饭店应注重员工的培训需求

【培训课堂】饭店应注重拉动员工的培训需求员工综合素质和技能水平关系到饭店的发展，因此，全面提升员工素质和技能成为人力资源培训工作关注的重点。每年饭店会根据培训需求调查反馈和业绩考核结果，制定培训计划，开展相关培训。但往往会产生员工对饭店确定的培训内容不认同，员工对饭店“硬性规定必须参加”有一定的抵触情绪。因此导致员工学习热情不高，基本以“应付”的态度对待培训。究其原因，饭店培训效果不理想的根由是员工对培训的重要性和自身的培训需求不明确，致使员工对自身所存在的“短板”认识不足，无法充分认识自身所存在的差距和改进目标，以及技能、素质的提升所能带来的积极作用，没有从内心真正产生培训需要，从而导致培训需求的结果确认不全面或不完全真实，培训内容的设计成了“无的放矢”。缺乏主观能动性的培训其结果也就变成了应付考试，加之各部门岗位工作确实较为繁忙，参加培训成为一种“不得已而之”的负担，培训效果自然不会理想。所以饭店员工培训工作必须从终端拉动员工的培训需求。根据现代人力资源管理要求，培训管理已不再是需求确认、审核计划、培训实施、效果评估等实际操作职能，而更多的侧重于创造良好的学习环境、激发员工的学习欲望和热情、引导员工用正确的方法学习、帮助员工冲破学习过程中的瓶颈。从终端有效拉动培训需求，使持续、主动学习成为组织和员工工作（生活）中自觉、自发的行为，以促使员工（部门）的综合素质和技能持续获得提升，实现培训管理效益最大化。要想培训取得圆满成功，必须着重从终端（员工）着手进行策划，通过“推”与“拉”两种力量的综合作用，使员工真正从内心产生培训需求欲望。所谓“推”，就是饭店根据员工岗位重点知识（技能）要求以及学习中所遇到的问题，部门管理者有针对性抓住部分关键要素定期开展相关培训，帮助员工突破“瓶颈”，引导员工用正确的方法进行学习，以达到辅导员工学习和解决实际问题的效果，从而激发员工从内心深处自主学习的兴趣和热情。这样，员工才会主动地利用一切可利用的时间和方式自发地进行学习，彻底改变“被动参与培训”的心理状态。届时，员工自然就会把饭店所举办的每一次培训当作是绝好的提升机会而用心予以把握，也就不会再出现饭店这样的情形。所谓“拉”，就是在实施员工考核的环节中，不仅关注最终业绩结果，同时对影响最终业绩的过程因素（技能、态度和品德）。更要着重进行控制。管理者在考核工作中，应根据员工岗位业绩完成效果，结合员工现状与员工共同达成绩效所必须的技能、态度和品德等因素进行深层次分析，帮助员工找出存在的差距并提出明确的改进要求。根据所确定的改进目标，分解成具体的考核指标分阶段在以后的考核周期中予以落实。另外，在培训实施和效果评估环节，一般较侧重于对员工培训成绩的考核，而对培训实施过程中员工的表现较少纳入评估范围。如果在评估内容中加入遵守纪律、参与程度、思维敏捷、语言表达、配合意识等相关指标，并分别赋予不同的权重，对保证最终的培训效果必能产生很好的促进作用。具体而言，可以从以下几个方面着手：1、在设计薪酬结构时，将员工岗位技能的提升与经济效益直接挂钩，把“岗位技能工资”作为员工薪酬的重要组成部分。在绩效考评环节，对员工综合素质和技能方面的每次提升均给予充分肯定，并在员工的最终考评结果中加以体现，让员工真正感觉到自己的每一点进步，饭店都会积极予以关注和认同。2、在进行年度和半年度考评时，设立“学习进步奖”、“积极参与培训奖”、“创新奖”等相关奖项，对在主动学习、积极参与培训等方面表现突出以及综合素质（技能）有显著提升的员工进行奖励，以鼓励员工将所学到的知识（技能）充分应用于工作岗位，营造员工不断学习和进步的良好氛围。3、在培训效果评估环节，除了对最终培训成绩进行考评外，还可增设“最佳参与学员奖”、“最佳合作奖”（分小组互动参与时）、“最佳风采学员”等奖项，以增强员工的参与意识，引导员工树立正确的学习态度。4、培训形式应灵活多样，避免单一的集中培训方式。可根据培训内容的不同适当采取“网上培训”、“部门活动”、“读书活动”等形式，让部门（员工）根据自身的工作安排和兴趣，自行选择时间和方式进行学习，而培训部则通过具体的评估手段以控制最终培训效果，以利于员工在最佳状态下学习，员工正常的工作