（工商管理专业论文）大连港集团薪酬管理方案设计研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，也是企业实现健康持续发展的根本保 证。按照集团的发展定位，未来几年的发展重点将放在不断拓展发展空间、大力推进港 口资源整合、持续打造物流成本洼地和进一步提升港口核心竞争力上。薪酬管理如何适 应集团发展战略要求，建立与之相适应的薪酬管理体系，成为集团人力资源管理工作的 重中之重。 有效的薪酬管理对于鼓舞员工士气、吸引人才、促进企业发展有着重要的作用。集 团的薪酬管理还需要深入研究工资、奖金、津贴、福利等不同模块对员工的激励作用， 保证薪酬设置对员工劳动态度与工作行为的正确引导。同时员工薪酬在企业成本中也占 有很大的比重，要科学控制人工成本，理顺各业务板块、各单位、以及单位内部员工之 间的收入差距，优化分配结构，鼓励分配向关键重要岗位、高技能人才和有突出贡献人 员倾斜，充分调动核心人力资源的积极性。 本文通过对薪酬的形成及发展过程的研究，分析了薪酬的激励作用，阐明了薪酬设 计的原则，以及影响薪酬模式的因素。通过对大连港集团在岗职工的情况调查，认真分 析收入中各项构成所占的比例以及各岗位员工的收入差别，指出企业现行工资分配制度 存在的问题及原因，并从吸引、保留和激励人才的角度，提出了对现有工资制度的改革 意见。 关键词：薪酬；发展；激励；设计 大连港集团薪酬管理方案设计研究 t h e d e s i g na n dr e s e a r c ho f r e m u n e r a t i o ns y s t e mf o rp d a a b s t r a c t r e m u n e r a t i o ni sa ni m p o r t a n tc o m p o n e n to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t 。i ti sh e a l t h e n t e r p r i s e saf u n d a m e n t a lg u a r a n t e ef o rs u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t i na c c o r d a n c ew i t ht h e g r o u p sd e v e l o p m e n to fp o s i t i o n i n g ，t h ed e v e l o p m e n to ft h en e x tf e wy e a r sw i l lf o c u so i l c o n t i n u i n gt oe x p a n ds p a c ef o rd e v e l o p m e n t ，a n dv i g o r o u s l yp r o m o t et h ep o r t r e s o u r c e s ， c o n t i n u i n gt o b u i l dt h el o g i s t i c sc o s tl o w - l y i n gl a n da n dt of u r t h e re n h a n c et h ec o r e c o m p e t i t i v e n e s so ft h ep o r t h o wt op a yt h em a n a g e m e n to ft h eg r o u pd e v e l o p m e n ts t r a t e g y t o a d a p tt ot h er e q u i r e m e n t so ft h ee s t a b l i s h m e n to ft h es a l a r yc o r r e s p o n d i n gm a n a g e m e n t s y s t e m ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t a sa g r o u p t h em o s ti m p o r t a n tt a s k e f f e c t i v em a n a g e m e n to fs a l a r yf o rs t a f fm o r a l ee n c o u r a g e dt oa t t r a c tt a l e n t ，t h e p r o m o t i o no fe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t h a sa ni m p o r t a n tr o l e g r o u pm a n a g e m e n ta l s on e e dt o p a yi n - d e p t hs t u d y o fw a g e s ，b o n u s e s ，a l l o w a n c e s ，b e n e f i t sa n do t h e rm o d u l e so ft h e i n c e n t i v e st oe m p l o y e e st oe n s u r et h a tt h er e m u n e r a t i o no fe m p l