[毕业设计精品]金桥公司人力资源管理研究.doc

毕 业 设 计 (论 文)设计题目:金桥公司人力资源管理研究 助学单位 姓 名 准考证号 指导教师 2010 年 月 日毕业设计（论文）任务书 助学单位: 专业: 公司管理 姓名:刘蕊毕业设计(论文)题目:金桥公司人力资源管理研究 毕业设计(论文)内容:建立科学的现代人力资源管理体系是当代企业发展的必然要求。金桥集团2001年组建后企业发展速度较快，但许多问题的存在阻碍了金桥集团更快、更好的发展。这其中主要包括金桥集团人力资源管理方面的问题。该文是对金桥集团人力资源管理现状进行分析及对策的应用研究，通过对金桥集团人力资源管理现状的研究，旨在发现问题、分析问题、解决问题，使金桥集团人力资源管理工作能够更上一层楼，建立起科学的现代人力资源管理体系，更好地促进企业的发展。 毕业设计(论文)专题部分:第三章 金桥集团人力资源管理的现状及分析 指导教师: 20 年 月 日助学单位负 责 人: 20 年 月 日摘 要建立科学的现代人力资源管理体系是当代企业发展的必然要求。金桥集团2001年组建后企业发展速度较快，但许多问题的存在阻碍了金桥集团更快、更好的发展。这主要包括金桥集团人力资源管理方面的问题。通过对金桥集团集团人力资源管理现状的研究，旨在发现问题、分析问题、解决问题，使金桥集团人力资源管理工作能够更上一层楼，建立起科学的现代人力资源管理体系，更好地促进企业的发展。 该文以大量调研数据分析研究金桥集团2001年组建以来集团人力资源管理工作进展情况，对存在的问题进行了剖析，并结合现代人力资源管理理论对症下药，提出改进建议。该文认为金桥集团人力资源管理工作相对落后，主要在思想观念才成长、管理办法和手段、执行力等方面存在问题，基础工作不规范、缺乏人才发展的良好环境。这就要明确传统人事管理与现代人力资源管理理念的区别，树文所有管理者都是人力资源管理者的思想，树立人力成本观念，以变化的观点看待和建立人力资源管理模式;需要在企业中确立人力资源管理的战略地位，造就高素质的人力资源管理队伍。通过转变观念、武装自身，提高各级管理者的战斗力。树立了现代人力资源管理理念，还需要强化薄弱的基础工作，该文在全面、系统地分析了我国国有大中型企业和金桥集团人力资源管理的现状以及该集团人力资源面临的巨大挑战，提出了问题的分析以及解决思路，对金桥集团的人力资源战略进行了探讨，创新性的提出了集团公司三线人才开发战略的人力资源管理模式。关键词：国有企业 人力资源 问题 对策abstractwith the entry of wto，the market competition both at home and abroad is increasingly fierce, under the new trend of knowledge economy, it is crucial to explore the new issue of human resource management in large and medium-sized nation-owned enterprise and to establish scientific system of modern human resource management, which plays a key part in the improvement of national economy, socialist superiority, economic power, national defense and national solidarity. based on this research goal, this paper does a research of human resource management of nation-owned large-and medium-sized enterprise, which is represented by jinqiao group. during recent years, the focus of this paper is applied research of human resource o jinqiao group, which can be applied to other enterprises so as to discover, analyze, and solve problems. the scientific system of modern human resource can lead nation-owned large-and medium-sized enterprise to reach a new level .by using empirical method the author analyzes human resource management of jinqiao group and the existing problems. with reference to analysis and research of modern human resource