我国企业员工薪酬制度设计的思考.doc

精选资料毕 业 论 文 届（本）科 题 目：我国企业员工薪酬制度设计的思考 系 部： 专 业： 班 级： 学 号： 姓 名： 指导教师： 完成日期： 2011年8月1日目 录摘要3关健词31.引言41.1 薪酬的定义41.2 薪酬制度的重要性52我国薪酬制度存在的问题与不足62.1 薪酬支付缺乏公平性62.1.1内在不公平性62.1.2外部不公平性72.2 奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用73薪酬制度设计的建议83.1 薪酬制度设计原则83.1.1 外部公平性原则83.1.2 内部公平性原则83.1.3 激励原则93.1.4 福利原则103.1.5 着重解决以下几个问题103.2 整体薪酬模式建议103.2.1整体薪酬模式的薪酬理念113.2.2整体薪酬的构成124.结论15参考文献15我国企业员工薪酬制度设计的思考摘要薪酬制度在现代市场经济中，已成为人力资源管理的重要部分，越来越受到人们的关注，没有什么事情能像薪酬制度那样引起人们如此多的情感和讨论。本文通过我国现阶段各企业的薪酬制度的总结归纳，找出了现有薪酬制度的不合理方面，并在此基础上提出了一些建议，希望我国的企业能够充分重视薪酬制度的作用，为企业员工提供较好的福利待遇，从而也使员工能够对企业充满工作热情和忠诚。 关健词：薪酬、薪酬制度、整体薪酬模式 1.引言1.1 薪酬的定义 薪酬是指员工因对组织(主要指企业)提供劳动或劳务而得到的报酬，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包括直接的货币形式(直接薪酬)和可转化为货币的其他形式(间接薪酬)，还包括较舒适的办公室，组织内部的人际关系，较多地参与决策，工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形式。从市场角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，或称“人力资源价格”；从分配的角度来看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。1.2 薪酬制度的重要性当今时代的竞争归根到底是人才的竞争。企业只有留住高能力的员工，才能在激烈的竞争中拥有一席之地，才能求生存求发展。如何有效地进行人力资源管理与开发，合理配置使用人才与激发员工潜能，留住人才，用好人才，已成为每个中国企业当前的重要课题。薪酬制度在任何一个公司都是管理的重要内容。一个企业需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，同时需要有有效的薪酬激励制度来留住人才。 【案例】某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬制度制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。但公司的薪酬制度制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬制度上，而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。案例分析： 随着中国加入WTO，经济全球化将越来越深刻地影响着我国的企业，这必将加剧企业的人才竞争。因此，我们的企业如何应对这一挑战，是人力资源管理值得探讨的问题。上述案例所述：“整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。”是因为该公司的薪酬制度没能适时进行改进。从这一事例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬制度，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。2我国薪酬制度存在的问题与不足 我国的薪酬制度与西方发达国家的薪酬制度相比有其固有的特点。随着时代的发展和中国的改革开放，我国在薪酬制度上已经有了长足的发展，但目前还存在很多的不足和有待改善的环节。 2.1 薪酬支付缺乏公平性 薪酬制度的不公平性主要体现在两个方面，一是内在不公平性。二是外部不公平性。 2.1.1内在不公平性内在不公平性，可分为纵向不公平和横行不公平。