毕业论文设计--海南中小企业人才流失问题探究.doc

摘要当今社会，随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力，最具发展前景，最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源，想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀，素质更高的人才，他们必须具备高忠诚，高主动性和创造力。人才流失是企业资本的流失，与企业生存发展息息相关。如何解决人才流失问题，是现在中小型企业要解决的首要问题。本文通过对于海南人才流失现状问题探究，运用实践与理论相结合等方式对于企业发展现状以及人力资源相关知识对探究问题进行分析，认为海南的中小企业人力资源管理方面处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位较低，对于培训以及行之有效的奖励机制投入不足，岗位配置不明确等原因，突出的表现出了乐韵文化传媒公司人才流失的问题日益加剧。要解决这样的问题，建议首先要提高认识，不断完善人力资源管理的体系，不仅管理者的素质需要得到提高，岗位设计，和人力资源配置规范化等方面都需要进行科学的，系统的调整。1关键词 中小企业 人才流失 对策 AbstractIn todays society, with the deepening of Chinas market economy, the.enterprise competition becomes increasingly fierce, the human resources as the most dynamic, the most promising, the most revenue strategic resource, become enterprises to participate in the competition and strive for the development of the dominant factors. Human resources are the most important resource of enterprise competition, want to get lasting competitive advantage, must rely on building human resources competitiveness, with more excellent than their rivals, higher quality talents, they must have high loyalty, high initiative and creativity. and enterprises survival and development is closely linked. How to solve the brain drain problem, is now small and medium enterprises to solve the most important question.This article through to hainan brain drain problem present situation investigation, think small and medium-sized enterprise management of human resources in the traditional personnel management phase, the human resources management institutions positioning is low, for training and effective mechanism of rewarding investment, less post configuration is not clear, and other factors, the outstanding performance out of the classics culture media company the problem of brain drain aggravating. managers need to be improved, post design, and human resource allocation standardization, the need for science, system of adjustment.Keywords Small and medium-sized enterprise the brain drain countermeasures1目录引言1一 、人才流失相关理论综述2（一）人才流失的定义2（二）人才流失的特点2（三）人才流失对企业的直接影响3（四）人才流失的衡量4二 