劳动合同法学习材料1.doc

新劳动合同法案例分析 企业不订立合同应承担法律责任 【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。 【解析】劳动法规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，劳动合同法在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据劳动合同法的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。 养老保险等社保及经济补偿【案例】李林说：我在一家行政单位做临时工近五年,但单位未与我签订劳动合同,也未替我缴纳过养老保险等社保,到2008年元旦新劳动法实施,单位为避免给我们缴纳社保及连续工作十年便能签无固定期限合同,想辞退我们,请问我有什么充足的理由可以继续留在这工作吗?如果他们非得辞退的话,我可以让他们补交我的养老保险等社保及经济补偿吗? 【解析】可以，因你同单位未签劳动合同，已形成了事实劳动关系，如单位同你解除劳动关系，需按你的工龄一年一个月支付经济补偿金。社保部份可至劳动保障行政部门进行投诉，要求补缴，但注意保留你同该单位存有事实劳动关系的证明。 一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金 【案例】小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。 【解析】 劳动法对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。为此，劳动合同法对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 由此可见，除上述两种情况外，其余一切情况包括劳动者跳槽都不再需要向用人单位支付高额违约金了。不过，劳动者跳槽仍需支付一定代价，因为劳动合同法第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，依据劳动合同法的规定，该建筑公司约定的高额跳槽违约金是无效的，小刘只要在赔偿对该公司造成的损失后就可跳槽去另一家建筑公司。 劳动者在试用期内解除劳动合同【案例】毕业生张进在某公司应聘获得录用，还在试用期内的时候，他觉得该工作非常不适合自己，要求解除劳动合同，他能否随时无条件解除劳动合同?【解析】在新劳动合同法下，试用期内劳动者可无条件解除劳动合同，但需提前3天通知用人单位，以便用人单位进行工作交接。 派遣服务时意外受伤，两家单位负连带责任 【案例】苏阿姨是某家政公司的员工，受公司指派到某私营企业做保洁服务。在擦窗户玻璃时，她一不小心从办公室的窗台上跌倒在地板上，导致手部骨折。该企业老板及时将她送到医院治疗，但拒绝支付医疗费。苏阿姨找家政公司要医疗费，不料公司老板却说：“你是为那家企业打扫卫生时受的伤，可以找他们索赔。”而该企业老板却认为自己已经支付了保洁费，且已及时将苏阿姨送到了医院，“可以说是仁至义尽了”。两单位对于医疗费互相踢皮球，都表示不予支付。 【解析】在劳动合同法颁布以前，这种情况是这样处理的，根据民法通则第四十三条规定：“企业法人对他的法定代表人或其他工作人员的经营活动承担民事责任。”苏阿姨是受家政公司的指派从事保洁工作的，是为家政公司履行义务。她受伤也是在为家政公司履行义务过程中发生的，因此责任应由家政公司来承担。 但是劳动合同法对此有了新规定，第九十二条规定，在劳务派遣单位派遣过程中，如果给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，依据劳动合同法的规定，苏阿姨的医疗费既可以向家政公司要，也可以向私营企业要，两家单位都有赔付的义务。对用人单位经济支付的规范【案例】小王10月与公司签订劳动合同，两年，工资签的1700元,但公司以发年终奖金为由，一个月少发500元，承诺年终统一发放，合同还规定违约金是2万,没有发生任何培训费用和签订任何保密协议。我想咨询的是：公司每月扣500元这种做法是否合理？还有就是今年签订的劳动合同，是否2008年1月1日后会受到新劳动合同法保护，如果我2008年后想和公司解除劳动合同是否要支付违约金？ 【解析】答：如果你是2008年1月1日提出解除劳动合同，不需要赔偿违约金。可以看出你对新劳动合同法已经了解了，对公司每月扣500元一定存在的疑问，如果不正常的扣个人所得税、缴纳个人社保等相关的费用，企业不可以随便扣除的。对这个情况建议你2008年以后到劳监投诉企业一定稳赢。最新案例：经理跳槽被索10万元 2003年11月1日，市民钱某与某公司签订了一份4年期劳动合同。双方约定：任何一方违约，应支付对方违约金10万元。钱某在劳动合同期满5年内，不得参与同行业的商业竞争或服务于他人，否则给公司造成的一切损失由其承担。 