纵向不公平，主要指不同级别的企业员工之间薪酬的差距过大。一般情况下，企业对管理层都很重视，给高层管理者的工资高于中层管理者的好多倍，又给予了他们很多职务消费的权力，灰色收人远远高于其他层次职工的所有收人。大大挫伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感。企业当中不满、不服的情况随处可见。还有给中层管理者高于基层主管数倍的工资，而基层主管作为技术骨干与一般员工差别不大，但是基层主管要承担很大的责任，生产当中出现问题的话，负责任的是基层主管而不是普通职工。这种职责与收人的不对等导致了企业技术骨干的流失。横向不公平主要是指不同部门同级职位在薪酬上存在“一刀切现象。但在实际工作中，不同部门的员工，其专业技能和员工对企业的贡献程度是不同的，虽然是出于同一等级，其薪酬水平也应该有所差距，这才体现按劳分配的原则。 2.1.2外部不公平性外部不公平性，本文也把外部不公平性分为两个部分。首先，不同地区的相同行业之间的薪酬水平差距过大。我国是典型的地区发展不均衡国家，东部沿海城市和内陆城市收入水平差距很大。内陆城市的农村和城镇也有很大的差距。这种地区的不公平性导致的人才跨地区流动。山东省菏泽地区作为内陆地区，因为薪酬水平的地区差距，导致了大量劳动力的外流。作为国家公务员的教师和警察人员，也存在外流的情况。很多教师和部分警察外流到广州.因为在广州年薪能够超过10万，而在当地一年能挣到1万就很不错了。这种高水平人员的流动，给当地的教育和治安问题造成了很大的影响。收人稳定的公务员还存在流动性，更何况没有保证的普通企业员工呢。其次，是同行业，国有企业和民营企业薪酬差距过大。我国大部分民营企业还不规范，没有完善的薪酬规划制度，职工的养老和医疗及失业保险，还没有形成标准化的规范文件。在部分民营企业中还存在剥削劳动力的情况，更有甚者还雇用童工。在制度较规范的地区，可能名誉收人和同行业的国有企业相同，但是实际收人则大打折扣。因为各种医疗和保险制度的不完备性使民营企业的职工实际收人大大减少。 2.2 奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用 奖金和福利保险等形式的外在报酬，已成为薪酬制度中不可缺少的一部分。在现在的薪酬制度中起着重要的作用。但是在外部报酬的分配及策划上，我国企业严重缺乏柔性，导致外在报酬的激励作用很小。目前我国大部分企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。在福利保险管理上，企业承袭传统的福利保险计划，提供统一的福利保险。忽略了员工需要的差异性，对此，企业往往陷人两难境地。福利保险计划要提供，但提供后又起不到明显的激励作用。最终，这些计划只流于形式，一方面增加了企业的实施成本，另一方面员工的积极性也没有得到提高。 3薪酬制度设计的建议 针对我国企业员工薪酬制度中存在的问题，急需建立一套科学有效的薪酬制度，对现有的薪酬体系进行改革和创新，使之更适应企业的实际需要。为此，企业在制定薪酬制度时应主要从内、外环境考虑，既保证薪酬的公平性又能显现其效率。3.1 薪酬制度设计原则 3.1.1 外部公平性原则通过外部调查、了解业务相近企业在薪酬方面的数据，较详细的掌握竞争对手在各个岗位和层级上的薪酬水平。以此为参数，调整企业本年度的薪酬政策。在进行外部调查的过程中要注意调查方式的选择，应在友好的基础上进行调查，防止错误信息的出现。如果采取不正当的手段，也许会引起对方企业的不满，从而提供虚假信息，给企业的决策带来不利影响；3.1.2 内部公平性原则业绩评估无疑是使薪酬更公平最有效的方式，但一定要做得更加合理、科学、公正。首先应该从思想上，着力于更新员工对现代人力资源管理的理念，改变传统的思维模式和行为方式，加强责任意识，塑造职业行为，努力为员工提供一个公平的薪酬制度平台。营造一个激励员工奋发向上的工作环境，激励员工规划好自身的职业生涯，从而实现个人的自我发展。其次，应考虑不同岗位的职工应用不同的业绩评估方法及标准。因为任何岗位都有其特殊性，企业应该制定多种业绩评估方法，对处于不同职务的员工进行评估。从而为制定与提升、解雇、临时解雇和绩效加薪有关的管理决策提供依据。再次，在业绩评估中应尽量避免晕轮效应的存在。所谓晕轮效应，是指评价者让员工某一方面的显著特征，影响了自己对绩效评估中每一项单独内容的判断，结果使员工在每一项目上得到大体相同的评价。最近流行的一种业绩评估法方法，360度反馈法，能够较系统、全面地反映员工的业务水平及工作表现。