利克特.docx

定义：支持关系理论（SupportRelationTheory）由美国心理学家、行为科学家伦西斯利克（RensisLikert）提出的一种企业领导方式理论。这一理论是利克特和他的同事对以生产为中心的领导方式和以人为中心的领导方式进行比较研究后所得出的成果，它集中体现于利克特所著的管理的新模式和人群组织：管理和价值两本着作中对企业的管理模式发表了独特的见解，并提出了支持关系理论。该理论认为支持关系是双向的。领导者要考虑下属职工的处境、想法和希望，帮助职工努力实现其目标，使职工从中认识到自己的价值和重要性。领导者对职工的这种支持能激发下属职工对领导采取合作、信任的态度，支持领导者的工作。作为一名心理学出身的行为科学家，利克特从探讨领导风格和领导方式入手，对组织的发展变迁，尤其是对组织中人的地位、作用和影响，有他自己的创见。在个人与组织的关系上，他对群体问题的研究是十分独到的，可以与群体行为大师卢因（Kurt Lewin）相媲美。在从事有关领导理论研究的诸多学者中，利克特提出的“支持关系理论”不容忽视。利克特的贡献主要在领导理论、激励理论和组织理论等方面。通过长期从事领导理论的研究，他认为在全部管理工作中对人的领导是最重要最核心的问题，在激励理论方面，他提出了著名的“支持关系理论”，在组织理论方面，他提出了一种以若干工作单位为基本单元的新型组织结构。这些颇具影响力的理论都在1961年出版的管理的新模式中有较为详细的论述。可以说，这本书是利克特早期最为重要的著作。研究项目的主要目的在于考察、衡量、测评不同组织的领导方式与领导风格，对管理状况好的组织与管理状况坏的组织进行比较，通过理论的实际应用，来检验研究所获得的结论。利克特的研究结果表明，如何领导和管理人是管理中的核心问题所在，而采取怎样的领导方式在很大程度上可以决定领导水平的高低。组织中的领导方式主要分为两类：“以工作为中心”（Jobcentered）和“以员工为中心”（Employeecentered）。效率不高、成绩不佳的企业往往采取传统的领导方法，一切从完成工作任务出发，以任务为中心，监督严格，重视按照规定行事；而效率高、管理得法的企业则往往采取以职工为中心的领导方法，领导者、管理者重视工作中的人际关系，强调职工的情绪和态度，给予成员较大范围的自由选择权。依据密歇根大学社会研究所进行的诸多研究以及相应成果，管理的新模式总结了美国企业经营环境的变化趋势和部分业绩优秀企业的管理特点，提出了“新型管理原理”，在这一原理基础上论述了“支持关系理论”和以工作集体为基本单元的新型组织结构。支持关系理论的要点:1、 对人的领导是管理工作的核心2、 把企业领导方式分为专权命令式、温和命令式、协商式和参与式4种第一种方式是传统的领导方式，第二、三种方式虽然有程度上的不同，但无本质上的差别，都属于权力主义的管理方式，只有第四种参与性的管理方式才是效率高的管理方式。因为：1）参与式的管理在对待所有其他成员、对待上级、对待工作、对待组织方面的相互信赖的高水平。（2）对组织及其目标极为明确，并能有效地调动所有主要的激励力量来达到，彼此都很合作。（3）该组织的工作群体的成员之间具有高度的群体忠诚心，组织的上下级之间呈现出积极的和信任态度。同时表现出对欺队的重视，以及在个人的相互作用和群体的活动等方面表现出高水平的技能。（4）组织效绩的测定主要用来自我激励，而不是用于外部控制。应该注意的是，利克特这四种方式中所说的协商式，接近于人们常说的参与式；而他所说的参与式，接近于人们常说的自主式或授权式。如果不加以词意的明确界定，有可能误解。民主的领导者通常按以下方式行事：与跟随者分享信息，帮助他们做出决策并解决问题。亚瑟王可被看作是一位民主的领导者。他给他的骑士们提供了很多机会，使他们能参与决策。甚至他使用的圆桌也有助于每个成员发表意见。 授权式管理者在充分相信下属的前提下，给予下属以充分的授权，在管理过程中更多地使用高支持（关系）行为。其管理行为模式是：“你来决定，你来做”。在传统的管理理论中，局限于比较不同管理风格的优劣，关注的是哪一种管理风格更有效，管理者应该采用支持行为，还是职责行为。其结论往往是鼓励管理者多采取授权式的或团队式的管理风格。而许多管理者也存在固定的思维模式，认为自己的管理风格是长期形成，难以改变，最终形成“本色管理”，拒绝改变，而希望下属适应自己的管理风格。3、要求组织成员都认识到自己肩负着重要使命和目标，每个人的工作对于组织来说都是不可或缺的根据管理实践以及研究结果，利克特构造了一种新型组织和管理理论。