、海南人才流失现状与人才流失原因分析5（一） 海南人才流失现状5（二） 海南人才流失主要原因分析5三、应对人才流失问题的对策8（一）建立有效的激励机制8（二） 树立人性化的企业文化，使之深入员工内心9（三）创造集体目标，规避排资论辈现象10（四）建立企业与个人并同愿景10（五）合理的工作时间11（六）合理的岗位配置11（七）职工职业生涯规划11四、 海南乐韵传媒有限公司人才流失研究12（一）海南乐韵文化传媒有限公司简介12（二）公司运营现状分析12（三）应对乐韵传媒人才流失策略13结论17参考文献18致谢19长春工业大学人文信息学院 工商管理系毕业论文 海南中小企业人才流失问题探究引言 随着知识经经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。在海南这样一个经济并不发达的地方，生存着不少中小企业，然而困扰这些中小企业的是尴尬的人才流失情况。一方面渴望得到高素质人才，另一方面却无法提供能留住人才的具体措施，人力资源成本占企业其它成本的比重日益严重，这种情况直接导致了企业的业务进展缓慢，市场开拓能力不足。严重影响到企业的战略计划的实施。且同行业之间的竞争更导致了人来了是为了走的跳槽现象日益严重。海南每年12月份左右大部分人辞职回家，年后大批人从新就业，企业为此做的人力资源培训下了很大的工夫，但是总是停滞在招聘与培训之间，没有可塑造固定人才的意识。这样的情况一方面受限于企业的规模下，实力差。一方面受限于海南本土企业发展战略的局限性。一方面部分企业依赖于海南廉价的劳动力市场，对于人才培养储备意识相对淡薄。没有一个健康的人力资源管理模式。企业要以市场为导向，准确有效地获得人才，培养人才，留住人才，发挥人才的作用，唯其如此，企业才能在市场竞争中立于不败之地。错误的人力资源观念，一味的唯亲是用，排资论辈的观念的形成深入到海南中小企业之间，想要有所作为的人得不到机会，企业没有给予一个好的发展愿景，错误的把人力资源当成一次性消耗品，是导致海南人才流向广州等发达城市的主要原因。因此我们有必要通过对海南中小企业人才流失问题进行探索与研究。2一 、人才流失相关理论综述（一）人才流失的定义人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或是去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失于隐形流失之分。前者是指单位的人才因某种原因离开该单位，寻找能提供更好条件的企业工作，后者是指单位内的人才因激励不够或者其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。2（二）人才流失的特点人才流失呈现常态化，在当今经济迅速发展的背景下，企业之间由市场的竞争逐渐转为人才的竞争，只有劳动力才能创造价值，而且在各公司扩张过程中，实施的人才本土化战略，因此形成了很多挖人的局面，同时本土企业发展迅猛，对人才的渴求也是非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺战。因此在未来一段时间里企业人才资源的缺失性会使得高素质人才在各企业间流动成为一种常态。人才流失频率越来越快。因为有些经验丰富，掌握市场资源或者技术资源的优秀人才，因为其在劳动力市场上的高稀缺性，成为各企业争夺的对象。于是出现了很多猎头公司，帮助企业挖掘人才。人往高处走，水往地处流。很多人因为在公司得不到自己想要的，或者公司没有能让他留住的理由，又或者看到了别的同事跳槽后发展得更好，所以出现了人才流失频率越来越快的局面。人才流失出现集体化现象。集体化人才流失，有时候能给予企业致命的打击，往往集体化的人才流失都是由于矛盾的压抑达到了极致，最后爆发出来的。说的就是集体员工对于和公司之间产生的矛盾没有得到及时的解决，又或者是员工的需求管理者没有拿出好的出力方案。一个人的消极心态往往可以感染到他身边的其他人的想法。再矛盾日益深化后最终带给企业的就是人才集体流失的结果。因此于员工之间的有效沟通是十分关键而且有必要的。2（三）人才流失对企业的直接影响人才流失并将给企业带来负面影响，轻则影响企业的发展潜力和竞争力。重则使得企业最终走向衰亡。具体人才流失对中企业的主要影响有这么几个方面：人才的流失可能导致技术的流失和商业机密的泄漏。对于企业来说，走在最前面的一般是活动最频繁的业务执行者，或者是技术人员。这类人员对于企业的某些方面都具有相当的了解程度。同时这类人员对企业发展比较重要而且社会需求量也是相当大的。因此这些人员的离开可能导致企业大量资源的流失。对企业的竞争力构成了威胁。人才流失增加人力资源投入成本。人才流失会反正在企业经营成本上，造成包括人力资源投入的成本在内的问题。举例：老员工离职后的生产损失成本以及新员工的培训，招聘等费用或者无形资产的成本上升。所以人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。