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人力资源管理课程论文题目 ： 高新技术企业人才流失的因素与对策学号 ： 姓名 ： 日期 ： 目 录第一章 绪论.51.1 提出背景.51.2 研究的目的及意义.5第二章 高新技术企业人才流失含义及现状.62.1 人才流失的概念.62.2 高新技术企业人才流失现状.6第三章 高新技术企业人才流失分析及关键因素73.1 高新技术企业人才流失分.73.2 高新技术人才流失的关键因素.8第四章 控制高新技术企业人才流失的对策.94.1 人才流失对企业的影响.94.2 人才流失解决对策 .10参考文献.13高新技术企业人才流失的因素与对策摘 要21世纪是经济全球化、社会信息化的知识变革时代，科学技术是第一生产力，知识成为现实生产力的推动力，人才已成为一种新的稀缺性资源。人力资本已是企业发展的重要核心资本，是企业发展不可或缺的资源。高新技术企业是一类以知识型人才为载体的特殊企业，人才就是它的核心竞争力。如今的竞争已不仅是财力和物力的竞争，而上升为知识和人才的竞争。企业的发展靠知识和科学技术的创新，而知识和技术掌握在人才手中，所以人才是企业发展不可或缺的资源。对于高新技企业来说，知识型人才在企业的份量显得更加的重。随着高新技术企业人才流失率的逐渐增高，因而如何留住人才，这项工作也就成为当前企业人事管理工作中的一项战略性任务。关键词：人才流失；高新技术企业；关键因素；企业文化；职业生涯管理ABSTRACTThe 21st century is knowledge transformed era，which is also a global economic and social information earScience and technology is the primary productive force，knowledge becomes the driving force of real productive forcesHuman resources have become a new kind of scarce resourcesHuman capital is an important core capital，which is an indispensable resource for the enterprise developmentThe high-tech enterprises are a kind of special enterprises，which look the knowledge-based talents as a carrier， so talents are their core competitivenessTodays competition is not only the competition of financial and material resources，but also the competition of the knowledge and talentThe development of enterprise relies on the innovation of the knowledge and the science and technologyBecause the acquisition of knowledge and technology relies on people to grasp，so talent is an essential resource for the development of enterprisesFor the high-tech enterprises，knowledgebased talent in the enterprise is even more importantKeywords：Brain Drain；the Hightechnology Enterprises；the Key Factors； Corporate Culture；Career management。