薪酬计划.doc

管理制度 一、市场薪酬分析与公司薪酬方案策略。（1） 、市场相关职位薪酬分析 为了使我公司的薪酬调整计划合理化；我们特意选择了同类公司和同类经营规模的公司进行了相关职位薪酬调查。同类、同规模的公司的的薪酬和我公司的薪酬具有可比性和参照性。 下面列举四个基准岗位作为参考：表1 会计岗位薪酬调查数据企业名称平均月工资（月）排 列A、25001、B、22002、90%点处=2200元C、22003、D、19004、75%点处=1900元E、17005、F、16506、J、16507、H、16508、中点或50%点处=1650元I、16009、J、100010、K、155011、L、150012、25%点处=1500元M、150013、N、150014、O、130015、表2 行政人事部长岗位调查数据企业名称平均月工资（月）排 列A50001、B45002、90%点处=4500元C45003、D38004、75%点处=4000元E36005、F32006、G30007、H30008、中点或50%点处=3600元I30009、J300010、K280011、L240012、25%点处=2400元M240013、N220014、O200015、表3 公司副总岗位薪酬调查数据企业名称平均月工资（元）排 列A67001、B62002、90%点处=6200元C62003、D55004、75%点处=5800元E50005、F50006、G50007、H45008、中点或50%点处=4500元I40009、J400010、K350011、L300012、25%点处=3000元M280013、N250014、O230015、表4 项目经理岗位薪酬调查数据企业名称平均月工资（元）排 列A28001、B26002、90%点处=2600元C26003、D24004、75%点处=2400元E22005、F21006、G21007、H21008、中点或50%点处=2100元I19009、J190010、K170011、L165012、25%点处=1650元M165013、N150014、O140015、 以上四个岗位的薪酬点处，可以做为这次薪酬调查计划的基准岗，来却确定其它岗位的薪酬。我们公司可以参考25%点处的薪酬计量。（二）公司薪酬方案策略与战略关系 制定薪酬方案策略要与公司的战略关系结合起来。因为这样能体现薪酬在战略和公司发展的作用。表1-1 企业的薪酬方案策略与经营战略的关系发展战略企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构薪酬类型以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平的薪酬与高中等个人绩效奖结合性质高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展以成熟阶段薪酬管理技场平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效相结合高弹性高稳定性折忠以绩效为导向年功工资以能力为导向，以工作为导向，组合薪酬收获利润并向别处投资无发展或衰发展着重成本控制低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励结合高弹性折忠年功工资以能力为导向，以工作为导向，组合薪酬 建议：根据我公司目前发展状况属于第二阶段，可采用第二种方案和策略。二、制定薪酬的原则和依据（一）、制定薪酬的原则：1、对外要有竞争力；2、对内要有公平性；3、对个人要有激励性；4、对公司做到成本控制。 就绿原公司而言，目前的薪酬结构存在的问题较多，想解决这些问题就应该把薪酬制度和薪酬策略进行调整。首先要做的是确定工资总额和分配原则，岗位分析与评价、薪酬等级的数量和划分等级、薪酬调查与结果分析、了解企业的财力情况、确定薪酬每个等级所有薪酬标准的中间点所对应的标准，确定每个薪酬等级之间的薪酬差距、确定每个薪酬等级的薪酬幅度、确定薪酬等级之间的重叠部分的大小、确定具体计算方法。注：以后要做整套薪酬管理制度。（一）薪酬调整的依据：1、目前市场水平整体在增长； 合益集团目前在中国发布了最新的薪酬调查报告，预计2008年基本工资将平均增长9.4%，高于去年的9.1%，通货膨胀预计为3.2%，员工能享有的实际增长将达到6.4%。 