（管理科学与工程专业论文）经营者激励机制研究.pdf

随着企业成为市场经济的主体，企业经营者在我所经济运行和发展中将起到不可 替代的重要作用，其主动性的发挥是企业取得成功和积极持续稳定增长的关键因素之 一。激励机制是发挥经营者主动性的制度保障，也是现代企、k 制度的重要内容。 k 期以来，有关国有企业的问题始终是我困经济学界和管理学界研究的热点问题， 国有企业的改革迫切需要一套符合我国国情和国有企业特点的科学有效的理论体系作 指导。目前国有企、【k 的改革方向是建立现代企业制度，按照“产权清晰、责权明确、 政企分开、管理科学”的原则将国有企业改造为规范的公司制企业。现代企业的公司 制度是以所有权和经营权相分离为基石f | 的委托代理制度。本文采用定性分析和定量分 析相结合、实证研究和规范研究相结合的方法，利用经济学和管理学的理论，在前人 大量研究的基础上，借鉴和吸收西方现代公司委托代理理论的先进思想，针对我国幽 有企业的特点和国情，对国有食业的激励机制进行了系统、全面的分析。在此基硎 上， 利用委托一代理理论对激励机制进行了理论探讨，指出在对称信息条件下，激励机制 设计必须满足：代理人努力的边际收益等于其边际成本。在非对称信息条件下，如代 理人是风险中性的，则可以实现帕累托最优；如代理人是风险规避的，则帕累托最优 不能实现。此外论文基于激励机制的现状，研究了报酬激励机制、控制权激励机制及 声誉激励机制存在的问题，并尝试运用理论解释社会现象的深层原因，进而提出相应 的改进建议。 最后，对全文的主要工作进行了总结，并指出了有待进一步研究的问题。希望本 文的研究成果能够对优化经营者激励机制起到一定的指导作用。 关键词：经营者激励机制委托代理 2 经营者激励机制研究 1 s t u d y o ni n c e n t i v em e c h a n i s mo f e n t r e p r e n e u r a se n t e r p r i s eb e c o m em a i n s t a yo fm a r k e te c o n o m y , e n t r e p r e n e u rw i l lp l a ya ni m p o r t a n t r o l ei ne c o n o m i cg r o w t h t h ei n i t i a t i v ei so n eo fk e yf a c t o r sf o rt h es u c c e s so fe n t e r p r i s e r e f o r ma n d p e r s i s t e n tg r o w t ho fe c o n o m y t oi n s p i r e t h ei n i t i a t i v e ，i n c e n t i v em e c h a n i s mi st h e i n s t i t u t i o n a lg u a r a n t e e ，a n da l s om a i nc o m p o n e n to f m o d e m e n t e r p r i s es y s t e m f o ra l o n gt i m e ，t h ei s s u e sc o n c e m e d 谢t hs t a t e d o w n e de n t e r p r i s e s ( s o e ) h a v ea l w a y s b e e nh o ti nt h ef i e l d so fe c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n t t h e g u i d eo f at h e o r e t i c a ls y s t e m ，w h i c h c o n f o r m st ot h es i t u a t i o no fc h i n aa n dt h ec h a r a c t e r i s t i c so fs o e ，i su r g e n t l yn e e d e d a t p r e s e n t ，t h er e f o r mo fs o e a i m st oe s t a b l i s hm o d e m e n t e r p r i s es y s t e ma n dt or e b u i l ds o e i n t os t a n d a r d i z e dc o r p o r a t i o n sa c c o r d i n gt ot h ep r i n c i p a lo f ”e x p l i c i t n e s so f p r o p e r t yr i g h t ， d e f i n i t u d eo fo b l i g a t i o n r i g h t ，s e p a r a t i o n o fg o v e r n m e n ta n d e n t e r p r i s e ，a n d s c i e n t i f i c m a n a g e m e n t ”t h ec o r p