第七章 绩效奖励与认可计划.ppt

1 第七章绩效奖励与认可计划 主讲人 杨春昭 2 本章主要知识点 1 绩效奖励计划的特点及其实施要点 2 短期绩效奖励计划的特点及其种类 3 个人绩效奖励计划的实用范围 特点及其种类 4 群体绩效奖励计划的种类及其各自的特征 5 长期绩效奖励计划 股票所有权计划 6 特殊绩效认可计划的重要激励作用及实施步骤 3 第一节绩效奖励计划概述 一 绩效奖励计划的含义 二 绩效奖励计划的优缺点 三 绩效奖励计划实施要点 4 一 绩效奖励计划的含义 是指员工的薪酬随个人 团队 组织某些绩效衡量指标变化而变化的一种薪酬设计 5 二 绩效奖励计划的优缺点 优点 1 明确目标 规范调整行为 集中努力提高组织绩效 2 减轻成本压力变固定成本为可变成本 3 有利于组织总体绩效水平的改善 6 二 绩效奖励计划的优缺点 缺点 1 衡量标准不准确会导致分配不公平 绩效奖励计划可能会流于形式 2 可能导致个体 群体之间竞争危害组织整体利益 销售区域的串货 3 增加管理层与员工之间产生摩擦的机会 每年的年度预算目标制订 集团公司与地区公司 4 提高产出标准 破坏企业与员工之间的心理契约 5 奖励公式复杂 员工难于理解 7 三 绩效奖励计划实施要点 1 是薪酬体系中一个不可缺少的组成部分 不能取代其他薪酬计划 2 是对圆满完成组织绩效或行为与组织目标一致的回报 要求组织的价值观 战略目标必须清晰而明确 3 需要建立一套有效的绩效管理体系 4 需要通过沟通使员工将奖励与绩效目标紧密联系 5 环境的变化 经营目标的调整 要求绩效奖励计划要保持动态性 8 第二节绩效奖励计划的种类 一 短期绩效奖励计划 二 长期绩效奖励计划 三 个人绩效奖励计划 四 群体绩效奖励计划 五 特殊绩效认可计划 9 一 短期绩效奖励计划方式 一 绩效加薪 二 一次性奖金 三 月 季度浮动薪酬 10 一 绩效加薪 1 绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划 其中三个关键要素是加薪的幅度 加薪的时间以及加薪的实施方式 简单绩效加薪表格 11 一 绩效加薪 2 绩效加薪的方式 1 以绩效为基础的加薪矩阵 2 以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪矩阵 3 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量构建的绩效加薪矩阵 12 1 以绩效为基础的加薪矩阵 13 2 以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪矩阵 14 3 以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪矩阵 15 以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量构建的绩效加薪矩阵 16 二 一次性奖金 优势 1 避免了固定薪酬成本的增加 2 保障各等级薪酬范围的 神圣性 保证原有的薪酬比例关系 3 保护高薪酬员工的工作积极性 17 绩效加薪和一次性奖金的比较 18 三 月 季度浮动薪酬 月 季浮动薪酬的含义 一般是指参照基本薪酬并依据个人绩效 部门绩效而制定的短期薪酬计划 19 个人季度浮动薪酬计算步骤举例 1 部门间季度绩效工资平均单价 部门间绩效工资平均单价 公司季度绩效工资基准额 部门绩效工资基准额 部门绩效评价系数 20 个人季度浮动薪酬计算步骤举例 2 各部门应得季度绩效工资总额的计算 部门应得季度绩效工资总额 部门季度绩效工资基准额 本部门季度绩效评价系数 部门间季度绩效工资平均单价 21 个人季度浮动薪酬计算步骤举例 3 部门内季度绩效工资平均单价计算 部门内季度绩效工资平均单价 本部门应得季度绩效工资额 员工个人季度绩效工资基准额 个人季度绩效评价系数 22 