3人才流失同时影响企业内职工的士气对于企业来说人才的流失对于企业的消极影响或间接成本损失还在于，波及其他岗位人员的情绪及工作态度产生消极的影响，特别是流失的人才在其他岗位得到好的发展，留在岗位上的人员就会心动，产生消极的工作态度，从而失去创造力。人才流失会使竞争对手的竞争力提高，一般人才流失都发生在同行业之间，有的人员自己创业自立门户，有的人到了竞争对手的企业，形成了强敌弱我，形成更大的竞争力发差。3（四）人才流失的衡量对一个企业中人才流失的判定,首先是衡量人才流失的总体水平。根据以上对人才流失的界定,一个企业人才流失的总体水平取决于企业内的人才流动总体状况,以及企业的人才流动合理限度这两个方面。企业内人才流动的总体状况,可以利用以下两个指标来衡量: 1、总流动率总流动率反映的是在一个特定的时期内(一般为一年),组织内总的流动人数与员工总数的对比关系,可用以下公式计算:总流动率=(总流动人数/平均员工总数)100% 。总流动率是反映组织内人才流动总体情况的指标,它不能区分人才流动中的可避免流动和不可避免流动这两种不同情况,因此在衡量人才流动总体水平时还须使用反映可避免流动状况的指标。4 2、可避免流动率可避免流动率反映的是在一个特定的时期内(一般为一年),组织内有可能避免出现流动的人数与员工总数的对比关系,可用以下公式计算:可避免流动率=(总流动人数-不可避免的流动人数)/平均员工总数100%在这项指标中,总流动人数减去不可避免的流动人数为可避免的流动人数。其中,不可避免的流动人数包括临时性雇员的辞退、提升、横向调动和因为生病、死亡和退休等导致的流动。超出部分就可视为人才流失。显然,一个企业的总流失率越高、特别是可避免的流失率越高,企业的人才流失情况就越严重。5二 、海南人才流失现状与人才流失原因分析（一） 海南人才流失现状海南是中国最大的经济特区，改革开放之初，海南中小私营企业大多是计划经济与市场经济的制度的缝隙中发展起来的。受到创业环境和制度，人文因素的影响，企业成功与企业主息息相关。由于市场给予了很多的机会，掩盖了中小型企业在管理上得缺陷。海南在这一时期里出现了多数中小型企业主采取了个人为中心，以亲情为主导的管理模式，对于保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。虽然初期起的了有效的发展模式，但是随着经济的发展，社会人文的发展，企业所面临的挑战日益严重，传统的管理模式不在具备强力的竞争力。而强力的竞争之中却由市场争夺转向了人才的竞争。同行业之间人才流失情况日益突显出来。企业仿佛坠入了人来了又走的怪圈中，这也让海南的企业开始对于人力资源的看法产生了扭曲的观念，一次性人力资源观念深入企业。导致了人才由不发达地区转向发达地区。导致了年前多数人离职，年后大量就业，企业人力资源成本提升。企业人力资源工作停滞在招聘，培训，上岗，离职，再培训的怪圈当中。3（二） 海南人才流失主要原因分析 人才流失的具体原因不仅在海南经济发展的大环境中日益突显出来，也表现在其他各个方面上。由此可见人才流失的原因有一下几个方面：1、人员自身的因素人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的企业中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。这是企业人才自身具有的特点。4 2、 企业的因素企业要求人才能够创造价值，而人才要求企业提供发展的平台，使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标，实现企业发展和人才发展的双赢。如果人才发现企业没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，和根本矛盾。 企业培训管理失误。企业培训目的不明确，企业没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对企业未来发展的作用，以及培训项目对企业人力资源素质和能力的提升程度，企业没能够根据当前及未来的任务，对员工素质与能力的差异设计培训项目，其结果是：一方面导致培训不足，没有使员工能力培训到应有的高度，造成企业培训无效支出；另一方面导致培训过高，员工接受培训后，企业无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，以至于员工没有施展的平台，从而产生离开公司的念头。 企业缺乏人才职业生涯规划。企业人力资源管理落后，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，企业高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值，担心企业开展人才职业生源管理，人才技能提高，增强了企业人才的受应聘能力会加剧人才的流失，企业承担风险大。而企业人才又看不到自身的发展前途和晋升的机会，渐渐失去工作的兴趣与激情，企业的吸引力剧减，人才流失了。