b u t i o ns y s t e mi nn e w l y f o u n du n i v e r s i t i e s t h et h e s i si n c l u d e sf i v ec h a p t e r s 。 c h a p t e ro n e ：i n t r o d u c t i o n t h i sc h a p t e rm a i n l yi l l u s t r a t e st h e b a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c eo ft h et h e s i sr e s e a r c ha n dt h ep r o b l e m s ， t h o u g h t sa n dm e t h o d s o ft h et h e s i sr e s e a r c h 。 c h a p t e rt w o ：b a s i cc o n c e p t sa n dt h e o r e t i c a lb a s i s t h i s c h a p t e ri n c l u d e st h ed e f i n i t i o no ft h em a i nc o n c e p t s ，t h ea n a l y s i s o f r e l e v a n tt h e o r i e sa n dr e s e a r c hd o c u m e n t so fi n c o m ea n dd i s t r i b u t i o n s y s t e m ，a n dt h er e t r o s p e c to fi n c o m ea n dd i s t r i b u t i o ns y s t e ma n dt h e t e n d e n c yo f i n t e r n a t i o n a ls a l a r y c h a p t e rt h r e e ：n e wi n c o m ea n dd i s t r i b u t i o ns y s t e ma n a l y s i s t h ec h a p t e rm a i n l ya n a l y s e st h ei n c o m ea n dd i s t r i b u t i o ns y s t e ma n d r e l e v a n tp o l i c i e si nt h ey e a r2 0 0 6 c h a p t e rf o u r ：c h a r a c t e r i s t i c so ft h en e w l y - f o u n du n i v e r s i t i e s a n dt h ec a s ea n a l y s i so ft h ei n c o m ea n dd i s t r i b u t i o n t h i sc h a p t e r m a i n l ya n a l y s e st h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h en e w l y - f o u n du n i v e r s i t i e sa n d t h ec a s e so re x p e r i e n c e so ft h ei n c o m ea n dd i s t r i b u t i o ns y s t e mr e f o r m c h a p t e rf i v e ：r e s e a r c hi n t ot h es t r a t e g i e so fe n f o r c i n gi n c o m e d i s t r i b u t i o ns y s t e mi nn e w l y f o u n du n i v e r s i t i e s t h i sc h a p t e rw i l l m a k ear e s e a r c hi n t ot h e s t r a t e g i e s o fe n f o r c i n gt h ei n c o m ea n d d i s t r i b u t i o ns y s t e mi nn e w l y - f o u n du n i v e r s i t i e so nt h eb a s i so ft h ef o r m e r t h r e ec h a p t e r s r e s e a r c h t h et h e s i st r i e st os o l v et h ep r o