跟其他行为科学家不同，利克特不是简单地从个人出发，而是从群体关系出发来研究组织。按照西方管理学名著提要（江西人民出版社）的概括，利克特提出的新型组织有如下特点：（1）组织成员对待工作，对待组织的目标，对待上级经理采取积极和合作的态度；他们互相信任，与组织融为一体。 （2）组织的领导者采用各种物质奖励和精神鼓励的办法调动职工的积极性。首要的是让职工认识到自我的重要性和价值，例如鼓励组织成员不断进步，取得成就，承担更大的责任和获取更大权力，争取受表扬和自我实现。同时也要让职工有安全感，发挥自己的探索和创新精神，当然，物质刺激手段也是必不可少的。 （3）组织中存在一个紧密而有效的社会系统。这个系统由互相联结的许多个工作集体组成，系统内充满协作、参与、沟通、信任、互相照顾的气氛和群体意识，信息畅通，运转灵活。 （4）对工作集体的成绩进行考核主要是用于自我导向，不是单纯用作实施监督、控制的工具。参与式管理和集体决策要求所有成员分享考核的结果和其他信息，否则很容易导致敌对态度的出现。在这种新型管理系统中，组织成员的态度极为重要，他们的态度在很大程度上受“支持关系”的影响。可以说，“支持关系”理论是这一新系统的核心，也是它在实践应用中的指导原则。“ “支持关系理论”具体表述如下：“领导以及其他类型的组织工作必须最大限度地保证组织的每个成员都能够按照自己的背景、价值准则和期望所形成的视角，从自己的亲身经历和体验中确认组织与其成员之间的关系是支持性的，组织里的每个人都受到重视，都有自己的价值。” 这里所说的员工亲身经历和体验，不是个人式经验，而是在组织氛围中的群体式经验。即通过群体实现个体价值，也只有在群体中才能形成个体价值的意义。只有从群体角度来理解，才能体会到“支持关系”的实质。一旦形成了这种“支持关系”，组织成员就能认识到，自己在组织当中承担的使命和目标对于组织是不可或缺的，并且能够在群体中定位自身存在的价值。这样，组织成员的态度将会变得很积极，而且这种积极不是个人主义的而是社群主义的，由此，组织内部协调程度将会提高，工作效率也将会加快。客观的说，新型管理原理是利克特早期极为重要的理论，而支持关系理论和以工作集体为基本单元的组织结构理论，构成利克特的新型管理原理区别于传统管理理论的主要方面。1967年，利克特提出了他的另一著名理论即领导方式理论。这一理论，是他的支持关系理论和群体组织理论的逻辑延伸。他将领导方式划分为四种类型，或者说四种系统：专权的命令式、温和的命令式、协商式以及参与式管理。最后一种参与式管理就是著名的“第四系统”理论。从本质而言，这个著名的“参与式领导”理论来源于利克特之前提出的“新型管理原理”，是它的深入发挥与展开，两者的基本内涵是一致的。但是，参与式领导方式在实践中会受到多种因素的影响。例如，有些领导自认为很民主，但他的部下却会感到很专制。在他们进行的一项调查中，80%的领导人都认为自己能够真诚地表扬工作突出的部属，而部属只有14%认同，多数部属认为领导者夸大其辞甚至有点虚伪。有些依赖性较强的员工，不能形成有效的支持关系，因而也不适应参与式管理。还有一些领导人的个人风格会影响领导效果。同一种领导行为，张三做出来表现得情真意实，得体自然，而李四做出来则是东施效颦，装腔作势。所以，在现实中参与式领导不一定全部有效。这就使利克特的理论受到一定限制。任何一种理论的提出都要接受外界的检验与评价，利克特也不例外。 对于利克特的参与式领导方式，也存在着不少理论上的质疑。有人认为这一理论的切入点是小范围的组织，论证的过程中却将范围扩大到整个组织体系，由此对这一理论的适用性提出怀疑；还有人指出这一理论忽略了形成高效领导的其他因素，具有一定的片面性，并且认为利克特并没有严格限定使用这一领导方式的条件，也就是说没有指出这一理论什么时候低效或者不适用，所以并不完善。 话说回来，尽管“参与式管理”这一模式可能或多或少还存在着一些缺陷，但我们无法否定，利克特这一理论的提出，为我们增强领导力、提高组织效率提供了新的思路。最重要的是，利克特不是就领导论领导，而是从组织演变、个人与组织的关系、行为模式变革上一层一层推进的。因之，他的理论不大具有直接投入实践应用的效果，但却能在理论上启示他人。利克特量表没有瑟斯顿量表那样严格的编制要求，也没有格特曼量表在实际中难以满足的条件，易于编制，同时又具有较高的信度，实用价值很高。 