可见，缺乏对人才的职业生源管理导致员工人才发展与企业发展的分离。薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的绝对、相对收入不能体现其价值，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。另一方面，外部不公平，即企业员工同其他行业或企业比较，在做了相同的努力的情况下，物质待遇偏低。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。3 3、企业外的对于人力资源错误认识的因素一味注重应聘者的工作经验。企业招聘人才过分强调工作经验，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才使企业在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了企业员工的流失率。盲目追求人才的高学历。企业拥有一批高学历人才，对企业来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，人才积压，企业就不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于员工发挥自己的专长，造成企业人才不能发挥应有的作用，最终还是留不住人才。缺乏良好的工作氛围、工作环境。若企业一味强调效率、效益，为调动员工积极性，采用单一的、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一，期望企业建设尊重知识、尊重人才的企业文化氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。4 4、企业人才的社会需求大于社会供给在市场经济社会里，市场竞争归根到底就是人才的竞争，企业在拥有充足的资金，物质资源的同时，若拥有一批专业知识人才，经管管理人才，尤其是拥有一些优秀战略管理人才，非程序化决策人才，企业将会持续经营，长期稳定地保持较高的速度发展。可见，人才的竞争，将是本世纪企业间的根本竞争，人才是决定企业生存与否的关键性因素，这样，必然导致企业间对人才的争夺，这就为他们提供了比一般员工多得多的职业机会。5 三、应对人才流失问题的对策在海南中小企业人才流失问题日益严重的情况下，企业应该采用更加灵活的方式，不仅要从根本上寻找问题的来源，还需要对症下药，更有针对性的解决人力资源方面存在的问题，以此来达到长足的发展。所以针对性的应对策略尤其重要。（一）建立有效的激励机制在应对企业人才流失的问题上，建立合理的劳动分配制度是重点。正如W.曼彻斯特指出：“一个人不会把自己的生命出卖给你，但却会为了一条彩色绶带而把生命奉献给你。”很显然，在很多人才管理者眼中，在应对如何解决企业人才流失问题上，激励无疑是一种及时而又行之有效的管理措施。激励方式主要有：引导激励，以实现员工的自我价值需要来激发员工的工作主动性；实现薪酬与绩效考核的有机衔接，依据业绩来对员工的薪酬进行调查，以利益动力激发员工的工作积极性；借助现身说法、典范引路、榜样垂范等方式来激励员工的自主性；建立以能力和业绩为导向的升迁异动机制，以内部岗位聘任的实现激发员工的进取心。4为实现激励机制的作用，企业应该做到：一是激励方式的选择。激励要因人而异，依需要层次进行激励。马斯洛的需要层次理论认为人类有五种基本需要，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。企业一线员工，一般偏重于需求层次的前两种需求，企业要想留住这些人才，可以通过提高薪酬、改善工作环境等物质激励来达到留人的预期效果。对企业的核心层，或者重要的骨干，除了给予他们物质激励以外，更重要的是要给予足够的精神激励。自我实现是人类需求的最高境界，所以，要为其提供足够的个人能力施展空间，给予最大的人才尊重，让其充分体验自我价值实现的成就感。所以，企业应针 对每个员工所处的需求层次不同，有针对性的制定具体的激励机制。二是激励要恰到好处。不管是物质激励还是精神激励，都要讲究一个度，所谓过犹不及。就激励本身而言，奖过了头就会出现错位，同样会产生不良后果。（二） 树立人性化的企业文化，使之深入员工内心“承认人的价值，尊重人的才能”，我们的价值观中应该有一条是 “人人是人才”，就集中体现了以人为本的管理理念。健康的企业文化可以增强员工的工作积极性、主动性和凝聚力，激发员工的创造力，推动企业的快速发展。在建立现代企业制度加强企业管理时，要树立以人为本的管理体系核心理念，全面理解以人为本的内涵及精髓，建立以人为本的管理机制。在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。在企业管理中坚持“以人为本”，是顺应人性本质内涵的管理，有利于企业留住人才，实现人才长久发展的目标。