个人季度浮动薪酬计算步骤举例 4 员工实得绩效工资计算 员工实得季度绩效工资 员工个人季度绩效工资基准额 个人季度绩效评价系数 部门内季度绩效工资平均单价 23 计算题 某企业实行月度浮动薪酬计划 其中A B C D四个业务部门已核定的月度奖金基准数分别为30000 28000 31000 25000 四月份 该企业实现销售收入300万元 按原定计划提取销售收入的5 作为四月份的绩效奖金给予发放 在四月份的部门考核中 A B C D四个部门的绩效评价系数分别为0 95 0 9 0 85 0 8 其中部门B由经理及四名员工组成 其中经理与其他四名员工的核定的绩效奖金基准额分别为3000 2500 2000 1700 1500 四月份考核的评价系数分别为0 95 0 7 0 85 0 9 0 8 根据以上情况试计算部门B经理四月份应发的月度奖金是多少 24 二 个人绩效奖励计划 一 定义及适用的主要条件 二 个人绩效奖励计划优缺点 三 个人绩效奖励计划种类 25 一 定义及适用的主要条件 1 定义 指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划 2 适用的主要条件 1 他人不会影响 个人绩效 2 经营环境 技术条件相对稳定 3 企业鼓励和强调个人专业性 26 二 个人绩效奖励计划优缺点 1 优点 与绩效加薪相比不累加 降低了监督成本 标准客观 可较好地预测和控制劳动力成本 奖励以实物产出为基础 客观 简单 2 缺点 适用范围有限 适用于制造 生产行业 不适于管理及专业性工作 不鼓励团队工作方式 绩效衡量标准的制定较难 标准的变动 新技术方法的更新 保持相对生产力等 存在导向误区 关注数量 忽视质量 不利于员工掌握多种不同的技术 滥用设备 浪费资源 27 三 个人绩效奖励计划种类 28 个人绩效奖励计划种类 补充 计件工资 1 定义 指预先规定好计件单价 根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额 2 计算公式 计件工资 记件单价 合格产品数量 29 3 计件工资的优缺点 优点 1 能准确地反映出劳动者实际付出的劳动量 2 能反映劳动者之间的劳动差别 体现多劳多得 3 能促使工人自觉地改进工作方法 提高技术水平和劳动生产率 4 易于计算单位产品的直接人工成本 缺点 1 容易出现追求产量 忽视质量 消耗定额 增加成本 2 因管理或计算提高后 要提高定额比较困难 3 可能导致工人工作过于紧张 30 4 计件工资的适用范围 1 必须是那些产品质量容易检查的工种 2 容易制定劳动定额的工种 3 产生过程持续与稳定 大批量生产的工种 31 5 计件工资的具体形式 1 直接无限计件工资制 不考虑完成产量的多少 均按照同一计件单价发工资 产量越高 工资越多 特点 工人的工资随同其完成的产量的多少同比例增减 单位产量的直接人工成本是一个常数 32 2 直接有限计件工资制 对超额工资的数额进行限定 规定了个人超额收入的最高限 原因 为了防止工人的工资远远超出劳动力市场水准 为了保护工人身体健康采用的一种办法 形式 一种形式是对个人的工资规定最高限额 一种形式是计件单价累退 33 直接有限计件工资制优缺点 优点 工人工资的增加比例低于产量增加的比例 单位产量直接人工成本随产量的增加而降低 这样 既可以保证企业的利润 又可以避免定额不准导致的计件工人与计时工人工资差别过分悬殊 缺点 在一定的程度上限制了工人生产的积极性 不利于提高劳动生产率 注意 不宜长久使用 一般试行一段时间后应当改为无限计件工资制 34 3 累进计件工资制 将产量分为定额内和定额外两部分 定额内按照一种计件单价计算工资 超额部分则按照一种或几种递增的计件单价计算工资 一般 定额外的计算单价高于定额内 优点 累进计件对员工的鼓励作用特别明显 对提高劳动生产率具有很强的促进效果 缺点 工人工资的增加比例超过产量增加的比例 