加强人才队伍建设-为矿井持续稳定发展提供人才支撑(调研报告).doc

加强人才队伍建设为矿井持续稳定发展提供人才支撑 农业经济时代，土地是最重要的经济资源；工业经济时代，资本变为最重要的经济资源；知识经济时代，人力资本成为最重要的经济资源。在当前市场经济竞争日益激烈的条件下，企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资本的数量，更主要取决于企业所拥有的人才的数量和质量。近年来，火铺矿产能逐年提升与职工队伍素质不高的矛盾日益突出。加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应矿井发展的经营管理人才、专业技术人才和技能人才等为主体的人才队伍，特别是青年人才队伍显得十分紧迫。正确认识火铺矿人才队伍建设的现状，了解建设企业人才所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现安全高效和谐矿区目标具有重要意义。调研期间，通过与基层单位领导、基层管理人员、专业技术人员和职工的座谈，了解了当前我矿人才队伍建设的现状、存在的问题及建议，现就有关情况报告如下：一、人才队伍的基本情况我矿是 “三线”建设时期开工建设的第一批矿井，于1966年开工建设，1972年开始生产，至今已有43年的历史。矿井原设计生产能力为120万吨，后经过技改达到240万吨。目前全矿共有在职职工5164人。经营管理人员:有矿级管理人员12人，中层管理人员146人，基层管理人员245人，共计403人，占职工总数的7.8。其中：干部管理人员占职工总数的3.1，职工管理人员占职工总数的4.7。 专业技术人员:有高级职称的8人，中级职称的46人，初级职称的215人，共计269人，占全矿职工总数的5.2%。 技术工人:高级技师6人，占职工总数的0.1%；技师43人，占全矿职工总数的0.8%；高级工151人，约占职工总数的2.9%；中级工106人，占职工总数2%；初级工18人，约占职工总数的0.3%。合计具有技术等级的技术工人324人，占职工总数的6.2%。另有93.8%的职工未取得任何技术等级。文化结构：经营管理人员和专业技术人员文化程度较高，大专以上学历75人,占职工总数7.6%；中专95人，占总数9.6%；初中、中技、高中占213人，占总数21.6%。技术职称：具有高级职称的共计14人，约占总数的1.4；中级职称79人，约占总数的8；初级职称526人，占总数的53.4。无职称的共174人，占总数17.6%。二、目前人才队伍建设方面存在的问题1、人才队伍结构不合理。一是企业人才的专业知识结构、领导素养和个性特质与所在岗位不相适应，与专业发生错位，造成了企业人才队伍的人才浪费。二是在高、中、初级三类专业技术人才中，反映出我矿三类人才中构成比例不够合理，中高级人才所占比重偏小。三是高级技术工人紧缺现象凸现。如我矿的六台综掘机，真正能承担起维护工作任务，能解决问题的只有人，技术娴熟的综掘司机也只有五、六人，严重短缺且青黄不接。四是党群人才青黄不接。62名专职党群人员，平均年龄为42岁，队伍年龄整体偏大，后备力量严重不足。30岁以下的专职党群工作人员10人，只占整个专职党群队伍的16%。2、人才整体素质不高。一是文化程度较低。从统计数据来看，在我矿人才队伍中，具有中专以上文化程度的人员仅占20。这一数字与先进企业相比，显得十分落后；二是专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识。三是经营管理能力较弱。文化程度处于低层次，知识结构陈旧，其产生结果必然是经营管理能力低下，在实际经营管理中大多数经营管理者尚处于经验管理和直觉管理阶段。3、人才成长的环境尚未形成。一是对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时则用一时。二是现有人才流失。由于相关激励机制不到位，人才另谋出路，直接导致人才队伍出现断层，从2000年至今，全矿共有81名各类人才从火矿流失。三、主要原因分析：1、对人才队伍建设重要性的认识不足。目前，我矿对人才定位不明确,没有树立满足岗位需求就是人才的理念,认为有文凭就是人才,重文凭轻水平现象依然存在。部分管理人员对人才队伍建设认识不足。主要表现在：一是没有落实好人才队伍建设方面的相关要求，普遍存在着重生产任务、轻人才培养的现象。二是重使用、轻培养开发，现有的人才管理、培养机制已不能适应火矿发展需要。2、人才激励机制不到位。尊重人才、争当人才的氛围不浓，“学得会、讨得累、责任大”的现象普遍存在。