o r a t i o ns y s t e mo f m o d e m e n t e r p r i s ei sa g e n c y p r i n c i p a ls y s t e m b a s e d u p o nt h es e p a r a t i o nb e t w e e no w n e r s h i pa n dm a n a g i n gr i g h t i nt h et h e s i s ，t h em e t h o d so f c o m p a r i s o nr e s e a r c h ，t h ec o m b i n a t i o no fq u a l i t a t i v ea n a l y s i sa n dq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s ，t h e t h e o r i e so fe c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n ta r eu s e dt om a k es y s t e m a t i ca n dc o m p r e h e n s i v e a n a l y s i so f t h e i n c e n t i v em e c h a n i s mo f s o eb a s e du p o nt h er e s e a r c hr e s u l t so f p r e c e d e n t sa n d t h e b o r r o w i n ga n da b s o r b i n gt h e a d v a n c e dt h o u g h t so ft h et h e o r i e so fm o d e ma g e n c y p r i n c i p a ls y s t e mo ft h ew e s t e r nc o u n t r i e sa c c o r d i n gt oc h a r a c t e r i s t i c so fc h i n a se n t e r p r i s e a n ds i t u a t i o no fc h i n a i nt h ep a p e r ，i ti sd i s c u s s e db y u s i n gt h et h e o r yo fp r i n c i p a l a g e n t ，t h e m a r g i n a li n c o m eo f t h ea g e n t se f f o r ts h o u l db ee q u a lt oi t s m a r g i n a lc o s ti nt h ed e s i g no f i n c e n t i v es c h e m eu n d e rs y m m e t r i ci n f o r m a t i o n ，w h i l eu n d e ra s y m m e t r i ci n f o r m a t i o n ，p a r e t o o p t i m i z a t i o nc a nb er e a c h e do n l yi ft h ea g e n ti sr i s kn e u t r a l i na d d i t i o n ，t h i sp a p e rd i s c u s s e s p r o b l e m se x i s t i n gi np a yi n c e n t i v em e c h a n i s ma n dr e p u t a t i o ni n c e n t i v em e c h a n i s m ，a n dt r i e s t of i n do u t d e e p s e a t e d c a u s e so fs o c i a l p h e n o m e n a a tt h e e n dt h e s u g g e s t i o n s f o r i m p r o v e m e n t a r ep u tf o r w a r d i nt h el a s tp a r t ，t h i st h e s i ss u m m a r i z e st h em a j o ri n n o v a t i v e p o i n t sa n da l s op o i n to u tt h e i s s u e sy e tt ob es t u d i e d k e y w o r d s ： e n t r e p r e n e u r i n c e n t i v em e c h a n i s m p r i n c i p a l - a g e n t 第一章绪论 第一章绪论 1 1 问题的提出 在曰益激烈的市场竞争中，怎样最大限度地发挥人的积极性，最大限度地调度入 的潜能，是现代社会组织，特别是企业致胜的关键所在，因而激励问题成为企业研究 中的热点问题。