o y e e ss e tu pw o r ka t t i t u d ea n d w o r kt og u i d et h ec o r r e c tb e h a v i o r a tt h es a m et i m e ，t h ec o s to fs t a f fs a l a r i e si nt h ee n t e r p r i s e i sa l s oal a r g ep r o p o r t i o no fl a b o rc o s t st oas c i e n t i f i cc o n t r o l ，r a t i o n a l i z et h eb u s i n e s ss e c t i o n ， t h eu n i t s ，a sw e l la st h ei n t e r n a li n c o m eg a pb e t w e e ne m p l o y e e s ，a n do p t i m i z et h ed i s t r i b u t i o n s t r u c t u r e ，e n c o u r a g et h ed i s t r i b u t i o no fc r i t i c a li m p o r t a n c et ot h ej o b ，h i g h s k i l l e dp e r s o n n e l a n do f f i c e r sw h oh a v em a d eo u t s t a n d i n gc o n t r i b u t i o n si n c l i n e dt of u l l ym o b i l i z et h ea c t i v e c o r eo fh u m a nr e s o u r c e s b a s e do nt h es a l a r i e so ft h ep r o c e s so ft h ef o r m a t i o na n dd e v e l o p m e n to fr e s e a r c h ， a n a l y s i so f t h ei n c e n t i v ep a y ，t h ep a ys t r u c t u r es e to u tt h ep r i n c i p l e s ，a sw e l la st h ef a c t o r st h a t a f f e c tt h ep a ym o d e l d a l i a np o r tg r o u po fw o r k e r so n t h e - j o bs u w e y ，ac a r e f u la n a l y s i so f i n c o m et h ep r o p o r t i o no ft h ec o m p o s i t i o na sw e l la ss t a f ff r o mt h ei n c o m ed i f f e r e n c e ， p o i n t i n go u tt h a tt h ee x i s t i n gw a g ed i s t r i b u t i o ne n t e r p r i s es y s t e ma n dt h er e a s o n sf o rt h e p r o b l e m s ，a n da t t r a c t ，r e t a i na n d m o t i v a t et a l e n t e dp e o p l et op o i n to fv i e w ，p u tf o r w a r do nt h e r e f o r mo ft h ee x i s t i n gw a g es y s t e mv i e w s k e y w o r d s ：p a y ；d e v e l o p m e n t ；i n c e n t i v e s ；d e s i g n i i 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目一竺坐釜固垫幽盂造耋墨j 塾生殖兰 作者签名：妄二一 日期：立竺# 年生月乒日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目： 竺之垄缝墓虱垫盟：垂塑查整量过丕圣窒兰 作者签名：堂妾 日期：圭型年鱼- 月二l 日 导师签名：1 日期：年月日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 。1 研究的背景 2 0 0 8 年，金融危机席卷全球，在当前市场竞争白热化的形势下，在经济危机影响、 市场低迷的情况下，港口发展面临着严峻考验。而人力资源的开发与合理运用，又是企 业提高竞争力的有力保障。薪酬制度是企业与员工之间联系的最为重要的纽带，因此， 集团如何提高市场份额，面临着一个如何进行薪酬制度的改革，建立一个具有市场竞争 力的薪酬制度的重大现实课题。 建立科学、规范的人力资源管理制度，制定新的绩效考核与企业薪酬激励制度，对 实现既定的发展目标具有十分重要的意义。对现代企业来说，“人”是最宝贵的资源， 只有做好了“人 的工作，才是企业提升竞争力的关键。