management, by inference the author analyzes the situation of human resource management in other nation-owned large-and medium-sized enterprises. establishing and improving modern enterprise system, employing market rule to determine intellectual value, establishing scientific system for efficiency and salary , and setting up modern enterprise culture. this paper gives and analysis of the data available based on comprehensive researches on human resources of jinqiao group. meanwhile, it analyzes the typical situations of human resources of national-owned enterprises in our country.human resource have become mature as the creator of all resources and leading role of social and economic development and as the most realistic and alive resources. the complete managerial systems of modern human resources must be established if the enterprise is to achieve self-development strategy and effectively participate in global economy competition.key word: nation-owned enterprised; human resources; problems; strategy目 录摘 要abstrac第一章 引言.1 1.1选题的背景和意义.11.2国内外研究概况.41.2.1国外研究概况.41.2.2 国内研究概况.51.3本文主要研究内容和研究目的.7第二章 人力资源管理理论综述.92.1人力资源管理的相关概念92.1.1 人力资源的含义92.1.2人力资源管理的涵义102.2 人力资源管理的意义和内容102.2.1 人力资源管理的意义102.2.2 现代人力资源管理的具体内容和相关理论12第三章 金桥集团人力资源管理的现状及分析183.1山东金桥集团有限公司人力资源管理的现状及分析183.1.1企业基本概况183.1.2山东金桥集团现有人员状况20参考文献21致 谢22附 录23金桥公司人力资源管理研究第一章 引言1.1选题的背景和意义二十世纪九十年代以来的国家人事制度改革、以能进能出的用工机制、任人唯贤的用人机制，以及基于岗位、绩效、能力的分配机制改革为代表，对国有企业传统的人事管理模式提出了极大挑战。近年来，西部大开发、振兴东北等重大事件的出现，一方面使大型国企获得巨大发展机遇，尤其是重工业行业，而另一方面也把原来“吃皇粮”的国企推向了市场竞争的风口浪尖。传统的人力资源管理只是侧重于静态的“档案管理，和“工资核算”，而市场经济的瞬息万变和企业的超常规发展，都要求企业的人力资源管理必须能够具备计划性和前瞻性，这样才能满足企业迅速发展的业务需求。二十世纪九十年代以前，我国人力资源使用和管理采用的是一种任其自然的办法，从未将其视为一门管理学科来对待，缺乏深入而细致的科学研究，长期处于一种较为落后的状态。主要表现为:一是观念陈旧。二是习惯于经验管理。大多从事人事工作的管理人员，都没有受过系统的专业培训，完全凭经验办事，使得人事管理工作缺乏科学性和合理性。三是管埋方法陈旧。当前我国许多企业，虽然表面在实行现代化的人力资源管理方法，但实际上换汤不换药，仍在延用传统的人事行政管理模式，无法适应新时代市场经济发展的需要。四是不懂得辩证地使用西方人力资源管理的模式。目前我国正处于经济高速发展的时期，同时我国的经济结构也在发生着巨大的变化，人力资源管理的重要性提到了前所未有的高度。这必然对我国的人力资源管理提出了新的和更高的要求。特别是在国有企业建立现代管理制度的过程中，企业人力资源管理面临着许多新的问题。中国的企业不仅面临着发达国家在二三十年前面临的问题，同时还面临着和发达国家同时代的一些问题，如知识经济、网络时代对人力资源管理的挑战。我国国有企业是国民经济的重要组成部分，是我国国民经济收入的主要来源。中国改革之路己走了二十余载，国有企业改革也有十余年，通过采取承包制、厂长负责制、建立现代企业制度、国有资产授权经营等一系列措施，对一国有企业的分配、产权机制进行了一系列改革，效益和实力有了大幅提高。