人力资源管理指数分析.doc

目 录绪论部分：- 3 -1.1 实习背景：- 3 -1.2实习意义：- 5 -实习调研部分- 5 -2.1组织概况- 5 -2.1.1 集团总体简介：- 6 -2.1.2老白干集团故城分销部简介- 7 -2.2企业文化- 8 -2.3企业人力资源管理现状与不足- 14 -人力资源管理指数分析设计部分- 15 -3.1相关理论- 15 -3.1.1国内外研究现状评述- 15 -3.1.2人力资源管理指数的结构维度最佳实践理论及其结构维度的实证性分析- 17 -3.2人力资源管理指数设计- 18 -3.2.1 设计原则- 19 -3.2.2 设计思路- 20 -3.2.3 人力资源管理指数权重设计：- 21 -3.2.4指标细则数据获取方式及其权重设计- 23 -3.3细则层具体打分分析如下：- 24 -3.3.1.人力资源管理环境- 24 -3.3.2.人力资源管理过程- 27 -3.3.3人力资源管理结果- 30 -3.4分析结论总结- 39 -3.5企业人力资源管理评价与建议- 40 -附件部分- 44 -附一：实习工作计划策划书- 44 -附二：调查问卷- 46 -附三：访谈提纲- 47 -附四：实习日志- 48 -绪论部分：1.1 实习背景：伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，1960年美国经济学家舒尔茨提出“人力资本” 论，他指出“企业的发展重要因素之一就是依靠人的能力而决定”将人力资源作为企业发展的资本，人力资本已经超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的利用、创新人才的获得成为当今企业及社会组织时刻关注的重心。人力资源是企业重要而稀缺资源的理念已经得到了人们的普遍认同，但对人力资源管理的重视程度还不够。对于中国企业来说，人力资源可以说还是一个新兴的名字，人力资源部的成立也是最近几年的事情，甚至有部分企业还没有重视人力资源部的建立。即使有一些公司成立了人力资源部，所承担的主要工作还是传统人事部门的工作，仅限于员工的薪酬与福利，奖惩与升迁、档案管理等方面，这就是使得人力资源部很难发挥应该发挥的作用。另外，由于公司并没有高度重视人力资源管理工作，人力资源经理很少甚至没有机会参与公司的高层决策，使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。人力资源部的人数配备、分工以及专业水平也有较大的发展空间。现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是一种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。1.2实习意义：人力资源管理无疑已成为企业在竞争中获胜的根本所在，那么，如何进行人力资源管理，什么样的人力资源管理工作是最有效的，已成为企业发展壮大的垫脚石。因此对企业现行的人力资源管理工作各方面的活动进行科学合理的评价,以保证其适应性、执行性和有效性,从而更好地为企业经营目标的实现作出贡献,便具有十分重要的意义。企业人力资源管理评价体系的构建作为评价的前提和基础便成为一个亟需解决的问题。而以往对人力资源管理活动评价体系的研究如人力资源指数侧重于为组织的人力资源战略提供指导，并不能很好的评价企业的人力资源管理活动。在学习了一定的专业理论知识的前提下，此次衡水老白干酒业的实习其目的就在于从实际的人力资源管理获得当前的管理情况，在工作中细致观察仔细分析，深入研究所在企业的人力资源管理现状，发现问题解决问题。由此引入人力资源管理指数力图建立一套相对科学严谨的体系来定量、定性的反映企业的人力资源管理活动所取得的效果，并为企业人力资源管理活动提供的基本标准，以期使企业发现本组织人力资源管理方面存在的问题,提高人力资源活动的有效性,以更好地服务于组织目标的实现。实习调研部分2.1组织概况2.1.1 集团总体简介：衡水老白干酿酒集团有限公司是河北省衡水市大型骨干国有企业，组建于1996年11月，其前身是建于1946年的衡水老白干酒厂，由当时政府收购了十八家制酒作坊而成立，可以说衡水老白干酿酒集团是衡水最早的国有企业。岁月沧桑，历经巨变，如今衡水老白干酿酒集团已发展成为河北省白酒生产骨干企业、中国白酒行业老白干香型中规模最大的生产厂家，拥有一个控股的上市公司（衡水老白干酒业股份有限公司），二个全资子公司（河北九州啤酒有限公司、衡水天丰房地产开发公司）。集团员工近4000人，占地2000余亩，总资产超12亿元，优质衡水老白干酒生产能力达5.5万吨，年销售收入近20亿元、年利税2.5亿元。 