【研究论文】A集团公司薪酬改革项目分析和进度计划研究.pdf

浙江大学管理学院工程硕士学位论文 a 集团公司薪酬改革项目分析和进度计划研究 iii 摘要摘要 a 集团公司是一家国有独资供水企业 随着企业内外部形势的不断发展 为了能提高 企业综合竞争力 a 集团公司也进行了一系列的改革 在此情况下 原有的薪酬制度已无 法适应企业的发展 对现有的薪酬制度进行改革成为 a 集团公司急需解决的问题 本文在广泛查阅相关文献和对 a 集团公司薪酬状况充分调研的基础上 运用了员工访 谈 问卷调查 样本数据分析 网络计划等方法 探讨了 a 集团公司薪酬改革项目是否可 行 项目的实施过程控制 新薪酬体系的建立及实施效果的初步论证 并分析了项目实施 过程中可能出现的问题及配套保障措施 文中完成了对该项目的分析和控制 经过实践运行后 证明该项目有效地解决了 a 集 团公司当前薪酬制度中出现的各种问题 具有针对性 有效性和可操作性 本文的研究结 果不仅对 a 集团公司的薪酬管理起到直接的指导作用 对其他企业如何进行薪酬改革和进 度控制也具有一定的实践参考价值 关键词 a 集团公司 薪酬改革 进度控制 浙江大学管理学院工程硕士学位论文 a 集团公司薪酬改革项目分析和进度计划研究 iv abstract a group is a water supply enterprise which is wholly state owned in recent years with the development of the situation the enterprise also carries out reforms in order to improve competitiveness in this situation the old salary system takes on more and more drawbacks which is to hard to adapt to the future development of the company how to reform the old salary system is the big problem for the group in the basic of the documents and investigation this paper uses methods as talking with employees questionnaire survey sample analysis internet planning as well to study the feasibility process control new salary system building and the result of the project and validates the first result at last even more analyses the problem and supporting security by the process this paper has finished the analysis and control of the project and after the practice it has proved effective to solve the problem of the old salary system and this paper is not only useful to the salary reform for the a group but also has the actual valuable to other enterprise for the salary reform and process control key words a group salary reform process control 浙江大学管理学院工程硕士学位论文 a 集团公司薪酬改革项目分析和进度计划研究 v 目目 录录 浙江大学研究生学位论文独创性声明 致谢 摘要 abstract 1 引言 1 1 1 项目研究的背景和意义 1 1 1 1 项目研究的背景 1 1 1 2 项目研究的意义 1 1 2 国内外研究现状 1 1 3 项目研究的内容和方法 2 1 3 1 项目研究的内容 2 1 3 2 项目研究的方法 3 2 文献综述 4 2 1 项目进度管理相关理论 4 2 1 1 项目进度计划 4 2 1 2 项目进度控制 4 2 2 薪酬再设计研究 5 2 2 1 薪酬体系 5 2 2 2 影响企业薪酬水平的因素 6 2 2 3 薪酬设计的原则 7 3 薪酬改革项目的前期分析 9 3 1 a 集团现行薪酬体系介绍 9 3 1 1 a 集团基本情况 9 3 1 2 a 集团人力资源现状 9 3 1 3 a 集团薪酬制度现状 11 3 1 4 a 集团考核制度现状 12 3 2 a 集团现行薪酬体系诊断 12 浙江大学管理学院工程硕士学位论文 a 集团公司薪酬改革项目分析和进度计划研究 vi 3 2 1 总体薪酬水平分析 12 3 2 2 薪酬结构分析 14 3 2 3 基本工资分析 14 3 2 4 考核奖金分析 15 3 3 调研访谈 15 3 3 1 文案查阅 15 3 3 2 员工访谈 15 3 3 3 