员工工资的增加有可能抵消甚至超出因产量增加而节约的全部间接费用 企业反而得不偿失 35 4 超额计件工资制具体形式 一种是定额以内部分按照本人的标准工资以及完成定额的比例计发工资 超额部分 不同等级的工人按照同一个单价计发超额计件工资 另一种形式是 定额以内部分实行计时 按照计时工资标准计发工资 保证本人的标准工资 超额部分 不同等级的工人按照同一单价计发超额计件工资 适用 从计时工资向计件工资的过度 36 5 包工工资制 是一种集体的计件工资方式 即用工单位将成批量的 或成系统的生产当作任务发包给雇员集体 事先协定好工作量 完成期限 包工工资数额等双方的义务与权限 使承包方如期完工之后 获得合同规定的工资总额 然后在包工集体中再分配 也可以包工前预付部分包工收入或分阶段支付工资 适用 劳动量大 难以精确分解和必须集体进行的工作 如 建筑等 特点 促使雇员缩短任务完成期 保质保量地完成任务 减少管理成本 37 6 提成工资制 也叫酬金制 雇员个人或者集体按照一定的比例 从营业收入或纯利润中提取报酬的一种工资支付方式 适用 一些劳动成果难以事先定量化和不易确定计件单价的工作 如 一些服务性与辅助性的工作 市场营销工作 特点 提成的比例根据过去的劳动定额或者实际达到的营业收入和员工实际工资收入来确定 38 7 间接计件工资制 寄生 对生产 销售部门中一些辅助性工作人员的工资采用他所服务的部门的产品产量或赢利作为计算其工资的决定性标准 目的 促使辅助人员关心一线的生产或销售 间接计件工资制的计算方法如 工资额 辅助工人的单位时间工资标准 同时间计件工人完成定额的百分比 39 8 综合计件工资制 计件单价必须综合考虑产量定额 质量 原材料 消耗以及产品成本因素的因素 可以根据需要确定各个因素的分配权限 40 三 群体绩效奖励计划 适用条件 1 绩效取得主要依靠群体力量 个人绩效很难衡量 2 个人绩效标准屈于环境压力而经常变化 种类 1 利润分享计划 2 收益分享计划 3 成功分享计划 41 四 长期绩效奖励计划 一 长期绩效奖励计划含义及作用 二 股票所有权计划的类型 三 员工持股计划及股权设置与持股比例 42 一 长期绩效奖励计划含义及作用 1 含义 对于衡量周期在一年 不含 以上绩效目标的达成而进行奖励的绩效奖励计划 周期3 5年 2 作用 长期激励 增加企业长期资本 防止短期行为分担企业风险 为员工增加收入创造机会 43 二 股票所有权计划的类型及发展 现股计划是指通过公司奖励的方式直接赠与 或者是参照股权的当前市场价值向员工出售股票 规定 在一定时期内不得出售 期股计划公司和员工约定在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量的公司股权 可规定购股后出售股票的期限 期权计划公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利 员工到期时可以行使这种权利 可规定购股后出售股票的期限 44 不同类型股权计划的权利 45 三 员工持股计划及股权设置与持股比例 1 含义 员工持股计划是企业内部员工出资认购本公司部分股权 委托员工持股会 或专业信托 基金管理机构 管理 运作 员工持股会作为社团法人进入董事会参与按股分享红利的新型股权形式 46 股权设置与持股比例 持股比例企业可根据本企业规模 经营情况和员工购买能力 自行确定员工持股总额占公司总股本的比例 可参照以下原则 47 持股范围与股权分配 在本公司工作的员工持股资格由各公司自行民主决定 一般限定为为企业服务一年以上的全体 正式 员工 依据员工岗位 职称 学历 工龄和贡献等因素 确定员工认购的股份数额 本着 效率优先 兼顾公平 的原则 高级管理层 技术骨干要比一般员工享有更多的额度 如 5倍至10倍 48 资金来源 员工购股的资金来源由个人出资为主 实践中通常采取以下几种方式或其组合 个人出资购股 向金融机构贷款 企业向员工提供优惠利率贷款 科技成果作价折