2007年全市在岗职工年平均25012元，其中企业23498元，事业单位30196元，机关单位30236元。月平均2084.3元，企业1958元。 2008年西安市19行业来看，其中9行业16月平均工资突破1.4万元，而农林渔业是6465元。 今年按9.4%的增幅计算，企业平均月工资增长180元。 2、当地的物价增幅较大； 1月CPI同比涨9%，食品类上涨是主因，食品同比涨25.4%。 2007年CPI一路走高，因此，2008年1月份的CPI涨跌就更受关注。记者昨天从国家统计局西安调查队获悉，由于临近春节，1月份，西安居民消费价格指数（CPI)同比上涨9%。其中，食品类上涨25.4%,是推动CPI上涨的主力。3、企业的承受能力4、企业效益变化 5、竞争策略变化 6、激励机制变化工资调整内容 性质 决定因素 特点 工资 保障性 个人价值 职位价值具有刚性 等级差别 津贴 补偿性体力消耗 费用消耗 灵活性强 无法攀比奖金（绩效工资） 激励性 个人业绩 企业业绩 业绩为主 弹性最大方法:一次性到位三、绿原公司运营状况： 确定薪酬具体标准，除了参考市场薪酬点处和当地物价调幅程度。上面度工资涨幅率外，主要看我公司的运营情况。（一）、企业薪酬支付能力。 分析：绿原公司目前处于业务市场拓展期，管理规范完善期，经营战略确定阶段。公司处于发展至成熟期。企业在资金运营属于扩张和积累期。这个时候的薪酬制度应以绩效导向型为主。（二）、企业上年度经济效益状况 （公司未提供相关资料）（三）、企业预测（当年）效益状况 （公司未提供相关资料）四、公司薪酬计划模表（一）、公司岗位（职务）等级表公司岗位（职务）等级模型等级 岗位 / 职务 一、 总经理 二、副总经理、总工程师、总会计师、总经理助理、人力资源总监 三、部门经理、高级工程师、高级会计师、高级经济师、分公司总经理 四、项目经理、业务主管、工程师、会计师、经济师 五、部门副经理、分公司副总经理 六、会计、高级业务员、行政文秘 七、出纳、业务员 八、保洁员、厨师（二）、岗位工资标准表（二）、岗位岗位工资标准模型等级工资标准薪差一、2700400053001300二、2400370050001300三、2100260031003600500四、18002100240027003600300五、16001900220025002800300六、120014001600180020002200200七、1000110012001300140015001600100八、6007008009001000110012001300100薪酬标准说明：在同一岗位级别的员工在能力上的差别（个体差异）。企业在实际薪酬管理中往往在同一薪酬等级中划分若干档次。这里说的是，在确定了员工所在岗位对应的薪酬等级后，可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该薪酬等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整，但员工薪酬的变动范围一般不超过该薪酬等级的上下限，除非员工的岗位发生变动。 岗位级别越高，可提供的岗位越少，员工的升迁机会越少。为了弥补由于岗位数量而给员工薪酬带来的损失，薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠。 薪酬级差反映了岗位之间的差别，由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大，所以高级别岗位（如副总与部门经理）之间的薪酬级差要大一些，在低级别岗位（如主管与普通员工）之间薪酬级差要小一些。在确定等级之间的薪酬比例关系时，也要充分考虑等级之间劳动强度，复杂程度，责任大小等方面的差别，以达到激励的目的。 最高等级与最低等级决定了企业内员工薪酬拉开差距的大小，差距太小，不能体现薪酬分配的激励性原则，会影响员工积极性，差距太大可能会造成员工的不团结，无法体现内部公平性，也可能会使薪酬成本超出企业的支付能力。（3） 、公司薪酬计划计算表薪酬计划计算表 部门： 编制日期：职位名称：编号：姓名：受聘日期:上次调薪 时间：额度：目前薪酬数额（元）工作表现预测增薪（%）预测薪酬 水平（元）备注薪酬计划总数 本年度企业薪酬总额和主要部门薪酬总额；人力资源规化情况：如预计的招聘、晋升、辞退（职）岗位轮换等情况；预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率以及各主要部门薪酬增长率等。