问卷调查 16 3 4 a 集团现行薪酬体系存在的问题分析 19 3 4 1 薪酬结构不尽合理 分配方式比较单一 19 3 4 2 原有的薪酬制度不能正确反映岗位价值的大小 19 3 4 3 基本工资分配未体现个人价值差别 19 3 4 4 奖金分配未体现绩效差别 20 3 4 5 集团原本的薪酬制度缺乏规范化 定量化的员工绩效考核体系 20 4 薪酬改革项目的基本内容 21 4 1 薪酬改革项目的目的 21 4 2 薪酬改革项目的组织结构 21 4 3 薪酬改革项目的流程 22 5 薪酬改革项目的进度计划安排 24 5 1 薪酬改革项目进度计划的制订 24 5 1 1 薪酬改革项目进度计划方法的选择 24 5 1 2 项目里程碑计划的编制 24 5 2 薪酬改革项目进度计划的控制和调整 29 5 2 1 项目进度的监测及比较分析 29 5 2 2 项目计划的调整 30 5 3 项目关键里程碑事件 31 5 3 1 流程的梳理 31 5 3 2 岗位说明书的编制 33 6 改进后的薪酬体系 36 6 1 薪酬结构 36 浙江大学管理学院工程硕士学位论文 a 集团公司薪酬改革项目分析和进度计划研究 vii 6 1 1 基本工资 36 6 1 2 考核奖金 37 6 1 3 津贴 加班费 38 6 1 4 政府嘉奖补贴 38 6 1 5 企业年金 38 6 2 岗位定员 38 6 3 考核体系 38 7 实施过程中可能出现的问题及配套保障措施 40 7 1 薪酬改革中各岗位的分析 评价能否准确 40 7 2 考核体系的不完整 40 7 3 考核指标的不科学 40 7 4 薪酬改革过程中员工的抵制 41 8 薪酬改革项目实施效果评价 42 8 1 薪酬改革项目预期达到的效果 42 8 2 薪酬改革项目效果的验证 42 9 总结与展望 45 参考文献 46 附录 a 员工薪酬满意度调查问卷 47 附录 b 员工工作现状描述表 50 附录 c 新薪酬员工满意度调查问卷 51 作者简介 53 浙江大学管理学院工程硕士学位论文 a 集团公司薪酬改革项目分析和进度计划研究 1 1 引言 1 引言 现代企业薪酬制度是指以现代人力资源管理理念为指引 以企业战略和企业文化为主 导 适应现代企业制度运行规范 与相关配套改革有机衔接的员工报酬管理系统 合理的 薪酬制度必须要与市场相协调 必须能正确反映岗位价值的大小 必须要有合理规范的 能够进行定量考核的绩效考核体系 必须能有效地调动员工的工作积极性 本文以 a 集团 公司为例 对该企业的薪酬改革项目进行了分析和项目进度计划研究 1 1 项目研究的背景和意义项目研究的背景和意义 1 1 1 项目研究的背景项目研究的背景 a 集团公司是按照现代企业制度要求 集原水供应 自来水生产和营销等于一体的国 有独资公司 集团公司下辖 4 家制水厂 6 家营销分公司 泵站营运分公司 设计公司 水质监测中心 水表计量检测中心及后勤服务中心等 16 个基层单位 由于 a 集团公司各基层单位的职责各不相同 怎样的薪酬制度才能满足不同职责的 基层单位 这对集团的薪酬制度提出了更高的要求 早在 20 世纪 90 年代末 a 集团公司曾 进行过一次薪酬制度改革 此后一直沿用该套薪酬制度至今 由于近年来 企业内外部的 形势不断发展 为了能提高企业综合竞争力 集团公司加强了企业经营管理 创新管理手 段 提高管理水平 并对一些制度进行了改革 力求能与企业发展相适应 与此同时 集 团原有的薪酬制度本身的缺陷也就慢慢突显出来 基于以上情况 为了优化薪酬制度 调 整人员结构 有效激励员工 使薪酬制度能与企业的长远发展相匹配 a 集团公司决定在 现有的薪酬制度基础上 对薪酬制度进行改革 1 1 2 项目研究的意义项目研究的意义 良好的内部竞争机制是企业长远发展的核心 而薪酬体系则关系到 竞争 激励 淘汰 三大机制的落实 因此薪酬改革成为国有企业体制改革中非常重要的一环 实施薪 酬改革项目对加强人力资源管理 理顺企业内部竞争秩序 提高企业的综合竞争力等方面 都有着重要的意义 所以 从根本上说 对传统的工资制度进行改革是企业发展的一个必 然结果 1 2 国内外研究现状国内外研究现状 随着现代社会经济的飞速发展 世界各国企业的薪酬体系都发生了巨大变化 从上 世纪50年代至今 国际薪酬体系的发展经历了从标准化基薪 标准化基薪加上激励性薪酬 到个别化基薪加上激励性薪酬的变迁 李劲东 2004 现代企业越来越重视薪酬所带来 浙江大学管理学院工程硕士学位论文 a 集团公司薪酬改革项目分析和进度计划研究 2 的激励作用 薪酬制度成为体现企业核心竞争力的重要内容 在国际薪酬发生变化的同时 我国的工资制度也先后进行了几次大的改革 从建国 到20世纪90年代初期 我国先后经历了解放初期的统一工资和供给标准相结合的工资制 度 50年代初期到80年代初期的等级工资制度 80年代到90年代初期实行的以职务工资为 主要内容的结构工资制等不同的形式 随着1992年党的十四大明确提出了中国要 建立社 会主义市场经济体制 后 1993年我国开始了第三次工资制度改革 经过多年的探索和实 践 虽然我国企业特别是国有企业的薪酬制度与国外先进的薪酬制度仍有一定的差距 但 随着不断创新和完善 我国企业的现代薪酬制度已能较好地体现按劳分配和按要素分配相 结合的原则 解书森 陈冰 1990 百度文库 2010 1 3 项目研究的内容和方法项目研究的内容和方法 1 3 1 