钱某在2003年11月16日开始担任该公司生产技术副经理。2005年3月26日，钱某因家中有事向公司请假3天，此后一去不返。公司多次发函让其回公司上班，没有回音。 同年，该公司因为不能按期交货，被客户索赔经济损失11万元（并未给付，客户通知该公司继续履行合同，并保留追究违约金及经济损失的权利)。为此，该公司申请仲裁，并将钱某告上法庭，要求钱某继续履行双方的劳动合同，承担违约责任10万元，赔偿经济损失11万元。 法院审理认为：本案中，违约金条款设定限制于擅自解除合同和保守商业秘密的约定的情况下，应当认定该违约金条款的效力。钱某在劳动合同期内虽依法享有辞职权，但钱某的合同尚未到期，也未依法通知单位，即擅自离开公司，显然构成违约，应当承担相应的违约责任。 但本案违约金应该按照公平、合理的原则在劳动合同中约定，合同约定的违约金数额10万元明显畸高，可以结合钱某的工资报酬、公司的利润损失、公司为钱某提供住房等因素，遵循公平、合理的原则酌情下调。至于公司提出的因钱某离职导致其与客户订立的合同无法履行造成的经济损失，因该损失并未实际履行，不能充分证明利润下降系钱某离职直接造成，法院不予采纳。 张某与一贸易公司于1999年3月5日签定为期10年的劳动合同合同至2009年3月5日期满该贸易公司向张某发出不再续签劳动合同通知书。 试问按照劳动合同法的规定张某是否可以要求用人单位支付经济补偿金?如果可以用人单位应当如何支付? 分析本案例需要注意时间上的把握。按照劳动合同法规定劳动合同期满是不需要给予经济补偿金的但是劳动合同法规定劳动合同期满用人单位提出终止需要给予经济补偿金。根据97条过度性条款规定经济补偿金的年限根据本法施行之日起计算本法施行前按照当时有关规定向劳动者支付经济补偿金。所以本案例应当以2008年1月1日作为支付经济补偿金的分水岭支付2008年1月1日至2009年3月5日这一年零三个月的经济补偿金按照劳动合同法规定不满半年按照半个月计算经济补偿金所以该贸易公司应当支付其一个半月经济补偿金。新旧劳动法变化的案例变化一：民办非企业单位纳入维权范围 案例：李某是民办学校教师，一年后，因工作上不如意想换个单位，但因校方拖欠其仨月工资而犹豫不决。他咨询过劳动部门，被告知民办学校属民办非企业单位，不在劳动法调解范围内。 刘铁山：民办学校、民营医院等属于民办非企业单位，由于这些单位不在劳动法适用范围，以前其劳动者与用人单位发生劳动纠纷时只能对照相关的主体处理。劳动合同法新增了“民办非企业单位”，今后，在民办非企业单位就业的劳动者与单位产生劳动纠纷时，可依照劳动合同法寻求法律帮助。 变化二：签约两次后应签长期限合同 案例：30岁的洪某在外企工作4年了，与公司每年签一次劳动合同，压力很大，总担心单位淘汰，所以天天加班图好的表现。 刘铁山：以前的劳动者合同都是3到6个月的居多，一年以上都算少见，让劳动者长期处于紧张和压抑的状态。劳动合同法规定，劳动者与单位连续订立两次固定期限劳动合同之后，如果双方再次续约，必须签订无固定期限劳动合同。用人单位违规不签长期劳动合同的，在解除或终止合同时，应按规定的经济补偿标准的双倍支付赔偿金。 变化三：派遣人员受损害双方赔偿 案例：齐女士与人才中心签订合同后被派遣到一家大公司做会计，不幸的是，她在工作期间出了车祸，造成残疾，无法正常工作，但公司以与她没有劳动关系为由拒绝赔偿，人才中心又找种种理由推托。 刘铁山：当被派遣劳动者权益受到损害时，以前派遣单位和用工单位往往会互相推诿。劳动合同法规定，被派遣的劳动者受到损害的，劳务派遣单位和用工单位要承担连带赔偿责任。 变化四：炒老板鱿鱼不必付违约金 案例：在某汽车修配厂工作的几位维修工，因嫌公司待遇不好，想辞职跳槽。但老板认为，维修技术是公司培养出来的，便向他们索赔每人上万元的违约金。 刘铁山：违约金一向是用人单位绑住劳动者的“紧箍咒”。但劳动合同法规定，除非劳动者接受过单位的培训，或有保密协议和竞业限制的协议，劳动者不需向单位支付任何违约金。因此对于用人单位来说，未来防止员工随意跳槽，应在管理方式和理念上作调整。 变化五：不签合同月付双薪处罚 案例：黄某应聘于一家外企，工作四个多月后，公司以试用期为由，不与其签订劳动合同，而且发给他的工资也低于其他员工工资标准。 刘铁山：劳动合同法对试用期的时间及工资标准作出明确规定，并对不按时订立劳动合同的行为，作出每月支付两倍工资的严厉处罚规定；超过一年不签约的，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同。 变化六：职工有权参与规章制度制订 案例：某纺织厂为约束员工，制订了一些严厉的规章制度，员工们议论纷纷，但厂方认为，他是老板，厂里的制度就应该由他制订。 刘铁山：劳动合同法规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，不再是用人单位一方说了算，这样能更好地维护劳动者的合法权益。