有效的绩效考核能督促员工提 高自身素质，实现自我价值，有助于企业的资源配置和目标协调，而有激励性的薪酬又 有助于吸引和留住人才，提高工作效率。高素质人才是企业核心竞争力的根本体现，如 何吸引人才、保留人才、激励人才是人力资源管理的核心内容之一，随着企业的日趋发 展和薪酬理念的不断完善，企业对于人工成本的支付将更为谨慎和合理。在我国经济理 论探讨和实际工作中，对薪酬概念的理解尚未取得共识。随着市场经济的发展，有关薪 酬问题的研究显得越来越迫切。薪酬概念的科学化、清晰化，是深入研究薪酬问题的前 提条件。 随着国家劳动部门出台的关于深化我国企业薪酬制度改革若干问题研究以及 2 0 0 8 年1 月1 日劳动合同法开始实施，国务院颁布第5 1 6 号令，废止了企业职工奖 惩条例。结合集团具体实际情况，制订出公平、合理、有竞争力的薪酬管理制度迫在 眉睫。 1 2 研究的目的和意义 人力资源被认为是企业重要的资源之一，在当今世界，企业若能拥有优秀的员工， 并能够充分、有效地激励他们的员工，就很可能在竞争中取得成功。但用什么能使员工 积极而又努力地为企业效力呢? 众所周知，薪酬是一种十分重要的激励手段，关键是如 何能够根据不同岗位上做出不同贡献的员工合理地支付薪酬。这意味着我们必须建立一 套科学的、系统的薪酬分配方案。一套完整的薪酬分配方案应当包括：工作岗位的分析、 业绩的评价和薪酬的计算标准等，同时还应当考虑企业的赢利能力和支付能力及同行业 的工资水平。对从事人力资源管理的人员来说，薪酬分配方案的设计工作是一项非常关 键的工作。 大连港集团薪酬管理方案设计研究 通过对企业人员现状分析，应用薪酬理论，根据企业的发展战略，建立健全企业有 效的收入分配激励和约束机制，指导实践操作，解决本单位面i 临的实际问题。新的薪酬 管理方案针对企业不同的经营实体以及不同的工作群体设计出不同的薪酬方案，能够充 分地调动不同群体的员工的工作积极性，提升企业的学习、创新和核心竞争力，使企业 能够在目前的经营状况下，更加吸引人才、留住人才，人才结构趋于合理，建立一只相 对稳定的、忠诚的员工队伍，从而提高企业在市场的竞争力。 1 3 研究的思路和方法 本文从人力资源管理、组织行为学等理论，以权变理论的管理思想为基础，注重不 同群体的差异、特别是针对着集团线长、面广，专业技术岗位多而复杂造成的“多位级” 收入标准以及个体劳动者能力及环境的差异，借鉴了国内外在薪酬管理方面的管理理论 以及部分成功企业成功的薪酬管理经验。通过对薪酬的形成与发展，深入研究在知识经 济时代薪酬的功能、制定的原则、影响因素及理念，立足于集团实际情况进行应用性研 究，在对本单位现状进行认真分析研究的基础上，结合全面薪酬管理方法理论，对集团 的报酬结构、薪酬模式和内容进行重新设计出切合实际、科学性和操作性都很强的薪酬 方案。研究路线如图1 1 图1 1 研究路线图 f i g1 1 r o u t eo fr e s e a r c h 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 薪酬管理理论综述 2 。1 薪酬管理理论的研究与发展过程 ( 1 )早期工厂制度阶段：最低工资策略 在前工业革命时期，无论经济学界还是工厂实际管理者( 雇主) 都有一个共同的观点： 应该把工资尽可能降低到最低限度。在很长一段时间里，经济学界认为，工资是由劳动 者及其家庭所必需的最低生活费所决定的：工厂的雇主们也认为“最饥饿的工人就是最 好的工人，他们尽可能地降低工人的工资，让他们的工资稳定在最低水平。在这一阶 段，特别是在那些劳动密集型的工厂里，工厂雇主们同时也面临着需要吸引熟练技术工 人的挑战，他们也渐渐开始使用简单的工资激励手段，例如部分工厂采用了“计件计划”。 为了充分发挥工资的激励作用，少数管理学者提出了“利润分享计划”作为固定工资的 补充，它包括两个核心方面：工人的部分工资要视工厂获得的利润而定；工人如果 提出任何改进建议，那么就可获得另外的好处，即建议奖金。除了分享利润外，工人们 按照他们所承担的工作任务的性质及完成情况而获得固定工资。这样，按照利润分享计 划，工人作业组合将会采取行动，淘汰那些使他们分红减少的不受欢迎的工人。应该说， 在工厂制度逐步走向成熟的过程中，工厂雇主们己经开始意识到了薪酬在管理中的地位 和作用。 ( 2 )科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约开展的薪酬政策 以弗雷德里克w 泰勒( f r e d e r i c k w t a y l o r ) 为代表的科学管理时期，“以高工资 提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到了发展。泰勒认为，只有将单位产品的工 资控制在适度的水平上，通过提高劳动者的工作效率使总收入水平提高，才可以使得资 本和劳动的收益都得以提高。他提倡用“高工资，低成本 代替“低工资。泰勒在1 9 0 5 年出版的计件工资一书中，系统地提出了“差别计件工资制度”，使其成为科学管 理中的薪酬主导模式。泰勒认为，如果采用差别计件工资，一但工资标准确定下来，差 别计件制就能产生两方面作用：使达不到标准的工人只能获得最低的工资，同时付给确 实达到标准的工人以较高的报酬。在此基础上，甘特( h 。g a n t t ) 发明了“完成任务发给 奖金”的制度，实现了泰勒制所无法达到的鼓励工人相互合作以提高工作效率的目的。 