激励与沟通_动机和激励培训教材

1 回顾 BiographicalCharacteristics传记特征 Personality人格 ValuesandAttitudes价值观 态度 Ability能力 Perception感知 Motivation动机 Learning学习 Individualdecisionmaking Productivity Absence Turnover Satisfaction Emotion情绪 Affect情感 回顾 双击添加标题文字 人格影响因素 环境因素 遗传因素 情境因素 遗传是人格形成和发展的生物学前提 遗传是指生物个体前后代特征上的 包括生理的与心理的 相似性 基因影响人格 一是关于双胞胎基因与人格关系的研究 二是关于新生儿的测评研究 影响人格的外部环境可以区分为自然环境和社会环境两大类 其中 社会环境 特别是文化 家庭 群体 生活经验等因素是人的心理 意识产生的主要源泉 对人格 能力的形成起关键性的作用 情境对人格的形成也起着一定的作用 情境是指导致个体表现出人格的 特殊性 的特定情况和环境 这种 特殊性 既指在平常环境条件下没有表现出的 潜在 人格 也指在特殊环境条件下表现出的一些 反常 举动 2 人格的影响因素 上述各种偏好的不同组合构成了16种性格类型 每种类型的人都具有独特的行为特征和价值取向 它将成为个人发展和探索人际关系的重要开端 回顾 回顾 2 大五人格型 5 回顾 1 核心自我评价控制点自尊2 马基雅维里主义3 自恋4 自我控制5 冒险性6 A型人格7 主动性人格 约翰 霍兰德的人格 工作适应性理论解释了人格特征与工作要求之间的匹配关系 霍兰德提出的六种人格类型 区分了不同人格类型的特征并给出了相匹配的岗位 回顾 7 Holland的人格类型与适配的职业 回顾 情感人们体验到的所有感情 可以以情绪或心境的形式被体验 情绪有具体时间引起持续时间短 几秒或几分钟 本质上是具体的 且数量很多 如愤怒 害怕 悲伤 高兴 厌恶 惊奇 通常伴随着显著的面部表情本质上是行动导向 心境原因通常是总体的 不清晰持续时间比情绪长 小时或天 更具一般性 两个主要维度 积极情感和消极情感 由多种具体的情绪组成 总体上不会通过显著的表情显露出来本质上具有认知性 回顾 工作环境工作特这工作要求情绪劳动的要求 工作事件日常困难事件日常令人振奋的事件 情绪反应积极消极 个人气质人格心境 工作满意度 工作绩效 10 第6章动机理论 BiographicalCharacteristics传记特征 Personality人格 ValuesandAttitudes价值观 态度 Ability能力 Perception感知 Motivation动机 Learning学习 Individualdecisionmaking Productivity Absence Turnover Satisfaction Emotion情绪 Affect情感 本章内容 动机的含义动机的构成动机理论分类 马斯洛需求层次理论ERG理论双因素理论成就需要理论 1 动机概述 2 早期动机理论 期望理论公平理论自我决定理论目标设置理论强化理论 工作特质模型员工参与员工激励 3 当代动机理论 4 动机的应用实践 你可以买到一个人的时间 你可以雇一个人到固定的工作岗位 你可以买到按时或按日计算的技术操作 但你买不到热情 你买不到创造性 你买不到全身心的投入 你不得不设法争取这些 弗朗西斯 C Francis 12 6 1动机概述 动机是指个体为了实现任何目标而付出的努力 动机是一个过程 体现了个体为了实现目标而付出的努力强度 方向和坚持性 努力强度 个体试图付出多大的努力 方向 指向组织目标且与组织目标始终一致的努力 才是组织所追求的坚持性 测量个体的努力可能维持多长的时间 1 动机的含义及构成要素 2 激励理论的分类 6 1动机概述 内容型激励理论 从动机出发研究 过程型激励理论 从动机产生到采取行动的心理过程研究 调整型激励理论 对调整和转化人的行为进行研究 马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论成就需要理论ERG理论 弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论自我决定理论目标设置理论 强化理论挫折理论 1 马斯洛需求层次理论 6 2早期动机理论 五种需要像阶梯一样从低到高 按层次逐级递升 但这种次序不是完全固定的 可以变化 1 一般来说 某一层次的需要相对满足了 就会向高一层次发展 追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力 相应地 获得基本满足的需要就不再是一股激励力量 2 同一时期 一个人可能有几种需要 但每一时期总有一种需要占支配地位 对行为起决定作用 3 美国心理学家亚伯拉罕 马斯洛 AbrahamMaslow 