衡水老白干酒有着悠久的酿造历史，据文字记载可追溯到汉代（公元104年前），知名天下于唐代,正式定名于明代，并以“醇香清雅，甘洌丰柔”著称于世。几十年来，我们把现代化管理与传统工艺相结合，使产品质量不断提高，产品品种不断增加，目前已形成了从67到36一百多个品种规格的衡水老白干系列白酒，以及由国家卫生部批的卫食健字号(2002)衡水牌松鹤保健酒；啤酒也相继生产开发出九州金麦、雪绒花、爽啤、苦瓜、新生代等九州啤酒系列。我公司产品以优良的质量多次在重大评比中获大奖，衡水老白干酒早在1915年获“巴拿马万国物品博览会金奖”；2004年，我集团公司双喜临门，衡水老白干酒被国家工商管理总局认定为“中国驰名商标”，成为响誉全国的驰名品牌；同时老白干香型也通过了国家标准委员会的认定，使衡水老白干酒在中国白酒之林独树一帜，引领了中国白酒的一个流派；2005年集团被国家旅游局批准为全国工业旅游示范点；2006年衡水老白干酒被国家商务部认定为首批“中华老字号”； 2007年通过“纯粮固态发酵白酒”标志审核；2008年衡水老白干酒的酿造技艺被文化部认定为“国家级非物质文化遗产”； 同年10月我集团“十八酒坊酒”被评定为“中国驰名商标”。 从此公司拥有了衡水老白干和十八酒坊两大驰名品牌。2010年上海世博会期间，“衡水老白干”酒又荣获联合国相关机构和国际组织“千年金奖”称号。集团也先后授予全国“五一劳动奖状”、“全国模范职工之家”、“中国食品优秀企业”、 国家“AAA级标准化良好行为企业”、“产品质量信得过企业”等称号。2.1.2老白干集团故城分销部简介衡水老酒坊酿酒（故城）有限公司，始建于上世纪八十年代，选址于衡水市老故城东关。老故城这颗京杭运河上的明珠，早在清朝时就闻名遐迩，码头上船来人往，灯红酒绿素有：“小天津卫”之称。据县志记载城内原有三大宝：“半步桥”，“无影树”，“佛头井”。现存至今的只有佛头井和半步桥了。而最富盛名的当属“半步桥” 这座建造独特的老桥，见证了老城历史的辉煌。 衡水老酒坊就建造在老桥的旁边，公司现有职工400余人，占地近50亩。先进的检测设备，一流的酿造技艺是生产优质产品的保障。“诚实守信，互惠共赢”是公司一贯坚持的信念，视质量为生命，视用户为上帝，不断创新，锐意进取使产品质量一年一个新台阶，市场口碑，公司信誉以及社会效益得以全发展。：“风来隔壁三家醉，雨过开坛十里香”是我们产品的真实写照。 （故城衡水老酒坊官方网站截图）2.2企业文化理念文化理念文化是衡水老白干企业文化体系的核心部分，主要表述企业的战略发展追求，以及为实现这一战略追求所规定的基本思想、信念和价值取向等。理念文化规定和指导着行为文化和视听文化的建设。企业愿景酿造超凡品质打造卓越品牌“超凡”是自信、气魄、境界的体现，是良好素质、独特气质、优良形象。“卓越”是荣誉、价值、实力的体现，是不断超越、优中创优、强中求强。因优秀而超凡，因超凡而卓越，因卓越而辉煌。企业愿景是企业员工追求的共同理想，是具有挑战性的发展蓝图。衡水老白干酒业公司作为国家白酒行业老白干香型骨干企业，立足酿造超凡品质，打造卓越品牌的发展目标，需要全体员工统一思想意志，以一种饱满向上的激情，一种永远朝向未来的动力，发扬特别能战斗的创业精神，同心同德，群策群智，拼搏奉献，超越自我，为实现公司宏伟的发展蓝图而努力奋斗。企业使命继承传统持续创新创造效益回报社会“继承传统”是我们发展的根本，衡水老白干酒拥有千百年世代传承的、独特的传统醸造工艺和享誉海内外的典型风格，已荣获首批“中华老字号”和“国家级非物质文化遗产”称号，继承传统体现着我们对这一具有浓郁民族特色和地方特色的珍贵历史文化遗产的尊崇和珍惜。“持续创新”是弘扬传统、与时俱进、跨越发展的时代要求。“创造效益”是企业存在的价值体现，通过不断提高全员的凝聚力、向心力和创造力，实现企业经济效益和社会效益的不断增长，推动企业跨越发展。“回报社会”是在现代市场经济条件下，不以单纯追求利润为目的，而是要诚信经营、服务大众，奉献真诚，以爱心回报社会，创造美好生活。企业使命是企业在社会经济生活中所担当的角色和责任，是企业存在的价值、意义和根本理由。企业的一切经营管理活动应当符合其使命的要求。衡水老白干酒业公司始终坚持继承传统，注重持续创新，致力于创造社会财富，服务客户需求，实现企业和谐发展。企业精神团结实干创新高效“团结”是同心同德、齐心协力，建设高素质的员工队伍。“实干”是实事求是、勤奋工作，培养无私奉献的从业精神。“创新”是与时俱进、不断超越，紧跟时代发展步伐。“高效”是把握市场，高效运作，不断提高企业核心竞争力和市场竞争优势。企业精神是企业全体员工在企业生存发展过程中体现出的特有的心理状态和群体意识，是企业员工共同的内心态度、意志状况、思想境界和理想追求。