员工管理_人才整合培训教材

人才整合 胡子威2016年12月31日 一 修炼人才整合 企 的含义 无人则 止 企业由人组成 用各类人做事 整合不同人力资源 最终达到企业资源优化配置 通过人才资源的整合 发挥团队各类人才的整体效能 这就是管理者提升资源整合的重要性 而今的商业竞争 归根结底是人才的竞争 管理者人才整合力的高低决定团队未来的竞争力 管理者角色 适当弱化自己培养值得信赖下属团队充满活力 获得持续发展动力自己包揽做事的管理者充其量是个将才 而非帅才 人才整合两大障碍 战略上不知道用人的重要性 企业只有一项真正的资源 人 管理就是充分开发人力资源以做好工作 战术上不知道用人的方法策略 管人不是本事 带人才是本事 用惩罚使人害怕不是本事 让人自愿追随才是本事 有本事不是本事 让有本事的人为己所用才是本事 要了解人才的需要 而你能提供什么 准确无误地运用他们的优势 创造最大价值 人才进不来一个缺乏人才的企业或团队 是没有前途的 尽管可能正处于发展的黄金时期 但最终会因 人才进不来 而吃亏 人才用不好企业的发展作为管理者要用到很多比自己专业和能力强的人 这是对管理这最大的考验 人才用不久企业需要人才 提气 从物资 精神等各方面激励员工保存工作激情并充满干劲的去工作 人才留不住 留人就是留心 人才整合的四大问题 二 人才进得来 找不到人才的因素 不明确需要具备什么样能力的人才找不到具备相应能力的人才1 找错地方2 给错待遇找到却不知道如何识别明确了 找到了 识别了却整合不回来 找人途径 1 人才市场 2 专业报纸 3 招聘网站 4 猎头 5 引荐 6 挖角 7 合作 8 内部发掘 吸引人才方法 需要层次理论1954年美国心理学家亚伯拉罕 马斯洛提出1 生理需求 2 安全需求 3 社交需求 4 尊重需求 5 自我实现需求 吸引方法1 以 利 吸引 2 以 名 吸引 3 以 情 吸引 4 以 愿景 吸引 识人本领 识人五法 春秋李悝 1 居视其所亲 看他身边的人 与谁在一起 2 富视其所与 如何支配自己的财富 是否分享 帮助他人 3 达视其所举 他选人或推荐人的标准和理由 4 窘视其所不为 困境时是否违背道德 坑害别人 5 贫视其所不取 贫穷时是否见财起意 无诚信 诸葛亮 识人七法 问之以是非而观其志 面对是非是否有自己的看法与主见 穷之以辞辩而观其变 多角度提问 看对方思想和应变 咨之以计谋而观其识 对单个事情的处理是否全面 告之以祸难而观其勇 面对困难的态度和表现 醉之以酒而观其性 酒后的表现 临之以利而观其廉 给牟私利的机会 是否抵得住诱惑 期之以事而观其信 是否讲信用 八观 通则观其所礼 顺利时礼遇什么人 贵则观其所进 发达时举荐什么人 富则观其所养 富贵时供养什么人 听则观其所行 听取意见时采取什么行动 止则观其所好 在闲暇时有什么喜好 习则观其所言 探讨问题时说什么话 穷则观其所不受 贫穷时不接受什么东西 贱则观其所不为 处在下层时不作什么事情 六验 喜之以验其守 高兴时看清他是否有过分的表现 乐之以验其僻 快乐时看清他的癖好 怒之以验其节 发怒时看清他是否有节制 保持理性 惧之以验其特 恐惧时看清他是否保持足够的自制力 哀之以验其人 哀伤时看清他为何哀伤 是否有任意之心 苦之以验其志 苦难时看其他是否秉持的始终不渝的志向 六戚四隐 六戚 父 母 兄 弟 妻 子 四隐 朋友 老相识 同事 乡亲或邻居看一个人要听他周围人的评价 以上均代表一个人不同时间 生活侧面和生活空间内对他最熟悉的群体 所发表的看法和见解也必然是最为客观和全面的 识别人才的方法 过去是否有成功经验 是否有多次成功经验 有没有同行业成功经验 是否有本项目必须能力和必需的资源 有没有老同事或老朋友 其中有能力的人有多少 胸怀是否宽广 情绪控制能力如何 过去与人合作历史如何 成功是种习惯 用人 挖人 英雄不问出处 敢用偏才 怪才 用真正有优秀的人 不拘于小节 1 了解对方工作价值观 2 了解现在工作情况 3 哪里满意哪里不满意 4 迫切希望哪里改变 5 你能为他做什么 6 让对方感觉到你值得信赖 三 人才用得好 用人所长 短中见长 容人之短 授权 交流思想 分配资源 放开人才的手脚 让看准的人挑担子 三思选人 