在1943年出版的 人类激励理论 一书中 首次提出了 需要层次理论 2 奥尔德弗的ERG理论 6 2早期动机理论 奥尔德弗于1969年提出了对马斯洛需要层次理论的修正理论 称为 生存 关系 成长论 也可称为ERG理论 一个人基本物质生存条件的需要 维持人与人之间关系的需要 个人要求发展的内在愿望 相当于马斯洛的生理需要和安全需要 相当于马斯洛的安全需要和社交需要 相当于马斯洛的尊重需要和自我实现的需要 2 奥尔德弗的ERG理论 6 2早期动机理论 观点 生存需要是先天具有的 而相互关系需要和成长发展需要则是通过后天学习才形成的 1 这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展 可以越级发展 2 各个层次的需要获得满足的越少 则人们对这种需要越是渴望得到满足 3 当较低层次需要得到满足后 人们就渴望向高层次发展 满足 上升 趋势 4 对较高层次的需要不能满足 人们就会转而追求较低层次的需要 挫折 倒退 发展方向 5 2 奥尔德弗的ERG理论 6 2早期动机理论 马斯洛需求层次理论 ERG理论 VS 较低层次的需要必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足 二者具有不可逆性 需要层次不一定是刚性结构 一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足 他仍然可以为成长发展的需要工作 当一个人的某一层次需要尚未得到满足时 他可能会停留在这一需要层次上 直到获得满足为止 受挫 回归 的思想当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时 那么作为替代 他的某一较低层次的需要可能会有所增加 3 赫兹伯格的双因素理论 6 2早期动机理论 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的 全名叫 激励 保健因素理论 满意的对立面是不满意 满意的对立面是没有满意不满意的对立面是没有不满意影响职工工作积极性的因素可分为两类 保健因素和激励因素 3 赫兹伯格的双因素理论 6 2早期动机理论 与人们不满情绪有关的因素 处理不好会引起不满意的情绪 不能起激励作用 能够促使人们产生工作满意感的因素这类需要的满足 往往能够给员工的行为带来推动力 产生工作的满足感 4 麦克利兰的成就需要理论 6 2早期动机理论 美国哈佛大学教授戴维 麦克利兰 David C McClelland 是当代研究动机的权威心理学家 他从20世纪40 50年代开始对人的需要和动机进行研究 提出了著名的 三种需要理论 4 麦克莱兰的成就需要理论 6 2早期动机理论 1 弗鲁姆的期望理论 6 3当代动机理论 期望理论最早是由美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的 工作与激发 一书中首先提出来的 期望理论认为 个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度 以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力 激励力量 M 目标价值 V 期望值 E 是指产生行为动机的强度 也就是调动人的积极性 激发个体潜力的强度 当激励力量达到一定强度的时候 才能让个体把愿望转化成动机 从而产生行为 是指个体对某种结果的效用价值的判断 即某种目标 结果对个体所具有的价值和重要程度的评价 效价越大 吸引力越强 个体的积极性也就越高 是指个体对通过自己努力达成某种结果的可能性大小的一种预期和判断 期望值是个体主观上估计达到目标的可能性 一般来说 实现目标的可能性越大 越能调动人们的积极性 1 弗鲁姆的期望理论 6 3当代动机理论 个人努力 个人成绩 绩效 组织奖励 报酬 个人需要 期望理论认为 一个人最佳动机的条件是 他认为他的努力极可能导致很好的表现 很好的表现极可能导致一定的成果 这个成果带来的奖励对他有积极的吸引力 应用 在进行激励时要处理好三方面的关系 这些也可以调动人们工作积极性 第一 努力与绩效的关系 人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标 第二 绩效与奖励的关系 人总是希望取得成绩后能够得到奖励 既包括物质上的 也包括精神上的 如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励 就可能产生工作热情 否则就可能没有积极性 第三 奖励与满足个人需要的关系 人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要 25 努力 上课听讲记笔记复习 第一水平输出 成绩 班级中的等级分ABCD 自尊 个人的快乐 他人的赞许 