但随着中国加入wto，经济的口益全球化，外部环境的不确定性己经成为企收经营环境的主要特征。从理论上分析，当企业外部环境不确定性成为企业经营的主要特征时，企业的战略管理的显著变化之一就从关注企业绩效的环境决定因素转为强调企业的内部资源与企业绩效的关系。现代管理科学普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源:人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在企业的四大资源中，人力资源是最重耍的资源。如.果一个企业缺乏人力资源，或者人力资源开发、管理出现了问题，那么，即使有了其他三大资源，也会失去优势，甚至变得毫无用处。企业需要的四大资源原则上是可以相互转变的，其中人力资源作用最为活跃，人力资源可以迅速转变为其他三大资源，而其他三大资源要转变为人力资源，则速度慢、干扰因素多，况且要发挥其他三大资源的优势，归根结底还是需要人来完成。从现实层面来分析，中国加入wto后，进入中国的外资企业正在迅速增长。这些企业为了有效地开展经营活动，越来越多地实施了员工的本土化策略，这在无形之中与国内企业、特别是国有企业展开了人才竞争的较量，国有企业如果没有积极有效的应对措施，将会在人才竞争中处于被动地位，不从战略的高度重视人力资源管理的改革，其后果将影响企业的长远发展。重视人力资源开发管理，提高国有企业竞争力，应当成为今后国有企业改革与发展的中心工作。本文的创新之处正在于将现代人力资源管理的技术与方法应用到国有企业人力资源管理中去。金桥高新发展集团有限公司位于国家级济南高新技术产业开发区，是济南高新技术产业开发区管委会投资组建的国有独资公司，承担高新区以企业行为表现的一切活动和任务。集团控股企业十家，分别是济南高新技术产业开发区建设发展中心、济南高新技术产业开发建设集团公司、济南东新热电有限公司、济南东源供水有限责任公司、济南高新区物业管理集团公司、济南高新技术产业开发区海关保税仓库、济南国际会展中心、济南高新技术产业开发区建设监理中心、东济南高新技术产业开发建筑设计院。经营范围涉及能源、房地产、海关保税仓库的经营管理、物业管理、进出口贸易、城市供水、城市供暖等领域。总资木6亿多人民币，总资产超过12亿元人民币。近几年，金桥集团发展规模不断扩大。但在规模不断扩大的同时，人力资源管理却没有得到同步发展，带来的直接结果是员工的积极性不高、大量优秀人才的流失，企业的发展缺乏后备力量，在一定程度上制约了企业的进一步发展。造成这一现象的主要原因是“国企”后遗症严重，改革不到位。在劳动制度方面，没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感。用人制度方面论资排辈、缺乏竞争、任人唯亲。在分配制度方面平均主义，干多干少一个样，奖惩不明。不重视企业文化建设，员工缺乏共同理想和归属感。不重视知识劳动，不重视员工培训，分配机制严重落后等等问题。本文将结合金桥集团的实际通过对该国有企业人力资源管理的现状进行分析，找出其在人力资源管理方面存在的问题、形成的原因，并在分析的基础上提出提高和改善人力资源管理的方法和措施，保证企业具有较强的生命力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。1.2国内外研究概况1.2.1国外研究概况“人力资源”一词最初是由当代著名的管理学家彼得。德鲁克于j954年在其著名的管理实践一书中提出来的。在这部著作中，德鲁克指出人力资源是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源，和其他资源相比，唯一的区别就是它是人。之后，工业关系和社会学家怀特巴克于1958年发表了人力资源功能。该书首次将人力资源作为管理的普通职能来加以讨论，并提出了一系列的普通原则。他认为通常的管理工作是指为了实现组织的目标而进行的对组织资源的有效利用，这些资源包括资金、生产资料、市场、想法和人。在20世纪70年代中后期至80年代早期，人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动。以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响，从而使人力资源管理理论更加关注员工的安全与健康。在这一时期，大多数学者将人力资源管理与人事管理等同为一个概念。直到1992年斯托瑞(stacey)通过对人力资源管理内在特征的分析将人事管理与人力资源管理区分开来。根据斯托瑞的理论，人力资源管理的活动中心己经由国内转向国外甚至全球。现在入们越来越重视包括生态环境在内的人力资源管理的环境，以及人力资源的健康保护和受教育程度。从组织的角度来看，人事管理是管理人的活动，而人力资源管理的活动则更多的是参与组织战略发展规划的制定与实施的活动。随着人力资源管理的业务更多地涉及到组织的全球化、外部化和战略化的工作时，它的主要目标也就发生了变化。人事管理的目标是吸引、留住和激励员工，而人力资源管理的目标则更关注组织在竞争力、利润、生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等方面的提高。