特别是近年来信息经济学等学科都涉足激励理论，取得了一系列研究 成果，使激励理论有了长足的发展。如近年来信息经济学围绕其核心问题激励问 题的研究取得一系列成果，1 9 9 4 年诺贝尔经济学奖授给了三位博弈论专家：纳什 ( n a s h ) 、泽尔腾( s e l t e n ) 和海萨尼( h a r s a n y i ) ，1 9 9 6 年度诺贝尔经济学奖授予英国 剑桥大学詹姆斯- 莫里斯教授( j a m e sa m i r r l e e s ) 和美国哥伦比亚大学威廉维克里教授 ( w i l l i a mv i c k r e y ) ，以表彰他们在不对称信息条件下激励理论做出的基础性贡献。 在所有权和经营权合一的传统企业制度下，激励问题主要是研究如何激励企业员 工的行为。1 9 3 2 年，美国经济学家伯利和米恩斯出版了现代公司和私有财产一书。 在这项开创性的实证研究中，著名的“所有权和控制权分离”命题被提出。其基本含 义是，在现代公司制企业中，由于股权的广泛分散，没有人拥有任何家公司的具有 实质意义的股份，企业的控制权已经转入公司的管理者手中，而管理者的利益经常偏 离股东的利益。于是伯利和米恩斯提出管理者主导企业假说。6 0 年代以后，鲍莫尔、 玛瑞斯和威廉姆森等分别提出了企业最小利润约束下的销售收入最大化模型、最小股 票价值约束下的企业增长最大化模型和最小利润约束下的管理者效用函数最大化模 型。这些模型从不同角度揭示了掌握控制权的管理者和拥有所有权的股东之间的利益 目标差异，从而提出了现代企业中激励的核心问题对企业经营者的激励问题。 随着我国企业改革的深入及现代企业制度的逐步建立和完善，人们认识到，搞好 企业，经营者是关键。企业经营者的积极性决定了企业经营管理水平，直接影响着企 业的生存和发展。如果说，二十多年的渐进式经济改革一直在探索正确的国有企业改 革的方向和途径，那么，现阶段国有企业改革的进程可以认为是已发展到一个新的阶 段，一个以解决各类具体问题、寻求改革突破口为重点的阶段。而企业经营者的激励 机制问题就是现阶段国有企业改革面临的十分关键的问题之一。 1 2 国内外研究现状概述 我们主要从以下几个方面论述 经营者激励机制研究 ( 1 ) 企业契约理论 由科斯开创的企业理论被称为企业的契约理论，代表人物包括威廉姆森、德姆塞斯、 张五常、哈特、阿而钦等，该理论认为企业是一系列不完全契约的组合。不完全契约 存在的原因，一是由于有限理性和环境的不确定性。由于人在神经生理和语言方面能 力的局限性和外在事物的不确定性、复杂性，从事经济活动的人在愿望上是追求理性， 但是实际上只能有限地做到这一点，人类的理性总是有限的。人们不能在事前把与合 约相关的全部信息写入到合约的条款中，也无法预测到将来可能出现的各种不同的偶 然事件，更无法在合约中为各种偶然事件确定相应的对策以及计算出合约事后的效用 结果。因此，人的有限理性是导致合约不完全性的重要原因。不完全契约存在的第二 个主要原因是交易成本的存在。科斯认为在零交易成本的假设条件下，合约信息的收 集、合约的谈判、合约的签订与合约的履行都是不需要花成本的，合约当事人就能够 把所有的意外情况都详细地写入合约的条款中，即对相应事项规定得完美无缺，这样 也就不会发生任何事后利益分配上的纷争。但是，在现实的经济生活中，不仅交易费 用是无所不在、无时不在的，而且有时甚至是十分昂贵的。过高的交易费用使许多有 关合约条款只得束之高阁，因为做出合约安排肯定会使他们陷入成本大于可能获得的 收益的困境。 哈特认为交易成本包括以下几项：每一个合约当事人在保持相互合约关系的有 效期间预测可能发生的各种偶发事件所要支付的成本；对怎样处理好这些偶发事件 进行决策和达成协定的成本；以清楚明确的方式签订合约以致合约条款能够很好履 行的成本；履行合约条款所要支付的法律方面的成本。也就是说，任何合约运作都 要花费成本。由于合约运作的交易成本的存在，人们所签订的合约在许多方面将是不 完全的。 威廉姆森把科斯的不完全合约理论作了进一步的细化。在威氏看来，现实生活 中的人就是“合约人”，他们无不是以不同的合约形式来完成其交易。由于“合约人” 的有限理性与机会主义行为，人们在交易过程中设计合约的事前成本是昂贵的，因此 也就无法在合约中列出将来可能出现的事件；而且事前没有考虑到的可能事件会增加 事后成本，因为这些事件出现时就需要重新谈判与重新签订合约；由于当事人预期到 将来一定会出现某些事前没有估计到的偶发事件，所以他们又会在初始的合约中增加 相应的条款，从而增加了相应的合约成本。这样，在“合约人”可行的范围内，合约 总是不完全的。不过，威廉姆森更强调事后合约的不完全性。 因为企业是一种不完备的契约，因此要使企业成员得到固定的合同收入是不可能 的。 张春霖认为在假定理性人的经济行为是以自我效用最大化原则的前提下，个人效 第一章绪论 用函数是有差异的，由此导致所谓激励问题。所谓激励契约是指委托人采用一种激励 机制以诱使代理人按照委托人的意愿行事的一种条款。在同一个竞争环境中，一个雇 主必须设法引导一个工人尽最大努力为其工作，这样会降低公司的成本。制定一个激 励契约，意味着较高的工资支付给了具有较高效率的工作，并由此吸引了一大批能力 较强的人。 阿尔钦和德姆塞茨提出了团队理论。他们认为，企业的实质并不是雇主与雇员的 长期合同，而是团队生产。