一是在物质激励方面，除经营管理人员外，专业技术人员和技术工人的工资收入与其承担的责任、风险和技术含量不对称。二是精神激励的作用有限。3、人才的选拔、评价缺少标准和制度。基层管理人的选拔工作缺少相关制度和要求，透明度差。在人才评定和待遇上，重文凭、重身份、重资历现象仍然没有根本性改变。同是学校毕业，本科生从助理工程师到工程师，仅需要七八年，而技校生从初级技工到技师，往往需要二三十年。4、人才使用渠道单一。专业技术人才、技能人才重用的途径就是选拔到经营管理岗位，没有做到“人尽其才，物尽其用”。5、人才培养机制不健全。培养模式少，培训质量不高，后备人才队伍管理滞后，重要岗位、技术含量较高的岗位年轻人才补充不及时，出现断档现象。6、没有建立高级人才的引入机制。四、加强人才队伍建设的建议和措施1、强化认识，制定人才队伍建设长期规划。人才队伍建设是一项长期而系统的工作，必须转变观念，增强做好人才队伍建设的责任感和紧迫感。要牢固树立“人力资源是企业最大的资源”的人才理念，建立人才队伍建设专项经费，在企业成本预算时，优先把人才队伍建设所需经费列入预算，确定预算标准，做到专款专用。根据企业人才的实际情况，制定企业人才发展中长期规划，提出人才发展目标和具体措施。通过系统全面的企业人才队伍建设，逐步增加人才总量，提高人才素质，建立科学合理的人才梯队，为企业的发展提供持续的人才智力支持。2、建立完备的人才激励机制。要坚持物质激励、精神激励并举，以多种措施激发人才的积极性和创造性。一是在工资分配上向各类人才倾斜，并提高各项津贴；二是坚持一年一届的优秀大学生、科技创新和每季一次的优秀机电技术工人的评选，增加各类才人的收入；三是实行智力（技术）有偿服务，鼓励各类人才参加技术攻关、小改小革、智力服务，获取工资以外的报酬。四是建立考核制度，在工资和奖金的分配上能够把人才的贡献大小和工作业绩、工作技术含量挂钩，坚持贡献与回报相平衡，体现知识和智力的价值。五是强化精神激励，在发展党员、选拔干部和评选劳模、先进工作者、岗位能手方面优先考虑人才。加强舆论宣传力度，宣传优秀人才的先进事迹和人才工作的先进经验，选树优秀人才典型，在矿区营造出一个尊重知识、尊重人才、争做人才的良好氛围。3、创新人才选用机制。对于高收入、高技术的岗位采取公开考试、招聘等方式选用人才，通过组织参加技术改造、项目攻关等活动选拔人才，真正做到不唯资质、不唯学历，只唯能力、业绩。即使是中技文化，只要有管理才能，同样也可以走向企业领导人员岗位。此外，对重点或高收入工种或岗位制定从业人员持证上岗制度，建立技能等级准入“门槛”。4、完善人才评价机制。建立以实际工作技能为主的技术水平等级鉴定、考核、聘任制度，实现“评”、“聘”分离。一是按照德才兼备的要求，建立以绩效为依据，制定符合各类人才特点的岗位职责规范，建立人才绩效考核和评价标准。二是定期考核，每年或定期由矿相关部门对人才进行考评，了解和掌握人才的各方面情况。三是打破人才“终身制”，对达不到考核要求的，解除现有岗位的聘任关系。5、建立系统的人才培养机制。要做到多层次、全方位、宽领域培养人才。对经营管理人才的培养要把重点放在提高思想政治素质，完善知识结构，增强决策、创新和现代化经营管理能力上；对专业技术人才的培养要把重点放在不断提高科技水平，拓展思维，增强创新力上；对技能人才的培养要把重点放在提高技术和业务水平，爱岗敬业，不断提高综合技能上。在制度上，建立上挂、下派、外派、压担子锻炼的相关制度，有计划的实行交流或轮岗锻炼培养，有计划地组织人才到先进企业、院校考察进修；对经过一段时间锻炼，德才兼备，有发展潜力的人才，要“压担子”，及时放到综合岗位或其他重要岗位上进行锻炼培养。加强后备人才队伍建设，按照“1：1”或“1：2”的方式挑选后备人才，建立起相应的后备人才库存，每年选拔一批40岁以下，具备相应学历、思想素质，有发展潜力的年轻人员进行重点培养，交任务、压担子，促进其更快成才。在培训方面，开展全员素质提升教育培训，加强基础文化知识教育，提高全矿职工知识和技能水平。对参加自学考试、函授、成人高考等继续教育的职工进行奖励，创造学习条件。同时，建立一支专职、专业的培训教师队伍，提高培训质量。利用各生产岗位建立分类齐全的实习基地，加强实践培训，提高培训效果。6、建立人才引入机制。引进吸纳高层次和急需人才。制订和实施火矿高层次和紧缺人才引进计划，用较高的待遇、报酬吸引矿外、省外的优秀人才落户火矿。同时，还可采取按照“不求所有，但求所用”的原则，鼓励外单位优秀人才尤其是高层次人才,通过兼职、技术转让、合作研究、培训讲学、咨询等多种方式到火矿工作。7、发挥党管人才的重要优势，加强人才队伍的思想教育工作。一是结