浅谈企业绩效评价与企业员工激励机制.doc

浅谈企业绩效评价与企业员工激励机制文献综述一、关于绩效评价的研究我国当前实施的企业绩效评价，实质上是按照市场经济要求实行的一项企业监管制度。随着社会主义市场经济发展，政府管理经济的方式也正在朝着运用市场经济原则间接管理的方向不断转变。推进国有企业绩效评价和国有资产保值增值的考核，已成为我国经济体制改革的当务之急。目前各级政府部门正逐步把开展企业绩效评价作为国有企业监管的一项基础性工作来抓，并要求国有大型企业集团也要结合集团内部管理的要求开展对子(分)公司的评价工作，以加强企业集团内部的监督管理，提高经营管理水平。企业绩效评价结果由财政部每年定期公布。绩效评价结果与经营者年薪制、股票期权等收入分配方式改革试点工作也正在逐渐结合，成为国企管理人员业绩考评的重要依据。目前我们中介机构逐步参与的企业绩效评价，主要是国家对重点国有企业集团经营效益、经营者的业绩的考评，以及国有企业集团自身对其所属子(分)公司经营效益、经营者的业绩的考评。随着绩效评价理论的发展和企业的不断改革，企业绩效评价的方法也在不断创新。同时结合相应的评价目的，形成了不同的评价方法体系。 1973年Satty首先提出对非定量事件进行评价的AHP方法；如果指标中同一层次各个指标之间具有相关性，自身指标具有一定反馈能力，形成网络形态的层次分析法ANP。随后，有的学者在将定性指标逐渐量化的过程中，将模糊数学思想引入AHP方法中，从而形成(Fuzzy AHP)模糊层次分析法；AHP、ANP和Fuzzy AHP均可应用于企业绩效评价。 1978年由Chames，Cooper，Rhodes(简称CCR模型)提出DEA评价方法，导致企业绩效评价的非财务指标和财务指标的结合，不同的方法之间的有效集成和结合。1986年Banker等人应用DEA方法和超越对数生产成本函数来评价北卡罗纳州各个医院的效率：1993年Banker和Gorr等人使用蒙特卡洛方法产生的仿真数据，对DEA方法和修正的最小二乘法在生产前沿面评价方面的差异进行了比较研究：1993年Thanassoulis使用假设的数据对回归分析方法和DEA方法在效率评价方面的差异作了比较研究；1998年Ruggiero和Bretschneidei通过修改CCR模型的目标函数来研究技术效率的Russell测度和加权Russell测度等。上述的DEA模型是假设企业为一个具有充分效率的整体，当考虑企业内部结构和组织效率对投入产出的影响，以及中间产品的产出和再次投入时，出现了网络DEA24，从而将企业本身结构效率和外部投入产出结合起来进行研究。1988年由Cross等开发了财务指标和非财务指标结合的SMARI、系统；1990年由Chames等人给出了可加性的灵敏度分析；1992年Robert Kaplan和David Norton在总结十几家绩效评价处于领先地位公司经验的基础上提出平衡记分卡法BSC，并经过1993、1996、1999多年完善，改变了企业业绩评价的思想，推动了企业自觉建立实现战略目标的管理体系。从顾客、内部、创新与学习以及财务的不同视角来观察企业，建立相应指标体系和权重来进行评判。 由上述可见，企业的经营绩效评价随着时间迁移和评价目的不同，评价的理论和方法各不相同。最近20多年来，绩效评价越来越受到欧美很多企业的重视。从20世纪90年代初期研究开始，随着企业流程再造（BPR）和全面质量管理（TQM）等活动的风起云涌，绩效评估的观念和制度也发生了很大的变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升。在评估方法上，对个人评估大都采用了目标管理法和360评估法，对组织评估大都采用平衡计分卡法（BSC）和关键业绩指标法（KPI）。平衡计分卡（Balanced Score Card，BSC）是由罗伯特卡普兰（Robert Kaplan）和戴维诺顿（David Norton）两个人提出的。1992年两人在哈弗商业评论上发表了平衡计分卡：良好绩效的测评体系，随后于1993年发表平衡计分卡的实际应用、以及1996年把平衡计分卡作为战略管理体系的基石。三篇文章的组成了一套完整的平衡计分卡方法。平衡计分卡从四个维度对企业绩效进行度量：财务视角、顾客视角、内部运作与流程视角、员工学习与成长。这四个视角相互影响相互促进，每个视角既包含了具体目标，也包含了具体的评价方法。平衡计分卡体现了财务与非财务指标间的平衡，短期与长期目标间的平衡，经营结果与经营过程的平衡，管理业绩与经营业绩的平衡。关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）评价法指通过对组织内部流程的投入和产出的关键参数进行设计、取样、计算及分析，用以衡量企业绩效的管理工具，是现代企业中受到普遍重视的业绩评价方法。