项目研究的内容项目研究的内容 本文试图从集团现行薪酬制度分析 薪酬改革项目实施的原则 目的 组织 进度 控制 项目实施的保障措施等方面入手对该项目进行研究 同时对薪酬改革项目的实施效 果进行了初步验证 基于以上想法 本文在研究内容方面 作如下安排 第 1 章为引言 主要阐述选题背景及意义 国内外研究现状及项目研究的内容和方 法 第 2 章为文献综述 主要通过对薪酬再设计 宽带薪酬理论 项目进度控制等经典 文献及当前最新研究成果的研读 找出一个合适的薪酬再设计方案及可行的进度控制方法 进行研究 第 3 章通过对现行薪酬制度的组成结构等方面的分析 进而对集团的现行薪酬进行 诊断 第 4 章为薪改项目的基本内容 主要有项目的原则 目的及组织结构等内容 第 5 章重点对薪酬改革项目的进度计划进行了研究分析 并通过合理的手段对项目 进度进行了监控 第 6 章对新的薪酬体系进行了描述 第 7 章重点分析项目实施过程中可能出现的问题 并根据企业的实际情况提出配套 保障措施 第 8 章为薪酬改革项目实施预期达到的效果及其验证 主要通过调查访谈等方式完 浙江大学管理学院工程硕士学位论文 a 集团公司薪酬改革项目分析和进度计划研究 3 成 第 9 章是本文的结尾部分 主要是通过新旧薪酬体系的对比 概括总结本文研究的 内容及所取得的研究成果 并对今后的研究进行展望 1 3 2 项目研究的方法项目研究的方法 本文的研究方法有 文献检索 通过大量的文献检索 研究国内外企业薪酬制度的发展趋势 收集有关现代薪酬制 度的论文资料 以 a 集团公司为研究对象 对该企业的薪酬改革进行分析和实施研究 员工访谈 通过对公司内各个级别的员工面对面的沟通交流 获取改革过程中所需要的信息资 料 访谈分为两部分 一部分是新的薪酬体系设计过程中为正确定岗定员 建立合理的薪 酬等级所进行的访谈 主要目的是获取员工的看法和意见 对企业各个岗位的工作职责有 个初步的了解 另一部分是在薪酬改革后对公司高层领导及有代表性的职工进行访谈 目 的是对改革新成果的进行验证 调查问卷 发放针对公司各层次员工关于薪酬的调查问卷 如岗位调查问卷 员工工作内容现 状等 梳理出员工对现有薪酬制度的看法 目前公司的岗位设置现状等 结合访谈 最终 对公司的薪酬制度给出诊断评价 网络计划 利用网络计划对薪酬改革工作进度进行安排和控制 检查里程碑事件完成时间 确 保工作进度能按计划进行 浙江大学管理学院工程硕士学位论文 a 集团公司薪酬改革项目分析和进度计划研究 4 2 文献综述 2 文献综述 2 1 项目进度管理相关理论项目进度管理相关理论 项目进度管理是指在项目的进展过程中 为了确保项目能够在规定的时间内实现项目 的目标 对项目活动进度及日程安排所进行的管理过程 徐冠宏 2007 项目进度管理主要分项目进度计划的编制和项目进度计划的控制两个环节 项目进度 计划的编制是项目成功的基础 项目进度计划的控制是项目成功的保证 柴瑞 2000 2 1 1 项目进度计划项目进度计划 项目进度计划就是将项目的行动计划转换成具体的时间表 詹姆斯 p 刘易斯 2001 他是表达项目中各项工作的开展顺序 开始及完成时间及相互衔接关系的计划 通过进度 计划的编制 使项目实施形成一个有机整体 卢向南 2004 常用的制定进度计划的方 法主要有以下三种 甘特图 甘特图是进度计划最常用的一种工具 简单且易于编制 是小型项目管理 中编制项目进度计划的主要工具 他的缺点在于不表示各项工作之间的关系 也指不出影 响项目工期的关键所在 里程碑计划 里程碑计划是以项目中某些重要事件的完成或开始时间作为基准所形 成的计划 他对项目每一阶段所要达到的状态进行了规定 而对中间过程则不做多的要求 网络计划 是在网络图上加注工作的时间参数等而编制成的进度计划 这种方法的 制订相对上两种方法更为费时 但是对工期的控制更为精准 通过网络图可找出关键路线 调整资源 使得资源和工期最优化 2 1 2 项目进度控制项目进度控制 项目计划只是根据预测而对未来做出的安排 由于在编制计划时事先难以预见的问题 很多 在计划执行过程中往往会发生或大或小的偏差 因此在项目进行过程中 必须不断 监控项目的进行 并采取有效对策 使项目按预定的进度目标进行 卢向南 2004 进 度控制包括四步 分析进度 找出哪些地方需要采取纠正措施 确定应采取哪种具体 的纠正措施 修改计划 将纠正措施列入计划 重新计算进度 估计计划采取的纠正 措施的效果 如果采取的纠正措施仍无法获得满意的进度安排 则必须重复以上步骤 杰 克 吉多 詹姆士 p 克莱门斯 2004 浙江大学管理学院工程硕士学位论文 a 集团公司薪酬改革项目分析和进度计划研究 5 2 2 薪酬再设计研究薪酬再设计研究 2 2 1 薪酬体系薪酬体系 薪酬体系是指薪酬的构成 即一个人的工作报酬由哪几部分构成 一般而言员工的薪 酬包括以下几大主要部分 基本薪酬 即本薪 奖金 津贴 福利 保险五大部分 王凤 竹 2010 2 2 1 1 几种传统典型的薪酬体系几种传统典型的薪酬体系 职位薪酬体系 该薪酬体系主要依据职位在企业内的相对价值为员工付酬 职位的 相对价值高 其薪资等级也高 反之亦然 秦杨勇 2007 在这种薪酬体系下 员工 薪资的增长主要依靠职位的调整 相对于其他薪酬体系来说该体系的优缺点都非常明显 他的操作简单 只要根据各自的职位对号入座即可 但在此种体系下 职员晋升的机会比 较小 加薪的可能性不大 