自信 全额奖学金 他人的尊重 第二水平输出 努力与绩效之间的可能性 绩效与结果之间的关联 举例 2 亚当斯的公平理论 6 3当代动机理论 起源 公平理论又称社会比较理论 它是美国行为科学家亚当斯 J S Adams 在 工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系 工资不公平对工作质量的影响 社会交换中的不公平 等著作中提出来的一种激励理论 该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性 公平性及其对职工生产积极性的影响 观点 公平理论的基本观点是 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后 他不仅关心自己所得报酬的绝对量 而且关心自己所得报酬的相对量 因此 他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理 比较的结果将直接影响今后工作的积极性 2 亚当斯的公平理论 6 3当代动机理论 OP IP OC IC 式中 OP 自己对所获报酬的感觉OC 自己对他人所获报酬的感觉IP 自己对个人所作投入的感觉IC 自己对他人所作投入的感觉 公平 OP IP OC IC 愤怒 要求增加收入减少努力 OP IP OC IC 内疚 要求减少报酬 多做工作 一段时间后自我评估 觉得自己确实应该得到这样的报酬 于是产量回归过去的水平 2 亚当斯的公平理论 6 3当代动机理论 OP IP Oh Ih 式中 OP 自己对现在所获报酬的感觉Oh 自己对过去所获报酬的感觉IP 自己对个人现在投入的感觉Ih 自己对个人过去投入的感觉 公平 OP IP Oh Ih 愤怒 可能导致工作积极性下降 OP IP Oh Ih 内疚 人不会因此产生不公平的感觉 但也不会觉得自己多拿了报偿 从而主动多做些工作 例 组织公平模型 分配公平定义 对记过公平的感知例如 我得到了改得的提升 程序公平定义 对结果的判定过程的公平性的感知例如 我参加了加薪的过程 并获得了对于我为什么能获得所要求的加薪的良好解释 互动公平定义 个体对尊严及尊敬的感知程度例如 当告知我获得加薪的时候 我的主管很友善而且还夸奖了我 组织公平定义 对共走场所公平的整体感知例如 我认为这是一个充满公平的工作场所 30 例 组织公平过程 1 分配公平 人们感到个人之间在报酬数量和报酬分配上的公平性2 程序公平 用来确定报酬分配的程序的感知公平 过程控制就是由机会向决策制定者表达所希望得到的结果的观点 解释就是管理人员给予某人的关于某种结果的清晰理由 管理者的一致性 无偏见性 决策信息的准确性 广开言路 都是非常重要的 3 互动公平 个体对尊严 关怀及尊敬的感知程度 3 自我决定理论 6 3当代动机理论 概念 自我决定理论是由美国心理学家德西 DeciEdwardL 和瑞恩 RyanRichardM 等人在20世纪80年代提出的一种关于人类自我决定行为的动机过程理论 该理论建立在人是积极的有机体 具有与生俱来的心理成长和发展动力这一基本假设之上 自我决定理论提出 人们喜欢感到自己对事物具有控制力 因此 人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动 这样激励程度就降低了 3 自我决定理论 6 3当代动机理论 4 目标设置理论 6 3当代动机理论 目标设置理论是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论 它是美国心理学教授洛克和他的同事经历了近20年的时间 根据对8个国家 88个企业的4000多位工作者进行调查研究后总结出来的 洛克在他的试验中发现大多数的激励因素都是通过目标来影响工作动机的 因此 在管理过程中重视并设置合理的目标是激励员工提高工作积极性的一种重要方法 内容 目标设置理论认为 目标是人们行为的最终目的 是人们预先规定的 合乎自己需要的 诱因 是激励人们的有形的 可以测量的成功标准 达到目标是一种强有力的激励 是完成工作的最直接的动机 也是提高激励水平的重要过程 成长 成就和责任感的需要都要通过目标的达成来满足 子曰 取乎其上 得乎其中 取乎其中 得乎其下 取乎其下 则无所得矣 4 目标设置理论 6 3当代动机理论 目标设置理论由三部分组成 6 3当代动机理论 5 自我效能感理论自我效能感也称为社会认知理论或社会学习理论 是指个体对于自己有能力完成任务的一种信念 自我效能水平越高 个体对自己成功完成任务就越有信心 管理人员如何帮助员工达到高水平的自我效能感 那就是把目标设置理论和自我效能感理论结合起来 目标设置理论与自我效能感理论是互补的 个体自信能达到所设定的绩效水平 自我效能感 个体设置更高的个人绩效目标 自我设置 个体获得了更高水平的工作 任务绩效 管理人员设置困难的 具体的工作 任务目标 6 3当代动机理论 