一个企业要建立以人为本的管理，就要在企业内部以员工为本，尊重员工，激励员工与企业共同发展。日本索尼公司的创始人盛田昭夫曾说过这样一段话：“作为一个企业的领导者，应该懂得，人并不仅仅是为了金钱而工作的，因而绝不能认为只有工资才是调动人们工作积极性的惟一有效武器。要懂得使人们努力工作，还应该诚心诚意地把他们请进公司这个家族里来，像对待每一位家庭成员一样尊敬他们。”人是社会性的动物，在人的潜意识里，都有被尊重的渴望。6（三）创造集体目标，规避排资论辈现象在企业中排资论辈的现象时有发生，主要原因乃是企业员工之间集体奋斗目标不明确导致，如果大家都是为了共同的荣誉而工作考虑到全局就不会有估计个人得失的情况，因此在企业中工作奋斗目标应该统一，而做到目标一致就需要沟通。只有有效沟通，善于从对方的角度考虑问题，精诚团结，才能实现企业与员工的双赢。管理者本身如果不能与下属或员工进行行之有效的沟通，了解员工的需求，那么，这个管理者就是个不称职的管理者。管理者在做决策的时候，不能一意孤行，要认真听取员工的建议，全面调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工真切地感受到自己在企业中受到了重视，这样才能增强员工的归属感，真正愿意留在企业并与企业荣辱与共。员工相信诚实地表达自己的意愿，可获得个人发展的机会；上司把倾听员工意见看作是发现人才和留住人才、鼓舞员工士气和增加向心力的钥匙。8（四）建立企业与个人并同愿景树立全体员工衷心共有的目标、价值观和使命是企业留住人才策略中卓有成效的一种。企业只有建立了与个人并同的愿景，才能在日益激烈的竞争中持续的发展壮大。在现代中小企业管理中，领导者要善于为企业制定正确的经营思想、经营方针、经营理念和经营战略，最大地关心和体现员工的根本利益，从根本方面调 动被管理者的积极性，赢得员工的支持和信赖，做到“令民与上同意”，“上下同欲”。以此保证企业不断走向兴旺和发达，焕发全体员工忠于本职、与企业肝胆相照、休戚与共的献身精神和创业热忱。9（五）合理的工作时间企业如要让自身吸引更多的人才，合理的安排工作时间是很有必要的。合理的工作时间不仅，能减少员工的工作压力，同时更能增加公司人性化管理的观念。同时员工须做到在正确的时间做该做的事情，这样才能提高工作效率，同时自己所感觉的来自工作的压力更小。任何一家企业都需要员工为其付出，为其创造价值，但是不应该以此来压榨员工的人生价值。只有给予合理的安排，才能让员工跟设身处地的明白企业是真的为员工号，真正的关心员工。（六）合理的岗位配置 我们经常看到有些公司，在岗位设计上分工并不明确，所以员工总是越权办事，企业以为这样才是人尽其用，殊不知，这样给予员工的工作压力自然就会加大，人是懒惰的动物。一味的要求他们从事不是本职的工作，在员工内心未必能达到企业所期望的目的。有时会适得其反，所以我们要求合理的分工合作。这样才能更加体现企业文化，员工才能更加清楚明了的感受到来自企业文化的力量，对自己在企业的未来更加有信心。意志更加坚定。（七）职工职业生涯规划员工进入企业，并非是临时工，要想有个长足的发展，就必须要有自己的职业生涯规划，锁定自己的目标，给自己在企业之中的定位更加清晰。职业生涯规划的目的是要突破障碍、激发潜能、实现自我，它提供了一些有效的方法或工具，可以养成一种能力，能在不同发展阶段都能对自己的过去、现在和未来有一个重新审视、评估的机会，并不断调整自己、修正可执行的计划，为自己的每一个人生阶段创造最大的成就感和满足感。正如大海中航行的船只需要目标一样，只有经过规划的职业人生，才有明确的方向和强大的动力。10四、 海南乐韵传媒有限公司人才流失研究（一）海南乐韵文化传媒有限公司简介 海南乐韵文化传媒有限公司成立于2006年，是专业的商业策划、广告设计、广告工程及媒体整合传播的一家本土专业型公司。拥有自己的创意设计团队、广泛的媒体资源及专业的营销策划团队，是海南行业促进会会员单位。 公司近年承接过的项目有2011年及2010年中国海南万宁国际冲浪节部分项目的设计和制作，2011年万宁兴隆农场60周年庆典活动和晚会的整体策划设计及执行，2011年（第十二届）中国海南岛欢乐节的部分设计及制作，2011年海南港航控股有限公司6周年庆典活动和晚会的整体策划设计及执行，2011年海口鸿洲置业发展有限公司酒店开业庆典活动的策划设计和制作，2011年博鏊金湾、亚洲湾、鸿洲江山等等展厅的设计和制作。所承接过的项目得到了客户的高度认可。乐韵主张以人为本的管理理念，多元化发展的经营方向，共生、和谐的服务做法，充分扮演好自己的商业角色，用心做专业，用实际行动做服务，用结果取得客户的认可及尊重。（二）公司运营现状分析在海南，经济较为发达的地方是在海口和三亚，而广告公司主要集中在两地，这也是广告业分布的不合理性。在海南广告业中随处都可见公司在招贤纳士。在广告公司里，不仅要能吃苦耐劳，还要有创意能力和能完成各种工作项目。例如：广告策划、平面设计、网页布局与制作等。如今广告公司对人员素质有很高的要求，而海南如今缺的正是这种高专业化和高复合型的人才。