团队生产指的是，一种产品是由若干个集体内成员协同生 产出来的，而且任何一个成员的行为都将影响其他成员的生产率。由于最终产出是一 种共同努力的结果，每个成员的个人贡献不可能精确地进行分解和观测，因此，不可 能按照每个人的真实贡献去支付报酬。这就导致一个偷懒问题，团队成员缺乏努力工 作的积极性。为了减少这种行为，就必须让部分成员专门从事监督其他成员的工作。 为了提高监督者的积极性，必须使他能够占有剩余权益。同时为了保证监督的有效性， 监督者又必须掌握修改合约条款及指挥其他成员的权利，从而使监督者必须是团队固 定投入的所有者，因为由非所有者监督投入成本过高。 2 1 霍姆斯特姆和泰若勒承接团队生产理论的研究认为，如果监督者的剩余权益来源 于团队生产中的每个成员贡献的不可分性，那么，在度量每个人贡献所遇到的困难将 影响让谁作为监督者的决策过程，所有权在此具有非常重要的作用。所有权应当与那 些贡献最难估价的投入要素相联系，从而有效解决激励问题。在资本主义企业中，资 本之所以雇佣劳动，是因为资本的贡献最难度量，容易被错估。霍姆斯特姆与泰若勒 的研究无疑比阿尔钦和德姆赛茨的研究更进了一步，他们认为激励比监督更重要，并 提出了利用权利安排与要素贡献估价相联系的思路。霍姆斯特姆还探讨了团队中的道 德风险问题。他认为团队中的偷懒总是可以通过适当的激励机制来解决。1 3 总之，企业契约理论把企业看作是委托人和代理人之间不完备的合约。需要制衡 机制对抗潜在的权力滥用，并用激励机制使董事和高层经理们为股东出力和谋划，公 司治理的功能就是安排好委托代理合约关系和配置剩余控制权。企业契约理论是现代 企业研究中有开创意义的成果，该理论为本文的研究提供了重要的理论基础，但其中 有些理论存在不足之处，例如阿尔钦和德姆塞茨的团队理论认为，所有团队成员从一 开始都是同质的，可以从他们中随意挑选监督者，这显然也不符合实际。 ( 2 ) 委托一代理理论 委托一代理理论是随着信息经济学的产生和发展而发展的，也被认为是契约理论 最重要的发展。现代公司制度的一个重要特征是企业所有权与经营权相分离，在所有 者与经营者( 经理) 及企业内部科层结构之间形成了一系列委托一代理关系。由于委 4经营者激励机制研究 托人和代理人的目标可能不一致及信息的严重不对称，委托人无法准确观察代理人的 行动，就产生了委托一代理问题。 詹森提出了研究代理问题的两种方法，即“实证代理理论”和“委托人一代理人 理论”。实证代理理论是由詹森和默克林创立的。他们认为代理关系是作为种契约关 系，是一个或一些人( 委托人) 授权另一个人( 或一些人) 为他们的利益而行事，并 授予代理人某些决策权。如果相互关联的双方当事人都是效用最大化者，那就有理由 相信代理人就不可能总是为委托人的最大利益而行动。委托人为了限制这种利益的偏 离，必须设置适当的激励机制激发代理人的积极性。在支出一定j i 矗察成本的条件下， 限制代理人的偏离行为。在某些情况下，委托人发现支付一些资源( 担保成本) 给代 理人，将会使代理人不采取损害委托人的行动，或者，如果代理人采取与委托人一致 的行动，委托人会给予适当的补偿。然而，一般来看，对于委托人或代理人来说，在 零成本条件下，确保代理人作出对委托人而言的最优决策是不可能的。在大多数代理 关系中，委托人和代理人总要支出监察成本和约束成本，而且代理人的决策和委托人 福利最大化的决策之问总会有一些偏离。这种偏离导致的委托人的福利水平下降的货 币量，也是代理关系的成本，詹森和默克林称之为“剩余损失”。 委托人一代理人理论则以哈里斯、拉维夫、霍姆斯特姆、罗斯、哈特等人为代表。 该理论采用抽象的数学方法开展研究，其范例中包含着对由逻辑推论和数学证明所得 假设的详尽阐述，主要数学工具是博弈论。该理论一般都首先假定委托人的行为效用 函数，然后假定一些约束函数，最后选择激励方案，使信息决策、契约履行及奖罚合 一。口】信息不对称是产生委托一代理问题的原因。所谓不对称信息是指这样一种情况， 缔约当事人一方知道信息而另一方不知道，甚至第三方也无法验证，即使能够验证， 也需要花费很大物力、财力和精力，在经济上是不划算的。非对称信息可分为两类： 外生的非对称信息，它是指自然状态所具有的一种特征、性质和分布状况，这不是由 交易人所造成的，而是客观事物本来所具有的；内生的非对称信息，它是指在契约 签订以后，其他人元法观察到的，事后也无法推测的行为。阿罗把这类信息不对称划 分为两类：隐藏行动和隐藏信息。信息不对称还可从时间和内容上划分。嘲研究事前当 事人之间博弈的信息不对称模型叫逆向选择模型，研究事后非对称信息的模型称为道 德风险模型：研究不可观测行动的模型称为隐藏行动模型，研究不可观测知识的模型 称为隐藏信息模型。格罗斯曼和哈特构建了一个完整的道德祸因模型，对有关文献提 供了个综合性的解释。 6 1 艾克洛夫构建了一个逆向选择问题研究的分析范式。张维 迎在博弈论与信息经济学中对代理理论的模型进行了详细的介绍。 委托- 代理问题在最近几年成为我国学者研究的个热点。姜伟较早探讨了承包制 和股份制的委托代理关系问题。【8 1 张维迎研究了公有制经济中的委托人一代理人关系， 第一章绪论 5 试图解释为什么乡镇企业比国有企业更有效率等。【9 】张春霖则探讨了存在道德风险的委 托代理关系，并运用代理理论分析了初始委托人的界定和代理人对风险的态度。