第一章 绪 论11 提出背景随着经济的全球化、社会的知识化以及信息的网络化，知识成为企业最重要资源之一，而知识的利用、创造与增值，关键在于作为载体的人力资源来实现。在经济全球化的今天要获取竞争优势，企业需要组建一个复杂的、全球各地区优势交织而成的网络。经济全球化给企业带来了挑战，要求企业各部门管理者和人力资源从业者，以一种全新的全球思维模式思考人力资源在企业中的角色与价值增值问题，建立一个新的模式和流程来培养全球性的竞争力1。在知识化的社会中，知识成为企业提升竞争优势的推动力，管理知识的能力成为企业核心竞争的关键。企业真正地已将知识视为企业的财富，更加重视员工以及他掌握的知识和技能。人力资源管理已演变为战略人力资源管理，持续的员工培训与开发视为企业战略性武器。在这个信息技术飞速发展的网络化时代，计算机、国际互联网、电子通讯、电子商务的迅速发展，对企业管理方式也产生了巨大的冲击，企业对具有创造性的技术人才的需求已变得越来越大了。当今企业之间的竞争是人才素质的竞争。企业领导者如何选人和用人，调动人的主观能动性和创造性，建立一个有创造性的团队是至关重要的。它直接关系到企业在市场的位置。现代管理大师彼得德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源一一人。管理就是充分开发人力资源以做好工作” 2。松下幸之助说：“事业的成败取决于人”、“造人先于造物”、“没有人就没有企业”3。人力资源之所以重要，在于它具有创造性，这就意味着它有着无限的价值。对于高新技术企业来说，人才显得尤为重要。在这样一个充满竞争与挑战的社会中，高新技术企业与其它企业相比，面临的最大困难就是人才流失。12 研究目的及意义基于国内外人才流失模型研究现状，针对高新技术企业以及其人才所具有的特质，构建高新技术企业人才流失模型。运用因子分析方法确定出影响高新技术企业人才流失的关键因素，然后针对关键因素进行对策研究。我国企业一般都是依靠规章制度来管理制约员工来保证企业正常经营。这是最常见、最基础以及必须的。但是，随着市场经济的不断发展，社会信息化的加速，员工受教育程度、自我意识以及自身素质不断的提高，企业仅仅依靠规章制度是很难从根本上解决人力资源开发和人才流失问题的。如何减少人才流失，己成为研究人力资源管理工作中的一项战略性任务。根据网上调查资料表明，全国各行业都出现人员流失现象，而高新技术行业更是保持了较高的势头，它的人才流失率远远高于其他行业。据有关调查，高新技术企业的平均流动率高达25，有的甚至超过404。通过对高新技术企业人才流失的分析，确定高新技术企业人才流失的关键影响因素，提出控制高新技术企业人才流失的对策。在企业与个人利益共赢的基础上，尽量减少人才流失以及其带来的负面影响，对于高新技术企业的人力资源管理具有很强的现实意义。第二章 高新技术企业人才流失含义及现状2.1 人才流失的概念人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人， 离开自己原来所依附或服务的对象， 而到了另外的群体、组织和地域。国际上通常称之为“Brain Drain”， 意思是智力外流5。人才流失不等同于人才流动。从宏观角度看，人才流动可以充分利用和发挥社会人力资源，它是市场经济发展的需要，也是国际化的特征；从微观角度看，人才流失却给原来服务的企业带来很大的负面影响，甚至是致命伤。我们通常所说的人才流失， 实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大， 导致一定时期内， 在竞争中处于弱势地位的一方的人才单向地向优势一方转移， 双方的人才流动呈现出强烈的不均衡和不平等。人才流失的分类按着员工流出的意愿划分，员工流出可以分为自愿流失、自然流失和被迫流失。(1)自然流失指纯属自然或意外因素所致的员工流失，如退休、工伤导致的员工流失。(2)被迫流失指由企业做出的非员工意愿的员工流失，主要表现形式为解雇、开除和裁员。 (3)自愿流失，是企业不意愿发生的人才流失，指员工主动终止对企业的服务。主要包括辞职、未辞职离职。2.2 高新技术企业人才流失现状近年来我国高新技术企业人才流失的现象非常严重。