“临界点”现象透析一：劳动合同期限仅多一天，试用期多四个月 【法条】：劳动合同法第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 【案例】：小王于2008年2月1日应聘一房地产集团公司，由于小王各方面条件均很出色，房地产集团公司决定和小王签订三年期限的劳动合同，合同期限自2008年2月1日至2011年1月31日，试用期六个月，试用期工资4000元，试用期后工资为5000元，小王觉得试用期太长，提出合同期限减少一天，即自2008年2月1日至2011年1月30日，这样合同期限不足三年，按照法律规定试用期不能超过二个月，公司不同意。 【解读】：劳动合同法草案曾经以工作岗位的技术含量作为试用期长短的划分依据，规定非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。严格来说，以工作岗位的要求决定试用期长短，这样划分是最科学的，但由于考虑到实践中对技术性岗位的区分标准不易于掌握，立法者最后还是采用了老办法，以劳动合同期限的长短来规定试用期的期限。由于立法者在考虑合同期限与试用期期限的对应关系时不够细致，导致合同期限处于三年期限前后这个“临界点”时，试用期期限与劳动合同期限悬虚太大。合同期限不满三年的，试用期不得超过二个月；合同期限三年以上的，试用期不得超过六个月，实践中用人单位往往会用足政策，法律给了多少空间，用人单位就会用到尽，因此，出现了一个荒唐现象，劳动合同期限仅多一天，试用期多四个月。 “临界点”现象透析二：工资低一元，经济补偿金却可多数万【法条】：劳动合同法第四十七条第二款：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 【案例】：张某和李某同为深圳某大型国有企业员工，二人工作年限均有20年，张某月工资为8000元，李某由于担任公司核心技术部门的经理职务，月工资为20000元。因客观情况发生重大变化，公司决定解除劳动合同。二人同一天被解除劳动合同，解除劳动合同时深圳上年度职工平均工资为3000元，因张某月工资为8000元，尚未达到深圳上年度职工平均工资的三倍9000元，因此其解除劳动合同经济补偿为8000元20个月16万。李某月工资为20000元，超过深圳上年度职工平均工资的三倍9000元，因此其解除劳动合同经济补偿为9000元12个月108000元，比张某少了5万多。 【解读】：立法过程中，立法者认为目前最迫切的问题是如何更好的保护处于弱势地位的低端劳动者的基本劳动权利，对于高端劳动者，由于其工资收入较高，谈判能力较强，在劳动关系中并不总处于弱势地位，如果完全适用经济补偿的规定，用人单位负担太重，所有在经济补偿部分对高端劳动者作了一定限制。即从工作年限和月工资基数两个方面作了限制，规定劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的，用人单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。对低端劳动者则没有这个限制。笔者认为，以职工月平均工资三倍作为标准一刀切显得比较突兀，如果一“低端”劳动者工资仅比本地区上年度职工月平均工资三倍少一元，而一“高端”劳动者工资正好达到本地区上年度职工月平均工资三倍，这一元之差让劳动者区分为“低端”与“高端”，导致法律上的利益相差数万元，这是法律的“公平”体现还是“荒唐”体现呢？ “临界点”现象透析三：早签一天合同，徒增违约金上万 【法条】：劳动合同法第九十七条：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。 【案例】：小孙和小林同为北京某公司员工，小孙的劳动合同是2007年12月31日签订的，合同中约定小孙如提前解除劳动合同的，需支付违约金12000元，小林的劳动合同是2008年1月1日签订的，由于劳动合同法对违约金条款进行了限制，因此小林的劳动合同中未约定提前解除劳动合同的违约金。二人同时于2008年6月份辞职，公司根据劳动合同法第九十七条“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”的规定，要求小孙承担违约金12000元，而小林无须承担违约责任。男青年小李花钱购买了伪造的某知名大学的本科毕业证书并用以求职。2006年4月，他被某生物科技公司录用。一年后，他又从该公司调入某著名保健品公司担任培训主管职务，双方签订了为期一年的劳动合同。后来保健品公司经核实后才知道，小李的文凭是伪造的。公司遂与他解除了劳动合同。但小李却向公司提出自己患有胆结石，应该享受医疗期。劳动部门有关人士指出，保健品公司招聘培训主管的岗位要求应聘者具有大学本科以上的学历。