衡水老白干酒业公司以团结、实干、创新、高效为核心要素的企业精神是企业发展的内在动力。核心价值观以人为本市场第一质量兴企持续创新“以人为本”就是坚持人才战略，坚持注重员工、关心员工、培养员工、成就员工，构建和谐企业。“市场第一”是坚持以市场为导向，以消费者需求为中心，建立企业与客户的战略合作伙伴关系，实现和谐共赢。“质量兴企”是牢固树立质量是企业生命的观念，坚持以质量提升品牌战略，提高以质量为核心的综合竞争力。“持续创新”是与时俱进，改革一切不适合市场经济规律的观念、体制和方法，不断超越自我，不断提高技术创新、产品创新、理念创新、管理创新能力，坚持科学发展观，走新型工业化道路。企业核心价值观是企业员工奉行的基本价值趋向，是企业经营管理活动的核心价值标准。公司“以人为本市场第一质量兴企持续创新”的价值观，是坚持把人的价值放在首位，以市场为导向，以质量为基础，以创新发展为动力源泉，实现企业与员工、客户、舌会的和谐发展。质量理念精益求精打造精品“精益求精”，其中“精”表示精良、精确、精美，“精益求精”强调精细化管理，要求以规范化为前提，系统化为保证，数据化为标准，信息化为手段，把小事做精，把细事做透，不断提高产品质量、服务质量和工作质量。“打造精品”，即通过“点滴”做起，全员参与，持续改进，实行全面质量管理和全过程控制，从而生产出高品质、高内涵的产品。质量是企业生存和发展的根本，衡水老白干酒业公司坚持“精益求精打造精品”的质量理念，需要不断提高员工素质，严格工作程序，强化质量标准，从而提高企业质量，提高企业整体效益，提升企业综合竞争力。营销理念提升品牌诚信共赢“提升品牌”严格来讲指的是提升品牌价值，品牌是区别于同类竞争产品的重要标志，是企业发展的生命线，提升品牌价值的根本目的就是使产品在日趋激烈的市场竞争中获得一个更强劲、更稳定、更特殊的竞争优势；“诚信共赢”是指以人为本，诚信经营，不以单纯追求利润为目的，在积极担当社会责任的前提下，强调对客户的责任，对员工的责任，实现企业与社会、客户、员工的共同成长，在诸多利益相关者之间建立、形成和谐发展的“利益共同体”关系。创新理念以不息为体以日新为道“息”是指停息、停止；“体”指本体；“新”指创新；“道”则指道路、途径。“以不息为体，以日新为道”指的是衡水老白干酒业公司以坚持不懈追求为本，以不断创新作为发展途径，表明了创新是企业永恒的主题，公司通过持续的创新、科学的创新不断的为自身注入活力，实现自我造血，自我吸收，为企业的永续发展提供有力保障。环保理念保护环境和谐发展 “保护环境”就是指企业在追求经济利益的同时，更要重视环境保护，不能以污染环境为代价，而片面地实现自身发展。“和谐发展”指的是遵照自然法则和社会发展规律，利用现代科学技术，合理分配资源，积极协调社会关系和生态关系，实现社会稳定和繁荣。衡水老白干酒业股份有限公司秉承这一理念，始终坚持走节能减排、保护资源的发展道路，把公司建设成为资源节约型和环境友好型企业。安全理念安全第一生命至上预防为主人人有责“安全第一”是指安全是企业的生命线，要牢固树立安全高于一切的意识，严格执行国家安全法规和企业各项安全管理制度和安全操作规程。“生命至上”是指加强劳动保护，尊重员工生命和健康的权利，体现人性关怀，尽可能减少伤害和事故发生。“预防为主”是指安全工作重在预防，要细致检查，严格防范，及时发现和杜绝安全隐患。“人人有责”是要建立和完善企业安全责任制，做到安全工作人人有责，避免任何推诿现象。服务理念消费者满意就是我们的工作标准我们为消费者提供的不仅是产品，而且是服务。消费者是上帝，只有消费者满意了，企业才能满意，员工才能满意。所以我们要树立全心全意为消费者服务的意识，提升服务质量和服务标准，树立诚信服务形象，打造诚信服务品牌。培训理念培养高素质人才推动企业持续发展人力资源是企业最重要的资源，是第一位的资源。在知识经济时代，企业不仅是生产型组织，更是一个学习型组织。培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。企业之间的竞争，已经从产品、技术、资金、规模的竞争，上升到人才的竞争。建设一流的企业，必须拥有一流的人才。所以我们要大力实施人才发展战略，加大员工培训力度，提高员工素质，造就员工前途，为员工提供最大的福利保障，同时也为企业持续发展创造充足的后备人才力量。行为文化企业准则是公司理念的动态展示，通过对组织行为和员工行为的规范统一，使企业倡导的价值理念落实到企业的经营和管理活动中。企业伦理道德至诚至信至和至义“至诚”是以诚致远，诚信是企业经营之道，是长远发展之本。“至信”是以信为先，信誉是企业无形资产，是企业品牌价值。“至和”是以和为贵，和谐相处，共同发展，追求共赢。