与此同时，利润分享计划也得到了修正和改善。1 9 3 8 年，约瑟夫f 斯坎伦针对团队激 励提出薪酬计划。斯坎伦计划的核心是，建议以计划和生产委员会为主体，寻求节省劳 动成本的方法和手段。不对提出建议的个人付给报酬，整个计划的首要原则是以团队为 目标，强调的是协作与合作而非竞争。斯坎伦计划的独特之处在于：对提出的建议实 大连港集团薪酬管理方案设计研究 行团队付酬；建立讨论和制定节约成本的劳动技术联合委员会；工人分享的是节省 的成本，而非增加的利润。可以看出，在这一时期完成了从“低薪 到“高薪 刺激理 念的根本转变，“高工资，低成本 的观点在企业中得到确立。 ( 3 )行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度 在这一阶段，企业的管理者们开始认识到，工作中的人和生活中的人并无明显差 别，他们并不是彻底理性的生物，他们具有相当浓烈的个人感情色彩，喜欢感到自己 的重要并使自己的工作被人认为重要。当然，他们对自己的工资袋颇感兴趣，但这也 不是他们唯一关心的。有时候，他们更关心的是他们的工资确实地反映了他们所做的 不同工作的相对重要性。因此，一些企业开始为满足工人的个体需求而进行不同的尝 试。一家名叫林肯电器公司的老板一詹姆斯f 林肯，他尝试并实践了一种以经验为基 础的激励方法。他认为，激励人们工作的主要因素不是金钱、安全，而是对他们技能的 承认。林肯计划试图使职工的能力得到最大的发挥，然后按照他们对公司的成功作出的 贡献发给奖金。这一个人激励计划使公司取得了巨大的效益。在这一时期，行为科学理 论对薪酬管理给予了极大的影响，很多具有丰富心理学知识的管理学家都为薪酬管理的 发展作出了巨大的贡献。其中，工资权益理论认为，从工人的角度来看，工资是相对的， 也就是说，重要的不是一个人得到的绝对工资，而是在于他所得到的相对工资。2 0 世纪 6 0 年代，斯达西亚当斯( j s t a n c y a d a m s ) 等人提出的公平激励理论发展了这一观点， 即工资分配的公正是社会比较的结果。他们认为，一个人对薪金的感觉至少基于两种比 率：( 1 ) 所得工资相对于他人工资的比率；( 2 ) 其“投入”( 即所付出的努力、受教育水平 技术水平、培训、经验) 相对“产出”( 薪金) 的比率。因此，他们强调了薪酬调查在薪 酬管理中的地位。 2 2 薪酬管理的概念与相关方法评述 2 2 1 薪酬管理的相关概念 ( 1 ) 薪酬概念 薪酬就是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、 时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢，这实质上是一种公平的交 换或交易乜1 。 企业的薪酬主要由下了三种成分构成： 工资 一4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 我国现在较普及的是结构工资制，它由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干 国家政策性津贴构成。其中基本工资是较低而平均的，以保障任何员工能维持最低生活 水准，是取平均形式的最低需要率；岗位技能工资当然基于贡献率，这是对员工履行了 其职务说明中规定的基本职责而做出的贡献的酬金，一般较稳定少变；工龄工资常被误 认为以平均律为基础，其实仍属贡献率，因为正如员工的学历本身不是绩效式贡献，只 是较高的学历增加了员工做出较大贡献的潜力而给与报酬那样，工龄长意味着积累了较 多经验，从而也提高了做出较大贡献的潜力而给与报酬而己；至于常被误认为平均律， 只是因为按我国政策，任何员工每增加一年工龄，都增加几乎同样额度的工龄工资罢了。 奖励 我国常采用的奖励形式有奖金、佣金、计件等形式。它们可以与员工个人绩效挂钩， 也可与团队、部门乃至整个企业效益结合。奖励的依据是贡献率，具有明确的针对性和 短期刺激性，是对员工近期绩效的回报，故浮动多变。 福利 从本质上讲，福利是一种补充性报酬，但往往不以货币形式直接支付，而多以实物 或服务的形式支付，如带薪休假、子女教育津贴、廉价住房、保险等。从支付对象上看， 福利可分为全员性福利和只供某一特殊群体享受的特种福利和特困补助。 ( 2 ) 薪酬管理的含义和特点 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报 酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体 系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组 织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进 行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 ( 3 ) 薪酬管理在人力资源中的应用 对于总经理和人力资源经理来说，设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管 理任务。如果建立了有效的薪酬制度，企事业组织就会进入期望一创新的循环；而如果 这些制度失灵，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。