5 自我效能感理论班杜拉提出了自我效能感的概念 并认为可以从四个方面提高 1 过去的成功经验 成功完成任务会更自信 2 替代榜样 看到别人完成某一任务 自己更自信 3 口头说服 他人的说服使你相信具有成功必备的技能 因此而更自信 4 唤醒 使个体处于兴奋状态 驱使他们完成任务 6 强化理论 6 3当代动机理论 强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的 斯金纳在巴甫洛夫条件反射理论的基础上 提出了 操作条件反射理论 也叫强化理论 他认为人类 或动物 为了达到某种目标 本身就会采取行为作用于环境 当行为的结果有利时 这种行为重复出现 不利时 这种行为就减弱或消失 两个条件可以控制人的行为 在行为产生前确定一个具有刺激作用的客观目标 在行为产生后根据工作绩效给予奖或惩 或既不奖又不惩 6 强化理论 6 3当代动机理论 强化的类型 6 3当代动机理论的整合 40 内部动机 激励的应用原则 6 4激励的应用实践 1工作特征模型2员工参与3奖励员工 6 4激励的应用实践 工作特征模型的五个维度1 技能多样性 一项工作中要求员工使用各种技能和才干以完成不同类型活动的程度 2 任务完整性 一项工作中要求完成一件完整的和可辨识的任务的程度 3 任务重要性 一项工作对他人的生活或工作的实际影响程度 4 工作自主性 一项工作给任职者在安排工作内容 确定工作程序方面 实际上提供了多大的自由度 独立性及自主权 5 反馈 员工在完成任务的过程中 在多大程度上可以直接而且明确地获得有关自己工作绩效的信息 6 4激励的应用实践 员工成长需要的强度 关键心里状态 个人和工作结果 核心工作维度 技能多样性任务完整性任务重要性 工作自主性 反馈 体验对工作结果的责任 了解工作活动的实际结果 体验有意义的工作 高度內部工作激励高品质工作绩效高工作满意感低缺勤率和流动率 6 4激励的应用实践 激励潜能分数 MPS 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈 3 激励潜能方面得分高的工作 在体验到工作有意义的三项因素中至少有一项必须得分高 且自主性和反馈两项也应得分高 3 激励潜能分数 MPS 45 6 4激励的应用实践 如何重新设计工作1 工作轮换从一个工作换成另一个工作 可以减少员工的无聊感 2 工作扩大化在相同的工作责任上 增加其工作內容 水平面 3 工作丰富化工作被重新设计 並增加了更多的责任 垂直面 6 4激励的应用实践 46 图 工作轮换与工作扩大化 6 4激励的应用实践 图 工作丰富化的指导原则 6 4激励的应用实践 员工参与员工参与是指利用员工的投入来增加他们对组织成功的承诺的一种参与过程 其逻辑基础是 让员工参与到与自己有关的决策 并增加他们对工作生活的自主权和控制力 会提高他们的积极性 增加他们对组织的忠诚度 提高他们的生产率和工作满意度 6 4激励的应用实践 参与管理特征是 共同作出决策 下属在很大程度上可以与直接主管共享决策权 前提是 员工必须具备能力和知识以作出有效的贡献 参与各岗也要相互信任和充满信心 研究发现 参与管理对员工生产率 动机和工作满意度这些变量只有中等水平的影响 6 4激励的应用实践 代表参与工人并不直接参与决策 而是由一小群工人代表参与决策 目的是在组织内部重新分配权力 使劳工与资方 股东的利益更为平等化 常用的两种形式 职工监事委员会董事会代表 6 4激励的应用实践 奖励员工1支付什么 建立薪资结构2如何支付 通过浮动工资方案奖励员工3如何支付 通过技能工资方案奖励员工4灵活福利 建立福利组合5内在奖励 员工认可方案 6 4激励的应用实践 1支付什么 建立薪资结构确定薪酬的原则 需要兼顾内部公平与外部公平 内部公平是指工作队组织的价值 通常通过工作评估的方式实现 外部公平是指与同行业其他公司薪酬相比 组织所提供的薪酬的竞争性 通常通过薪酬调查实现 最佳的薪酬系统是即按照工作的价值付酬 又保持在劳动力市场上的相对竞争性 6 4激励的应用实践 2如何支付 通过浮动工资方案奖励员工浮动工资方案把一部分薪酬建立在员工个人 组织的绩效测量的基础上 收入会随绩效的变化而上下浮动 工资的不断波动对管理者有吸引力 在效益降低的情况下可以节省费用 把工资和绩效联系起来 会使人感到自己的收入取决于贡献的多少 而不在于头衔的高低以及资历的长短 6 4激励的应用实践 计件工资计件工资就是按照公认完成的每一个生产单位付给固定薪酬 一种经过改良的计件工资方案是 员工的报酬是基本的小时工资加上计件工资 6 4激励的应用实践 绩效工资绩效工资是按照个人的绩效付酬 是建立在绩效评估基础之上的 按照绩效分配不同的薪资 因此而具有激励作用 绩效工资也有限制 绩效工资奖励的是员工历史业绩 绩效评估一般是年度评估 绩效工资的有效性与绩效评估的有效性的直接相关 绩效工资受经济环境条件下加薪范围的影响 或者受其他非员工个体绩效等因素