由此，对人力资源管理的研究着眼点开始从个体层次向宏观层次转变。在过去的10年时间里，许多学者认为企业的人力资源是使企业获得持续竞争力的潜在的核心资源。人力资源的价值创造过程使企业具有可持续竞争优势的观点，促进了从提高企业竞争力的角度研究人力资源的战略管理，产生了战略人力资源管理的概念。这方面的研究也是刚刚起步，因此，该领域的许多概念和研究结果还不完全统一。1.2.2 国内研究概况关于人力资源管理如何形成企业的核心能力，并支持企业的竞争优势，国内的人力资源管理专家也在理论和实践两个方面进行了深入的探索，并提出了基于中国本土人力资源管理实践的模型。在此，本文介绍两个战略人力资源管理的模型。基于任职资格提升的战略人力资源管理模型中国人民大学的彭剑峰教授等根据其对中国数十家企业提供人力资源管理咨询的经验，提出了提升企业战略能力的人力资源管理模型。该模型的核心在于形成“战略一组织一人力资源”的传导机制，并通过企业的任职资格提升、组织变革来有效支撑企业的战略转型，使企业实现战略目标的能力获得全面提升。所谓任职资格系统，即针对企业中各层各类人员建立起一套基于业务流程的员工行为能力要求和素质要求系统，行为能力包括完成工作所需要的知识、技能和经验要求。素质要求则主要指驱动任职者出色地达成高绩效的动机、个性和兴趣等个人特征要求。具体包括:各层各类人员的工作活动、工作规范和工作质量。行为方式是组织向人力资源传递的桥梁和纽带，是实现人力资源与流程相对接的关键环节。这样任职资格系统就通过企业的组织模式和企业的发展战略联系起来，形成了一个回路。将这一过程逆向考虑，那么企业就能够通过人力资源管理全面提高企业的战略能力。具体地说就是，企业通过有效的人力资源管理和开发，不断整合提升内部人力资源，使得各层各类人员的任职资格不断提高，从而推动企立k的组织变革，最终达成企业发展战略目标的实现，同时促使企业提出更长远、更具挑战性的日标。通过这样的一个作用机制，并且保证了企业发展的可持续性人力资源管理就能够真正地为企业的发展服务。(2)基于grep改进的战略人力资源管理模型中国人民大学的文跃然教授在研究国内外资源战略理论的基础上，提出了对企业的竞争力和可持续发展能力进行评价和诊断的grep模型。该模型提出，企业的竞争力可以通过以下四个方面来进行评价:、企业的治理结构;企业的股权结构、权力结构和利益动力机制。、企业的资源恨esource3:包括企业的资本资源、人力资源、品牌资源、政府资源以及其他资源。、企业的企业家(enterpriser):企业家的基本素质、管理凶队和企业家后备队伍的培养。、企业的产品与服务(pro duct&ser日:企业所选择的行业或产业、所提供的产品或服务、行业的竞争要点、产品的研发、生产、销售和服务等。虽然我国在1993年引入人力资源的概念，但由于我国经济的快速发展，特别是改革开放后大批的外资企业涌入中国，带动和促进我国的人力资源管理在理论和实践两方面都有了长足的发展。在全世界的范围来看，基于提升企业竞争力的人力资源管理研究也是刚刚起步，而我国的人力资源学者已经针对我国实际情况提出了具有较高的学术和实践价值的相关人力资源管理模型，是十分可喜的。国内相关文献对企业人力资源管理的论述主要集中在宏观战略和管理系统建立方面，但是针对国有企业的人力资源管理研究及从提升企业整体竞争力角度对企业进行评价的研究文献仍很鲜见。1.3本文主要研究内容和研究目的本文是基于发展壮大金桥集团，建立健全现代企业制度，具有参与全球经济竟争的能力，建立适应企业快速发展的现代人力资源管理体系为目的。针对这一研究目的，作者对以金桥高新发展集团有限公司的人力资源状况进行了全面分析;运用人力资源相关理论进行了研究。作为国有大型企业的金桥高新发展集团有限公司近几年发展速度较快，但许多问题的存在阻碍了企业更快、更好的发展。这其中主要包括金桥集团的人力资源管理方面的问题。同样的情况也一样存在我国其他大中型国有企业。该文重点是针对金桥集人力资源管理进行的应用研究，通过对金桥集团人力资源管理现状的研究，以期发现问题、分析问题、解决问题，使金桥集团乃至我国大中型国有企业人力资源管理工作能够更上一层楼，建立起科学的现代人力资源管理体系，更好地促进大中型国有企业的发展。本论文研究的目的和内容是以现代人力资源理论为指导，运用管理学科的基本原理，对国有企业人力资源管理相关问题进行了探讨。本文共分四部分，第一部分引言阐述了人力资源管理的相关理论、以及人力资源的国内外研究现状。第二部分对金桥集团人力资源管理现状分析，给出了人力资源现状分析的结果以及提出了金桥集团入力资源面临的巨大挑战。第三部分对金桥集团公司人力资源管理现状的成因进行了分析并提出了解决对策。第四部分创新的提出了金桥高新发展集团有限公司的人力资源管理战略。造成我国国有企业人力资源管理困境的原因是多方面的，国有企业没有彻底走出传统人事管理的老路，缺乏良好的制度环境，人才使用与管理不科学，企业员工培训、继续教育工作不力，员工的创新热情不高:企业人力资源管理水平明显偏低，人才流失现象严重等诸多原因。在这些方面本文基于金桥集团的实践情况，给出了一些建议，期望对国有大中型企业走出人力资源困境提供一些思路。