因此，小李的行为属于欺骗，根据劳动合同法的规定，以欺诈、胁迫的手段乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立的劳动合同无效，因此小李不能享受医疗期。案例分析陈某就职于某工厂2006年3月该工厂因为生产需要将陈某从同一车间A生产线调至B生产线其薪资待遇工作内容均未发生变更。陈某并无正当理由拒不服从调岗工厂按照相关规章制度对其作出计大过一次的处理决定陈某不服以变更劳动合同未与其进行平等协商为由向当地劳动行政部门提出申诉。 该工厂对陈某的调岗是否属于劳动合同变更? 案例中陈某属于工作位置的变更就好象在同一个办公室中由A办公桌被调到B办公桌一样。所以属于用人单位合理调岗用人单位的利用自己的管理权对劳动者的工作位置作出调整其并不属于劳动合同的变更问题。案例分析 近来，对于工龄已有七八年的员工，有企业让员工重签合同，认为这样做了以后，在解除劳动关系时“补偿就只从明年1月1日算起”；而有已经做了五年、目前打算辞职的员工，则想拖到明年，认为这样“自己就可以拿到六年的补偿金” 针对上述现象，东莞市劳动局有关人士指出，劳资双方对法律都存在一定的误解。其实，经济补偿金应分段计算；2008年之前的部分适用劳动法；2008年之后的部分则适用新的劳动合同法。 经济补偿分段计算 一家外资企业的中层管理者小吴（化名），已经在该公司干了七年，这段时间上班比较懒散，因为他打算干到明年3月份左右就辞职。“劳动合同法明年1月1日起就要正式实施，一实施我就辞职。”小吴打的“如意算盘”是，自己与公司的劳动合同历来是一年一签，现在辞职不划算，公司肯定只给一年的补偿金，但是新劳动合同法一实施，他就可以“按工龄拿到八年的补偿金”；自己目前平均月工资是1万元，“一辞职就可以拿到一笔不菲的补偿金”。 而根据劳动部门有关人士日前向记者所作的解释，小吴的希望肯定要落空，因为在单位没有过错的情况下，小吴自己提出离职，根据旧法和新法，单位都不用支付经济补偿；如果是在单位存在过错的情况下，小吴提出离职，根据新法他可以获得一定的经济补偿，但仅限于2008年之后的工作年限，所以即使是在单位有过错的情况下，明年小吴提出离职也只能获得半年或1年（即不超过一个月工资）的经济补偿。当然，如果是单位单方面提出解雇小吴，按旧法和新法，都应支付小吴经济补偿金（按小吴的实际工龄计算）。 补偿金有“双高限” 对于拥有众多老员工的企业来说，补偿金更是牵动着他们的神经。不少企业要员工重新签订劳动合同，认为这样以后在和员工解除劳动关系时，“补偿就只从明年1月1日算起”。有的企业则赶紧出一笔钱解雇掉这些老员工，“不留后患”。全国人大日前则强调，企图通过要求员工重签合同、“主动辞职”等，使劳动者在本单位连续工作的工龄“归零”的做法是行不通的。“企业抢在新法实施前解雇老员工是没有必要的。”有人士表示，如果这些员工的合同明年到期，到期后也只用支付1年的经济补偿，而现在企业单方面解雇反而要支付员工更多的经济补偿（按实际工作年限算）。 “另外，新法实施后，经济补偿的金额是受限制的，企业也不用紧张。”东莞市劳动局有关人士给记者算了一笔账：如某个劳动者工资2000元/月，他在本单位的工作年限为5年3个月，企业计发其经济补偿金为：2000元/月（本人月工资标准）5.5个月（补偿年限相应的月数）11000元。如另一名企业管理层人员的工资为5000元/月，他在本单位工作年限为15年7个月，那么，企业计发他的经济补偿金总额为：960元（本市上年度职工月平均工资标准）3倍（最高限定倍数）12个月（最高补偿年限相对应的月数）34560元。 劳动合同法与大学生就业权益维护一、大学毕业生就业前要撑起“保护伞”，用好“试金石” 撑起“保护伞”：学好劳动法律法规，依靠法律武器维护自身权益； 用好“试金石”：以劳动合同为“试金石”，了解用人单位是否守法经营，遵章招聘，是否存在欺诈等。二、大学毕业生就业前心态要正确，力争做到“五戒” 一戒“急”：不要因为就业难就“急病乱投医”，有单位接收，就“大石落地”，一身轻松，放松警惕，这样，可能失去多个单位的比较和选择，也容易上当受骗。 二戒“骄”：不要以为大学本科、研究生毕业就有了自傲的资本，更不能有“天下之大，舍我其谁”的想法，从学校到社会，是完全不同的生活型态，要有适应的心理准备。三戒“浮”：不要“浮躁”要冷静，多家企业同时要你去面试，更不能沾沾自喜，不自量力，而要认真思考，冷静选择结合个人情况，如专业、性格、理想（想法）、家庭等去选择。戒“浮”还要注意不要好高骛远，有许多不切实际的想法。 四戒“利”：就是不要以工资薪酬高低衡量接收单位的诚意和是否合适自己。要懂得用一个综合性指标去衡量一个单位是否适合自己，工资高低只是其中之一。是否适合自己发展可能更重要。 五戒“失信”：不要失信于已经决定聘用你的单位，这样对自己、对学校的影响都不好。三、签订劳动合同要重点“十看” 一看“文本” 即看你签订的那份文本是否规范。一是政府文本，二是企业文本。如是企业文本，要看是否在劳动行政部门备案。 