我国加入世界贸易组织意味着将极大地强化经济发达国家对国内优秀人才的争夺，外国资本和跨国公司进我国市场后对各类人才的争夺将会成为中国高新技术企业能否生存的最大威胁，优秀人才匮乏将对我国高新术企业产生灾难性的影响。目前我国高新技术企业人才随意流失和无序流动等现象已相当普遍，这已成为亟待解决的重要问题之一。以中关村科技园区为例看高新技术企业人才流失的现状。北京中关村科技园区是我国人才最密集的地方，也是我国高新技术企业最集中的地区之一。从中关村高新技术企业人才流失现状中可以一窥我国高新技术企业人才流失的大致状况。1. 不同所有制形式高新技术企业人才流失的现状中关村科技园区中的高新技术企业有国有、集体、股份制、国有(控股) 股份制、民营等所有制形式。在对园区内有代表性50 家企业进行调查之后发现：国有或集体企业人才的总流失率和主动辞职率最低，而民营企业人才的总流失率和主动辞职率最高。其中，在国有或集体企业中人才的总流失率最高的企业为10.6%；主动辞职率最高的为10%；在股份制企业中，人才的总流失率最高的为15.6%；主动辞职率最高的为15.2%；在国有股份制企业中，人才的总流失率最高的为23%；主动辞职率最高的为9%；在民营企业中，人才的总流失率最高的为28%；主动辞职率最高的为18%6。2. 不同行业高新技术企业人才流失的现状中关村科技园区企业涉及的行业有电子信息、生命科学和新医药、光机电一体化、新材料、新能源、环保等技术领域。其中，电子信息类企业人才的总流失率和主动辞职率最高，新材料、新能源类企业人才的总流失率和主动辞职率最低。3. 高新技术企业不同部门人才流失的现状企业中不同部门人才流失的现状是不同的:在主动辞职的人员中，主动辞职率最高的是科研部门的人员，主动辞职率为38.9%；主动辞职率最低的是职能管理部门。从部门岗位特点看，科研部门的科研人员因有专业特长，从业机会选择余地大，自身价值实现的期望值也相对高一些，因此相对流动率高；而职能管理部门一般工作人员则相对稳定。4. 高新技术企业不同身份人才流失的现状在主动辞职者队伍中，按照其身份划分：有专业技术人员、管理人员、销售人员和技术工人。其中，专业技术人员的主动辞职率最高，其次是管理人员和销售人员。5. 高新技术企业人才流失去向的现状在中关村科技园区企业流失的人员中，流失到园区内其他公司的占40%；流失到园区外其他公司的占30%；流失到外企的人员占20%；还有一些去向不明的人员占10%。中关村科技产业园区高新技术企业人才流失的现状从某种程度上反映了我国高新技术企业人才流失的基本现状。第三章 高新技术企业人才流失分析及关键因素3.1 高新技术企业人才流失分析高新技术企业是专门从事知识的生产或以知识的生产为主业的企业。是三种密集型企业：技术密集、人才密集、资金密集。它是建立在最新科学技术成就之上，以知识为基础，以科技、管理创新人员为主体的从事高新技术产品研究、开发和生产的企业。高新技术企业是知识和人才皆密集的企业，它以创新为经营内容，以创新能力为企业的核心竞争力，创新决定着企业未来的命运。在这个知识经济信息化时代，企业的发展与企业创新能力和技术水平息息相关。对于高新技术企业来说创新就是它的生命，它的源泉。因此，高新技术企业最突出特点就是知识更新快，需要掌握最前沿的知识和技能。对其员工来说对新知识、新信息的掌握和运用也是非常重要的，其本质特征决定了其对人才资源具有强烈的依赖性。高新技术企业不仅需要数量众多的人才，而且要求其所拥有的人才具有相对的稳定性，高新技术企业的特点决定了其整体员工的总体特点，必然跟一般企业员工总体特点有所区别。高新技术企的源泉在于创新，在于原始创新和技术应用创新。所以高新技术企业的员工属于知识型员7。知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念以及工作方式等方面有着很多的特殊性乜引，是一个追求自主化、个性化、多样化和创新精神的员工群体，其激励更多的来自于工作的内在报酬本身，与一般的员工有着很大的差异8。高新技术人才的流失影响因素可归纳为：1.个人因素：年龄、性别、婚姻、工龄、任职期、个人价值观、教育背景、家庭负担、个人职业规划。2.