b l e m so fh o wt oe n f o r c et h ei n c o m e a n dd i s t r i b u t i o ns y s t e mi nn e w l y f o u n du n i v e r s i t i e s t h ei n n o v a t i v e a s p e c t so ft h et h e s i sa r em a i n l ys y s t e m a t i c a l l ya n a l y s e st h en e w i n c o m e a n dd i s t r i b u t i o ns y s t e m ，s u m m a r i z e st h ed i s t r i b u t i o nf a c t o r so fe v e r yp a r t s o ft h ew a g e s ，a n dp o i n t so u tt h ep r o b l e m sw h i c ha r ep o s s i b l ye x i s t e d w h e nt h ei n s t i t u t i o n a lu n i t se n f o r c e st h en e wi n c o m ea n dd i s t r i b u t i o n s y s t e m 1 1 1 et h e s i sa l s od i s c u s s e st h eb a c k g r o u n da n da i mo f t h ei n c o m e a n dd i s t r i b u t i o ns y s t e mr e f o r m ，a n dt h es t r a t e g i e so fe n f o r c i n gt h ei n c o m e a n dd i s t r i b u t i o ns y s t e m 。 k e y w o r d s ：n e w l y f o u n du n i v e r s i t i e s ，i n c o m ea n d d i s t r i b u t i o ns y s t e m ， s t r a t e g i e se n f o r c e m e n t 厦门大学学位论文原创性声明 兹里交的学位论文，是本人在导师指导下独立完成的研究成 采。本人在论文写作中参考的其他个人或集体的研究成果，均在 文中以明确方式标明。本入依法享有和承担由此论文产生的权利 和责任夸 声明入( 签名) ：r 譬未域 删年4 月争 e t 厦门大学学位论文著作权使用声明 本入完全了解厦门大学有关徐馨、使用学链论文的规定# 厦 门大学有权僚瑟并向国家主管部f 了或其指定机构送交论文的纸 曩敝耩电子驻，有教将学霞论文震予冀摹赢利瑟卷麴少量复制并竞 许论文进入学校图书馆被查阅，有权将学位论文的内容编入赣关 数据摩进行检索，有掇蒋学位论文鲢标题襁捺要汇缡遗版罄镰密 的学位论文在解密后适用本规定。 本学位论文属予 l 、保密() ，在每瓣密螽适用本授裰书。 2 、不保密) 谚銮戳上橱应括号蠹封搿弦 西期：捌年辱旁盛汩 弱戆：豁睁孓飞磅壤 娉f # 名名 签 签 者师律譬 第一章弓l 言 第一章引言 从1 9 9 9 年高校扩招以来，我国高等教育规模不断扩大，已进入高等教育大 众化阶段，在这一过程中有一大批专科学校升格成为本科院校，人们通常称之为 “新建本科院校。截至2 0 0 6 年此类院校已有2 0 0 余所，占全国7 4 0 多所本科院 校总数近三分之一的比例，成为中国高等教育( 本科层次教育) 的主要力量之一， 由于这类学校正由专科向本科转型，各项事韭均处于改革当中，薪酬制度如何改 革以达到保障和改善教师生活、激励教师完成工作任务的目的，成为学校管理者 与教师共同关注的焦点。 第一节问题的提出及研究意义 改革开放以来，我国收入分配制度改革不断深化，劳动、资本、技术翻管理 等生产要素按贡献参与分配的原则逐步确立，按劳分配为主体、多种分配方式并 存的分配格局逐步形成。但是必须看到，收入分配领域还存在一些不容忽视的问 题，城乡之间、地区之间、行业之间的收入差距还在扩大，一些行业收入水平过 商，分配秩序比较混乱，妥善处理和解决这些问题，必须进一步深化收入分配制 度改革，理顺收入分配关系，这是建设社会主义和瀵社会的重要方面。胡锦涛总 书记在党的十七大报告中指出“前进中存在的突出阀题有社会保障、收入分配等。 收入分配问题解决好了，社会公平能够得到维护和实现，各方面的社会关系才能 协调，人们的积极性才能充分发挥出来，整个社会才能充满活力。一 一、事业单位收入分配制度改革的深入开展 人才激励机制与收入分配制度是社会经济制度的重要组成部分。