二看“期限” 即劳动合同期限的长短，试用期是否合法。劳动合同期限与自己的期望、发展等是否存在矛盾。 三看“工资” 即要看工资制度如是计时工资还是岗位工资，有没有固定工资，浮动工资部份如何计算与掌握，是否年底有双薪，有些岗位是否提成工资制，提成是否在一个合理的比例等，还有就是填写是否合法、具体。四看“社保” 即劳动合同文本是否注明企业为你参保。 五看“地点” 即劳动合同标明的工作地点是否明晰，自己能否接受，如出国、派驻外省、经常出差等。 六看“工作性质与条件”：企业有义务告知劳动者工作岗位的具体情况，如是否存在职业病可能，是否存在危险等。 七看“解除合同条款”：企业只能依法解除，如另有规定，一要看是否合法合理，二要看自己能否接受。 八看“福利待遇”：比如带薪年休假，单位内部各种福利，如宿舍、伙食、交通补贴等。 九看“限制性条款”：比如培训，培训后的服务年限，保密等。 十看“附加性条款”：在规范文本的空白处，双方均可提出一些规定补充上去，现在，往往是用人单位会提出一些“附加性条款”，要注意是否合法合理。此外，对是否劳务派遣、劳动合同是否各存一份等情况也要注意甄别。劳动合同法关键问题解读问题一：谁受劳动合同法的规范和保护？ 大学毕业生有各种各样的求职愿望，有的希望进入公务员队伍，有的希望进入事业单位和社会团体，也有的想进入企业或者自己创业。 在这种情况下，大学毕业生在学习和掌握劳动合同法时，首先要了解劳动合同法的适用范围。 与1995年实施的劳动法相比，劳动合同法适当扩大了适用范围。除了企业、个体经济组织以外，一是将民办非企业纳入到劳动合同法的调整范围，所谓民办非企业单位是企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等。 二是对事业单位与实行聘用制的人员是否适用作了灵活规定，即法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照劳动合同法的规定执行。三是规定国家机关、事业单位、社会团体和其建立劳动关系的劳动者，也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，依照劳动合同法执行。四是对劳务派遣用工作了专门的规定。因此，如果大学毕业生选择了劳动合同法适用范围内的组织（用人单位）就业，就会受到劳动合同法的规范和保护。 问题二：用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者哪些情况？ 在求职就业过程中，不少大学生都曾遇到过这种情况，一些用人单位故意隐瞒真实的工作信息，或者将工作条件和劳动报酬说得天花乱坠，到实际工作时完全不是这么回事，这往往使毕业生大失所望，给其职业生涯带来负面影响。 鉴于现实生活中的这种情况，劳动合同法第八条规定，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”。也就是说，在应聘时，大学毕业生有权了解用人单位的基本情况、自己的工作内容和劳动报酬等；此外，用人单位还应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。 问题三：劳动者可否拒绝作答与劳动合同无关的个人情况？ 为了尊重公民的基本权利，保护劳动者的隐私权，劳动合同法第八条明确规定：“用人单位招用劳动者时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”换句话说，不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”，用人单位都无权过问，劳动者也有权拒绝作答。 2008年1月1日起开始施行的就业服务与就业管理规定第十六条也规定,用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。 另外，如果用人单位强查乙肝血清学指标将要承担法律责任。也就是说，用人单位违反就业服务与就业管理规定第十九条第二款规定，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。 问题四：用人单位能否要求求职者提供担保或向其收取财物？ 少数用人单位为谋取钱财，采用招聘途径，通过向求职者收取招聘费、培训费、押金或服装费等，获取不当得利。一些毕业生求职时会遇到这种情况，参加面试时，公司告知要参加培训，考试合格后方能录用，培训费自付。但当培训结束后，用人单位会以条件不符、考试不合格等原因而不予录用。或者用人单位称会给予毕业生职位，但须缴纳抵押金。大学毕业生急于得到工作，轻易地交出钱财。而当劳动者提出辞职时，用人单位却拒绝退还抵押金。 劳动合同法第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。该法加大了对扣押劳动者的居民身份证和收取押金等行为的处罚力度。 