对员工工作的积极性 主动性和创造性都有较大影响 能力薪酬体系 以能力为基准的薪酬体系实际突破了职位薪酬体系的局限性 它强 调依据员工具有的工作能力来确定员工的报酬 杨剑 白云 朱晓红 2002 在这种薪 酬体系下 能力是获得薪酬高低的最主要因素 使得员工的工作积极性较高 但这对企业 的员工能力评价水平要求很高 同时 如果控制不好 企业的薪酬成本也会越来越高 绩效薪酬体系 该薪酬体系是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩 这里所说的业绩 不仅包括产品数量和质量 还包括雇员对企业的其他贡献 奚玉芹 金永红 2004 绩 效薪酬体系有利于提高企业效率和节省工资成本 但该体系在对绩效指标的量化操作上难 度较大 可能会因为追求短期绩效而损害了长远利益 有时甚至可能出现因追求个人绩效 而牺牲团队利益的情况 市场薪酬体系 市场薪酬体系是以市场为基准 根据地区及行业人才市场的薪酬调 查结果 来确定岗位的具体薪酬水平 秦杨勇 2007 市场薪酬体系能很好地吸引和留 住关键人才 提高企业竞争力 但要求企业要有良好的发展能力和盈利水平 同时对薪酬 市场数据的客观性有很高的要求 而且如果完全按市场支付薪酬 企业内部薪酬差距会很 大 影响组织内部的公平性 2 2 1 2 几种新的薪酬体系几种新的薪酬体系 随着薪酬体系的发展 现代又出现了以职位 业绩和技能为基础的薪酬体系 年薪制 薪酬体系和宽带薪酬体系等新的薪酬体系类型 浙江大学管理学院工程硕士学位论文 a 集团公司薪酬改革项目分析和进度计划研究 6 以职位 业绩和技能为基础的薪酬体系 是综合考虑职位 业绩和技能等薪酬决定 因素来确定付酬的多少 山小花 2007 在这种薪酬体系下 员工会自觉去提高知识和 技能 适应了现代企业发展和员工自身发展的要求 是目前国内外许多先进企业普遍采用 的一种薪酬体系 宽带薪酬体系 是基于薪酬等级合并压缩 薪酬浮动范围扩大的一种薪酬体系 秦 杨勇 2007 他突破了传统的薪酬思想 针对个人而不是针对岗位提供薪酬 他打破了 严格的等级制度 把很多员工归入同一薪酬等级中 使员工产生公平感 但又根据员工的 一些自身的不同进步 在同一薪酬等级的情况下又能有一定的上升空间 行成同岗不同薪 的情况 有利于员工从注重内部公平转向更为注重个人发展以及自身的价值 但该体系需 要对于员工所在宽带位置进行比较准确的判断 对薪酬管理人员的素质和员工培训的要求 较高 年薪制薪酬体系 即以企业的有关经营业绩指标为依据 确定经营者年度薪酬的一 种制度 包括基本薪金和风险收入两大部分 迈克尔 比尔 2004 该体系能有效地结 合投资者的资本与经营者的能力 使各种生产要素实现高效运行 以最大限度地产生经济 效益 但是所有者和经营者的目标各不相同 责任不相对称 同时为了更为精确地衡量经 营者工作的努力程度 及可能带来的最大利润 还须建立经营者的激励机制和约束机制 2 2 2 影响企业薪酬水平的因素影响企业薪酬水平的因素 2 2 2 1 企业外部环境因素企业外部环境因素 劳动力市场的供求关系 当劳动力市场 或某类专业人才 供大于求时 薪酬水平将出现下降的趋势 反之则会 出现上升的趋势 地区差异与行业差异 地区及行业的特点和惯例对薪酬水平的影响也十分显著 如东部沿海与西部内陆 基 础行业与高科技新兴行业等在薪酬水平和薪酬管理方面就存在明显的差异 国家的法律法规 一些相关的法律法规对企业制订薪酬有指导性的意义 如 中华人民共和国劳动法 中关于最低工资保障制度以及加班工资的规定 个人所得税法 中关于用人单位代扣代 缴工资个人所得税的规定等 生活水平 浙江大学管理学院工程硕士学位论文 a 集团公司薪酬改革项目分析和进度计划研究 7 一个地方的社会生活水平高低也会影响薪酬水平 如我国许多地方政府都规定了城市 居民的最低生活费标准 企业在制订薪酬标准时 就须充分考虑该因素 2 2 2 2 企业内部环境因素企业内部环境因素 企业发展战略与发展阶段 企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略 企业设计薪酬还必须结合企业自身 的发展阶段 不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的 gary dessler 1992 比如在创 立期 企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性 高速成长期 则必须考虑到薪酬的激励 作用 文化因素 文化因素主要指企业工作所倡导的文化氛围 美国著名咨询公司海叶集团公司将组织 文化分为功能型工作文化 流程型工作文化 时效型工作文化和网络型工作文化四种 smith a w 1992 不同类型的企业文化氛围适合不同的薪酬类型 价值因素 价值因素是指企业必须支付薪酬的因素 现在企业中一般的付酬因素分为三大类 即 岗位因素 每个岗位所承担责任大小 知识能力因素 企业中每个员工身上承载的知识和 能力的大小和绩效因素 员工为企业工作 做出了多少业绩 王长城 2003 2 2 3 薪酬设计的原则薪酬设计的原则 我们在进行薪酬再设计时必须遵循一定的原则 包括薪酬市场化原则 战略性原则 即企业在进行薪酬设计的时候 必须要使新设计的薪酬制度与企业的 发展战略相适应 不同的薪酬战略要适应不同的企业战略 所以企业和薪酬战略之间联系 