KPI的目的是通过建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以增强企业的核心竞争力和改进绩效。另外，国外专家研究开发的以心理学理论为依据，以人格特征和能力趋向为测量准度，并通过严格的定量分析设计的绩效管理软件和绩效诊断软件，已经在发达国家企业中得到了广泛的应用，管理者可以直接从软件中得到说明员工绩效的优点和不足的总结性报告。这些软件会对员工信息进行分析，然后向管理者提供可供参考的解决绩效问题的办法。除此之外，一些公司还采用比较独特的绩效评估方法。哈里斯电力系统公司引入了全面质量管理的思想，把评价的焦点集中在员工绩效的不断改善和对顾客需求的不断满足上。克莱斯勒公司采用了由下级进行评价的特殊做法。丰田公司将绩效评价制度、薪酬制度和能力开发制度结合起来，以员工个人的能力开发为基本目标。对评价结果的应用分三种:一是对工作非常努力的人提高工资，二是对高绩效的员工给予奖金和绩效工资，三是对有能力的人给予晋升。GE公司对管理人员的绩效要求是4E，即精力（energy）、激励（energize）、决断力（edge）和实施（excute）能力，他们采用360评估法。二、关于绩效评价与员工激励的研究企业的绩效评价和激励机制问题，是我国深化经济体制改革、完善企业管理、提高企业乃至整个社会资源配置效率、发展和壮大社会主义经济中的两个重要课题。目前财政部有两个部门正组织力量进行彼此独立的研究，国内大量学者和专家经过研究发现，良好的企业绩效评价制度是实施恰当的激励机制的必要条件；而恰当的激励机制又是绩效评价制度有效发挥作用的基本前提。国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。著名的理论包括马斯洛的“需要层次理论”,他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的“成就需要理论”，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的反方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 赫兹柏格的“双因素理论”指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。 亚当斯的“公平理论”认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。 罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。总结综合前人的相关研究，大多是针对一些大型公司和跨国公司进行研究，几乎没有专门文献对中小型企业进行研究的。所提出的绩效评价方案也没有提出具体可行的评价指标，可操作性较低。对于如何以及绩效评价结果来进行有效的激励，尚没有进行深入分析，而这些正是本文所需要解决的问题。参考资料（参考文献）1郝云宏,曲亮,吴波.企业经营绩效评价:基于利益相关者理论的研究M.北京:经济管理出版社,20092郭传章，杨瑞彬财务主管绩效管理方法M.北京:中国经济出版社，2003。3古和今.企业绩效评价体系及问题对策研究N，西安建筑科技大学学报，2009年第3期4 张弘, 赵曙明.人力资源管理实践与企业绩效 J.预测，2006年第4期5Arthur J .The linkbetweenbusinessstrategyand industrial relationssystems in American steel minimillsJ.Industrial &Labor Relations Review,1992,45(3):4885066陆昌勤,方俐洛,凌文辁.360 度反馈及其在人力资源管理中的效用J.中国管理科学,2001,(3):74807唐翰有,罗炜,唐元虎.企业整体绩效考评体系之研究J.科学管理研究,2000(18):48518张汉君.基于人性化的企业绩效管理研究J.经济与管理研究,2000(2):58619彭剑锋,张望军.如何激励知识型员工J.中外管理,1999,(4):363810里查德L达夫特,王凤彬.组织理论与设计M.北京:清华大学出版社,200311龚悦，谢守祥.某公司员工激励机制创新浅析J.经济师,2008(7):17212杨玉芬,姜秀华.浅谈企业人力资源管理与激励机制J.产业与科技论坛,2008年第7卷第3期:20720813陆庆平.企业绩效评价论M.中国财政经济出版社,200614曹阳. 企业经营管理绩效评价方法综述及探索J. 市场周刊理论研究，2008 (03):18-2015赵亦军.企业绩效评价的历史演变及发展趋势J.企业家天地,2006(09):95-9616Murphy, R. 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