第二章 人力资源管理理论综述2.1人力资源管理的相关概念2.1.1 人力资源的含义经济发展和社会的进步需要物质资源作为基础，但更需要人的知识能力作为支撑。从这个角度讲，在一切资源中，人力资源是最宝贵的资源。关于人力资源的含义，日前有着多种界定。但总的说来，不论是哪种说法，都包含着以下几个内容:(1)入力资源的核心在人力，即包含在人体内的各种劳动能力的总和。首先人力资源是一种具有主观能动性的特殊资源。其次，人力资源还是唯一能起到创造作用的因素，能适应环境的变化和要求，能担负起应变、进取创新发展的任务，从而使组织更加充满活力。(2)人力资源所具有的劳动能力是以潜在的形式存在的，具有一定的时效性，只有经过开发才能变成现实的，可以带来财富增值的资本形式。由于个体的劳动能力不是固定不变的，实际上所表现出来的往往是其中的一部分，若不能及时加以开发和利用，就会随时间的流逝而降低或丧失其作用，所以必须通过恰当的方法和措施加以开发利用。(3)人力资源与其他资源一样，不仅具有量的规定性，更具有质的规定性，是一个质与量的统一体。企业人力资源的质量是企业员工各方面能力的综合体现。一定人力资源的数量必须有质的规定性，而一定人力资源的质量，也必须通过一定的数量表现出来。(4)人力资源既可以指一切现实和未来具有为社会创造财富或提供服务的所有的人，又可以指在特定的组织内的具有劳动能力的所有的人，是一个宏观与微观结合的概念。本文所讲的是指国有企业的人力资源。(5)由于人是具有多种质的规定性的统一体，人力资源也是一个自然性与社会性、主体性与客体性、经济性与政治性等多质统一的概念。总之，人力资源是所有资源中最重要的一种社会资源，按其内涵来说它是指一个国家或一个地区范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指为社会创造物质财富和精神财富所具有的从事智力劳动和体力劳动能力的人的总和石。2.1.2人力资源管理的涵义人力资源管理是现代管理的重要内容。所谓人力资源管理是指将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及发展的全部管理过程与活动。人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。宏观是对全社会的人力资源管理，实施主体是国家，其内容包括人力资源形成及前期的人日规划管理、教育规划管理、职业定向指导、职业技术培训、人力资源的宏观配置、就业与调配、流动管理、劳动保护管理、劳动保险与社会保障管理等等。宏观管理的方式主要是通过预铡、规划、评估、监督与制定人口与人事管理的政策等，进行间接管理。微观人力资源管理是特定组织内的入力资源管理，内容包括职务与工作分析、人员配置与劳动的组织设置、定额定员管理、对人员的激励、考核等，其研究的重点是对己经进入劳动过程的人力资源，从招工到退休的全过程如何进行科学规划、公正考核与有效激励等。2.2 人力资源管理的意义和内容2.2.1 人力资源管理的意义管理是一个永恒的话题。人力资源管理是企业管理的一项关键性工作，起着“牵一发而动全身”的关键作用。在企业的各项要素中，同设备、技术等各项要素相比，人的因素是主要的。因此，人力资源管理水平如何，在很大程度上决定着企业整体素质的高低，也可以说，企业管理水平的高低直接决定着企业人力资源管理水平的高低口只有抓好了人力资源管理，企业的各项规章制度才能得到落实，职工的经济性才能有效地调动起来，企业的经济效益才能不断提高。否则，企业再好的制度也不会得到落实，企业的经营意图也就不可能实现。因此，搞好人力资源管理是加强企业管理的迫切需要。国外企业管理的研究成果己经证明，人力资源管理对于企业经济效益的提高具有巨大的推动作用。因此，必须加强人力资源管理，形成尊重知识，尊重人才的氛围，合理配置充分利用人力资源，充分发挥员工的积极性与创造性，来迎接知识经济时代的挑战。人力资源管理是一项系统的工程，其目标很多，总的来说人力资源管理应达到以下目标:(1)随着现代企业中的人力资本所有者地位的提高，人本管理的理念使得全体员工成为管理活动主体的服务对象，管理活动的成功标志不仅要看原有的企业目标是否实现，还要看员工的个人目标是否实现。只有将企业目标和员工个人目标结合起来，才能增强企业的凝聚力;才能充分发挥全体员工的主动性、积极性和创造性能使企业获得长远的发展。(2)创造理想的企业环境，鼓励员工的创造性，培养积极向上的作风。(3)创造组织合理，效率高速的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标。(4)提供必要的工作环境，让员工能充分发挥自己的潜力。2.2.2 现代人力资源管理的具体内容和相关理论(1)具体内容职务分析与没计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。绩效考评:对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。 薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的日标而努力。培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。