得越紧密或彼此越适应 企业的效率就会越高 montemayer ediberto f 1994 在通 过薪酬战略反应企业战略的同时 另一方面要将企业的战略分解或转化为企业员工的期望 或需求然后在薪酬设计中以薪酬杠杆激励员工通过行为实现或满足员工的期望或需求 湛 新民 张帆 2002 公平性原则 美国行为科学家亚当斯密曾经提出著名的公平理论 公平性原则是公 平理论在薪酬设计中的运用 它强调的是组织内部的关系 乔治 t 米尔科维奇 杰 里 m 纽曼 2002 他的基本观点是 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后 他不 仅关心自己所得报酬的绝对量 而且关心自己所得报酬的相对量 因此 他要进行种种比 较来确定自己所获报酬是否合理 比较的结果将直接影响今后工作的积极性 其中第一种 比较叫横向比较 即他要将自己获得的 报偿 包括金钱 工作安排以及获得的赏识等 浙江大学管理学院工程硕士学位论文 a 集团公司薪酬改革项目分析和进度计划研究 8 与自己的 投入 包括教育程度 所作努力 用于工作的时间 精力和其它无形损耗等 的比值与组织内其他人作社会比较 只有相等时 他才认为公平 除了横向比较之外 人 们也经常做纵向比较 即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值 同自己过去投 入的努力与过去所获报偿的比值进行比较 只有相等时他才认为公平 这对我们有着重要 的启示 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值 还有报酬的相对值 激励时应力求客观公 平 这样即使主观上有一定误差 也不致造成严重的不公平感 公开透明原则 薪酬保密在内 外部产生的影响 常会被认为在 暗箱操作 使 员工产生薪酬制度是否公平合理的疑虑 因此在进行薪酬改革时公开薪酬制度是必要的 应该做到考核制度透明 奖励办法透明 晋升规则透明 但是在薪酬公开透明的原则下我 们也要看到有一小部分工作的绩效在短期内不能看到 或很难量化 或由于体制 区域 环境条件及工作性质等因素 不适宜公开 这种特殊性的 保密 不等于不公平不合理 激励性原则 激励性原则强调的是企业在薪酬设计时必须充分考虑各种因素 使薪 酬的支付获得最大的激励效果 以最大限度地调动员工工作的积极性 竞争性原则 即企业在进行薪酬设计的时候要与同行业和竞争对手的薪酬水平相比 较 使企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力 能吸引和留住人才 一个有效的薪酬 体系是一个公司整体竞争战略的重要组成部分之一 而一个具有竞争性的薪酬政策是组织 人力资本投资战略的基石 刘昕 2003 合法性原则 合法性原则是企业在进行薪酬设计时必须遵守的 企业薪酬制度必须 符合国家的政策和法律法规 这是任何一个企业在薪酬设计中所必须遵循的一个原则 全面预算原则 全面预算是一套系统的管理方法 他通过合理分配企业人 财 物 等战略资源协助企业实现既定的战略目标 并与相应的绩效管理配合以监控战略目标的实 施进度 控制费用支出 并预测资金需求 利润和期末财务状况等 通过全面预算可以加 强对费用支出的控制 有效降低公司的营运成本 因此新的薪酬体系也要实施全面预算制 度 对公司的薪酬总额进行控制 薪酬管理的同时管好人员编制 使得公司在成本节约的 情况下做到收入提升 浙江大学管理学院工程硕士学位论文 a 集团公司薪酬改革项目分析和进度计划研究 9 3 薪酬改革项目的前期分析 3 薪酬改革项目的前期分析 本章通过对集团现行的薪酬体系的分析及对员工的问卷调查等方式对薪酬改革项目 进行了前期分析 3 1 a 集团现行薪酬体系介绍集团现行薪酬体系介绍 3 1 1 a 集团基本情况集团基本情况 a 集团公司是一家国有独资供水企业 服务面积达到 660 平方公里 服务人口 300 余 万 供水管网总长度 3673 公里 集团的组织结构按职能型设置 如图 3 1 所示 其中包括 15 个职能部门 5 个制水 厂 6 个营销分公司及泵站营运分公司等其他部门 分公司 图 3 1 a 集团组织架构图 3 1 2 a 集团人力资源现状集团人力资源现状 截至 2010 年 7 月 31 日 集团在职人员 1359 人 其中专业技术人员 414 人 年龄结 构 文化程度 技术 技能人员分布情况分别如图 3 2 图 3 3 图 3 4 所示 浙江大学管理学院工程硕士学位论文 a 集团公司薪酬改革项目分析和进度计划研究 10 21 18 25 36 29岁及以下 30岁至39岁 40岁至49岁 50岁及以上 图 3 2 年龄结构 16 387 517 392 47 0 100 200 300 400 500 600 硕士及以上 1 2 本科 28 5 专科 38 高中中专 28 8 初中及以下 3 5 图 3 2 文化程度分布状况 浙江大学管理学院工程硕士学位论文 a 集团公司薪酬改革项目分析和进度计划研究 11 31 162 221 345 600 0 100 200 300 400 500 600 700 高级职称中级职称初级职称技能人员其他 图 3 4 技术 技能人员分布情况 3 1 3 a 集团薪酬制度现状集团薪酬制度现状 目前集团的薪酬体系由直接薪酬和间接薪酬组成 直接薪酬主要由基本工资 考核奖 金及津贴组成 