薪酬管理对几乎任何一个组织来 说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、 有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲， 受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉 及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略 等因素，这里面充满了变数。 大连港集团薪酬管理方案设计研究 2 2 2 薪酬设计的方法 ( 1 ) 薪酬设计理论 薪酬设计的有关理论包括斯密一一工资差剐理论、马歇尔、克拉克一一边际生产力 论、拉克、多布一一集体谈判理论、舒尔茨一人力资本理论、效率工资理论、威茨曼、 马丁一- n 润分享理论、博弈工资理论等b 1 。根据权变理论，结合实际问题，针对不同 的情况制定相应的薪酬制度。通过影响薪酬模式的因素分析，确定企业员工合理的薪酬 水平。通过全方位的分析，从不同方面阐述薪酬设计的合理性、可操作性。 斯密一工资差别理论 工资差别理论的基本观点是：造成不同职业和雇员之间工资差别原因主要有两大 类：一是职业性质；二是工资政策。职业性质对工资差别的影响有五个途径：一是使劳 动者心里感受不同；二是掌握职业要求的难易程度不同；三是职业的安全程度不同；四 是承担的责任不同；五是成功的可能性不同。那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安 全、责任重大、失败率高的职业，要付给高工资，反之，付给低工资。职业性质是现代 岗位和职务工资的基础；而政府不适当的工资政策( 如限制职业竞争，加强垄断、阻碍 劳动力的自由流动等) 则会扭曲劳动力市场的供求关系，从而使作为劳动力价格的工资 反映出不合理的差别。 马歇尔、克拉克一边际生产力论 边际生产力论的基本观点是：以一经济人”假说为前提，认为人追求自我利益最大化； 在完全自由竞争的市场上。企业注重是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至 于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。劳动者最佳雇佣点就在劳动力的边际收 入( 新增职工使企业总收入增加的部分) 等于劳动力的边际成本( 新增职工使企业总成本 增加的部分) 的那一点。在雇佣量大于或小于这一点时，雇主都会因为向这一最佳雇佣 点转化有利可图而相应地减少或增加雇佣量，直至边际收入等于边际成本。 舒尔茨一人力资本理论 人力资本理论的基本观点是：人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中 的知识和技能等的含量总和。人力资本投资的主要形式有：医疗保健投资；在职培训投 资；正规学校教育投资；社会教育投资；劳动力流动投资。在劳动力市场上，一个人的 人力资本含量越高，其劳动生产率就越高。只有使每个劳动者的人力资本价值都得到体 现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置。 威茨曼、马丁一利润分享理论 一6 一 大连理工大学专业学位硕+ 学位论文 利润分享理论的基本观点是：使作为雇员工资来源的。分享基金”与雇主的利润或收 入直接相关，即工人工资与企业利润挂钩。当经济萧条，企业利润下降，工人的工资也 会下降。这样，雇主就不必解雇他们以降低人工成本。待到经济复苏，企业利润上升， 工人的工资又会自动回升，而企业则随时都保留一只稳定的员工队伍。 效率工资理论 效率工资理论的基本观点是：工人在劳动中总是尽可能的少出力，这样劳动效率的 发挥就需要有效的监督，而监督需要成本，而且在信息不完全的情况下全面薪酬战略， 对劳动的外在监督成本相当高。为追求利润最大化，把工资定在一个较高的水平上，在 一定程度上，工资越高效率越高。高的劳动效率产生出高水平的工资，就称之为一效率 工资”。 全面薪酬战略理论 _ 全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付形式，它源自8 0 年代中 期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪 酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩n 1 。硷面薪 酬战略”的概念在此基础上产生。 公司给受聘者支付的薪酬分成_ 夕i 、在”的和一内在”的两大类，两者的结合，被称之为 硷面薪酬”。夕i 、在n 的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。l t - , t l ：基本 工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，养老、医疗等货币性的福利， 以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房补贴、公司配车、旅游等等。 一内在”的激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价 值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种先进的顺手的工具( 比如好的计算 机) 、培训机会。