处理好事 业单位的收入分配闯题，是完善社会主义市场经济体制的重要内容，既有利予生 产力的发展、经济效率的提高、社会财富的增加，也有利于保证收入分配的公平 和促进共同富裕目标的实现。 2 0 0 6 年我国开始第四次工资制度改革，事业单位执行收入分配制度改革， 其目标是要通过深化改革，建立科学合理的工资制度；通过规范秩序，遏制收入 蛰嚣郄委受责入藏改革收入分配锱凌罄记者阚。h t t p ：w w w s i n & c o m a n2 0 0 6 年7 旁1 7 曩 1 新建本科院校实施收入分配制度探析 分配的混乱现象，逐步缩小地区问、部门间的收入差距；通过统筹兼顾，着力构 建科学合理、公平公正的社会收入分配体系。这次事业单位工作人员收入分配制 度改革的总体目标是，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的 收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制。 综上所述，我国事业单位收入分配制度改革已深入开展，各事业单位进入 实质性操作阶段。 二、高校人事制度改革的深入开展 近年来，教育部根据国家关于推进事业单位人事制度改革的整体部署，按照 关于深化高等学校人事制度改革的实施意见( 人发 2 0 0 0 5 9 号) 精神，大 力推进高校人事制度改革。随着我国高等教育管理体制、办学体制、内部管理体 制改革的不断深入，各地在高等学校人事管理体制和运行机制改革方面进行了许 多有益的探索，取得了一些经验。为了适应我国高等教育改革和发展的要求，高 校迫切需要进一步加快人事和分配制度改革的步伐，建立起适应社会主义市场经 济体制和符合高等教育发展规律的人事管理制度。 深入推进教师人事制度改革。按照“按需设岗、公开招聘、竞争择优、合 同管理”的原则，深化教师聘任制度改革，全面推行教师岗位分类管理和公开招 聘制度。继续研究制定高校编制标准指导意见，完善教师人事争议处理机制，对 新聘教师逐步实行人事代理制度，探索建立竞争激励与职业保护相结合、科学规 范、充满生机活力的高校用人制度。 建立高校岗位设置管理制度，在高校试行岗位设置管理制度，是推进高校 聘任制改革的迫切需要，也是改革高校工作人员收入分配制度的重要前提；建立 完善符合高校教师职业特点的评价制度。根据学校、学科和岗位的不同特点，建 立以促进教师专业发展和绩效提高为导向，由品德、知识、能力、业绩等要素构 成，同行专家、专业组织和学生多元参与的发展性教师多元评价体系，强化海内 外同行专家在学术评价中的重要作用；深化高校收入分配制度改革，国家实施的 事业单位收入分配制度改革，事业单位建立岗位绩效工资制度，制定高等学校工 作人员收入分配制度改革的实施意见，将逐步建立和完善体现岗位职责、能力和 。四部委负责人就改革收入分配制度答记者问h t l p ：w w w s i n a c o m c n2 0 0 6 年7 月1 7 日 2 第一章弓l 富 业绩豹薪酬体系，加大对饯秀拔尖人才鳇分配倾斜力度。国 当前新建本耨院校教师盼收入缀成主要是餮家工资含各级政府给个剃教帮 的特殊津贴) + 校内津贴十科研酬劳，2 0 0 6 年7 月国家进行工资制度改革事 业单位收入分配制度改革，对高校的收入分配制度产生了巨大的影响，国家工资 部分有较骥确薛操作规定，但受益群体襄受益的程度发生了较大的变亿。隧着事 业单位浚入分配制度改革的进步深入和岗位聘任制以及绩效工资的实施，校内 津贴将纳入事业单位收入分酝制度当申，现行的蓊醐制度将彻底改变，医此，毖 须对收入分配制度进行研究。 三、新建本科院枝收入分配制度研究的意义 人才激励执割与收入分配制度是社会经济制度的重要组成部分。薪建本科 院校的本科办学历史不长，又经历了1 9 9 9 年阻来的快速增长期，在校生人数郝 懿了一番有的甚至几倍，因学校需要逐接各项评估等，教师王俸量剧增。因此， 麴何激励教师努力完藏学校的各项工作任务，丽不罨致教师陷入职业倦怠的魑 机，是新建本科院校当前内部管理体制改革研究亟待解决的课题，收入分配制度 是解决职业倦怠、激励教师努力完成办学目标的最重要手段之一。基于2 0 0 6 年 7 胃我国新的工资制度改革事业单位收入分配劁度改革的进一步深入，嚣龀 收入分配研究在这个特殊的时期，极富有针对性的实践意义。 收入分配制度最终体现在岗位聘任、员工薪酬等方面。在理论方面，关予 普通高校收入分配隶l 度的研究墨具备一定规模，褥针对耨的事业单位收入分配制 度改革的整体分析还较为匮乏，专门探讨新建本科院校收入分配制度研究也极 少，因此，针对新建本科院校的办学环境，借鉴、结合原有理论进行研究，本身 即是对原有理论昀验证和丰富。事避单位收入分配制度正在如火如荼进行，它将 对薪建本科院校教师互住的积极性、王作效率、人事割发改革以及内部管理体制 改革产生巨大的影响。 