五、绿原公司薪酬调整方案工资调整方案 员工工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、全勤工资组成。分别占工资总额的32%，16%,32%，12%，8%（以崔广会工资为参考）。岗位工资部分实行一岗一薪。随着不断总结摸索，认识到存在一些问题。一、调整原因 1、工资中岗位工资部分比重偏小，不同岗位之间的工资差距较小，工资向一线岗位倾斜不够，不利于调动员工积极性。 2、工资部分是以员工的职务高低定额度，不能反应员工实际工作能力。 3、岗位工资实行一岗一薪，难以体现在同一岗位的不同员工的不同贡献。 为此，公司今天对工资制度实行重大调整，实行以岗位工资为主的新的工资制度。二、调整工资构成要素 调整后员工工资包括以下4个主要组成部分：1、岗位工资部分： 按照不同岗位的劳动复杂程度，责任大小，能力高低等因素不同决定工资，是员工工资中的主要部分，是体现劳动差别，贯彻按劳分配的关键部分。企业每年对员工进行一次考核，包括德、能、勤、绩四方面，根据考核结果增减工资，只有合格者才能在同一等级中升一个档次的工资。以此促进员工的工作责任心和上进心，充分发挥工资的激励职能。 岗位工资等级的确定：改变原来的一岗一薪形式。实行岗中再分档，共分为8个岗级，九个档次，岗级从8到1逐步提高，其中七八岗相当于科员，六岗为副科级，五岗为正科级，四岗为副处级，三岗为正处级，二岗为副局级，一岗为正局级。 岗位工资等级的确定：每岗级工资幅度也各有不同，与原来岗位工资相比，新岗位中，拉大了不同岗位之间的工资差距。每一岗级差采用薪酬差方式。其中七八岗级的工资差最小，岗位越高，工资级差越高，岗级工资差级最大。 岗位工资标准的确定：企业的诸岗位可以分为管理岗，专业技术岗位，业务岗位3种类型。改原来的一岗一薪工资标准为绩效工资标准，即每一个岗级规定若干个工资标准，对应岗内不同的档次。员工的工资标准可随企业的经济效益及个人劳动贡献上下浮动。不同岗位间工资标准的关系重合可变形，即每一岗位内设若干个工资标准，不同岗位的工资标准有部分交叉，便于员工在调动工作时工资平稳过渡，也使各类员工的工资关系更加合理。通过一些重要岗位工资标准，工资向一线岗位倾斜。2、工龄工资部分 企业工龄工资的计算分为按社会工龄计算和按本企业工龄计算两类。按社会工龄计算的工龄工资指在本企业工作满一年的工龄工资。新的工资制度中，适当的兼顾本企业老员工的利益。提高了本企业工龄工资标准，以体现对企业贡献大小不同的工资差别。3、绩效工资部分 根据公司每年任务的完成情况，实现利税多少，固有资产保值增税情况，有无出现重大责任事故，企业经济效益情况等因素，给予员工适当物质奖励，使员工个人工资水平与企业整体经营情况挂钩，以激励员工努力工作，为企业多做贡献。4、奖金、津贴等辅助工资部分 奖金分为两部分，即绩效奖和个人考核奖。绩效奖是根据企业完成任务或超额完成任务情况，由上级主管单位统一给付的物质奖励。由企业根据各部门经营情况，一次性发给。个人考核是根据员工每年的业绩考核给予的奖励，只有各方面考核合格者才可得到，充分体现了奖金作为基础工资的补充形式所发挥的激励作用。津贴根据国家工资标准调整期内社会生活物价指数变动等情况统一确定，列入工资总额的津贴项目包括交通补贴、劳保补贴、午餐补贴、电话补贴、旅游计划、生日计划等。三、工资调整的特点 “突出岗”具体表现在以下两方面： 1、岗位工资部分的比重有较大幅度提高。 岗位工资、绩效工资、奖金与津贴都有明确比例分配（参照绿原公司工资结构比例分配表）。 2、调整后的工资结构中没有能力工资，但确处处体现“能”的表现。反应员工实际工作能力水平因素的工资，改成作为岗位工资的一部分，并通过按员工每年德、勤、绩考核的结果确定岗位工资直挂钩。因为技术职称，学历仅是一个资历证明，是受聘各种岗位的条件，但不能作为分配工资的主要依据。三、调整效果分析（预测）1） 、岗位工资部分体现了按劳分配原则，有效地调动了员工工作和学习的积极性，工资升档、升级看考核结果，靠贡献，并拉大了工资差距，向一线岗位倾斜，真正实现了工资的激励职能，留住企业骨干、精英，稳定员工队伍。