利克特量表的基本形式以一组陈述开始，这些陈述围绕对某个事物的态度展开，要求调查对象针对每一个陈述都明确给出赞成或者反对的态度，按照五个等级来进行选择。如：“强烈赞同”、“赞同”、“未决定”、“反对”、“强烈反对”。根据具体调查情况，词语表述会略有差别，有时，五个等级也可以根据需要适当增加或者减少。由于利克特量表设计简便且易于操作，大大简化了态度分级方法，所以最终成为应用极为广泛的一种调查量表形式，尤其是在市场研究中发挥了重要作用。比如，我们常见的针对消费者对于产品或者服务的满意程度、消费者对品牌的心理感觉等等调查，基本上都会选用利克特量表。利克特和他的同事经过大量调查研究，认为在60年代的高效企业和政府部门由于环境的变化，正在创造一种不同于5O年代管理系统的新的管理方式，其核心是如何有效地管理企业的人力资源。这种新型管理系统通常具有以下特征：1组织成员对待工作，对待组织的目标，对待上级经理采取积极和合作的态度；他们互相信任，与组织溶于一体。2组织的领导者采用各种物质和精神鼓励的办法调动员工的积极性。首要是让员工认识到自我的重要性和价值，例如鼓励组织成员不断进步，取得成就，承担更大责任和权力，争取受表扬和自我实现。同时也要让员工有安全感，发挥自己的探索和创新精神。当然，物质刺激手段也是必不可少的。3组织中存在一个紧密而有效的社会系统。这个系统由互相联结的许多个工作集体组成，系统内充满协作、参与、沟通、信任、互相照顾的气氛和群体意识，信息畅通，运转灵活。4对工作集体的成绩进行考核主要是用于自我导向，不是单纯用做实施监督控制的工具。参与式管理和集体决策要求所有成员分享考核的结果和其他信息，否则很容易导致敌对态度的出现。在这种管理系统中，组织成员的态度是非常重要的，而他们的态度又主要受到利克特提出的“支持关系”的影响。支持关系理论是管理新模式的核心，也是应用于实践的指导原则。支持关系理论可以简要表述为：领导以及其他类型的组织工作必须最大限度地保证组织的每个成员都能够按照自己的背景、价值准则和期望所形成的视角，从自己的亲身经历和体验中确认组织与其成员之间的关系是支持性的，组织里的每个人都受到重视，都有自己的价值。如果在组织中形成了这种“支持关系”，员工的态度就会很积极，各项激励措施就会充分发挥作用，组织内充满协作精神，工作效率当然很高。支持关系理论实际上要求让组织成员都认识到组织担负着重要使命和目标，每个人的工作对组织来说都是不可或缺、意义重大和富有挑战性的。所谓“支持”是指员工置身于组织环境中，通过工作交往亲自感受和体验到领导者及各方面的支持和重视，从而认识到自己的价值。这样的环境就是“支持性”的，这时的领导者和同事也就是“支持性”的。在任何组织里，领导者以支持的态度对待下属，领导者与下属间形成支持关系，都有一个重要的前提，即组织的目标与组织成员的个人需要和谐一致。否则领导者无法做到既支持下属，又为达到组织的总体目标而竭尽全力。而且组织的目标和成员的个人需要都在随着环境的变化而不断变化，所以就必须不断调整和修正以保持二者之间的和谐。此外，对企业来说，其总体目标除了体现员工的利益，还应当反映其他利益相关者的愿望和要求，按照新型管理原理构件的重叠式工作集体组织能够比较有效地实现上述和谐一致。利克特的支持关系理论提出了几条领导原则：一是相互支持原则。领导支持下属实现其目标的行为，从而激发下属对上司采取合作态度，支持组织的目标。二是团体决定原则。决策和管理都采取以团体行动的方式进行，一方面领导层是一个团体，在领导层团体内行动，另一方面中下层同样是团体，决定问题通过中下层团体讨论，会增强对团体的忠诚。三是高标准要求的原则。制定高标准的团体目标，团体内人员的切身利益(职务提升、工资提高等)的实现取决于团体高目标的实现。支持关系理论的优缺点利克特把管理效率等同于积极参与是有其积极意义的，但将其完全等同，则缺乏科学性，因为领导方式的选择离不开任务、成员的素质，以及该组织的传统文化背景和习惯等。利克特四系统模型的局限性尽管对于管理方式4的理论有不少人表示赞成，但对它不是没有批评的。这个理论的研究焦点在于小群体，然而论述的范围往往外延扩大，涉及到整个组织，而且，这项调查研究主要是在组织的低层次进行的，而来自最高层主管人员的数据资料支离破碎，这个理论可能会站不住脚。利克特及其同事懂得有必要对角色界定加以澄清，不过，与此同时，他们提出比如做矩阵式部门划分通常是增加了角色冲突和不确定性。因为当涉及赢利的公司时，往往提到了管理方式4，这样，调查反馈法所得