在实践方面，当1 i 蓍新建本科院校自身如祷在新的事监单位收入分配制度下， 针对办学实际，选择并完善切合实际、行之有效的收入分配制度，变成了一个急 需解决的问题，通过本研究在定程度上能填补新建本科院校收入分配制度研究 镑教弯熬2 0 0 6 年蓑1 9 次薪耀发鸯会教发誊| 辩芝鞫。 2 0 0 6 年9 嚣7 霾。 3 凝建本科院校实施收入分配制艘撵析 酶空皇。 第二节已有研究综述 一、有关新建本科院校问题的研究状况 由予新建本科院校的发展时间较短，专门研究新建本科院校的专著并不多 见。 从宏观把握，主要论述薪建本科院校整体发展，综合思考并探讨了新建本 科院校的未来发展之路的专著如：叶家康、刘方抗主编的崛起的新型地方大学 一仓f j 办五邑大学的实践探索等。 主要探讨新建本科院校发展过程中，围绕办学定位与特色、办学理念、教 学等某个方匿进行了较为全西的论述的专著如；陈篱彬主编：人文与科学g 新 建地方性本科院校素质教育研究；和飞：地方大学办学理念研究等。 涉及新建本科院校的论文，从1 9 9 9 年起有近一千篇。论文研究着重针对某 方面较为系统地进行论述，阐述的内容具有较强的针对性，但涉及收入分配制 度及薪酬的研究所占比例很小，基于新的收入分配制度研究则接近空白。 二、有关收入分配制度的研究状况 蠢前在国内尚未有该领域的专著，主要以论文形式出现。 收入分配制度直接相关的研究主要集中在薪酬的研究，高校薪酬研究19 9 9 年后相关成果较多，主要缘由是清华大学、北京大学等高校内部津贴分配制度的 改革所引发的相关研究，如：刘婉华等清华大学实施岗位津贴的实践与效果 等。薪酬理论方面主要有几个方面：在政策层面上，高校收入分配制度改革需要 研究的问题；理论层露上，建立高校全面薪酬制度的对策建议；实践层面上，菇 校收入分配制度改革亟待规范的若干操作性闻题。如：赵丹龄、容宏深层次多 视角探索高校分配制度改革首届全国高校收入分配理论研讨会综述，王萍、 张宽裕高校教师薪酬激励机制建构的理论基础等。 基于2 0 0 6 年事业单位收入分配制度改革的研究主要集中在对我国高校历次 王资制度改革进行回顾，分析当前的收入分配制度改革，提出高等学校绩效薪酬 体系的蠢标与原则等，如：张力、陈少乎中国高等学校王资分配制度改革探析， 毒 第一章引言 林健论高等学校绩效薪酬体系的目标与原则。 相关研究的硕、博士论文有：山东师范大学的孙众志的硕士毕业论文高 校收入分配制度的分析，从宏观层面对我国高校收入分配制度进行分析，结合 高校收入分配的激励机制和组织特性与成员特性提出收入分配的基本原则及其 发展趋势；北京交通大学可宗莉的硕士毕业论文高校教师实施岗位绩效工资制 度相关问题研究，在对新的事业单位收入分配制度进行分析的基础上，结合国 内外相关研究成果，对一所进入“2 1 1 工程的学校进行分析，研究了高校教师 岗位绩效薪酬分配相关实施问题。还有河海大学王慧的博士论文高校教师职务 聘任制改革研究等。这些研究在不同程度上思考和设想了高校收入制度的相关 问题，但还是没有完全结合某一类型院校的办学实际展开，在实际运用上，有一 定的局限性，尚待进一步深入。 在研究国外部分的资料大都围绕“薪酬 这个的概念。主要分析国外高等 教育与教师管理体制、现行的高校薪酬体制及其特点，以及薪酬改革的趋势，为 建立新型中国高校薪酬制度提供借鉴。如赵丹龄等人的高校教师薪酬制度的国 际比较研究等。 三、相关研究总结 就高校收入分配制度研究而言，关于高校薪酬研究达到一定程度且相关成 果多，但收入分配制度其他方面研究相对较少且零散。理论研究多，针对校内津 贴个案研究多，基于新的收入分配制度实施的可行性、可操作性研究更少。截至 2 0 0 7 年底，尚未见到有关新建本科院校基于新的收入分配制度改革研究的文章。 第三节研究的问题、研究思路与方法 一、研究拟解决的问题 本课题，将着重研究：一是“2 0 0 6 年事业单位收入分配制度的分析 。主 要内容有：对收入分配制度的概念进行界定，分析新的事业单位收入分配制度； 二是“探讨新建本科院校如何实施收入分配制度的策略 ，本研究力图在研究新 建本科院校特点、分析高校收入分配相关案例，积极借鉴薪酬理论和高校收入分 配制度的已有研究成果，探讨新建本科院校如何实施收入分配制度的策略。 新建本科院校实施收入分配制度探析 二、研究的思路 第一章“引言 ，主要说明课题研究的背景及意义；课题研究的问题、思 路和方法。 第二章“基本概念与理论基础 ，包括主要概念的界定，收入分配制度相 关理论及研究文献分析，收入分配制度的回顾及国际薪酬趋势。 第三章“新收入分配制度分析 ，主要对2 0 0 6 年的收入分配制度及相关 政策进行分析。 第四章“新建本科院校的特点及收入分配案例分析 ，分析新建本科院校 的特点及高校收入分配制度改革案例或经验。 第五章“新建本科院校实施收入分配制度的策略探讨 ，在前三章的研究 基础上，提出新建本科院校实施收入分配制度的策略。 三、研究的方法 1 文献法。通过对已有相关文献的分析，整理出适合新建本科院校特点的 收入分配制度的相关理论依据。 2 调查法。