【1 ”阎 伟分析表明宏观政策环境改革的滞后所造成的经济体制不配套，使国有企业背着沉重 的政策性负担，是导致国有企业经理道德风险问题恶化的根源，因此解决国有企业所 有者和经营者间的激励不相融，从而根除企业经理的道德风险的根本出路在于加强宏 观政策环境的改革，消除国有企业的政策性负担。 1 1 1 其他一些学者也分别从不同角度 探讨了我国国有企业的委托一代理关系问题，分析了原因，提出了一系列的对策。 委托一代理理论大大改进了人们对资本所有者、管理者、工人之间内在关系以及 更一般的市场交易关系的理解，是本文建立激励模型的理论基础。 ( 3 ) 企业家及人力资本理论 企业家这一概念由康锑龙提出，萨伊最早赋予企业家重要地位，但关于企业家理 论的起源则到马歇尔才基本形成。 马歇尔认为，企业家的作用是从把原始的生产资源变为成品这一“产品成熟化过 程”中去发现不均衡因素，并给这一过程制定出经济上更为合理的方向，使之秩序化。 马歇尔是从组织的角度分析企业家能力的。他认为企业家的能力应该是“利用资本的 经营能力”，具体包括：预测生产和消费趋势的能力，而且要提供满足消费者欲望的新 产品，发现能够改进旧产品的生产方法，企业家必须全面掌握有关事业知识，并进行 谨慎周密的判断后大胆地冒险。领导才能，企业家必须具有充分的选择人才的能力， 并运用说服能力，使资本供应者为其提供资本和下属为其尽力工作。统筹能力，企 业家建立企业主要的秩序，并维持其统一。【1 2 1 卡森认为，企业家是专门就稀缺资源的协调做出判断性决策的人。所谓判断性决 策，是指在不确定性条件下，只依据所掌握的公开信息，按照既定的决策规则和程序 所做的决策，这种决策只能是在具体的环境中体现出来，它能够改善在不确定环境中 必须迅速做出的决策的质量。卡森认为，企业家具有以下两种功能：创新；制造 市场。企业家通过中介活动和把买与卖两种活动纳入他的所有权和控制权之下的内部 化方式制造市场。 在企业家理论中，熊彼特的“创新”理论占据重要地位。在他看来企业家是推动 资本主义发展的主体力量，即经济发展的发动机。企业家通过实现新的组合，即开发 新的产品，引进新的生产方法，开辟新的销路，寻找原材料及能源的新来源，重建产 业组织，“创造性地破坏”经济循环的惯性轨道，推动经济结构从内部进行革命性的破 坏，促进资本主义经济的发展。企业家要能够起到以上的作用，必须具备一定的能力。 这些能力包括具有能完全胜任不厌其烦的会议和交涉的特殊的体力和魄力，善于说服 6经营者激励机制研究 他人并能获得支持及具有能通过巧妙的交涉操纵他人的谋略和胆识等等。而且，企业 家资质具有稀缺性，随资质层次的提高，其稀缺性越显著。如果企业家创新成功，那 么就会获得一种超出正常利润的剩余，即创新利润。只按传统模式经营管理企业的人， 不是熊彼特所称的企业家。熊彼特认为，不断进行创新的企业家精神，正是资本主义 的灵魂。m 】 我国企业家研究中当首推张维迎。在其企业的企业家契约理论一书中， 张维迎证明从激励的角度讲，剩余索取权应当分配给从事经营活动的人，因为他们既 是风险制造者又是行动最难监督的人；谁应该成为经营者呢? 张维迎通过假定个人资 产是公开信息，而经营能力是私有信息，证明当局内人与局外人之间关于经营能力的 信息是不对称时，只有那些愿意充当资本家而同时又拥有足够个人资本的人才被信赖 为合格的企业家，因为资本可以传递有关经营能力的信号。张维迎建立了一个企业的 企业家一般均衡模型，用以说明人口划分为四种不同职业的均衡特性，并将企业内不 同成员间的均衡关系与人口中经营能力、个人财产和风险态度的联合分布相联系，证 明高能力、私产富有及低风险规避态度的人应成为企业家。 人力资本理论是2 0 世纪6 0 年代兴起的一门新兴理论，代表人物是舒尔茨、贝克 尔等。 。 舒尔茨认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无代价的，入力的 取得需要耗费稀缺资源。人力包括知识和人的技能的形成是投资的结果，并非一切人 力资源都是重要的，而是只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才 是一切生产资源中最重要的资源。因此人力、人们的知识和技能是资本的一种形态， 舒尔茨将它称为人力资本，并进一步指出人力资本的形成有教育、培训、医疗保健和 迁移等方式，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量的研究。【1 4 】 贝克尔则从微观分析角度完善了人力资本理论，他分析了正规教育的成本和收益问题， 讨论了在职培训的经济意义，研究了人力资本与个人收入分配的关系。【1 5 1 企业家职业化以及经理市场的形成是构成现代企业有效激励和约束机制的条件。 吴光炳认为“官本位”是我国企业家职业化的最大障碍。赵国庆认为我国企业家职业 化的障碍是政企分开不到位、人事制度改革缓慢、企业家市场未形成、法制观念不健 全、利益机制少活力、行政待遇难割舍、自身素质多差距和社会舆论压力大。【1 6 惆其 仁则认为市场里的企业可以看成是一个人力资本与非人力资本的特别契约。企业契约 的特别之处在于事先不能完全规定各要素及其所有者的权利和义务条款，因为企业合 约包括了人力资本的参与。人力资本属于个人，非激励难以调度，激励性契约是企业 制度的关键。