2） 、绩效工资部分强调了企业经济效益是增长员工工资的基础，使员工的个人利益与企业利益联系在一起，并根据不同员工的业绩大小拉开分配档次，促进了员工提高企业效益，提高个人绩效。3） 、工龄工资部分体现了全体员工的积累劳动，也兼顾了老员工的利益。4）、新工资制度的实施推动了公司的基础管理工作。企业在完善工资制度的同时，其他内部管理也不断规范，如建立严格的考勤体系，采用岗位分析与评价等科学方法等，促进公司管理水平的提高。薪酬计划计算表部门岗位市场薪酬水平25%点处人力资源规化的岗位人数各部门薪酬总额（元）行政人事部岗位1240016600岗位216001岗位314001岗位412002财务部岗位5180014400岗位613001岗位713001项目部岗位8270017900岗位920001岗位1018001岗位1114001业务部岗位12240015600岗位138004预算设计部岗位1516002岗位1612001绿原公司岗位（职务）等级模型等级岗位/职务一总经理二 副总经理、董事长助理、总工程师三行政人事部部长、项目部经理、高级工程师、高级会计师四财务部部长、各部门部长、物流经理、造价师五主管、会计师、施工员、技术员、预算员、资料员、设计员六高级业务员、行政文秘、司机、采供员七出纳、业务员、养护员八保洁员、厨师、库管员、门卫 说明：高级业务员按工作两年以上，每年完成一单业务；未达到上述两个标准按业务员处理。（二）、岗位岗位工资标准模型等级工资标准一、270040005300二、2000240027003000三、1600180020002200240026002800四、1400160018002000五、1200130014001500六、10001100120013001400七、8009001000110012001300八、600700800900100011001200绿原公司岗位要素判断标准要素名对公司决策的影响经验解决问题能力定义日常工作中需要参与决策的程度工作达到基本要求后，还必须通过运用和不断积累才能掌握的技巧日常工作中需要参与解决的问题范围判断标准参与决策的层次高低掌握这种技巧所需的实际工作时间参与解决问题的难易职务等级一般员工1级工作中所作决定一般不影响他人3个月1年（含一年）工作中只需解决自己所遇问题资深员工2级工作中所作决定一般影响与自己相关工作关系的一般员工1年2年（含2年）工作中解决与自己有关工作关系的问题各部门负责人3级工作中需要做出对所属人员有较大影响的决策2年3年（含3年）工作中解决所属人员的问题的一般问题行政人事部部长分管副总4级工作中需要做出一些大的决策，但需要和相关部门协调4年5年（含5年）工作中解决所属人员的重大问题总经理董事长助理5级参与最高决策6年以上工作中参与解决高层问题企业福利包； 小额优惠待遇分为两大类：一类是实物支付：如工作餐、优惠住房、生活用品的发放。企业免费或低价提供服务的托儿所、食堂、澡堂、俱乐部、带薪休假等；另一类：法定社保险支付，退休金、企业提供的职业培训等。目前市场企业小额福利项目（部分）小额优惠待遇项目各种项目的普及率（%）带薪休假80.8非工作过程中发生病态或伤害的医疗、外科或医院保险78.1有再就业权的产假74.5退休计划67.4因与工作无关原因导致死亡的人寿保险64.1全额付薪病假62.8改善技能的培训或教育计划49.0勤位或储蓄计划39.8免费或折价商品34.3带薪产假29.4眼镜或眼睛保护费21.8劳动分红19.8股票选择17.6工作津贴16.8免费或折价工作餐16.3法定援助或服务10.3日托设施2.20（资料来源：罗伯特P奎因合格拉汉姆L斯皮斯1997年就业调查质量） 预计后面几项普及率较低的这几年都有了大幅度增涨。绿原公司福利包福利项目实施建议带薪休假已实施带薪产假已实施电话费津贴已实施折价工作餐已实施旅游费建议一年两次，每次人均不超过200元培训或教育计划建议对工作一年以上有长期培养计划的人员实施节日福利建议在传统节日发放小额津贴或实物生日计划建议给员工生日当天购买生日蛋糕 不同员工对各种福利计划的偏好程度 （按年龄别、婚姻状况别、性别等因素计算）福利计划年龄婚姻状况性别183536495056单身已婚男女特别假期5.004.675.214.864.884.905.07增加薪资4.704.714.094.684.344.564.03增加退休金3.004.085.593.564.234.084.63家庭医疗4.353.691.712.783.91