劳动合同法第八十四条规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给以处罚。用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上两千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 问题五：建立劳动关系，应当注意哪些问题？ 鉴于用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的情况较为普遍，劳动者的权益极易受到侵害，劳动合同法更加强调，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。大学毕业生求职就业要特别注意这一环节。与劳动法相比，劳动合同法强调了用人单位在订立书面劳动合同方面的义务，并将这些义务具体化。 第一，劳动合同应当在建立劳动关系的一个月内订立；第二，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；第三，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；第四，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬；第五，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本用人单位和劳动者各执一份。如果用人单位提供的劳动合同文本未载明必备条款，或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 问题六：求职者在试用期内，享有哪些权益？ 试用期是一个敏感的阶段，应聘的毕业生虽已踏进用人单位，但在成为正式员工前总惴惴不安，生怕失去眼前的工作，所以对用人单位总是百依百顺答应一切要求。一些用人单位也摸透了毕业生的这种心理，借机牟取非法利益。用人单位的做法主要有以下几种。 一是试用期不签订劳动合同。试用期原本是用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期，然而却成了很多用人单位降低人工成本、使用廉价劳动力的一个堂而皇之的借口。部分用人单位在试用期不与毕业生签订劳动合同，在试用期满后以各种理由辞退应聘者。这使应聘的毕业生白白付出大量时间精力，也错过最佳就业期，造成很大损失。 针对此现象，劳动合同法规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”这些规定，将会有效地约束用人单位滥用试用期的行为。 二是试用期内随意解除劳动合同。劳动者勤勤恳恳地在用人单位工作三个月，眼看试用期将满，没有收到转正通知，却得到因不符合录用条件而被辞退的消息。这种情况在毕业生就业时也十分多见，也是用人单位不合法的用工方式。 根据劳动合同法规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但这并不意味着用人单位可以在试用期内随意辞退劳动者。用人单位可解除劳动合同的条件是必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件，如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，就不能解除劳动合同。否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。 三是“试用期”等于“白用期”。以前很多毕业生对劳动法律法规不了解，以为试用期就应该拿低工资或者没有劳动报酬，这是一种误解。基于劳动关系的劳动应当得到相应的劳动报酬，劳动合同法第二十条对此明确规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。这意味着，今后用人单位不能再让应届毕业生做廉价劳动力；而毕业生也可以依法维护自己在试用期应得的劳动报酬。 问题七：用人单位在哪些情况下，才可以约定违约金？ 用人单位利用其优势地位，常常预先在劳动合同中设定高额违约金，限制劳动者在职业上的自由流动，也侵害了劳动者的择业自主权，并由此引发大量劳动争议。劳动合同法对违约金条款给予了严格的限制，明确规定只有两类劳动者可以在劳动合同中约定违约金。 一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。 二是对负有保守商业秘密和知识产权义务的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位可以与之约定竞业限制，如劳动者违反竞业限制的约定，应当按照约定支付违约金。 