“至义”是以义取利，不见利忘义，而是见利思义，义利共生。企业道德是社会道德的有机组成部分，是建设企业文化的重要内容之一。衡水老白干酒业公司在道德建设中继承、弘扬中华民族优秀的道德传统，同时注重培育现代市场经济的道德观念，以“诚信观”、“和谐观”和“义利观”作为企业的基本道德观念。2.3企业人力资源管理现状与不足（l）企业人力资源管理水平相对落后。中小企业受资金和规模的限制，硬件设施往往远远落后于大型企业，相应的软件，诸如企业文化、企业管理理念和手段等也落后于大型企业。企业职能部门的划分也比较粗糙，难以像大型企业那样科学细致。（2）家族式管理和任人唯亲现象严重。中小企业中相当大比例的管理人员是企业所有者的亲属或友人，企业重要岗位上任人唯亲的现象非常普遍。有些企业的最高领导者身兼数职，一人负责企业的生产、管理、财务和销售。这种家族式管理和个人集权化的管理方式，在中小企业发展初期起到了良好促进作用，客观上有利于企业的发展，但是，随着企业的不断发展壮大，这些管理方式的弊端就逐渐显露出来了。（3）企业的人才流失率高。中小企业的人才流动率较之大型企业而言要高得多，人才流失的可能性也较大。尤其对于高技能的知识型员工来说，当他们所获薪酬和发展空间达不到预期目标，就很容易选择跳槽，由此形成中小企业中人才的频繁流动。（4）企业的发展往往缺乏长远、科学的规划。许多中小企业并不具备独立的产品开发能力，市场开拓能力也相当有限，这类企业的经营完全以盈利为唯一目的，往往很少考虑和进行长远规划，容易造成企业业务频繁更换的情况，对于市场和技术的变化风险抵抗力差，不利于企业的长期、持续性发展。人力资源管理指数分析设计部分3.1相关理论3.1.1国内外研究现状评述人力资源管理指数的概念来源于人力资源指数。人力资源指数第一次出现可以追溯到上个世纪六十年代的人力资源管理评估。李克特最早将它用于人力资源统计，即用财务数据进行人力资源的统计和分析，来寻求对人力资源管理作出评估。李克特研究的积极意义在于对人力资源管理评估作出了开创性贡献，但是用财务数据来衡量人力资源管理有很大的片面性、局限性和短期性，例如当期的财务数据通常不能反映某些人力资源管理的长期贡献。舒斯特（Schuster,1986）从企业气氛调查对组织的人力资源管理进行评估。他的人力资源指数涵盖的范围太广，主要以企业文化为核心来设计人力资源指数。他认为关心职工的需要是提高生产效率的关键。他的人力资源指数的调查问卷包括六十四个测项，这六十四个测项归结为十五个因素：报酬制度、信息沟通、企业的效率、关心职工、企业目标、合作、职工满意程度、组织结果制度、人际关系、企业环境、职工参与管理、工作群体、群体间的协调能力、第一线的管理、管理的质量2。舒斯特的研究对人力资源指数进行设计，样本数据也证明了十五个因素的也有较高的信度和效度，对于人力资源指数的研究做了一定推进工作。但是，舒斯特是以企业文化为核心来设计人力资源指数，许多题项都是企业文化的因素来考虑与设计。因此在这个意义上，他研究的人力资源指数也可以称为企业文化指数。另外，他并没有建构模型用数据来证明人力资源指数为何分成这十五个因素，以及这十五个因素对于人力资源指数的解释度有多高。此后对于人力资源指数的研究没有出现代表性成果，但是随着战略人力资源管理的发展，人力资源管理评价的研究沿着另外一个方向得到了发展，也就是战略人力资源管理的最佳实践学派方向得到了发展。战略人力资源管理较早的研究开始于上个世纪八十年代 3，九十年代曾经出现战略人力资源管理研究热潮。同时，战略管理的发展和成熟对于战略人力资源管理的研究也提供了许多理论和方法支持。人力资源指数的研究在战略人力资源管理的最佳实践学派得到深化和实证数据的支持。3.1.2人力资源管理指数的结构维度最佳实践理论及其结构维度的实证性分析阿瑟（Arthur，1994)提出了战略人力资源的最佳实践包括宽泛定义的工作、雇员参与、正式的冲突解决机制、信息共享、高技能员工、自我管理的团队、广泛技能的培训、优厚的福利、高工资、支薪工人和股票所有权10。他将由上述最佳实践组成的人力资源系统称为高承诺的人力资源系统，在对美国45家微型钢厂中30家进行实证分析，结果显示实行高承诺的人力资源系统的钢厂比实行控制型人力资源系统的钢厂有较高生产率、较低的废品率和较低的雇员流失率。此外，实行高承诺的人力资源系统的钢厂创造了较高的业绩。阿瑟的研究揭示了许多单项最佳实践与企业的较高的业绩有强相关关系，进一步证明了确实人力资源管理存在最佳实践。但这些单项最佳实践是否构成统一的整体？它们之间又是这样的关系？ 胡斯里德（Huselid，1995)提出了战略人力资源的最佳实践12个维度，包括人员甄选、绩效评估、激励性报酬、工作设计、抱怨申诉程序、信息共享、态度评价、参与管理、严格招募、培训时间和提升标准11。