基本工资为直接薪酬的主要组成部分 根据工龄 学历 职务 职称进行 定级 其中职务 职称工资级别两者选其一 享受级别高的一档工资 基本工资约占直接 薪酬的百分之八十五 考核奖金分为半年度考核和年度考核 根据考核指标的完成情况进 行发放 占工资总额的百分之十二左右 各项津贴约占百分之三 间接薪酬即福利 包括 五险一金 福利礼品等 福利费均为非现金形式的报酬 不计入工资总额 现有薪酬体系结构如图 3 5 所示 图 3 5 集团薪酬体系结构 薪酬体系 直接薪酬 间接薪酬 基本工资 考核奖金 各类津贴 五险一金 福利礼品等 浙江大学管理学院工程硕士学位论文 a 集团公司薪酬改革项目分析和进度计划研究 12 3 1 3 1 基本工资基本工资 1998 年 集团曾进行了一次薪酬改革 根据当时的企业特点 对所有岗位进行了岗 位分析和评价 制订了相对统一的工资级别 此外该体系还对待岗分流人员的工资进行了 规定 3 1 3 2 考核奖金考核奖金 考核奖金是根据各部门的指标完成情况给予的一定报酬 分为半年度考核奖和年度考 核奖 其中半年度考核奖金较为固定 且各部门之间的差距较小 全年度考核奖金根据指 标完成情况 波动较大 各部门之间相对来说差距也较大 3 1 3 3 津贴及其他津贴及其他 除了基本工资 考核奖金外 直接薪酬还包含了各类津贴 加班费等 这部分工资主 要根据国家 地方的政策规定执行 3 1 3 4 福利福利 法定福利 法定福利亦称基本福利 是指按照国家法律法规和政策规定必须发生的 福利项目 必须按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付 根据相关法律法规的规定 集团现行法定福利制度建设健全 主要包括 养老保险 医疗保险 工伤保险 失业保险 生育保险 公积金 还包括特殊情况下的工资支付 如婚丧假工资 探亲假工资等等 补充福利 补充福利是指在国家法定的基本福利之外 由企业自定的福利项目 该 部分福利集团主要建立了通讯补助 工作午餐 劳动保护用品费用 职工生活困难补助 子女医疗费补助等 3 1 4 集团考核制度现状集团考核制度现状 集团现行的考核制度较为齐全 对考勤 工作效率 工作完成情况及其他一些基础建 设如卫生等方面都做了详细的规定 但是制度的执行力度不大 大多考核检查都流于形式 3 2 a 集团现行薪酬体系诊断集团现行薪酬体系诊断 3 2 1 总体薪酬水平分析总体薪酬水平分析 2009 年 a 集团的平均薪酬水平为 5 9 万元 人 税前收入 该薪酬在城建系统中 位于中游水平 各层次人员的平均薪酬水平如图 3 6 所示 浙江大学管理学院工程硕士学位论文 a 集团公司薪酬改革项目分析和进度计划研究 13 图 3 6 集团各层次人员平均薪酬水平 以上图中反映了各层次人员的平均薪酬水平 但在集团薪酬的实际操作中各部门普通 员工的平均薪酬水平也存在一定的倾向 主要分为三大块 机关职能部门员工的平均薪酬 水平最高 基层部门的平均薪酬水平则按上世纪 90 年代该次薪改的 营销围绕生产转 的原则 制水部门员工的平均薪酬整体划分为一线 比机关职能部门员工的略低 营销部 门员工的平均薪酬整体划分为二线 比制水部门略低 以 2009 年度薪酬平均水平为例 具体情况见图 3 7 所示 6 5 4 4 7 0 1 2 3 4 5 6 2009机关职能部门员工平 均薪酬水平 2009制水部门员工平均薪 酬水平 2009营销部门员工平均薪 酬水平 图 3 7 2009 年度集团员工平均薪酬水平分布 虽然各部门间年薪水平差距不是很大 但已不能准确的体现各部门的工作状态 尤其 随着市场经济的进一步发展 制水部门的机械化 电气化水平进一步提高 员工的工作时 间 工作强度得到了有效的降低 而营销部门的工作则随着顾客服务意识的增强 要求的 进一步提高 难度日益加大 现行薪酬所依据的 营销围绕生产转 的原则已不适应当前 的工作实际 30 12 6 5 0 5 10 15 20 25 30 35 高层管理人员中层管理人员基层管理人员普通员工 浙江大学管理学院工程硕士学位论文 a 集团公司薪酬改革项目分析和进度计划研究 14 3 2 2 薪酬结构分析薪酬结构分析 集团的直接薪酬比例不太均衡 基本工资为直接薪酬的主要组成部分 约占直接薪酬 的 85 考核奖金占直接薪酬的 12 其他部分占 3 如图 3 8 所示 由于基本工资 是相对固定的部分 员工工作的好坏主要通过考核奖金的多少体现出来 而这部分的薪酬 只占很小的一部分 激励作用有限 无法充分地调动员工的积极性 85 12 3 基本工资 考核奖金 其他 图 3 8 2009 年度集团直接薪酬构成比例 3 2 3 基本工资分析基本工资分析 在基本工资一块的分配中 集团主要又分两部分 一部分是差距非常小 由工龄 学 历等条件决定的基础工资 另一部分由岗位 职务 职称等决定的岗位工资 采用职务工 资 职称 技能 工资逢高取的原则进行划定 以营销分公司的基本工资为例 具体情况 见表 3 1 所示 表 3 1 基本工资组成表 工资组成 分级情况 工龄工资 13 元 年 基础工资 小学 初中 高中中专 专科 本科 硕士 博士 以上各级含同等学 历 每升一个级别加 15 元 职务 工资 职称 工资 科员 1845 员级 技术员 1920 班组长副职 2095 初级 1995 班组长正职 2245 中级 技师 2170 岗位工资 经理助理 2390 副高级 