提高个人名望的机会( 比如为著名的大公司工作) 、吸引入的企业文化、 具有团队精神的工作环境以及公司对个人的表彰、谢意等等。 外在的激励和内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。 宽带薪酬理论 一宽带薪酬理论是在组织内，用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工 资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消 原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的 薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。在宽带薪酬管理设计 中首先考虑的最基本两个要素是：市场竞争性和内部公平性晴1 。 ( 2 ) 薪酬模式 在选择薪酬模式时，应着眼于企业的发展战略目标，企业的成长阶段，激励的目标。 大连港集团薪酬管理方案设计研究 高弹性薪酬模式 这是一种短期绩效决定模式。如果某一员工近期工作绩效高，则支付给他相应的高 薪酬；如果该员工近期工作绩效降低，则支付给他较低的薪酬。高弹性模式适用的条件 是：员工的工作热情不高；企业人员流动率大；业绩的伸缩范围较大的岗位，如营销、 开发创新等。其优点是：激励功能较强；薪酬与绩效紧密挂钩，不易超支。缺点是：薪 酬水平波动较大，不易核算成本；员工缺乏安全感。 高稳定薪酬模式 与高弹性模式相反，在该模式下员工的薪酬与绩效关系不大，而是主要取决于公司 的经营状况及员工的工龄。因此员工的个人收入相当稳定。高稳定模式适用的条件是： 员工工作热情较高；企业人员流动率不大；员工业绩伸缩空间较小。其优点是：薪酬水 平波动不大，容易核算成本；员工安全感较强。缺点是：缺乏激励功能；企业人均成本 稳定，形成较重负担。 调和型薪酬模式 这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，绩效薪酬( 奖金) 和基本薪酬各占一 定的比例。当两者比例不断调和与变化时，这种薪酬模式可以演变为以激励为主的模式， 也可以演变为以稳定为主的薪酬模式。 由于企业在不同的发展阶段上呈现出巨大的差异，所以，其薪酬体系模式也要相应 地变化。这样，才能既避免薪酬超支影响发展，有最大限度地留住和激励人才，实现企 业各阶段总的战略目标。如下表： 表2 1 企业的发展阶段与薪酬模式选择 t a b l e2 1t h ed e v e l o p m e n ts t a g eo fe n t e r p r i s ea n dt h es a l a r ym o d ec h o i c e s ( 3 ) 岗位评估理论 岗位测评方法很多，但在实际运用中使用较多的还是海氏计点法、岗位基准法和强 制排序法等6 。 海氏计点法 大连理t 大学专业学位硕士学位论文 该方法是由美国著名人力资源咨询公司开发的一种岗位测评方法。海氏计点法主张 根据工作责任、岗维的技能和知识要求、岗位工作能力要求、岗位工作环境和岗位人才 稀缺性等因素来决定岗位价值。在海氏计点法中，每一价值要素都通过相应分值进行量 化计点，最后通过统一的岗位价值点( 薪点) 来表示岗位价值。 海氏计点法的关键是要确定岗位价值要素及相应的权重。岗位价值要素及相应权重 的确定又跟企业价值导向和企业战略目标有关。因此，要有效运用海氏计点法必须明确 公司的价值导向和战略目标，从而使支持战略实施的关键岗位体现较高的岗位价值。另 外，为了提高岗位测评效度，最好是根均岗位性质分类确定岗位价值模型，如行政管理 类，产品开发类、业务管理类等。 基准岗位法 岗位基准法是通过确定标杆岗位价值作为岗位的基准线，通过跟标杆岗位作比较来 确定其他岗位之际的一种岗位测评方法。 基准岗位法的操作要点是：先通过部门内部的岗位排序，确定部门内部的基准岗位； 然后再通过各部门基准岗位的相互比较，确定公司的基准岗位及其职级；根据公司的基 准岗位及其职级来确定各部门基准岗位的职级；各部门在根据部门基准岗位的职级来确 定部门内各岗位的职级，最终形成公司的岗位职级表。 强制排序法 强制排序法就是通过各部门内部岗位的两两比较来确定相对重要程度的一种岗位 排序方法。 强制排序法操作间断、容易掌握，但相对精度比较差，一般辅助于其他岗位排序方 法。在企业管理基础比较弱的情况下，也可用该方法来大致确定岗位价值的相对重要程 度。 大连港集团薪醐管理方案设计研究 3 大连港集团薪酬管理现状分析 3 1大连港集团简介 3 1 1 大连港集团背景情况 大连港集团有限公司是在承继具有百年历史的原大连港务局港口业务的基础上，于 2 0 0 3 年实施公司化改制设立的港口物流企业，是大连市港口企业的主体和核心，中国规 模最大的港口综合物流经营人之一。注册资金4 0 亿元，现有总资产2 3 6 亿元，在全国沿 海港口位居第三。 一 大连港位于辽东半岛南部、东北亚经济髑中心位置。核心港区陆域面积约1 8 平方公 里，主要分布在大港、黑嘴子、甘井子、大连湾、鲇鱼湾、大窑湾等港区。现有集装箱、 原油、成品油、粮食、煤炭、散矿、化工产品、客货滚装等8 4 个现代化专业泊位，其中 万吨级以上泊位5 4 个。