他的研究一共调查基本代表了美国所有产业的3452家企业，回收968份有效问卷。在对回收的近千个企业的调查实证结果证明了，这些战略人力资源的最佳实践无论是经济上还是统计上对雇员产出（流失率和生产率）和短期和长期企业财务绩效有显著影响。他提出了战略人力资源的最佳实践12个维度。戴兰尼和胡斯里德（Delaney & Huselid，1996) 通过对590家营利性和非营利性企业调查分析证明了战略人力资源的最佳实践可以提升可察觉的企业绩效和可察觉的市场绩效12。这些战略人力资源的最佳实践包括是指三个方面雇员技能、雇员激励和工作的结构化。Ichniowski 等(1997)提出了战略人力资源的最佳实践的7个维度，包括激励性报酬、招募与甄选、工作团队、雇员安全、弹性的工作安排、技能培训、交流和劳动关系13。他们考察了这7项人力资源的最佳实践对17家钢铁企业的36条相似生产线的生产率的影响，回归的结果证明了运用这7项人力资源的最佳实践的生产线的生产率，显著地高于采用传统人力资源的实践生产线的生产率。通过上面的回顾，所有的最佳实践理论及其结构维度的实证研究都通过数据证明了战略人力资源的最佳实践的存在，并对企业生产率或绩效有显著作用。但不同的研究对最佳实践的维度分歧很大。因为最佳实践及其结构维度的理论分析和实证研究没有对结构维度本身进行论证，所以本文的目的是通过构建人力资源管理指数模型，实现战略人力资源管理实践的结构整合，开发评估人力资源管理的工具。3.2人力资源管理指数设计3.2.1 设计原则 科学性原则科学性原则主要体现在两方面，首先指标设计要有科学的理论，例如绩效考核理论，使得基本概念能比较严谨，这样更容易洞悉被观察者的实质；其次我们要采用科学的方法来收集资料，对于比较直观的我们可以采用直接观察法，对于需要深入了解的，我们可以采用调查问卷法或访谈法，确保获得的资料较为真实、可靠。系统优化原则评价对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是相互联系和相互制约的。同时，同层次指标之间尽可能的界限分明，避免相互有内在联系的若干组、若干层次的指标体系，体现出很强的系统性。通用可比原则通用可比性指的是不同时期以及不同对象间的比较，即纵向比较和横向比较。这就要求指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延保持稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值（标准值）不变，且指标具有通用性。可行性原则可行性原则主要包括实用性和可操作性。指标设计不需要太繁琐，在能保证观察结果的完备性的条件下，尽可能简化，对于指标所需的观察资料要易于获取，即采用常规的方法可以获取，指标的设计最好不涉及公司机密，因为很难获取真实的资料。目标导向原则评价的目的不是单纯评出名次以及优劣的程度，更重要的是引导和鼓励被评价对象向正确的方向和目标发展。小组在设计和选择指标时，应本着目标导向原则，以人力资源管理的目的为出发点。创新原则观察指标体系应建立在我国传统认识考评的经验和国外考核实践的基础上，吸取精华并力求创新，体现人力资源管理指数在新时期的新要求。3.2.2 设计思路人力资源管理工作日益纷繁复杂，不仅包括了传统意义上的人事管理，还包括了人力资源管理对企业战略的支撑，因此人力资源管理理念要转变，人力资源管理方式更要升级。人力资源管理必须依托于企业的内外部环境，总体来说就是人力资源管理的环境。在现代企业管理中，由于劳动力市场化的进一步发展，企业人力资源管理已经不仅仅只是企业内部管理活动的分支，而且已渗透到企业的外部管理活动中。管理方式和理念也同样必将影响着人力资源管理结果。同样，不同的管理结果也可以衡量管理方式的合理程度。人力资源管理的一项重要活动就是服务，服务对象不仅包括企业目标，还包括员工，那么企业中单项工作的目标达成程度和人力资源管理成本的控制就成为衡量人力资源管理活动成效的重要因素。作为人力资源管理者，我们着眼于企业的实际状况，同时关注影响企业的几项关键的因素，从全局考虑，立足于实效性、普遍性以及科学性，站在管理者的角度，为企业打造了具有可衡量性的几项关键指数指标。因此，我们主要从三个方面设计了人力资源管理指数：人力资源管理环境，人力资源管理过程，人力资源管理结果。3.2.3 人力资源管理指数权重设计：层次分析法（Analytic Hierarchy Process,简称AHP）是美国运筹学家萨迪教授提出的，在1982年的中美能源、资源、环境学术会议上，由萨迪的学生高兰尼柴首先介绍给中国学者。1988年我国召开第一届AHP国际学术会议，由中国系统工程学会下设立了层次分析法专业学组。