使用调查法对现有新建本科院校收入分配制度案例进行分析， 从中探讨原有制度的得失成败，为构建新的收入分配制度提供借鉴。 6 第二豢蒸零概念与理论基确 第二耄基本概念与理论基础 一、蓊建本攀 院校 第一第基本概念 就新建本科院校的涵义褥畜，曾天出教授认为：新建本科院校的招生嚣孽阕界 限为1 9 9 9 年高校扩招起点。国李泽蛾教授认为：一般瑟畜，从办学历史来看，新 建本科院校多是从高等师范专科学院升格而来( 也有从高等职业技术学校或几种 不同类型学校合并后升格) ，都有一定的专科性质的办学经验。嗡本文将新建本科 院校的涵义界定舞：1 9 9 9 年以来，从专科层次升格为本科层次的普通高校。本 文研究的新建本科院校指公立薪建本科院校。 二、收入分配制袭 组成“收入分配制度 的三个词的解释分别为：“收入 是指收进来的钱； “分配按照一定标准或方法将收入分给一定的对象；“制度既包含要求大家 共网遵守办事规程和行动准则，也包括在一定历史条件下形成的政治、经济文纯 等方面的体系两个层面麴意愿。 本文所述翦“收入分配利度”包含两个层蘧；其一，人事郝、黯政部关 于韶发事业单位工作人员收入分配制度改革方案酶逶知( 国入部发 2 0 黼】5 6 号) 、关于印发( 事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法) 的通知( 国 人部发 2 0 0 6 5 9 号) 和关予印发( 关于公务员工资制度改革和事业单位工作 人员收入分配制度实施中有关闯题的意觅赡通知硬1 人部发 2 0 0 6 8 8 号) ， 福建省事监单位工作人员收入分配制度改革实施意觅 等，以上所述的“收 入分配制度母作走一嵇萤家和地方已经出台的政策，它的涵义侧重于：按照一定 的标准或方法把收进来的钱分给定的对象的办枣规糕和行动准则。其二，新建 本科院校的“收入分配制度。它一方面具备前述的涵义，即：学校按照一定的 国耱必啦。合褒定往、鳃雅霹橼、突凌糁穗、耧谮发展关子薪建誊辩院校发展战精羞于舞题静思考啪。 麓装学院攀报，2 0 0 6 ( 2 ) ：5 岱攀泽缓。论离校办学特色熬若予关系麓遂 j 】。燕岩学鲩学援，2 0 0 6 ( 2 ) ：2 1 奄搦建雀入邃液府文箨闽致 2 0 0 6 弩。 7 新建本科院校实施收入分配制度探析 标准或方法把收进来的钱分给一定对象( 教师或校内机构) 的办事规程和行动准 则；另一方面，它作为还未确定的分配方式，有它独特的涵义，即根据学校实际 和办学目标，制定按照一定标准或方法把收进来的钱分给一定对象( 教师或校内 机构) 的办事规程和行动准则的办法。 第二节基本理论 与收入分配制度相关的理论主要有人力资源管理理论、薪酬理论、岗位分 析理论等，以下将分别就相关理论或研究进行概述。 一、高校人力资源管理理论的相关研究 高校人力资源特征有以下观点 郑文力认为，高校人力资源特征：优质性、创造性与难替代性，高校教师 的优质性，体现在其人力资本存量的丰富上，他们的劳动具备智能性、创新性和 创造性的特点；高校教师由于其人力资源的优质性与难以替代性；时效性与可再 生性，人才资源的使用具有时效性，如果“储而不用 就会逐步退化，在使用过 程中也会逐渐损耗，如体力消耗或知识退化。王金星，苏秋菊认为教师的劳动 是心的劳动，只有触及心灵的管理才是最有效的。杨震，张金隆认为 基于事业 人假设的高校教师人力资源特性：高校教师从事的是无止境的人格教化与科学研 究工作，奋斗目标没有客观极限，因此他们具有持续的工作欲望和动机；高校教 师人力资源的效益显现周期较长；高校教师从事的工作是典型的脑力劳动，由于 脑力劳动的不可视性和重复程度低，决定了其工作投入程度和工作量难以测量， 为高校教师人力资源考核、评价方法的定量化带来了困难；高校教师人力资源的 自主性需求较高。陈惠雄，胡孝德认为一般可以把高校教师区分为以下三种主 要的人力资源类型：( 1 ) 教学型。教学型教师以大学专业( 基础) 课程教学为职业生 涯的主要内容。教学型教师的知识结构要求具有“后顾系统性 特征，即对课程 与专业的已有知识的系统掌握，其职业特征是把主要精力与时间资源配置在教学 郑文力高校人力资源特征与人力资源管理 j 科学学与科学技术管理，2 0 0 6 ( 9 ) ：1 4 8 ，1 4 9 ，1 5 0 o 王金星，苏秋菊关于心理契约在高校管理中存在问题的思考 j 教育探索，2 0 0 6 ( 1 2 ) ：1 0 7 杨震，张金隆基于事业人假设的高校教师人力资源管理与开发框架研究 j - i 高等工程教育研究，2 0 0 5 ( 2 ) ：6 0 6 1 o 陈惠雄，胡孝德基于职称一职能定位的高校教师分类管理模式研究r j 高教探索，2 0 0 7 ( 5 ) ：1 1 9 8 第二牵慕零概念与理论基麴 上。2 ) 研究型。研究型教师是把主要精力配置在科研方面静高校人力资源酞伍。 s 教学研究型。这一类大学教雾器一般是同时把时溺姿源配置在教学与科研两个方 面，这是大学教师尤其是研究型大学或教学研究型大学教师的主体。