【1 7 1 企业家及人力资本理论方面的研究大大拓展了经济学的研究空间，丰富了现代企 第一章绪论 业理论，为文的研究提供了重要的理论支撑。 ( 4 ) 公司治理和监督约束机制 公司治理是与上述理论密切相关的构成现代制度核心的重要问题。公司治理问题 随着股份公司的产生而出现，最近2 0 年更成为中西方学者不遗余力研究的热门课题。 从狭义来看公司治理是指高级管理层为履行对股东的承诺，承担自己应有的职责所形 成的责权利的分配与协调关系。从广义来讲，公司治理既包括公司本身的各种行为， 又包括各种行为与社会各方的关系及其行为后果对社会各方的影响。较为常见的公司 治理模式有英美模式和德目模式。英美模式强调外部控制，主要控制方法包括改变董 事会结构，聘用非执行董事，强调大股东的作用，代表权争夺，被收购的威胁，以及 董事会与总经理分设，董事会下设专门委员会等。 法马认为将外来董事引人专职仲裁者行列加强了董事会实施控制权的低成本内部 转移的可行性，降低了高层管理人员串通和收购股东的可能性。f 1 8 】维斯巴奇的实证研 究表明外部董事为主的董事会比以内部董事为主的董事会更容易撤换公司的首席执行 官。 1 9 j 布赖克利等人则研究了董事会主席和c e 0 分设的问题，发现所研究的6 6 1 个美 国公司中有8 0 9 4 的董事会主席和c e 0 由一人兼任，【2 0 1 对此问题，西方形成反对兼 任和赞成兼任的两派。庞德则比较了管理型公司和控制型公司在治理结构上的一些差 异。英美模式的控制方法在兼并、重组与公司控制中有较详细的介绍。德日模式 则偏重于内部控制，德国公司设董事会和监事会，分别承担管理和监督的职责。 2 u 日 本企业治理结构的特征表现为银行的作用十分明显，董事会独立性差。公司治理是近 年国内研究的一个热点。田志龙等学者则从实证角度分析了我国治理结构存在的一些 问题。刘灿从产权关系的角度探讨了公司治理结构的问题。我对企业监督机制进行了 剖析，并对监事会的缺陷进行了专门分析。郭峰认为我国公司治理存在制度性缺陷， 并提出了完善措施。张建文认为只有通过股权结构的分散化调整，使国有股权不占控 股地位，同时充分发挥和利用非国有股权所有者的积极作用，国有企业改制后的规范 治理机制才能逐步建立起来。1 2 2 1 内部人控制是公司治理中的一个重要问题。青木昌彦认为内部人控制是转轨过程 所固有的一种潜在可能的现象，是从计划经济制度的遗产中演化而来的。钱颖一认为 中国的内部人控制企业，主要是通过放权让利、组织转型和私有化实现的。陈传明则 认为，企业经营的不确定性，赋予经理人员随机处置权，以及权力主体与经理人员之 间不利于前者的依赖关系是产生“内部人控制”的原因。费方域总结内部人控制的危 害是：过分的在职消费、信息披露不规范、短期行为等。 稽察特派员制度是我国企业改革的一项突破，对形成企业监督的约束体系有重要 8经营者激励机制研究 作用。唐萍认为财务总监委派制是完善公司内部治理结构的一种创新措施。 总之，国内外在公司治理及监督和约束机制的理论研究上成果较多，但实践中仍 存在诸多问题，需要结合我国企业的实际情况进行进一步探讨。 ( 5 ) 激励机制 近年我国企业界的“5 9 岁现象”的出现使企业激励机制和约束机制的建立成为人 们注目的焦点。对激励问题，经济和管理学家们早有研究。人们最早是从心理学和行 为科学的角度来研究激励问题的，如亚当斯提出了公平理论，解释员工的公平感觉与 劳动效率的关系：佛隆提出期望理论，从期望和效价的关系方面解释激励；马斯洛提 出需要层次理论；赫茨伯格提出双因素理论；波特和劳勒则运用多种激励理论，提出 综合激励模式。 刘正周较系统地研究了管理激励问题，他认为激励包括正向鼓励和反向约束两层 含义，这两层含义对应于人们“趋利避害”的行为选择机制，具有内在的统一性，他 构造了一个诱导因素集合、个人因素集团和组织目标体系的三支点激励机制设计模型。 【2 3 1 侯光明也对管理激励与约束的问题进行了探讨。 对现代企业激励机制的研究现在多从实证角度进行分析。西方国家公司经理激励 的计划一般包括薪金、红利、股票期权、福利和津贴。其中与业绩挂钩的变动部分所 占比例越来越大。近年来，美国大企业的经理报酬已经成为公众关心和争论的焦点。 西方学者中，芬格斯坦和汉姆希赖克提出了c e 0 报酬确定框架；维里亚桑构造了一个 高层管理人员报酬与股东回报的关系模型。博伊发现董事会对企业的控制程度越高， 相应经理控制企业的程度越低，则总经理的报酬水平越低，二者的相关系数为一0 8 5 t 2 4 1 而詹森和墨菲则认为总经理的报酬大小与企业的业绩并无直接联系，【2 5 1 英国一些学者 的研究也证实了这个结论。 2 6 1 在股权激励方面，布莱克一舒尔斯( b l a c k - - s c h o l e s ) 期 权定价模型是期权定价理论的核心和基础，也构成经理股票期权价值理论的基础，赫 尔、墨菲、詹森、卡彭特等对股票期权的定价、行权时机和激励情况进行了理论研究 和实证分析。 国内学者的研究偏重于年薪制。郭元唏认为建立现代企业制度必须对经营者实施 年薪制，实施年薪制是一个大趋势。高良谋认为我国实行经营者年薪制存在实施对象 不明确，收入封顶不合理、缺乏长期激励等七个方面的问题。【2 7 1 龚齐探讨了实行年薪 制的理论依据、内容、实施对象、由谁确定、与职工收入的差距、业绩考评以及实施 的环境条件。