近几年，出现了群组AHP、区间AHP、模糊AHP等新的发展趋势。所谓层次分析法，是指将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统，将目标分解为多个目标或准则，进而分解为多指标（或准则、约束）的若干层次，通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序（权数）和总排序，以作为目标（多指标）、多方案优化决策的系统方法，从而称为层次分析法。层次分析法是一种新的定性分析与定量分析相结合的系统分析方法，是将人的主观判断用数量形式表达和处理的方法。表5-1 人力资源管理指数细则及权重目标层中间要素层细则细则权重人力资源管理环境（20%）人力资源管理过程（48%）外部7%政治环境政府管理方式和方针政策，稳定程度 1.0%经济环境国家经济发展水平和发展趋势1.4%同行业竞争者竞争者的薪资管理水平2.8%劳动力市场对企业人力的影响 1.8%内部13%领导支持5%资金配给充分性 0.7%人员匹配性 0.8%部门设施完善性 0.7%公司管理活动的参与度 1.4%企业对HR部门的制度落实 1.4%员工参与4%在工作过程中强调个人还是强调团队 1.0%管理过程中是过程导向还是结果导向 1.0%企业对人本思想的重视程度 1.0%管理关系是单向还是双向互动1.0%组织结构 4%部门和岗位的设置是否合理，职责划分是否合理明确 4.0%工作分析 10%工作分析文件的完善度3.0%动态更新3.0%在实际工作中的应用程度 4.0%培训与开发 13%培训的主体（人力资源部门培训的参与度） 1.0%培训需求分析 2.5%规划制定 0.8%培训组织与实施 2.0%培训重视度（组织、员工重视程度） 1.8%组织培训氛围 0.7%培训与开发项目满足个人的程度 1.5%培训与开发项目为公司提供帮助的程度 1.5%员工个人发展规划 1.2%绩效管理 18%绩效管理过程的公平性 2.8%绩效管理方法的规范性 3.0%绩效管理过程 3.5%绩效反馈机制 3.0%绩效改进 2.7%高层重视程度 3.0%薪酬管理 7%薪酬结构 1.0%薪酬外部竞争性 1.3%薪酬内部公平性 1.2%薪酬水平的高低对员工激励作用的大小 1.2%薪酬管理的电子化 1.0%福利满意度 1.3%人力资源管理结果32%组织满意度 18%内外部客户投诉率 4.0%员工关系的融洽与合作程度 5.0%工作成本控制 5.0%企业对HR部门的发展规划的重视度 4.0%员工满意度 14%组织承诺 2.0%组织认同 2.5%工作敬业度 3.0%员工工作热情 2.5%工作幸福感 2.0%组织公民行为 2.0%3.2.4指标细则数据获取方式及其权重设计通过多种方式的综合考虑，最后得到各指标细则的数据获取方式及各自权重分配如下表所示：表5-2 人力资源管理指数指标细则获取方式及权重指标细则数据获取方式政府管理方式和方针政策，稳定程度国家经济发展水平和发展趋势竞争者的薪资管理水平劳动力市场的供求关系资料50%，访谈50%资料50%，访谈50%资料50%，访谈50%资料50%，访谈50%资金配给充分性人员匹配性部门设施完善性公司管理活动的参与度制度落实资料30%，访谈70%资料30%，访谈70%访谈50%，观察50%访谈70%，观察30%访谈50%，问卷50%在工作过程中强调个人还是强调团队管理过程中是过程导向还是结果导向企业对人本思想的重视程度管理关系是单向还是双向互动访谈30%，问卷70%访谈60%，资料40%访谈40%，问卷60%访谈40%，观察10%，问卷50%部门和岗位的设置是否合理，职责划分是否合理明确资料40%，访谈40%，观察20%规划与企业战略的匹配度规划的前瞻性规划的及时性规划的执行度访谈100%访谈40%、问卷60%（5）访谈100%访谈50%、资料50%工作分析文本完善程度动态更新及时性实际工作中的应用程度访谈40%、资料60%访谈60%、资料40%问卷100%（6）岗位填补时间、录用比、招聘完成比、应聘比、人均招聘成本新招聘员工与岗位的匹配性招聘流程合理性访谈60%、资料40%访谈100%访谈40%、资料20%、问卷40% （7 、8）绩效管理过程的公平性 绩效管理方法的规范性 绩效管理过程绩效反馈机制绩效改进高层重视程度资料50%，观察50%资料50%，观察50%资料30%，观察30%，访谈40%资料40%，访谈60%资料40%，访谈60%观察40%，访谈60%薪酬结构 薪酬外部竞争性 薪酬内部公平性 薪酬水平的高低对员工激励作用的大小薪酬管理的电子化福利满意度资料100%资料40%，问卷60%问卷100%问卷100%观察40%，访谈60%问卷100%内外部客户投诉率员工关系的融洽与合作程度工作成本控制企业对HR部门的发展规划的重视度资料50%、访谈50%观察50%、问卷50%（17、18）资料50%、访谈50%访谈60%、问卷40%（19）组织承诺组织认同工作敬业度员工工作热情工作幸福感组织公民行为访谈60%、问卷40%（20）访谈50%、问卷50%（7、8、11、13、14、15、16）观察100%观察100%问卷100%（21）问卷100%（22）3.3细则层具体打分分析如下：3.3.1.