公司因素：行业和职业、职责清晰度、工作要求、企业组织架构、企业集权化、工作压力、员工流动文化、调动工作的态度、企业规模、企业定位、企业文化、领导能力、领导风格、同事之间关系、薪酬满意度、工作挑战性、职业声望、职业发展机会、工作舒适度、工具式交流、工作参与度和自主权、正规交流、提升机会、工作复杂度、培训、分配公平、管理者与员工之间的交流、对在企业内改变工作角色的预期、预期未来发展前途、激励绩效制度、组织承诺度、与企业文化的融洽度。3.社会因素：企业所在区域的经济状况、社会支持度、社会经济状况、失业率、外界可供企业的数量、就业率。3.2高新技术人才流失的关键因素根据人才流失的现状以及人才流失分析可以分析出：企业文化因子、价值薪酬因子、自主权因子、市场竞争力因子是影响人才流失的关键因素。企业文化是一个隐性的影响因子，它不像薪酬可以量化。企业文化是一个潜在的，也带着主观色彩，一旦人才认同了企业的文化，那么就算薪酬在行业中不占绝对优势，人才也会甘愿留下来与企业共同进退，这就是留住人才的最高境界。但是当人才在还没有了解企业文时，都不会意识到企业文化因子的重要影响力，当涉及离职要素时都会说起薪酬，原因可能就是薪酬可量化，是可见的。价值的实现和薪酬是最直接的影响要素，人才在工作期间都会在内心对自己进行一个评估，自认为会做什么。虽说大家都会高估自己，但是大家心中都有一个自身的职业规划，一旦人才在岗位工作一段时间之后，就会明白自身价值究竟是否实现。虽带有主观要素，但是一旦人才觉得自己在岗位上工作没有意思，那么就会产生离职的想法；此外就是薪酬。薪酬是一个量化的因素，人才在进入公司时都会关注自己的薪酬，虽说内心并不一定就把薪酬放在第一位，但是薪酬是人才看得到的最直观的回报。高新技术企业人才属于知识型人才，他们有各自的价值观和信仰。他们会坚持自己的观点，对自身的位置和自主权以及受到别人的尊重看得很重。如果在工作环节中有比较多的自主权，那么他们自尊心就会得到满足。在自由空间很大的情况下，他们就会很好的发挥出其才能，抓住更多的创新机会。人才在离职的时候，有一个不可忽视的外界力量就是市场竞争力。市场竞争力因子使人才离职的想法变为行动。有可能在人才不认同该企业文化的时候，对企业的满意度不高，会产生离职的意愿。但是如果没有外界的诱惑，意愿是不会成为行动的。所以市场竞争力因素就是催化剂，促进离职变为现实。第四章 控制高新技术企业人才流失的对策4.1 人才流失对企业的影响对人才在高新技术企业中所占的分量的比重可知，人才流失可以给企业带去非常严重的消极影响。其产生的负面效应是多方面的，它可以影响到企业的各方面。(1)成本的增加 ：人才交替成本、新员工的培训成本、风险成本。 (2) 组织效率的降低：人才的流失和新员工的补充除了产生直接成本外，还会产生间接成本。对组织效率的影响就是间接成本之一，它主要包括两大方面：一方面，人才在决定离职与离职期间，工作效率就会很低，并且直接影响整个组织的效率；另一方面，新员工在融入岗位之前会有一个过程，所以其工作效率不高。再者就是由于流出者人力资本和流入者人力资本具有一定的差异性，流失高质量的人才或流失具有很大潜力的员工对企业造成的损失将是长期的。(3) 知识财富的流失：高新技术企业人才在一定领域有着一定的专业知识、技能或者信息。这些员工可能有专门的技巧或流程知识，也可能有重要的供应商或顾客关系9。人才是重要知识的持有者，是高新技术企业的重大财富。人才的离开，特别是重量级人才的离开将会使公司的业务遭受严重的影响。(4) 企业氛围受损：人都会或多或少受到外界环境的影响，而影响力度的大小就需因人而异。人才流失会对其他在职人员的情绪和工作态度产生强烈的消极影响，会降低在职人员的稳定性和对企业的忠诚度，影响他们工作的积极性。人才流失所带给企业的隐性后患，将会长远影响企业的氛围，影响着企业的发展。(5) 企业形象受损：企业较高的流失率将会影响企业在社会上的形象。企业外界人士会认为该企业留不住人才的原因肯定是企业本身存在着很大的问题。在这个信息化的时代，一旦企业形象受损，那么影响幅度是很大的。4.2 人才流失解决对策针对上述所得到的高新技术企业人才流失的关键因素，针对不同的因素板块，提出一些控制对策。针对这四个因素，本文主要提出了怎样构建优秀的企业文化，怎样建立富有激励的薪酬体系，以及提出职业生涯管理来针对自主权因子和市场竞争因子对人才的影响。