不应人言而怀疑人设法让人才心甘情愿 一切以公司团队发展为重 用人标准 用人唯亲 下策 用人唯贤中策 亲贤并用 上策 高层重德 人正 中层重才 完成目标 处理好问题的能力 基层重手 解决问题的能力 建立人才梯队 各尽所能 合理搭配 如何用好空降兵 一开始不要给高职位 关键点是过度 及时保护也是观察 一开始不要给高职位和高薪高薪水 暗给明不给 要平衡其他人的心理 配互补搭档帮助创造条件建立威信提升他不足之处解决他后顾之忧 如家人 四 人才用得久 激励 将人才想要的结果与公司想要的结果连在一起 用的久 重要的是协助人才了解其工作岗位所需要的必备能力 了解其能力与本岗位所需要的必备能力的差距 了解员工心理 了解是什么让他行动 快乐 什么让他不行动 痛苦 鼓励会使其主动承担责任 逃避并非天性 而是经验结果 激励是手段而非目的 用正确的激励方法 形成良性竞争氛围 激励的原则 奖罚分明 双管齐下 树立正确的奖罚思想 坚定人才信心 激励方法 梦想激励 生命线 设定未来3年 5年 10能的财富目标 财富计算激励法 计算未来的财富目标 月收入突破法 比较每个月的收入水平 梦想激励法 写下自己N个梦想 挨个撕毁 不努力就不会实现 清晰目标 目标视觉化 职业生涯规划 终极人生追求 希望留下什么 真正的价值 名车看房激励法 荣誉激励 奖状激励名字激励冠军宝座激励破纪录激励 成果激励 开门红 抽奖激励法 年度大奖 季度大奖 月度激励计划 超额分红激励法 减小损失激励法 金点子 福利式激励法 超额定量激励法 特殊高品质活动激励法 承诺激励 公众承诺激励目标达成正反激励职务激励旅游激励 竞争激励 对手激励 相互PK 与上司PK 与下属PK 价值激励 持续分析激励法 分析现有继续对应人生风险 如病 意外 焦点调整激励法 让他脑子里充满他想要的东西 培训激励法 帮助提升 故事 两杯水 激励 一杯苦水 一杯甜水 如何喝 马上行动益处分析激励1 你为什么不行动 2 不行动有什么好处 3 行动有什么好处 4 长期不行动有什么坏处 5 那什么时候开始行动 不同年龄的需求 20 25岁 给自信 给能力 26 30岁 给晋升31 45岁 给金钱 福利 升职 大于45岁 给稳定生活 轻松工作 受尊重 给面子 五 人才留得住 人才需求 1 有希望 2 有钱赚 3 有晋升空间 4 有价值 5 有成长 6 有快乐 忠诚因素 与企业经营价值观相同 金钱 吸引力 事业 凝聚力 文化 持久力 真正的团队 价值观认同为基础 而非金钱为基础 留才方式 文化留人观念 使命 选材 开始选对人 愿景 金苹果留人车留人 房留人 旅游留人 在职分红期权 股票 股份 年终奖 空间留人薪酬制度 成长 中长期学习 平台 环境留人 办公环境 公平制度 赞美表扬 肯定认可老总魅力 异性相吸 领导分工 感情留人项目承包 分支机构 榜样留人 法律留人 六 人才整合再思考 安置不适用的人才 送走不达标之人1 先与其讨论现状与目标差距 让其感受自己的差距 2 从新规划 定目标 谈条件 落实于文本 执行 3 考虑换岗 4 劝退 5 缩小其权利 安置不胜任的昔日战友 1 加薪不升职 2 给予闲置 不参与管理 3 转战新的起步领域 4 配备可弥补其不足而有能力的助理 5 担任股东或监事 享有分红 不参与决策 6 安排针对其未来岗位的学习 使其提升 若不行 调岗或退休 安置跟不上步伐的特殊人员 1 推心置腹讲解岗位与个人能力的匹配 反问若是他如何处理 2 为发展 送其学习充电 3 调岗 给一个好头衔 无实权 4 制定规则 到期调岗 5 选择合适的场景和人员 宣布决定 忍痛割爱处理需清理人员 1 对账目交代不清 涉嫌舞弊 2 拉帮结派 常搞对立 3 在外自谋生路 私自转移公司业务 4 绯闻不断 纠缠不清 优秀人才怎么用 1 先少后补工资法 看其自信 2 在 赛马 中相马 观其能力 3 寻找 潜力马 1 愿意动脑筋思考 发现并解决问题 2 帮助提高公司核心竞争力 3 主动与别人链接 沟通 协调解决出现问题 4 意将自己的经验与创意与别人分享 善把知识与技能传授他人 4 容忍优秀人才的错误 鼓励其总结经验 无所事事就不会犯错 分享利益 1 有一个良好心态 将优秀的人才看作企业最重要的财富 而非利润的抢夺者