人力资源管理环境（1）外部环境政府管理方式和方针政策，稳定程度（7.5分）在很多情况下，国家的宏观政策影响着能够决定一个行业的发展命脉。自九十年代中后期起，国家为了顺应消费潮流以及考虑到资源、环保方面，国家先后制定了计价、计量征税，纯粮固态发酵白酒行业规范等等宏观政策调高进入门槛等方针政策限制高度酒的发展。白酒行业特殊，如果国家的政策真正落实到位的话，白酒企业将至少一半以上面临倒闭。随着中国市场的完全市场化，政府的行为也逐步顺应开放的市场环境。（7.5分）经济总体趋势向好，但是由于今天我国多灾多难，上涨成了必然趋势，因此更多消费要在生活必须品上。总的来说，机遇与挑战并存。企业对公司当今环境对现实经济环境有很乐观的估计，认为经济环境对他们总体是有利的。竞争者的薪资管理水平（7分）从我们得到的资料中，竞争者的薪资相对于老白干集团并没有太多优势。老白干集团的薪酬不是最好的，但是合理的薪酬政策给了他们更多的竞争优势，另外地处衡水这样一个三线城市，员工生活成本不高，因此薪资并不会大程度的影响员工的生活质量。总体来看，竞争对手的薪酬水平对老白干没有太大的影响。劳动力市场（7.5分）劳动力市场有充足的人员提供，尤其是大学或大专的应届毕业生。这对于企业的招聘时很有利的，也使得自己有了更多讨价还价的能力。企业招聘也更多的是基层的业务人员，也对现有的劳动力市场有很好的评价。因此劳动力市场总的来说对其十分有利。（2）内部环境资金配给充分性（8分）企业给予了人力资源部门一定的资金支持，对于很多活动都是写出报告向上级申报，但基本都会得到同意，同时集团也会给各大分销部一定的权利和资金支持。因此，在这方面，企业是非常支持人力资源部门的。人员匹配程度（7.7分）实习期间，故城分销部一共31个人，共有五个旗舰店，一个分销区经理、每个旗舰店都有一名经理、一个财务和四个销售。工作繁杂，大量时间从事事务服务性质的工作，而且学历和之前的工相关工作经验也与人力资源没有太多关系，整体工作可以应付自如。设施完善程度（7.5分）分销部基本采用电子化，pos机及时录入销售数据，使得系统随时更新数据库。对其设施总体来说比较满意。公司管理活动的参与度（7.7分）实习期间，与人力有关的管理活动基本上由经理确定，可是总体的参与程度较低。其重要是参与服务和行政类工作，对企业管理决策方面也只是在传达集团公司的信息，按章办事。人力资源部门制定的制度能够很好的在相关部门落实很好（7.5分）其实他们的人力资源部门更多的是在传达上面集团公司的各种制度，但也会在相关制度上有自己的发展。同时，其他部门对人力资源部门的相关政策虽然会有一点抵触，但是都会很配合的进行。在工作过程中强调个人还是强调团队（7.51分）他们在处理事务的过程中，重要是个人进行。但是也会有团队的合作和鼓励，尤其是销售部。除了个人外，销售团队的业绩也会算作最终评价的一个指标。总的看来，在管理过称中，能注意团队和个人工作的结合，从而很好的完成工作。管理过程中是过程导向还是结果导向（8.4分）可能是由于业务的原因，公司基本是以结果为导向，尤其是销售。不过，这种策略也能更好提高业绩，可以更好的为公司服务。于此同时，公司也会考虑员工的努力程度和平时的工作表现。这样的管理还是比较合理的，在员工和管理人员之间也都有很好的评价。企业对人本思想的重视程度（8分）从实习过程中可以看出，企业对公司员工很重视，提供免费的午餐，也会定期的提供一些必备的生活用品，经理与员工的交流和沟通也很到位。管理关系是单向还是双向互动（7.82分）在管理过程中，管理者更多为女性。一般都会很客气的指出员工的问题，尤其在出现突发事件是，也会很沉着地与下属交流沟通，以合理的解决事情。但是，也会特殊情况下，采取单方面的交流，但是绝大多数员工认为这种方式能很好的解决问题。部门和岗位的设置是否合理，职责划分是否合理明确（8分）作为销售分公司，公司有很全的部门设置，部门之间设置分明，职责分配明确，能够顺利的完成公司的基本事务。3.3.2.人力资源管理过程（1）工作分析工作分析指的是获取与工作相关的详细信息的过程。工作分析文件完善程度 (3.2分)工作分析文本规定了岗位的工作职责，对于员工来说，算是一种尽快了解工作的途径。