360度反馈法，在上级、下级、客户、同部门同事、跨部门同事，之间互相测评，将评估结果公开发布，提高评估的透明度。评估内容更具体、全面，从不同角度进行全方位评估，避免了评估目标的过于单一。但这种评估方法，在我国的应用范围还比较窄。我国企业要想和其他跨国企业相抗衡，就必须充分重视业绩评估，不能使其流于形式。尽量缩短评估时段，及时掌握员工的表现，及时发现和解决工作中出现的问题。真正地给优秀职工提供晋升平台，反映出薪酬制度的公平性。3.1.3 激励原则一味地追求公平可能会牺牲效率，而只追求薪酬制度的激励作用，可能会伤害了普通职工的工作热忱和积极性。所以在提高薪酬制度激励作用上，应该掌握一种度，过犹不及。如何把握这种度呢?应该持具体单位具体对待的态度。跨国企业由于其所处的环境竞争激烈，那么应该加强激励的程度，鼓励优秀员工的创新精神，给与他们较优厚的待遇，尤其是高层管理人员，更应该加强激励的因素。 目前，国际上最普遍的就是，以股票性期权为代表的激励性薪酬制度。股票期权通常是指给予管理人员，按某一事先确定对固定价格购买公司股票的选择权，如果股票价格上涨，则获得利润。股票期权能引导企业的高层管理者，在较长的一段时期内自觉关心企业的利润，而不是只关心一时一事；因为通常情况下，股票的选购期限比较长，这大大的刺激了管理者工作的热情，如果经营管理出色，他们将有一笔非常丰厚的奖励。美国的一项调查显示，90%的大公司实行管理人员和总经理奖励制度;另一项调查显示，70%的小企业有类似的计划，其中50%的公司对经营者实行增股权；3.1.4 福利原则在当今社会，作为外在报酬的福利制度越来越受到人们的重视。人们不再仅仅关注基本的工资是多少了，一些创新性福利的措施更能吸引和留住优秀人才。比如:自选式的福利制度。公司列示出一系列的福利方式，员工按照他所应该享有的级别和其意愿选择其所最需要的福利方式，然后提出申请。这样就打破了福利制度的单一性。虽然和以前所享有的福利水平的货币价值是一样的，但是这种体验式选择能够产生很强的激励作用，也能增加员工的满意度。这种理念的福利系统，虽然可能会增加人事单位一些工作，但人事单位本着服务员工的立场，还是应该多多推广自选式的福利制度。 3.1.5 着重解决以下几个问题 3.1.5.1工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。 3.1.5.2工资与企业整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与企业整体绩效挂钩，造成了企业员工尤其是管理人员对企业效益不关心。 3.1.5.3工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。 3.1.5.4调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。3.2 整体薪酬模式建议所谓整体薪酬，是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更，这是一种自主风格的薪酬制度，各个雇员可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率，决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。情景一：某企业的高层领导为感谢广大员工一年来的辛勤工作，特地准备了一项福利：为每一位员工准备一个公文包。企业高层本以为广大员工会喜欢这一份礼物，没想到却收到了很多抱怨意见。有的高层经理说：我平时上班根本用不着公文包，发一个只好留在家里。尤其是广大女性员工更加反对，她们反对都用一样的包。王女士说：那样太没个性了，还不如给我一个热水器。情景二：李祥最近又辞职了，这已是他第五次跳槽。在离开那家软件企业前几天老板刚刚给他加了工资。年薪10万元的待遇对这个年龄的青年人来说是个不小的诱惑，可是李祥每次跳槽都有自己的理由：我在那家企业工作期间一直生活在水深火热中，没完没了的加班，没有法定节假日，更不用说年假了。虽然工资比较高，可是我没有了自己的生活。如果让我选择加薪还是旅游度假，我宁可选择旅游度假，可是老板决不会接受这种选择，所以我只好另谋高就了。可见，老板们认为的美味未必适合员工的口味，就像最舒适的旅馆未必是最豪华、最昂贵的那一家一样。旧的薪酬模式在很多时候已经失效，高薪根本锁不住你想要留的人，金钱刺激不再是惟一可行的手段。