除这两类劳动者外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这也是劳动合同法的一大亮点。 新法之下，大学生签劳动合同前应注意什么订立劳动合同应该诚实守信 劳动合同法增加了诚实信用原则，要求用人单位应当在面试交流、员工入职声明及规章制度里如实告知劳动者工作内容、条件、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；与此相应，劳动者也负有义务如实说明与劳动合同直接相关的基本情况，如保证简历的真实性等。 针对有些用人单位在招聘中扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或要求劳动者提供财物担保，或者以培训费等其他名义向劳动者收取费用的情况，劳动合同法设专条对这些行为进行禁止并规定了相应的法律责任。 遵循书面签订劳动合同原则 劳动合同法改变了劳动法以劳动合同为劳动关系建立标志的做法，规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立起劳动关系，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 建立劳动关系应当同时订立书面的劳动合同；对于已建立劳动关系而未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位自用工之日起超过一个月、不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，则应当向劳动者每月支付双倍工资。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同的，如果约定的劳动报酬不明确，则按照集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的则实行同工同酬。 书面劳动合同是一份有力的合同证据，它能在劳动合同发生争议时，提供原初的事实材料，也是劳动者维权的直接依据。法律强制订立书面合同，对用人单位的违反行为设定了双倍支付工资的责任，使得订立书面合同具有了义务性质，加大用人单位的违法责任，降低了援引法律介入劳动合同的诉讼成本。劳动者应该谨慎注意签订书面合同的时间，以及合同到期后续订的时间，维护自己的权利。 试用期的期限及权利义务明确 签订劳动合同时，用人单位多与劳动者约定试用期，作为劳资双方相互间再次选择的考察期。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位可以解除劳动合同；同时，劳动合同法增加了对用人单位解除权的限制，除劳动者有不符合录用条件、处于医疗期内、不能胜任工作、违纪违法等情形可以解除合同以外，即使用人单位客观条件发生重大变化或经济性裁员时，只要在试用期内，也仍然不得解除劳动合同。 关于试用期的期限，法律规定如果劳动合同期限是三个月以上、一年以内的，试用期不得超过一个月；如果劳动合同期限是一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内；劳动合同仅约定试用期的，该约定不成立，约定的期限即为劳动合同的期限。 为防止用人单位借试用期之名侵害劳动者利益，法律还规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 约定违约金的适用情形有限制 用人单位提供培训费用对劳动者进行专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所分摊的培训费用。 用人单位可以与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，并且该约定不得违反法律、法规的规定。此外，在劳动合同解除或者终止后，竞业限制的期限不得超过两年。 除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 此外，劳动合同法新增了劳动合同部分无效制度。如果有一方用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，或者用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，以及劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的，此时整个合同或者该合同的违法部分无效。为保护劳动者的利益，尊重其付出的劳动，实现公平正义，法律规定劳动合同被确认无效后，用人单位仍然需要参照本单位相同或者近似岗位的劳动报酬，当向劳动者支付薪金。 以上是劳动者在签订劳动合同时应当注意的几个问题。劳动合同法在其他方面，比如合同解除、集体合同、劳务派遣等也都有较为成熟的规定。