劳动关系管理。协调和改善企业与员一之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。完善员工队伍以及产品和服务。(2)现代人力资源管理相关理论简介彼得原理管理学家彼得研究千百个有关组织中不能胜任的失败实例后，分析归纳出著名的“彼得原理”。即:“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位，。具体是;每一个职工由一于在原有职位上工作成绩表现好(胜任)，就将被提升到更高一级职位;其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此的推导是:每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据，层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论:在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种现象在现实生活中无处不在:一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法根好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。宽带薪酬所谓宽带薪酬或者薪酬宽带实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统二上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应狗较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变功比率要达到100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与缓低值之间的变动比率则可能达到200%300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%50%。宽带这种概念来源于广播术语，而宽带型薪酬则始于20世纪s0年代末到90年代初。在美国经济1987年开始走下坡路，至1990年正式进人衰退期后，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三于个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。比如，1毗公司在20世纪90年代以前的薪酬等级一共有24个，后来被合并为均个范围更大的等级。与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下儿个方面的特征和作用:1)支持扁平型组织结构;2)能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高:3)有利于职位的轮换;4)能密切配合劳动力市场上的供求变化;5)有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变;6)有利于推动良好的工作绩效宽带型薪酬结构尽管存在对员工的晋升激励下降的问题，但是它却通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励。在宽带型薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，而不像在传统的薪酬体制下，直线管理人员即使知道哪些员工的能力强，业绩好，也无法向这些员工提供薪酬方面的倾斜。因为那时的加薪主要是通过晋升来实现的:而晋升的机会和实践却不会那么灵活。此外，宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员土之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。 激励理论行为科学的发展走过了从“人行”探讨到激励理论探讨的历程。激励理论的纂本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。因为人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，通常用数学公式表示:工作绩效=f(能力*激励)。因此，行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。第一双因素理论美国学者赫兹伯格通过对近2000人的问卷调查，于1959年指出，工资、职务保障、良好的工作条件和人事关系等属于保健因素，没有这种因素将引起许多不满。但是具有这种因素只能消除不满，不能引起满意感和调动积极性。工作本身及其发展前途、成就、得到赏识、赋予责任等从属于激励因素，有了这种因素就会有满意感和积极性，没有这种因素就投有满意感和积极性，但却不会引起很大的不满。因此，调动职工积极性的管理措施，应该从工作木身着手。