2245 浙江大学管理学院工程硕士学位论文 a 集团公司薪酬改革项目分析和进度计划研究 15 3 2 4 考核奖金分析考核奖金分析 目前集团的考核奖金分为两次发放 一次是半年度的考核奖金 一次是全年度考核奖 金 在实际操作中半年度的考核奖金是全员等额发放 全年的考核奖金则按部门的指标完 成情况 按人均多少费用统一发放 再由部门自行分配发放到员工个人 机关职能部门 没有明确指标 但一般年度考核奖金相对其他基层部门来说更高一些 在此我们可以看 到 半年度的考核奖金实际上并不涉及考核结果 而全年度的考核奖金基数 是根据全年 基本工资的百分之几进行定额 再根据各部门的指标完成情况进行分配 机关职能部门除 外 3 3 调研访谈调研访谈 通过合适的调研可以了解员工对集团现行薪酬制度的看法 征求合理可行的意见和建 议 为集团薪酬改革提供参考 为此项目组对目前公司的基本情况进行了调研 以了解集 团员工对当前薪酬水平 结构 决定因素及发放方式等方面的看法 调研主要通过文案翻 阅 员工访谈结合问卷调查的方式来进行 3 3 1 文案查阅文案查阅 为了对集团公司现行的相关薪酬制度有一个系统性的认识 项目组查阅了集团人力资 源部及其他相关部门提供的文件和资料 主要有 公司组织架构和各部门工作职责 员 工手册 a 集团公司劳动合同管理办法 a 集团公司薪酬管理办法 a 集团 公司福利管理办法 a 集团公司中层干部选拔任用管理办法 a 集团公司员工轮 岗交流试行办法 a 集团公司后备人才管理办法 a 集团公司专业人才库人选选 拔培养管理办法 a 集团公司员工教育培训管理办法 a 集团公司员工带薪年休 假实施细则 等等 查阅问案后项目组对集团公司现行的薪酬相关的规章制度有一个较为 系统的认识 可以看出 当前的薪酬体系还是国企较常见的一种比较传统的人事管理制度 对员工岗位的工作分析和评价不系统 在员工招聘 培训 升降等方面采取还是经验式 人情式管理 对于一些绩效考核还不够透明 需要加强系统性 规范性和公平性 3 3 2 员工访谈员工访谈 在查阅文案对集团公司的现行薪酬有了一个系统性的初步认识后 项目组与公司高层 讨论确定了各部门具有代表性的岗位 访谈主要把握以下几个原则 高层管理人员都要进行面谈 浙江大学管理学院工程硕士学位论文 a 集团公司薪酬改革项目分析和进度计划研究 16 每种不同职责的部门至少各有一个部门的领导 集团公司的中层领导人 要进行面 谈 如 人力资源部等唯一性的部门领导人都须进行访谈 水厂 营销分公司等有 5 6 家相同性质的分公司可根据工作情况 选取其中一家的分公司领导进行访谈 公司所有代表性岗位都要进行面谈 各不同职责部门不同层次的员工都要进行面谈 按照上述原则 项目组分为两队分别到各部门与选定的 131 名员工 领导 进行了访 谈 被访人员的具体分布如表 3 2 所示 表 3 2 访谈人员分布表 访谈人员 高层管理人员 中层管理人员一般员工 人数 10 19 102 其中 20 名为基层管理人员 与不同职位的人员谈话侧重点各有不同 与公司高层管理人员的访谈主要涉及 公司 目前的整体情况及未来的发展战略 当前企业的内外部形势 企业自身的优势与不足 公 司的组织架构设置与机构调整 未来人力资源管理构想 薪酬管理构想等 与公司中层管 理人员的访谈主要涉及 所负责部门的基本情况与准备发展的方向 对公司及所负责部门 人力资源管理的设想 以及对公司薪酬管理的设想 一般员工 包括基层管理人员 的访 谈主要有 对公司的评价 对公司职务晋升 薪酬 福利的评价 对自己事业的规划等 3 3 3 问卷调查问卷调查 虽然我们进行了有针对性的访谈 对当前集团公司薪酬等状况有了更加感性的认识 但访谈的结构性较差 可比性不是太强 所以项目组又采取了问卷调查的方式进行了补充 问卷调查也是由项目组分为两队到各部门进行 到各部门后 将被选参与问卷调查的员工 集中在会议室 当场发放问卷 当场填写完毕后收回 问卷调查的内容主要涉及了以下三 个方面 对当前公司薪酬水平的满意度 对当前公司薪酬结构的看法 对当前公司福利的满意度 3 3 3 1 调研人员分布调研人员分布 本次调研根据各部门人员岗位分布情况 对 136 名员工进行了调研 具体人员分布 如表 3 3 所示 浙江大学管理学院工程硕士学位论文 a 集团公司薪酬改革项目分析和进度计划研究 17 表 3 3 调查对象分布情况 类别 人数 所占比例 机关职能部门 21 15 4 制水分公司 36 26 5 营销分公司 51 37 5 隶属部门 其他基层部门 28 20 6 5 年以下 36 26 5 5 15 年 含 5 年 32 23 5 15 25 年 含 15 年 33 24 3 工龄 25 年及以上 35 25 7 初中及以下 2 1 5 高中中专 38 27 9 专科 52 38 2 本科 39 28 7 文化程度 硕士及以上 5 3 7 部门领导 7 5 1 班组长 19 14 管理岗员工 26 19 1 技术岗员工 32 23 5 职务类别 普通工人 52 38 2 高级职称 1 0 7 中级职称 18 13 2 初级职称 27 19 9 技术员 30 22 1 职称类别 无职称 60 44 1 3 3 3 2 调查问卷数据分析调查问卷数据分析 在集团领导的重视和各调查部门的支持下 项目组发放了 136 份调查问卷 回收有效 问卷 136 份 有效率 100 我们对调查问卷的数据进行了统计分析 