【2 8 1 安蓉泉等对国有企业经营者激励约束机制进行了一系列富有成效的实 证研究。 股票期权方面的研究在我们处于起步阶段。蔡曦明和孙明泉分析了在我国建立经 第一章绪论9 理股票期权机制的可行性，李仕明和魏立新认为最有效的激励机制是具有产权功能的 激励机制，股份设计包括企业股、经营股、岗位股、技术股、增量股。 2 9 1 魏刚等则从 实证角度分析了高级管理层激励包括股权激励与公司经营绩效的关系。 与分配激励和约束机制相关的其他问题如经理市场、经理和员工业绩考核，近年 也引起了人们的高度重视。西方学者在这方面的研究也处于领先地位，而我国学者在 这方面的探索处于初始阶段。 总之，国外现有激励理论主要是心理学和信息经济学的研究成果，离管理的实践 应用还有相当大的距离。而我国目前在经营者激励机制方面的研究显得较为零散，缺 乏系统性，特别是中国企业有别于西方各国企业的自身特点，经营者激励问题更为复 杂，在如何应用西方激励理论和借鉴西方企业的成功经验，构建适合我国企业综合激 励机制方面的研究十分缺乏，有必要进一步研究。 1 3 本文的结构及主要内容 经营者激励机制是一个涉及面广、内容繁杂的论题。本文利用经济学和管理学的 理论，采用定性分析和定量分析相结合、实证研究和规范研究相结合的方法，对企业 经营者激励机制进行了较系统、全面的分析。针对我国国有企业的特点和国情，理论 和实际相结合，提出国有企业在报酬激励、控制权激励和声誉激励三个方面建立有效 激励机制的建议。具体内容为： 第一章：从宏观背景入手介绍论文的选题及国内外研究现状。 第二章：对本文的研究对象经营者作了描述性定义和界定，对经营者的需要与激 励作了一般性概述。 第三章：以委托代理理论为基础，从理论上对经营者最优激励机制作了深入论证， 建立了国有企业经营者长期效用模型并作了深入分析。 第四章：从经营者的报酬激励机制，分析了我国报酬激励机制的现状，进一步探 讨了我国年新制的实践及激励作用。 第五章：从企业的治理结构上深入分析了经营者的控制权激励机制，探讨了国有 企业治理结构存在的问题及机制创新。 第六章：探讨了经营者的声誉激励机制，对国有企业经营者声誉激励机制发挥作 用的条件及建立国有企业有效的声誉机制作了深入分析。 第七章：全文的结论，并提出进一步的设想。 经营者激励机制研究 第二章经营者及激励概述 2 1 经营者 2 1 1 经营者的概念 经营者是指从事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管 理人员。 经营者不同于一般的管理人员或经理人员，经营者拥有战略决策权，而一般管理 人员主要拥有战略决策的执行权和业务决策权；经营者直接对企业经济效益负责，而 一般管理人员只对职能部门的运转效率负责；经营者的工作对整个企业的生存和发展 产生直接和全面的影响，而一般管理人员对企业的影响是局部的或间接的；经营者的 工作有很大的风险性，他们所作的决策很多是不确定型或风险型决策，而一般管理人 员工作的风险性较小。 与经营者相关的另一个概念是企业家，关于经营者和企业家这两个概念的关系， 有不同的看法。一种观点认为，经营者就是企业家，如丁栋虹认为企业家就是“企业 的经营代表人”，”1 在现实生活中这种观点较为普遍；另一种观点认为企业家不同于经 营者。例如，唐庆国认为没有决策权力和能力的厂长与经理不能称为企业家，“特别是 那种靠行政任命的厂长经理们一般来说不是企业家。因为他们在很大程度上是其上级 主管指令的执行者，而不是企业的独立决策者，并且他们中有许多人有经营管理企业 的判断性决策权力，但却没有决策的能力；或者他们有经营决策的能力，但却缺乏经 营决策的真正权力，因此，他们当然不是企业家”。 3 ”焦斌龙也认为经营能力是企业家 内在规定性的核心，只有当经营能力达到一定程度时，才能成为企业家。【3 2 1 与第二种 观点有些相似，但又略有区别的第三种观点认为，企业家是经营者中的优秀者。 没有决策权力的厂长经理不是真正意义上的合格的企业家，当然也不能称为企业 家，所以本文赞成第三种观点。正如歌手中的优秀者才可被称为歌唱家一样，经营者 中的优秀者才可被称为企业家。职位、经营能力和贡献是衡量企业家的三个基本条件， 职位是一个管理人员成为企业家的前提条件，经营能力是经营者成为企业家的核心条 件，而贡献是经营者成为企业家的结果性条件，但笼统地把靠行政任命的厂长经理们 排除在企业家之外也欠妥，实际上现在靠行政任命的厂长经理中有很多人既有决策权 力又有决策能力，其中也不乏成绩显著者。事实上，我国历届评选的优秀企业家中绝 大部分都是靠行政任命的厂长经理。 本文之所以以“经营者”而不以“企业家”为研究对象，因为如果同意企业家 第二章经营者及激励概述 是经营者中的优秀者，那么企业家毕竟是少数，丽经营者数量很多，以后者为研究对 象应用价值更大。也许是更重要的，我们希望通过有效建立激励机制，使更多的经 营者成为企业家，壮大我国的企业家队伍，我这里所说的经营者当然也包括由行政任 命的厂长经理。目前我国企业中，行政任命的厂长经理占大多数，据中国企业家调查 系统的资料，在1 9 9 8 1 9 9 9 年，国有企业和非固有企业中，有5 3 的经营者是上级指 派的。b 虽然这种“上级指派”方式并不好，但现实如此，为使我们的研究更有现实 意义，将上级任命的经营者包括在研究范围中是合理的。 