应进行工作再设计，使工作内容丰富新奇，而又使员工增强责任感和使命感。第二erg理论美国学者阿德福 提出erg理论。所谓erg就是生存、关系 .成长 需要的简称。erg理论认为，生存、关系、成长这三个层次需要中任何一个的缺少，不仅会促使人们去追求该层次的需求，也会促使人们转而追求高一层次的需要，还会使人推而更多的追求低一层次的需要。任何时候，人们追求需要的层次顺序并不那么严格，优势需要也不一定那么突出，因而激励措施可以多样化。第三成就需要理论成就需要理论是美国学者麦克里兰(david mecle lland)及其学生于50年代提出的。他们认为人有两类:一类是高成就需要者，另一类则不是。有高成就需要的人，喜欢做难度大、有风险的工作，无论成功或失败都归因于自己的努力或不够努力，对自己的能力充满信心，相信只要努力而为就没有办不成的事。他们是企业迅速崛起、发展和取得经济效益的宝贵资源，应该派他们去做挑战性的工作，如果被放在例行的、没有挑战性的岗位上就会被埋没。麦克里兰还指出，这类具有高成就需要的人，可以通过教育和培训造就出来。强化理论美国心理学家斯金纳指出，凡须经过学习而发生的操作性行为，均可通过控制“强化物”来加以控制和改造。强化方式有正强化和负强化。正强化即用奖金、赞赏、提升簿吸引职工在类似穿日牛下重复产生某一行为;负强化即预先告之某种不符合要求的行为可能引起的后果，来避免该行为;自然消退，即对某种行为不予理睬，使之逐渐消失:惩罚，即用批评、降薪、开除等手段来消除某种不符合要求的行为。期望理论关国心埋学家弗鲁姆(victor h. vxoa)于1肠4年提出了期望理论。该理论认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积。换言之:推动人们去实现目标的力量，是两个变量的乘积，如果其中有一个变量为零，激发力量就等于零，所以某些非常有吸引力的目标，因无实现可能就无人问津。效价是企业目标达到后，对个人有何价值及其大小的主观估计。期望值是关于达到企业目标的可能性大小，以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计。这两种估计在实线过程中会不断修正和变化，发生所谓“感情调整”。管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。因此，期望理论是过程型激励理论。公平理论美国心理学家亚当斯(，j。s，adatns)于1956年提出“报酬公平理论”。他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，识工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和匀己的过去比较。报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。报酬过高时:典行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计牛工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些;报酬过低时，计时制职工便司时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低产量，增加沈量的办法来维持收入。第三章 金桥集团人力资源管理的现状及分析3.1山东金桥集团有限公司人力资源管理的现状及分析3.1.1企业基本概况 山东金桥高新发展集团位于首批国家级高新区一山东高新技术产业开发区内，是高新区管委会投资组建的唯一国有独资集团公司。集团现有下属企业五家，经营范围涉及基础设施建设、生活配套开发、特色产业园区开发、招商引资、投资合作、城市供水、供热以及物业管理等多个领域，具有较强的综合实力和竞争优势，是高新区重要的经济运行载体。 集团自2001年组建以来，一直致力于高新区的招商引资和开发建设，先后完成了山东省第一个国家康居示范工程一雅居园小区、齐鲁软件大厦等办公、生活配套设施和热电、供水、道路等基础设施的建设，成功引进了台湾美齐等外资企业，取得了显著的经济效益和社会效益，经过多年的规范化运作和不断开拓创新，建立起了以市场经济为导向的运作机制，正逐步发展成为以招商引资与发展产业园相结合，以开发民用住宅、工业厂房和自然资源项目为核心产业，长期开发经营特色园区和项目的综合型控股集团公司。目前，该集团在区内产业发展取得突飞猛进的同时，积极开拓区外经营性项目，通过与外商合作进行工业厂房、房地产项日、矿产资源等项目的开发，为企业实现可持续和跨跃发展提供了新的经济增长点。在参与开发建设山东高新区的过程中，集团经过不断摸索研究，确定了经营特色园区的发展思路，利用多年来形成的招商信息网络和渠道，充分发挥招商优势，采取自筹资金，在区内建设标准厂一房及其配套设施，再与外商合作招商或由外商分期购买、租赁，由集团经营的方式，来推动高新区区域经济的发展。目前，由集团策划并开始运作实施的电子元器件生产基地，太阳能光伏电池生产基地、光电子产业基地、高科技影视基地、韩国产业城、加拿大科学工业园等特色产业园项目，己进入全面对外招商合作阶段，这些产业项目的运行和实