结果如下 员工对当前薪酬水平的满意度 浙江大学管理学院工程硕士学位论文 a 集团公司薪酬改革项目分析和进度计划研究 18 表 3 4 员工薪酬水平满意度调查情况汇总 序号 满意度 人数 比例 1 很不满意 16 11 8 2 不满意 68 50 3 无所谓满意不满意 17 12 5 4 基本满意 32 23 5 5 满意 3 2 2 合计 136 100 员工对当前薪酬结构的看法 表 3 5 员工薪酬结构合理度调查情况汇总 序号 合理度 人数 比例 1 非常不合理 24 17 6 2 不太合理 65 47 8 3 不确定 33 24 3 4 基本合理 14 10 3 5 非常合理 0 0 合计 136 100 员工对当前公司福利的满意度 表 3 6 员工福利满意度调查情况汇总 序号 满意度 人数 比例 1 很不满意 6 4 4 2 不满意 59 43 4 3 无所谓满意不满意 23 16 9 4 基本满意 39 28 7 5 满意 9 6 6 合计 136 100 从几个调查结果汇总表的数据汇总中我们可以看到 对于薪酬水平员工选择很不满意 和不满意的员工合计占了调查人数的 61 8 12 5 的员工持无所谓的态度 而选择基本 满意和满意的员工合计则只占 25 7 对于薪酬结构 选择非常不合理和不合理的员工占 调查人数的 65 4 24 3 的员工不确定 而选择基本合理的员工只占 10 3 选择非常 浙江大学管理学院工程硕士学位论文 a 集团公司薪酬改革项目分析和进度计划研究 19 合理的员工为 0 福利水平相对前两项满意度情况要稍微高点 选择很不满意和不满意的 员工合计占了调查人数的 47 8 16 9 的员工持无所谓的态度 选择基本满意和满意的 员工合计占 35 3 但选择很不满意和不满意的人数仍占了将近半数 由此可见 当前集 团的薪酬制度已不能适应公司的发展 需要进行改革 3 4 a 集团现行薪酬体系存在的问题分析集团现行薪酬体系存在的问题分析 通过 3 2 3 3 中的现状分析和调研 笔者认为集团现行薪酬制度中主要存在以下几个 方面的不合理现象 3 4 1 薪酬结构不尽合理 分配方式比较单一薪酬结构不尽合理 分配方式比较单一 集团的薪酬体系中固定的基本工资占了直接薪酬的百分之八十五 而机动的考核奖金 则才占工资总额的百分之十二左右 即使是在考核制度完善的情况下 员工拿到的奖金也 相差无几 工资的激励作用不大 这样吃大锅饭的薪酬方式在市场竞争不断加剧的社会环 境下 已经不能适应公司的战略发展 3 4 2 原有的薪酬制度不能正确反映岗位价值的大小原有的薪酬制度不能正确反映岗位价值的大小 20 世纪 90 年代末集团薪酬制度改革时 将机关职能部门与基层部门分开定级 基层 部门按 营销围绕生产转 的原则对岗位进行了岗位评定 工资定级 在基层中制水部门 被定为一线部门 营销部门被定为二线部门 总体工资比机关职能部门和制水部门都要低 这在当时生产技术水平还不是很高 电气化设备运用不是非常普遍 制水部门员工需要三 班倒做夜班的情况下 还比较合理 随着社会发展 电气化水平的提高 制水部门员工的 劳动强度得以有效的降低 相对来说营销部门则因为用户要求的提高 劳动强度不断增大 而工资岗位等级却未作调整 使得矛盾日益凸显 3 4 3 基本工资分配未体现个人价值差别基本工资分配未体现个人价值差别 目前集团的薪酬体系在基本工资的分配中 相对来说 比重较大的是由岗位 职务 职称等决定的岗位工资 采用职务工资 职称 技能 工资逢高取的原则进行划定 以营 销分公司为例 如表 3 1 营销分公司基本工资组成表所示 一位员工 非班组长 如果拥 有中级职称 享受的岗位工资是 2170 元 而一位班组长副职如无职称或只有初级以下 含 职称 虽然其责任和工作都比前位员工来的重要 但其享受的岗位工资却只有 2095 元 反而低于前位员工 这就使得班组长的工作积极性不高 普通职工 无职称或同等职称情 况下 只大致上划分技术岗 管理岗 工人岗 而划分在同一种类岗位的员工 比如同属 浙江大学管理学院工程硕士学位论文 a 集团公司薪酬改革项目分析和进度计划研究 20 于技术岗或管理岗 不论岗位是否重要 工作量大小 员工的工资水平都在同一水平线上 这也使得工作量大的员工满意度下降 3 4 4 奖金分配未体现绩效差别奖金分配未体现绩效差别 前文中我们提到过集团的考核奖金是分为两次发放 一次是半年度的考核奖金 一次 是全年度考核奖金 而半年度的考核奖金是全员等额发放并不涉及工作考核 全年的考核 奖金则按部门的指标完成情况 按人均多少费用统一发放 再由部门自行分配发放到员工 个人 机关职能部门没有明确指标 但一般年度考核奖金相对其他基层部门来说更高一 些 这样的奖金发放模式在发放过程中存在着以下的不合理 各部门全年度的考核奖金基数 是根据全年基本工资的百分之几进行定额 再根据 各部门的指标完成情况进行分配 这就存在一个问题 原本基本工资就发放就不是非常合 理的情况下 使得各部门全年考核奖金在分配的时候就出现不合理 奖金再分配中出现的不合理现象 全年奖金定额整体发放到部门后 由部门进行二 次分配 在机关职能部门中 基本上不管岗位高低 能力高低 绩效好坏 奖金都是简单 地平均分配 在基层部门则先按班组人均定额整体分配 各班组间差距很小 大约为一两 百元 具体数额根据当年的实际情况进行敲定 各班组再进行三次分配 在这个分配中 基本上是与机关职能部门一样不管岗位高低 能