优越的海上区位优势、深水资源优势、城市功能优势和保税港区 政策优势，使大连港成为中国东北地区通往世界最近的海上门户和最主要的出海通道， 超过5 0 家航运公司开辟了近百条集装箱班轮航线通往世界各地，实现了“世界上有多大 的船，我们就有多大的码头”、“客户有什么样的需求，我们就有什么样的服务”。2 0 0 8 年，大连港集团完成吞吐量1 8 5 亿吨，比上年增长l1 9 ，完成集装箱吞】 吐量4 5 0 ，】万 t e u ，比上年增长1 8 1 。 2 0 0 6 年4 月，大连港在香港成功上市，跻身国际资本市场，成为东北第一家海外上 市公司。随着东北腹地的全面振兴，大连港面临新的发展机遇。临港产业区和港口功能 区的开发将全面启动。区域内港口问的重组、合作将迈出实质性步伐。参股威海港，投 资锦州新时代集装箱码头和秦皇岛新港湾集装箱码头之后，大连港将以资本为纽带，全 面加强与锦州港、葫芦岛港、曹妃甸港的合作，不断巩固和强化大连港在东北亚航运中 心建设中的旗舰和主导地位。 目前，大连港集团正按照第四代港口功能，向具有区域化发展空间、国际化竞争能 力的港口物流经营人和港口资源开发运营商的发展目标迈进。 3 1 2 集团发展战略 港口经营国际化、港口服务物流化、港口管理数字化是集团的发展战略。2 0 0 9 年规 划目标是：吞吐量计划1 9 亿吨，集装箱运量计：翅j 5 1 0 万t e u ；蛰j 2 0 l o 年吞吐量将达2 1 亿 吨，集装箱运量将达6 0 0 万t e u 。 大连理工大学专业学位硕士学f ) = 论文 发展定位：成为具有区域化发展空间、国际化竞争能力的港1 3 综合物流经营人和港 口资源开发运营商。 核心港区发展目标：按照大连港集团“十一五规划，至2 0 1 0 年集团将以“一岛三 湾”( 大孤山半岛、大窑湾、大连湾、鲇鱼湾) 为核心，形成“六大中心”、“三大基 地”和“四大系统”。其中六大中心：油品及液体化工品分拨中心；集装箱转运中心： 粮食转运中心：专业汽车及客滚旅游中心；杂货及煤炭转运中心；散矿分拨中心。三大 基地：集装箱、粮食、汽车、矿石、油品及液体化工品保税国际物流和临港产业基地； 钢铁、化肥、货运滚装为主的综合物流和临港加工基地，大型构件国际物流和临港加工 基地；国际旅游、国内集装箱及客运滚装基地，区域性国际邮轮母港。四大系统：以集 装箱、矿石、原油中转为支撑的海上中转系统；贯通港区的高速公路集疏运网络系统； 以矿石、粮食、集装箱、汽车为重点的专业化铁路集疏运网络系统；服务于国际港航和 区域性物流业务的数字物流口岸系统。 3 2 集团现行薪酬管理状况与分析 3 2 1 集团现行人力姿源状况 2 0 0 3 年，大连港集团完成了政企分开这一重大体制变革，人力资源管理工作紧密围 绕集团改革与发展思路，从有利于集团总体战略目标实施，有利于人力资源结构优化配 置，有利于实现“两个转变”出发，按照集团化管理、专业化经营的要求，不断深化人 事制度、劳动用工制度和分配制度三项改革，全面搭建集团人力资源管理体系。近年来， 人力资源管理工作根据港区生产布局调整和专业化重组的要求，区别不同单位类型，采 取了相应的人力资源结构调整策略，全面推行用工制度改革。实践中，以主辅分离为切 入点，一方面通过剥离社会职能，以改制的方式推动港口辅助生产单位和后勤服务单位 走向市场，并借此完成了员工身份置换；另一方面针对集团主体业务，从加大内部组织 机构的整合力度入手，减少管理层次，精简劳动组织，剥离富余人员。部分单位以此为 契机，对操作层后勤、辅助性岗位也进行了岗位配置模式的转变，建立起了相对机动、 灵活的用工机制，从而真正实现了集团主体的精干高效。十五期未，集团的在岗人员比 期初减少了8 4 0 8 人。在分配管理上，提出了“集团总额和水平管控、制度和过程监督评 价、单位自主分配”的总原则，以“预算管理”和“工效挂钩”为基本制度，以“单位 工资增长线”和“集团内部工资指导价位”为基本手段，初步形成了集团薪酬分配间接 管理体系。 在目前的分配管理上，提出了“集团总额和水平管控、制度和过程监督评价、单位 自主分配”的总原则，以“预算管理”和“工效挂钩”为基本制度，以“单位工资增长 大连港集团薪酬管理方案设计研究 线”和“集团内部工资指导价位”为基本手段，初步形成了集团薪酬分配间接管理体 系。 从1 9 9 2 年集团有引进毕业生的记载以来，集团共引进毕业生1 5 9 1 人，目前这些毕业 生仍然留在集团的有1 3 6 6 人，人才流失量占引进量的比率约为1 4 。从这些年每年流失 的毕业生情况来看，人才的流失呈逐年下降的趋势。如图3 1 蔗舞再浏噍 酗3 1 人才引进、流尖趋贽捌 f i 9 3 l t r e n d 堍o f t a l e n t i n d r a ug l l ta n d l o s t ( 1 )人工成本弹性分析 从图31 、32 数据来看，集团人均人工成本的增长速度，低于人均营业收入和人均 总成本的增长速度，说明人工成本的控制是基本有效的，人工成本的增k 在投入产出允 许的范围内。 工资总额的一定比例提取的，具有一定的刚性，职工住房费用在住房补贴大规模发 放后将趋丁平稳。因此，人工成本关键在于工资总额，工资总额的关键在于从、l k 人数和 结构。