有人可能在瞬间就做出辞职的决定，但若要他离开他的工作伙伴时，他会依依不舍。加薪可能无法使员工提高效率，换一种方法，也许报销学费能让他心花怒放，喜上眉梢。现在到了换一种思维去设计员工薪酬的时候了。 3.2.1整体薪酬模式的薪酬理念 3.2.1.1整体理念整体薪酬方案克服了传统薪酬方案零碎的缺点，这种薪酬模式整合了更多的薪酬元素，强调薪酬的整体性。 3.2.1.2客户理念它和旧的薪酬方案最本质的区别是从以雇主为中心转变为以雇员为中心，雇员从一个薪资的接受人转变为薪资的客户。作为客户，就有选择的权利，老板应该像留住优质客户那样更加关注雇员的愿望并尽量满足他们的需求，这样的信念将成为这个制度的奠基石。 3.2.1.3业绩的理念这种薪酬模式是偏重业绩的一种薪酬制度，业绩指员工工作的成果，但传统的薪酬制度中也有业绩工资，这种工资形式容易犯只重结果、不重过程的错误。为了克服这一缺点，在进行整体薪酬方案设计时，要求员工充分参与。 3.2.1.4个性化理念对于一位母亲来说，她希望薪酬组合中现行的福利比例大一些，如更长的假期、弹性的工作时间；而对于一个还没有成家的年轻人来说，他可能希望奖金的比例大一些，退休保险的比例小一些。员工的这些需求都可以在这种薪酬制度中得到实现。 3.2.2整体薪酬的构成 在未来的薪酬制度里，选择将成为一个时髦的用语，它表明每个员工在工作中都有更多的选择余地；同时，随着时代和需求的变化，这种模式也会变化，自助餐式薪酬将提供给我们无限的选择空间，并进而构成整体薪酬。 3.2.2.1保障薪酬基本工资这一部分薪酬对员工来讲是基本生活保障的部分。传统的观点认为，企业的这一部分支出属于人工成本，所以为了减少成本，往往是采用减员的方法。现在我们需要重新认识基本工资的性质，它并非仅仅是一种成本，而且应该是一种实实在在的投资。 3.2.2.2激励薪酬奖金激励薪酬是一种一次性发放的薪酬，它是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利，可以以现金形式，也可以以股权形式。在高级管理层里，利用利润共享的方法通常是赠送股票期权。激励薪酬中另一种重要形式是业绩薪酬，企业希望通过业绩薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业业绩相结合，使员工发挥出更大的潜能。 3.2.2.3薪酬的替代品福利福利薪酬是另一种形式的薪酬，它更强调对员工的未来提供保障，大部分费用由企业承担。如，医疗保险、失业保险、养老保险等等。 传统的福利制度缺乏针对性和灵活性，员工不得不接受企业提供的福利形式，有时可能根本不需要，而巨大的福利支出给企业造成沉重的负担，企业犹如被套上绳索，无法解套，有的企业不堪重负而破产。自主式福利计划是个革命性的突破，目前越来越受到欢迎。员工在规定的时间和范围内，有权按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划，他们享受的福利待遇将随着他们的生活改变而改变。比如，有家企业为员工提供汽车保险，根据弹性福利制方案，有的员工也可以放弃医疗保险，因为他的配偶的医疗保险已将他包括在内，他可以用这部分福利工资去抵消购买汽车保险的支出。员工们喜欢自助式福利方案是因为它的灵活性和可选择性，同时这个方案也减少了企业成本的投入，这是个双赢的方案。 3.2.2.4薪酬的补充额外津贴额外津贴是一些比较特殊的工作，或者在企业界担任特殊的职务，因而有权接受的特殊优惠待遇。如，购买企业产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游等。这部分虽然是薪酬领域里比较模糊的部分，但对提高员工忠诚度有很好的效果，可以让员工对企业产生认同感，提高凝聚力。良好的办公设备和办公环境可以为员工创造快乐的工作心情。额外津贴让员工轻轻松松就过上了高档生活，从而大大地增加了他们的实际薪酬。 3.2.2.5薪酬的柔性部分个人发展、心理收入、生活质量薪酬激励中除了物质激励以外，还包括精神激励，而且对许多年轻人来说，它的分量举足轻重，决定了他最终是走还是留，这是一种让员工终身收益的薪酬。 3.2.2.5.1个人晋升和发展机会年纪轻轻就功成名就是每个人的梦想，大家总是以一个人职位的高低去评价他的成功，所以争取晋升机会，向上攀升一直是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平化，组织