目前公司工作分析相关工作刚开始建设，尚未有规范的工作分析文本。动态更新及时性 （3分）动态更新表现出企业对于工作分析的重视程度，如之前所属，工作分析文本尚不完善，所以更新工作亦不可能达到比较好的状态。实际工作中的应用程度 （6.67分）工作分析文本的编制就是为了应用于岗位职责的明确，应用程度低的话就体现不出工作分析文本的存在意义了。（2）培训与开发培训与开发反映在以下九项细则上。培训的主体（6.55分）HR部门虽然有一套完整的培训管理方案，但在具体培训的指定时参与度很小，如销售部门的培训都由销售部门自己制定。培训需求分析（5分）HR部门虽然有培训需求分析，但没有实时根据员工和组织的需求变化作培训需求分析。规划制定（5.6分）HR部门虽然有培训规划方案，但因没有实时根据员工和组织的需求变化作培训需求分析，所以培训的规划也比较陈旧，满足不了企业新的需求。培训组织与实施（6分）实习期间了解到，HR部门很少参与到各部门的培训组织和实施过程中去，基本是由各自部门完成。培训重视程度（7.43分）虽然HR部门的参与度不足，但有完善的培训方案文件，而且公司和员工对培训都很重视。组织培训氛围（6分）从我们观察和访谈得知，他们的培训方式单一，主要是授权式培训，员工主要是记笔记、背课件。培训与开发项目满足个人的程度（6.95分）通过问卷访谈（主要针对一线员工）得知，培训和开发项目基本满足员工的需求。培训与开发项目为公司提供帮助的程度（9分）培训与开发项目需求分析主要是从公司需求角度分析的，所以对公司提供的帮助和有力。员工个人发展规划（7.42分）HR部门在员工个人发展规划方面做的还不是很完善，虽然问卷得分很高，但是通过调查我们发现他们更重视业绩靠前的员工，对表现普通的员工重视程度不够。（3）绩效管理绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理过程的公平性（7.5分）HR部门有完善的绩效管理方案文件，操作过程透明，采用统一的绩效评价方法。绩效反馈机制（8.6分）HR部门在每次绩效考核后都会将绩效结果反馈到员工那，每一位员工都很清楚自己的绩效情况。绩效改进（7.6分）通过观察得知，只有各旗舰店经理会根据每一位员工的实际绩效结果进行新的绩效制定。而集团总部HR部门没有参与进来。高层重视程度（6.6分）老白干集团目前的绩效管理只停留在绩效计划、绩效考核和绩效结果应用两个环节上，而对绩效沟通、绩效反馈和绩效改进等重要环节上较少着力。（4）薪酬管理薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。3.3.3人力资源管理结果（1）组织满意度组织满意度主要是指企业本身对人力资源管理工作的反映程度、主要表现在企业绩效的升高、工作成本的控制、客户投诉率的都少等。内外部客户投诉率（8分）如果一个企业运营好的话基本不会出现内外部客户投诉的情况，在老白干实习期间从未接到一些客户打来的投诉电话，或许这和地域有关，因为是在农村的县城，有投诉意识的顾客还在少数。员工关系的融洽与合作程度（6.87分）一般来讲融洽的员工关系和员工之间合作紧密都对企业总体的效益产生很大的促进作用。故城分销部的员工之间关系比较融洽，员工之间的合作也比较紧密，但也存在员工之间有勾心斗角的现象。工作成本控制（6分）如果企业的人力资源管理运营良好的话会为企业节省一大笔额外的成本开支，润东的人力资源工作刚刚起步正在完善，存在一定的人员冗余现象，所以并没有能够节省很多的成本开支。企业对HR部门的发展规划的重视度（6.21分）如果企业对HR部门的发展规划程度很重视，则企业的人力资源工作会得到很高的改善和提高，有利于企业自身的发展。老白干是一家典型的中小企业，还未充分认识到人力资源管理工作的重要性，正在完善这方面的不足。（2）员工满意度员工满意度主要是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意是员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。组织承诺（6.87分）组织承诺是员工对组织投入的增加不得不继续留在该组织的一种心理现象，它反映了雇员和组织之间的一种心理契约，是对组织的信仰和责任感。故城分销部总体来说，管理层员工之间的流动率较小，但基层员工的人员流动率就稍微大一些。组织认同（7.11分）组织认同：个体对于组织成员感、归属感的认知过程，是社会认同的一种特殊形式，它体现了个人与组织在价值观上的一致性。大多数员工都能够以主人翁的意识来看待自己与企业之间的关系，但也有一少部分员工对于目前公司的一些规章制度等还不是很满意，提出抱怨。工作敬业度（8分）工作敬业度：组织成员控制自我以使