这类教师既 进行教学工作，同时又具有相应的研究基础。黄洁华，田甜采用因素分析方法 对大学教师职监生涯管理麴因素结构及其与人蠲统计学变量之闻内在关系进行 了实证研究，结果显示：( 1 ) 大学教师露我职业生涯管理是煮教书育入、科研创新、 嬲确匿标、沟逶协调、认识颤我纛了髌缀织等六因素结襁构成，大学教辉组织职 监生涯管理是由专造支持、职业逶道、科研激融积组织公平等飚因素结构构成； ( 2 ) 大学教师自我职业生涯管理与组织职业生涯管理显著相关。 高校人力资源的考核与评价有以下观点 孙广福孕认秀3 6 0 度反馈评价与传统鲍绩效考核的最大区别在于前者是从组 织或个入发展的焦度，为员工捌定壤训、发展帮成长计划，更有效地激励他们发 展囱己的王作麓力，赢得更多的发展枫会。张庆琳，蔫鹩够认隽发展性评价是以 键进教师学术发展为根本篷的的种评价方式，能帮勘、指导教师进行自我定位 并确定学术发展目标，有利于激励教师自我发展的内动力，弥补传统奖惩性考核 的缺陷，对真正实现高校教孵考核嚣标，提高教师队伍整体素康和水平，促进高 等学校发展有积极鲍意义。赵雷萍婚认力高等学校人力资源管理摸期综合评价是 将影响离校人力资源管理的一系列襁互联系的因素作为评价指标进行综合评价， 从丽得獭一释可量纯薨蒂预测性的结果，为高校管理者提供一种可量讫并带誊预 测性鼹管理方法。 高校人力资源管理的实现途径有以下观点 杨学义 认先，入力资源管理新受色的确立：从注重个别教师的绩效和满意 程度等微观间题，向协助学校最高管理层获得持续竞争傀势、窭现教师贡献最大 优转交；在学校和教师两个层次都考虑教师个人发展和学校发震；更加集中于激 励，重视组织核心文诧建设，并| | 麸此来加强组织的竞争力，瓣立囊好的组织形象； 在组织结构上，要求建立扁平纯、刚络化学习性组织，丽时鬟求组织具有柔性； 。赞漶华，嘲稚大学教师职妲生涯管理鼹索结构研究u j 心理秘学，2 0 0 7 ( 3 ) ：6 8 9 + 缮舔广撮。剞赣矗校大力资源激璇瓿翎构建鞫请教学科霹嚣境 j 2 串溪菇教研究，2 0 0 6 ( 2 ：7 2 谚张痰琳，蔫辩获发震缝评徐理论瓣离游学校簸瓣考援 j 】，魄予科技文学攀掇，2 0 0 7 ( 3 ) ：1 0 7 。 移怒霪簿。懿较大力赘源管璞熬搂辍综会浮翔 j 2 。嚣安科技大学学掇，2 0 0 5 ( 鑫) t2 4 5 谚扬学义裹狡教雾器资源醚鬟模式瓣究【l 】。孛溜褰教磅究，2 0 0 5 ( 5 ) 1 5 ，1 6 9 新建本科院校实施收入分配制度探析 战略匹配贯穿于高校战略性人力资源管理全过程。褚峥，陈万明认为，实现高 校战略人力资源管理要建立一支高素质的战略人力资源管理队伍；营造良好的工 作氛围及环境。赵普光 认为以战略性人力资源管理为出发点，人力资源的职业 生涯规划与开发；建立以职位和能力为基础的薪酬体系；以关键业绩指标为核心 的绩效考核体系。赵曙明等认为深化人事制度改革目标定位，从重视数量和效 益转变为重视结构和素质。付静，杨小萍认为，道德激励并不排斥绩效管理的 绩效考核体系，应是相辅相成的关系。张文华 认为，要建立干部能上能下，优 胜劣汰的机制。 二、高校薪酬的相关理论 经济学视角下的薪酬分配理论 1 供求均衡工资理论。阿尔弗雷德马歇尔提出了劳动力分配完全围绕工 资展开的模型，即工资、劳动力供给和劳动力需求的新古典模型。在这一模型中， 劳动力的供给和需求相交以确定工资水平和各职业、行业及厂商的雇用人数。工 资水平取决于劳动力市场上供求双方的力量，市场出清的均衡工资率最终决定供 求曲线的交点。 2 补偿性工资理论。古典经济学家亚当斯密认为，人们在做工作决策时， 总是在全面考虑该职位的有利因素和不利因素的基础上，选择“净收益 最大的 职位。因而他明确提出工资以外几项净利益的组成部分：工作的适意与否、学习 工作技能的难度和费用、工作保障、责任、成功的可能性( 或失败的风险) 。他认 为，对于某些不令人愉快的工作、更有难度或学习成本较高的工作、没有保障的 工作、高责任心的工作、或者失败风险较大的工作，较高的工资是必需的。 3 效率工资理论。效率工资理论认为，支付高于市场工资率的工资，可能 有助于组织实现更高的效率。这一效应可能通过两种方式起作用：在目前的员工 中激发出更高的努力水平( 激励效应) ，或在一开始就吸引来更高素质或更尽职 。楮峥，陈万明高校人事管理向战略人力资源管理的演进及实现途径 j ，黑龙江高教研究，2 0 0 6 ( 1 2 ) ： 4 3 圆赵普光基于战略的高校人力资源管理 j 黑龙江高教研究，2 0 0 7 ( 2 ) ：5 6 ，5 7 赵曙明，等建立现代大学的重要之举深化我国人事制度改革的政策建议 j 高等教育研究，2 0 0 5 ( 4 ) ：2 3 2 4 付静，杨小萍道德激励在高校人力资源绩效管理中的应用探讨e j 西南民族大学学报，2 0 0 5 ( 2 ) ：1 9 0 张文华改革人事管理制度加强高校人力资源管理 j 中南民族大学学报，2 0 0 3 ( 1 ) ：1 3 ，1 4 王萍，张宽裕高校教师薪酬激励机制建构的理论基础 j 扬州大学学报，2 0 0 6 ( 2 ) ：8 4 1 0 第二章基本概念与理论基础 的员工( 分选机制) 。 