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入职后发现无法胜任的认定，什么不能胜任工作？ 在劳动合同法中明文规定：“不能胜任工作”是指不能按照要求完成劳动合同约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。不胜任工作的认定：1、招录环节：前期一定要招聘条件或录用条件，决定了不胜任工作认定的基础；2、试用期与用工期间的绩效管理与考核过程中实体理由及程序是否正当，直接影响能否被认定为不胜任工作。 企业入职面试通过之后一般还会有一段试用期，但也有的企业中并不会有试用期，在面试通过后会让员工直接上岗正式工作，但这样的做的话会容易出现后续无法胜任工作的情况，当然在有试用期的企业中也会出现这种情况，但是无法胜任工作很多人都不知道要怎么去认定，那入职后发现无法胜任是如何认定的呢？什么是无法胜任工作呢？一、何为“不能胜作工作”？在劳动合同法中明文规定：“不能胜任工作”是指不能按照要求完成劳动合同约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。从企业层面来看：员工不胜任工作应该采取一定的措施,这就必然涉及到“不胜任工作”与另一个常见概念“胜任力”之间的关系问题。通常所说的胜任力，包括知识、技能、素质，而素质一般是指对工作绩效起决定作用的一些人的本质性的因素。那么，员工不胜任工作不仅是专业和岗位不胜任，也包括内在的一些素质不胜任。因此，企业解除、终止劳动合同比较方便，实践中，只要能够有效的评价标准和认定程序， 提供确实的证据，并在合法的程序基础上认定不合格（不与“末位淘汰”关联使用）操作起来基本可行。二、不胜任工作的认定人力资源管理环节环环相扣，不胜任工作的认定牵涉其中：1、招录环节：前期一定要招聘条件或录用条件，决定了不胜任工作认定的基础；2、试用期与用工期间的绩效管理与考核过程中实体理由及程序是否正当，直接影响能否被认定为不胜任工作；3、人力资源管理过程中的标准化、动态化、证据化、流程化、表单化等规范和优化程度，在能否顺利认定过程中显得格外重要 ；4、由于人力资源及劳动关系的管理在很大程度上是基于信任性、动态性等特性，其合理与合法、客观与主观、模糊与明确之间有时的确较难把握。无法胜任工作的情况在企业中是比较常见的，因为每个人都是不同的，所以如果出现岗位和自身条件不匹配
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