西方与经营者对应的称谓有m a n a g e r ( 经理) 和e n t r e p r e n e u r ( 企业家) 。m a n a g e r 也 包括部门负责人。故相对于我们所定义的经营者而言过于宽泛。而e n t r e p r e n e u r 是否 就是我们所说的经营者昵? 有必要先考察下西方关于企业家的定义。“企业家”一词 最早是由坎梯龙( c a n t i o n ) 在】7 5 5 年引人经济学理论的。而最早赋予企业家突出地 位的是法国经济学家萨伊。自此之后，特别是在2 0 世纪，很多西方学者对企业家的概 念进行了多角度的探讨。按其研究的侧重点不同，对企业家所下的定义大致可分为下 列4 种类型。 ( 1 j 经营型。代表人物是坎梯龙、萨伊等。他们认为企业家就是具有经营职能的人， 他们对企业的经济效益负责。如萨伊认为企业家“将所有的生产资料集中在一起 并对他所利用的全部资本、他所支付的工资价值、利息和租金以及属于他自己的利润 进行重新安排。”他进一步认为企业家就是“把经济资源从生产率较低、产量较小的领 域转到生产率较高、产量更大的领域的人。”【3 4 1 ( 2 ) 人力资本型。代表人物是马歇尔。他们认为企业家是特定要素禀赋人力资 本的所有者。在马歇尔看来，企业家的问题就是要获得知识和利用知识的问题，包括 生产方法知识、现有市场和潜在市场的知识、建立经济组织并刺激组织成员去创造获 利机会的知识。”朝 ( 3 ) 创新型。代表人物是熊彼特和沃克。熊彼特在其经济发展理论中独创性地 提出企业家是管理者，是破环一般均衡的技术刨新者，是敢冒风险、不断实现生产要 素新组合的入。又如德鲁克也认为，企业家是革新者，是为谋取利润并为此承担风险 的人。企业家是经济王国中的“国王”，在企业家之上只有经济规律、国家法律和社会 及经济效益，没有其他束缚和约柬。 3 明 ( 4 ) 决策型。代表人物是西蒙、卡森等。他们认为企业家歙是决策者，如卡森就指 出企业家就是专门就稀缺资源的配置做出判断性决策的人。上述4 种定义，各有侧重。 按经营型和决策型的企业家定义，西方所淆企业家就是我们所说的经营者，丽按创新 型的企业家定义，企业家不同于经营者。而人力资本型的企业家定义，并不准确，人 力资本并非经营者或企业家所特有，技术人员和一般管理入员选帮有其入力资本。正 经营者激励机制研究 如周其仁所指出的那样，工人也有人力资本( 体力、基本技能和努力) 。0 7 1 当然不同的 人有不同的人力资本，企业家的人力资本是基于企业家的才能，问题是该种定义没有 将企业家与其他人在内涵上区分开来。 可见，西方学者在企业家的定义上存在分歧。既然如此，我们也没有必要去认定 我们所说的经营者是否就是西方所谓的企业家。不过有一点是肯定的，企业家一定是 经营者。为便于与国际上的研究接轨，本文所称经营者可以理解为西方学者意义上的 企、l k 家。 2 1 2 经营者的界定 在工厂制企业中，经营者无疑是厂长、经理。在公司制企业中，增加了一个董事 会，从而使经营者的界定产生了分歧。分歧的焦点是董事会或者说董事长是否是经营 者? 如果董事会或董事长是经营者，那么经理是否就是经营者呢? 董事会和经理都是经营者。理由如下： ( 1 ) 按我国公司法规定，董事会决定公司的经营计划，投资方案和预决算方案 及机构设置等，属于决策机构，拥有重大问题的决策权，按定义董事会应是经营者。 ( 2 ) 经理是董事会聘任的代理经营人，负责主持公司的生产经营管理工作，有一定 的经营决策权限，按定义也属于经营者。在现实中，经理革命导致控制企业的现象也 较为普遍，如果认为经理不是经营者也是不合理的。 ( 3 ) 从国外的情况来看也是如此。丹姆和纽鲍尔对发达国家的几家跨国公司进行深 入调查后认为：事实上是董事会与总经理分担责任，二者是合伙关系。董事会决定标 准，具体管理工作由总经理负责。 3 踟 董事会作为一个结构是经营者，但并非董事会所有个人都是经营者。作为个人， 只有董事长才是经营者。 2 2 经营者的需要与激励 2 2 1 需要 需要( n e e d ) 是使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。 3 需要的本质是一种心 理状态，是个体在某种重要而有用的或不可缺乏的事物匮乏、丧失或被剥夺时内心的 一种主观感受。 4 0 1 需要包含两种成分，一种是定性的、方向性的成分，反映了需要对 特定目标的指向性，这目标又称为诱导因素，它是能使需要获得满足的外在事物或条 件。另一种是定量的、活力性的成分，代表了指向该目标的意愿的强烈程度。需要按 其产生的根源，可分为三种类型。 第二章经营者及激励概述 1 3 ( 1 ) 初生性需要( p r i m a r yn e e d s ) ，指那些天生的、生物性的、原始的需要，它反 映了人们对于维持、延续与发展自己生命所必需的资源与客观条件的需求与欲望。最 常见的人的初生性需要有吃、喝、睡眠、性、对疾病的躲避、母爱与关怀等。 ( 2 ) 次生性需要( s e c o n d a r yn e e d s ) ，指那些后天学来的、社会性的需要，主要是 人通过自己的社会实践、学习、体验、总结、积累而养成的。属于这类需要的有成长 的需要，成就的需要，自尊的需要、友谊的需