4 租金分享理论。租金是在一项活动中所获得的、超出为吸引资源用于该 项活动必须达到的最低回报的那部分收益。在租金分享模型中，假定拥有高于正 常利润水平的厂商以支付较高薪酬的方式与员工分享这些租金。换句话说，厂商 付租金( 或准租金) 给员工，如此一来，工资水平就高于为吸引和保留员工所必 须的水平。 5 人力资本理论。美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论认为， 高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。受教育程度高的 人有着较高的边际生产力，组织愿意向教育水平较高的人支付更高的工资。 管理学视野下的薪酬激励理论 1 马斯洛的需要层次理论认为人的需要有五个层次：生理、安全、社交、 尊重和自我实现。这五个层次像金字塔一样从低向高，低层次的需要满足了，才 会转向另一个更高的层次需要。在设计薪酬体系时，需要考虑不同的员工的需求 层次，针对他们的需要提供相应的薪酬，才会达到激励的效果。 2 耶鲁大学克雷顿阿尔德弗教授的e r g 理论包含：生存需要( e x i s t e n c e ) 、 关系需要( r e l a t e d n e s s ) 和成长需要( g r o w t h ) ，该理论是对马斯洛需要层次理 论的进一步归纳和深化。e r g 理论认为：各种需要可以同时起到激励作用，人们 可以同时去追求各种层次的需要，或者在特定条件下，让不同的需要互相转化。 它比马斯洛提出的需要层次理论要灵活得多，关注多角度的需要。 3 美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出来的双因素理论。双因素 理论使得我们在进行薪酬设计时，需要考虑以下几方面：基本工资和福利属于保 健因素，虽然它没有激励的作用，但是在设计薪酬体系时，需要特别注意这一部 分的科学合理，特别是基本薪酬应该只有较小的弹性，因为如果基本工资和福利 没有保证，会使得员工产生不满意的情绪，导致消极怠工或者工作不积极主动等， 阻碍组织整体目标的实现；对于奖金等激励因素的设计，可以在一定的前提下提 高比率，有效地激发员工的工作热情、提高业绩；同时，要注意激励因素的合理 应用，比如奖金若每月总是定时定额发放，就使其失去了激励的效果，激励因素 可能转化成为保健因素。 王萍，张宽裕高校教师薪酬激励机制建构的理论基础 j 扬州大学学报，2 0 0 6 ( 2 ) ：8 5 1 1 新建本科院校实施收入分配制度探析 4 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯( j s a d a m s ) 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，链不仅关心宣 己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种 比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 s 弗鲁姆提出的期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组 织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方 面的需要。弗鲁姆认为，激励力的大小取决于该行动所能达成羁标并能导致某种 结果的全部预期价值乘以他认为达成该曩标并到菜种结果的期望概率。弗鲁姆的 期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们 工作积极性的三个条件。第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努 力达到预期的耳标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激 发出很强的工作力量，反之则会导致工作消极；第二，绩效与奖励的关系。人总 是希望取得成绩后能够褥到奖励，巍然这个奖励也是综合的，既包括物质上的， 也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生王作热 情，否则就可能没有积极性；第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自 己所获怒的奖励能满足自己某方面的需要。