海南的资源匮乏，也制约了海南广告公司的创意水平和发展能力。海南的广告经营单位发展到2000多家，广告从业人员7200人。与我国经济发达地区相比，海南底子薄，经济总量小，加上广告专业人才特别是高端专业人才、高水平的整合营销、广告制作人才还相当缺乏，海南广告业的发展亟待提高。然而乐韵广告所处的起点低，导致运营不规范，从业人员水平混杂，竞争意识也非常弱。并且随海南的广告业与发达地区的广告业发展状况相比较，是相对落后的。06年成立的海南乐韵文化传媒，到了2010年后方才有突出业务上的表现，然后2010年前，公司主要业务来自于小广告的制作，由此可见公司实际运营状况的问题主要来自于业务拓展，以及人才资源匮乏。我们经常可以看到公司员工加班加点的工作，因为各部门的设置方面都有很多不合理的地方，明显的分工不明确。经常出现一个人同时兼做多份不是本职的工作，例如：人事部门的小张，有时候根据公司的工作计划去兼做关于市场推广方面的工作。而市场部的同事则经常四处出差应酬。在公司人力资源达不到一定条件下的乐韵文化，还要求公司扩大公司规模，业务范围。在公司的员工觉得，公司所提供的薪资达不到自己所付出的，觉得自己所做的并未得到认可。于是产生了一种被公司压榨劳动力的消极想法。（三）应对乐韵传媒人才流失策略1、提炼企业经营宗旨，形成理念导向企业的经营宗旨就是企业的生存目的与使命，它对企业的持续生存起着关键的作用。宗旨的提炼必须基于企业发展史的逻辑总结；必须基于全体员工的讨论与认同，这是企业经营与组织发展核心价值观。例如新中国成立后，我们党的宗旨是：全心全意为人民服务；华为公司的经营宗旨是：提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。企业只有确立了明确的宗旨，企业的战略、目标、使命与愿景，以及人才策略才会有方向。112、明确战略目标，建立目标管理体系德鲁克认为：“企业的使命和任务，必须转化为目标。”“目标管理责任体系”及其“KPI指标体系”，由三个层次构成，即战略层、组织层和工作层，必须分层构建。使整体战略依次转化为三个层次的管理规范或控制手段，转化为三个层次的关键绩效指标，即“公司级KPI”、“部门级KPI”和“个人级KPI”。企业管理者针对各业务单元的工作，应当通过制定目标对下级进行管理与指导。只有把组织的总目标有效分解，转变成各部门及员工个人的分目标，总目标才能扎根到基层得以推进与落实，员工也更切实地认识到自身岗位所肩负的责任及对组织的贡献。“目标管理责任体系”能为人才的发展提供一个宽敞与公平的跑道，确保战略稳定的实施。3、建立切实的利益分配制度利益分配制度的设计与创新，应注意两个比例的协调与两个方向的倾斜。两个比例的协调包括：一是奖金分配的比例协调，是指员工、管理层与股东的分配比例。稻盛和夫提出了“三分利法”， 最终方向应该是三者各占三分之一。二是收入的比例协调，是指管理层的工资、短期奖金（或提成）与年度奖金三者的比例。三者所代表的安全性、保障性与激励性的作用不同，应根据企业的实际情况逐步调整。两个方向的倾斜是指：一是在物质分配与奖励的同时，应逐步提高精神与名誉激励的比重与文化含量；二是通过目标考核，要适当加大向业绩优异部门和个人倾斜，以使优秀人才安心于本职业与本岗位，与企业一起创新成长。4、逐步建立与完善绩校考核制度绩效考核有两个关键点：一是考核标准的制定，二是考核工作的开展与落实，前者关系到资源分配、员工士气和目标的达成，后者则是体现企业对目标管理的闭环处理。通过实施目标管理与绩效考核，有效促进员工的自我管理。这里需提醒的是，在制定绩效考核制度时，应做到重“团队因素”而轻“个人因素”，否则容易偏重“个人英雄”或“个人主义”，不利于组织建设。建立科学的目标管理、实施科学的绩效考核、进行以激励导向为主的利益分配，这三项工作在企业管理流程上实际属于前、中、后衔接非常紧密且互相影响的整体性工作，也是企业人力资源管理中最为核心的内容，并对组织整体绩效产生直接影响。因此，对于此三项工作的推进，企业最高领导者必须适时地亲自关注。105、加强企业的思想与文化建设思想文化建设不是华丽的外衣、包装与形式，而是组织成长的“营养平衡”与“科学养生”。因此企业的一把手或核心层必须亲力亲为，逐渐摸索与建立组织思想文化体系的路径，建设学习型企业。可选择管理科学类、励志类或国学类的经典著作，如论语的通俗读本、德鲁克的管理的实践、卓有成效的管理者等经典著作，通过学习与研讨，形成组织内的共同语言，做人做事的基本原则与共识，最终使经理人阶层围绕着核心领导，形成统一、稳定的价值观趋向，使组织基因形成独特的统一的“DNA”。6、加强干部的组织建设与培养随着企业规模的扩大，干部队伍的选择与搭建，必须在稳定性与成长性中形成动态的平衡。例如，营销组织的主管队伍需要的平均年龄偏低，创新要注意到“钢筋”与“水泥”的结构性搭配。对于省区经理与大区经理的综合管理素质要求提高，并侧重于“政委”与“指导员”的角色定位，因此年龄要求稍大，一般选择在35岁以上的年龄。而对区域主管与办事处经理而言，经营素质的要求较高，并侧重于“连