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文档简介

岗位定评薪资差异化管理方案一、 目的为加强内部管理，激励员工的工作积极性，优化公司薪资结构，体现岗位劳动差异，建立“适才适岗，适岗适酬，按岗取酬”的分配机制，实现薪资的合理分配，激励员工爱岗敬业，建立员工能上能下、合理流动和岗位竞争的机制，增强企业发展核心竞争力，实现企业生产经营目标。二、 适用范围物业部新晋员工，适用于科长以下员工。三、 评分对象要求由队长或以上级别根据面试者实际进行评分，评分为100分/人。根据定评办法进行相应加减评分，实行考核分直接与员工薪资挂钩原则实现有效激励。面试结束后的3个工作日将评分结果提交公司人资部。三、薪资结构岗位工资+等级工资 四、 定评项目见表1：等级年龄区间权重分数一星20岁-30岁6二星30岁-40岁3三星40岁-50岁2四星50岁-60岁1说明：1.表2：等级身高（kg/cm）权重分数一星175以上/4二星175-1703三星170-165 2四星165以下1表3：等级学历区间权重分数一星高中以上4二星中专3三星初中以下2四星识字1表4：等级资历区间权重分数一星保安学校毕业、退伍军人4二星5年相关工作经验3三星3-5年工作经验2四星3年以下工作经验1等级岗位性质权重分数一星客户要求高/工作量大二星工作量大三星客户要求高四星正常说明：五、 定评办法一、 定评对象二、面谈制度。定评人应和被定评人进行面谈得出，在确认上期考核结果同时，共同确定下期工作目标或要求。考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结果提交工资核算部门,见附表。三、强制分布制度。原则上，根据团队优、良、中、差等表现，各部门员工得分分布比例应与下表相符合：备注：对部门表现的评价采用关键事件法，事件选取应围绕公司战略目标及与公司利益相关的重大关切事件，由管理层对各部门作出客观评价。六、 例外情况处置 未能涵括在本方案内的特殊情况，需及时上报公司部长以上级别领导提并决定。职级与各部门职务薪酬对应表、工资结构、面谈记录表、奖惩记录表、绩效考核结果统计表面谈记录表公司/部门时 间年 月 日被考核人姓名： 职位：直接上级姓名： 职位：规章制度执行情况讨论要点：工作任务完成情况讨论要点：下期改进建议：考核者确认签字： 被考核者确认签字：奖惩记录表 时间： 年 月 日 人员姓名所属部门奖惩理由奖励理由：惩处理由：奖惩评分奖励 分扣减 分责任人签字：检查人：领导签字： 备注：1、检查人指责任人的直接上级和间接上级。2、领导签字不构成奖惩记录表的必然要件，仅限于有争议事项提交领导裁决签字。考核结果统计表 考核时间： 年 月 日 - 年 月 日 序号姓名本期奖励分本期惩处分合计分备注例外情况处置表 时间： 年 月 日人员姓名所属部门例外原因处理结果领导签字
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