然藤由于人们在年龄、性别、姿历、 社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度 就不同。o 6 。对薪酬激励有效性的争论豳来已久，傻基于坏人假定的报酬契约仍 然是标准经济学激励理论的绝对主流。基本观点为：分析了知识员工及其工作与 产出的特点，运用静态与动态博弈模型分别分析了薪酬激励和隐性激励的有效性 及应用条件，缛出了薪酬激励仅对可观测的个人产出有效的结论和隐性激励对团 队合作产出的激励有效的结论。还构建了一个薪酬激励和隐性激励并存条件下的 双重博弈模型，得出了薪酬激励存在导致隐性激励失效的结论。薪酬激励将导致 员工重视可观测的个人产出面忽视团队合作，从悉不利于团队生产，企业知识管 理应该弱化对知识员工的薪酬激励。留 7 我国台湾学者诸承明等的研究认为除t m a h o n e y 的三要素理论，即：职 务( j o b ) 要素是指薪酬必须反映该职务的相对价值，使薪酬能符合同工同酬的内 国蔡茜西方激励理论在薪酬设计中的应用 j 企业家天地下举月刊，2 0 0 7 ( 7 ) ：1 9 9 o 陈娟，罗义军知识员工薪酬激励无效论的博弈分析一知识视角的研究 j 求索，2 0 0 7 ( 9 ) ；1 3 1 2 第二章基本概念与理论基础 部公平性原则：绩效( p e r f o r m a n c e ) 要素是指薪酬必须与员工绩效加以结合，使 薪酬发挥激励的功能；个人技能( p e r s o n ) 要素是指薪酬必须考虑到员工个人所具 备的技能条件，使薪酬发挥激励员工努力学习的功能外，还应将物价指数、生活 成本等因素作为保健要素以保持薪酬的外部公平性。 三、岗位管理与分析理论 一岗位管理理论 岗位，又称为职位，是组织生产经营，管理运转的细胞，整个组织的庞大 机构是由一个个具体的岗位构成。组织的作用不同，岗位结构也不同，每一个岗 位目标的有效实现才能使组织整体目标得以实现。 在不同的组织内，岗位设置不同，岗位职责也不同。但是，不同的岗位都 有一个共同的特性，那就是均有相应的构成要素。赵永乐教授提出岗位壶五要素 构成：工作：岗位主持入；职责和职权；环境；激励与约束机制。 岗位分析理论 岗位分析又称工作分析。1 9 7 9 年，德国工效学家罗英特提出了岗位分析工 效学调查法，被公认为岗位分析理论的创造人。美国心理学会标准1 9 8 5 年指 出：“职务分析为确定职务内容提供了主要依据。首先，岗位分析是指对工作 的内容和有关的各个因素进行系统、全面描述和研究的过程。岗位分析为管理活 动提供各种有关工作方面的信息，如工作内容、责任者、工作凌位、时闻、如何 做、为什么。岗位分析涉及到两个方面的工作：一是工作本身，研究每一个工作 岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关 系等；一是人员的任职资格，研究能胜任该项工作并完成日标的任职者必须具备 的条件与资格。其次，通过岗位职责、工作流程的分析，实现人尽其职，避免了 教师人力资源的浪费，并缝提高组织的王作效率。第三，透过对人员个性、能为 等分析，傲到人尽其才。第四，透过岗位分析，髓够了解、掌握员工与岗位相关 的信息，有助于管理者科学地选拔员工、考核员工、激励员工。最后，通过对备 岗位工作环境、工作条件的分析，使得人尽其职，物尽其用，更好地达成组织目 标。岗位分析有助于实现岗位评价的科学化、标准化。岗位评价所依据的评价要 露耧晓痰，薏莠。霾要素瑾论在藏校蒎溅割凌分羲和浚嚣孛酶运用【，】苏强辩毅学院学羧，2 0 0 5 ( 3 ) ：3 0 1 3 新建本科疏校实旌收入分配制度探析 素、评价指标及评价标准都需要依据岗位分析的结果来确定。选择哪些能反映岗 位特点、性质的要素，用什么样的指标体系来体现这些要素，从焉使得能遴过这 些要素和指标，全面、客观地满足岗位评价的目的和要求。这些都要求在岗位分 析的基础上，基于对岗位分析过程中收集到的信息和资料进行分析和处理。否则 穰可能会主观臆断和不科学，评价的可靠性、科学性将受到影响。岗位分析与岗 位评价紧密相关，没有岗位分析，岗位评价将成为无源之水、无本之木。 圆离校教师聘任制度有以下观点 壬慧认为，高校教师的职务聘任制应该是教师劳动价值实现的机制。贲酬 一致是教师职务聘任制的重要内容，不同的岗位对教师劳动的要求是不同的，履 行岗位职责应该对应不同的岗位报酬，建立职务骋任制的竞争、淘汰机制。市场 经济的特点，就在于弓| 入公平的竞争机制，竞争产生效益，竞争使入和组织得到 提高，要在高校人事管理中引入竞争机制，进一步完善教师职务聘任制度，加强 职务聘任制的组织文化建设，加强高校教师的职业生涯规划。国 孔杰、钟发斌认为，高校聘用制改革的目标定位：( 1 ) 建立流动的用人机制。 ( 2 ) 增大双向选择的自主权利。( 3 ) 强化高校竞争机制。( 4 ) 提高教职工队伍的整体水 平。离校聘用制的制度特点：( 王) 组织权力既有行政权力又有学术权力的权力结构 特点。( 2 ) 聘用合同