一、构建适合自己的优秀企业文化(1) 优秀企业文化的建设:优秀的企业文化对企业发展有着促进的作用，且其影响力是无法想象的，不容低估。优秀企业文化的内涵是不变的，但是针对每个企业来说，其含义却是完全不同的。针对每个企业来说，只有适合他们自身发展的企业文化才算得上真正的优秀企业文化。(2) 以人为本，增强人才主人翁的意识:企业文化是竞争力，具有很强的感染力。它可以形成一个拴住人心的环境，从而内在地激发员工的积极性。可见只有人才感觉到企业为自身好，关心自身的时候才会有归属感。所以要通过培养人才的认同感和归属感，形成相对稳定的文化氛围，为组织的共同目标而努力。(3) 完善制度管理:企业文化是一种管理理论，是企业管理不断发展的成果，要实现企业文化管理应有的功能就应着手实施两个方面。一方面，制定和实施承载员工共同信奉的价值理念的各项管理制度，制度的实施是必备的武器；另一面，发挥企业价值理念文化道德约束作用，企业文化建设必须与企业管理制度相互融合，加强企业文化建设不等于抛开制度管理。(4) 提高领导者的素质，推动企业发展:我们可以看到知名企业都会有一个适合他自身发展的企业文化，都会有一种让大家赞叹的企业文化。企业领导者则成为不可或缺的推动企业文化建设的中坚力量。企业领导者应该带头学习企业文化知识，对企业文化的内涵要有深刻的认识，对建设本企业文化有独到的见解，对本企业发展有长远的战略思考10。(5)加强相互的沟通，形成融洽的氛围:高新技术企业由于其人员年轻、讲究团队合作而倾向于平等、公开、人性化的工作风格和宽松、舒适的工作环境11。人才要发挥出他们最大潜力，宽松的工作环境是必不可少的。知识型员工一般具有更多独立思考的能力，对事情也更加深刻的认识。管理层应调整角色，积极与之交流和沟通，听取他们的意见和建议，实现上下层之间的良好沟通12。二、建立富有激励的薪酬体系（1）实施利润共享，构建企业与人才的生命共同体：如果企业关注自身利润，人才关注自身薪资，那么企业和人才都将得不到最优的发展。只有人才与企业为一家，成为共同体，那么企业会真心为人才考虑，人才会全心为企业服务，大家都达到最佳的状态。（2）外部竞争、内部公平，实施薪酬战略管理：薪酬要纳入企业战略范畴，把激励员工作为重要任务来完成。应始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳分配”的行为准则。做到对外具有竞争性，对内具有公平公正性。（3）参与报酬制度的设计与管理：国外很多公司的实践证明,没有人才积极参与的绩效评估与薪酬制度不会长期有效。人才对报酬制度设计与管理的参与,有助于构建一个更适合人才需要与发展的薪酬体系,也有助于促进管理工作者与人才之间的相互信任,并将有助于弥补薪酬系统存在的缺陷。三、完善科学的职业生涯管理 企业人才的职业生涯大致可以分为职业生涯初期阶段、成长阶段、成熟阶段和晚期阶段。为高新技术企业人才职业生涯的不同阶段做出科学的规划设计，使企业人才的个人需要与组织需要相结合，使企业人才的个人成长与组织发展相统一。所以高新技术企业就应该在员工不同的职业生涯阶段中转换角色，促进人才与企业的共同发展。（1）初级阶段：在职业生涯的初期阶段中，对企业人才最重要的就是做好同化和匹配这两项工作。对高新技术企业人才的同化主要体现在用组织的共同愿望对其价值观和目标的同化上，匹配是高新技术企业人才和组织的某个工作岗位之间双向选择的过程。对企业人才的同化就要通过采取有效措施，逐渐使人才的个人愿望与组织的共同愿望靠近。科学合理的企业人才与工作岗位的配备就是实现了岗位与人员的最佳组合。（2）成长阶段：在高新技术企业人才职业生涯成长阶段中，主要是要提高人才的素质与能力，提供发展与学习的机会。高新技术企业人才素质的提高包括品德素质、文化与技能素质、心理素质、体能素质等基本素质的提高，以文化与技能素质和心理素质尤为重要。高新技术企业人才能力的提高主要包括洞察全局的能力、分析问题和解决问题的能力、快速应变和决策的能力、组织和领导的能力和社会交往的能。（3） 成熟阶段：在高新技术企业人才职业生涯成熟阶段中，主要是通过建立自我管理小组实施自我管理、建立公平合理的薪酬体系、对企业人才进行“充电式”培训,