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 人工成本5 6 7 0 6 71 8 4 6 46 8 6 3 9 47 7 4 9 3 77 0 5 5 9 471 21 5 46 8 8 4 3 7 1 人均人工成 3 0 l3 9 6 4 45 3 45 5 45 7 85 9 2 本 人均营业总 1 0 0 81 1 7 41 7 6 6 2 1 6 22 5 3 82 9 1 l3 4 3 2 收入 在册人数 1 8 8 3 91 8 1 4 3 1 5 6 0 01 4 5 1 21 2 7 3 61 2 3 2 11 1 6 2 9 人均总成本6 6 91 1 6 41 4 0 52 0 1 5 2 0 3 92 5 2 23 0 6 7 人工成本弹性分析图 2 0 0 22 0 0 32 0 0 42 0 0 52 0 0 62 0 0 72 0 0 8 年度 人均营业总收入- 人均总成本 ! 二厶塑厶王盛奎 图3 2 人工成本弹性分析图 f i g3 2h e x i b f l i t ya n a l y s i sf i go fm a n u a lw o r kc o s t 1 3 大连港集团薪酬管理方案设计研究 6 00 0 5 00 0 4 00 0 3 00 0 2 00 0 【! c 1 00 0 00 0 誉篱 凹33 人i 成本结构分析 f i g3 3 c o n f i g u r a t i o aa n a l y s i s o f m a n u a l w o r kc o s t ( 3 ) 在岗j 下式员工结构 按岗位划分：管理人, 员3 9 7 4 人，工人5 3 8 7 人，分别为在岗人员总数的4 25 与 5 75 ，比例为1 ：l3 j 。 费酬业城比盯再杠m年琏惦i 人 般扩箍爪蛐标 日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 按职级划分：中高层管理人员( 副处级以上) 2 2 2 入，部门管理人员( 副科级以 上) 8 3 9 人，一般管理人员2 9 1 3 人，工人5 3 8 7 人，比例约为1 ：4 - 1 3 ：2 4 。 学历构成：硕士1 2 9 人，本科1 6 5 5 人，大专1 7 6 4 人，中专及高中2 9 8 6 人，初中及 以下2 8 2 7 人，比例为1 ：1 3 ：1 4 ：2 3 ：2 2 。 表3 1 集团员工学历构成表 t a b l e3 1s t r u c t u r et a b l eo fe d u c a t i o nd e g r e eo fp d a e m p l o y e e s 年龄结构： 5 l 周岁以上人员1 2 0 1 人，4 卜5 0 周岁3 1 0 8 人，3 1 - 4 0 周岁3 3 2 2 人，3 0 周岁以下1 7 3 0 人，比例为1 ：2 6 ：2 8 ：1 4 。 表3 2 集团员工年龄构成表 t a b l e3 2s t r u c t u r et a b l eo fa g eo fp d a e m p l o y e e s 职 级人数年龄 5 5 以上5 1 - 5 54 6 - 5 04 1 4 53 6 4 03 1 - 3 53 0 以下 高层管理人员 2 2 2 1 47 44 35 72 860 部门管理人员8 3 981 4 18 2 1 8 12 3 1 1 6 53 1 一般管理人员 2 9 1 33 4 3 5 92 4 64 7 44 5 35 6 47 8 3 ：人5 3 8 745 6 79 6 9 1 0 5 79 4 3 9 3 19 1 6 合计9 3 6 16 0 1 1 4 11 3 4 01 7 6 81 6 5 61 6 6 61 7 3 0 技术职称构成：集团共有具有各类专业技术职称的人员5 0 9 8 人，为在岗人数的 5 4 5 ，高、中、初的比例为l ：2 6 ：8 7 。管理人员中具有专业技术职称的人员共2 2 8 9 人，为总数的5 7 6 ，高、中、初的比例为1 ：2 4 ：2 3 ；工人中具有技能等级的共2 8 0 9 人，为总数的5 2 ，高级技师、技师、高级工及以下的人员比例为l ：8 ：2 0 6 。 一1 5 大连港集团薪酬管理方案设计研究 表3 3 技术职称构成表 t a b l e3 1s t r u c t u r et a b l eo ft h et i t l eo fat e c h n i c a lp o s t 目前，要进一步促进集团分配制度改革，在保证职工收入随着集团经济效益增长而 稳步提升的基础上，继续鼓励薪酬分配向关键重要岗位、高技能人才和有突出贡献人员 倾斜，使集团各岗位职工收入逐步与市场接轨，并适当高于社会平均水平，保证集团对 关键、重要岗位人才的竞争力。同时要完善现行工资分配制度，充分发挥工资结构中各 模块的激励作用，要鼓励员工对企业忠诚，适当提高年功工资标准，鼓励员工提高业务、 技术及技能水平，增设专业技术津贴模块，理顺各项补贴、津贴管理，设置自学成才奖 励等，制定有利于员工成长的政策，形成良好的人才环境。 3 2 2 集团现行薪酬状况 为建立起与现代企业制度相适应的工资分配制度，进一步发挥工资分配的激励机 制，有效调动职工的积极性，促进集团经营发展目标的实现，集团在2 0 0 6 年、2 0 0 7 年以 前所未有的增资幅度，进行了薪酬分配制度改革。基本思路是：第一，调整工资关系。 引入劳动力市场价位理念，逐步调整不同岗位人员的工资关系，建立具有一定竞争力的 工资制度，稳定核心骨干队伍，吸引高层次人才，控制一般用工成本。第二，强化激励 职能。突出岗位要素，建立以效益岗位工资为主的基本工资制度，以岗定薪，岗变薪变， 体现岗位责任、履岗能力、岗位业绩与收入的相对统