知法、懂法的目的是用法，即将毕业的大学生要学会用法律保护自己，畅通求职之路。大学生应怎样签订劳动合同？劳动合同法保护试用期权益 劳动合同法里对试用期的规定：劳动合同期三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期一年以上不满三年的，试用期不得超过三个月；三年以上固定期和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；用人单位与劳动者协议一致的，可以解除劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资这些劳动法里的规定倾向于保护劳动者的权益，这个消息对于即将毕业的大学生无疑是一个喜讯。 就业协议不同于劳动合同 实习协议、就业协议与劳动合同的不同，实习协议和就业协议均属于民事合同，不属于劳动合同，当就业协议与劳动合同发生冲突时，以劳动合同为标准。 勤工助学不属于就业，不能按劳动合同的规定来处理，大学生与企业建立正式的劳动关系从毕业报到那天开始，因此，建议大学生毕业后尽快到企业报到上班。同时，守法是双向的，作为求职群体，大学生应当树立诚信的求职心。大学生不要认为新法向劳动者倾斜了，自己就可以多头签订就业的三方协议，或者随意“炒老板鱿鱼”。企业耗费大量时间和财力招聘一个大学生，而且愿意花钱培养他，更希望这个大学生能够踏实工作，而不是“骑驴找马”。而像当前存在的大学生简历“注水”和“骑驴找马”等一些不诚信现象，都会损害大学生群体的形象，影响企业录用大学生的信心。 对付“黑中介”要注意保留证据 大学生经验不足，容易上当受骗，但千万不要因一时的迷茫而为利所诱，高度警惕“黑中介”骗取钱财，“非法传销陷阱”等。凡是涉及到收取费用的中介或招聘，都应谨慎为妙。专家建议，大学生遭遇“黑中介”或“骗子公司”等违法机构时，在保护好自己，保留收费票据等各类证据的同时，应想方设法向劳动监察部门或新闻媒体揭发。 同时，当前存在许多大学生“不重视人事档案”的现象，人事档案对于办理社保转移、出国、考公务员和诚实学习和工作经历等方面都有诸多作用。 新法实施后求职应聘要注意什么注意事项一：几类人员不适用劳动合同法 返聘人员，还有我们的家庭保姆，包括我们的现役军人等等这些，还有大学实习生，勤工助学的学生，这些都不适用劳动合同法。 除了上述人员，公务员和参照公务员管理的工作人员、以及事业单位中聘用制人员，法律或行政法规对其另有规定的，都不适用劳动合同法。 注意事项二：合同签订时间有讲究 劳动合同法规定：连续两次签订固定期限劳动合同之后，再签定的合同必须是无固定期限合同，但专家提醒，这里所指的合同签订时间必须是在08年1月1号后。一些用人单位要求员工在07年12月31号前签订的劳动合同不适用此规定。 12月31号签和08年元月一号签，这之间的差别还是比较大的。差别最主要表现在，用人单位可以利用这一天之差，获得一个多签一次固定期限劳动合同这样的机会。 注意事项三：劳务派遣的岗位和时间有限制 面对用人单位越来越多采用劳务派遣这一用工方式，专家提醒劳动者注意，只有自己所从事的岗位属于临时性、辅助性或者替代性的岗位，才能接受与劳务派遣公司签订劳动合同。 另外，专家还提醒求职者在应聘求职时一定要诚信。因为劳动合同法在规范用人单位、保护劳动者权益的同时，也对劳动者在职场中的不诚信行为作出严格约束。 就业的时候，会隐瞒一些自己的情况，甚至制造些假的学历等等，那么这一个就相当于定时炸弹一样。 如果用人单位一旦发现员工在求职简历中含有虚假、夸大的内容，就可以不支付任何赔偿金，直接解除劳动合同将其辞退。最后，专家还建议劳动者，在工作岗位中要不断提高自己的技能，以提升自己的职场竞争力。 对一些低端的劳动者，应该说冲击也是很大。一些可用可不用的，那我(企业)可能就不用了。有竞争力的，那这个法律就能得到更好的保护，对你本身就没有竞争力，那甚至说，你那份可能原来的那份工作也没了。 劳动合同法维权八项注意1 切忌在简历中造假劳动合同法第八条：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”劳动合同法不仅约束用人单位的用工行为，还约束劳动者的行为。劳动合同法虽然更加倾向于保护劳动者的权益，但并非劳动者可以为所欲为。该法虽然对资方的用工行为进行了严格约束，但同样约束了劳动者在职场中的不诚信行为。例如，根据劳动合同法有关规定，用人单位一旦发现员工在求职简历中含有虚假、夸大的内容，可不需支付任何赔偿将其辞退；而求职简历造假的求职者被招聘企业发现并被列入“黑名单”，将难有机会进入知名大公司工作。毕业生，伪造学历、证书、简历；隐藏病史或受伤经历等行为，根据该法规定属于“不符合录用条件的”，企业可无条件和劳动者解除劳动合同。因此，毕业生提供给用人单位的简历或者用人单位要求的求职表格，都应该填写真实的信息，包括学历、在学校期间所担任职务、自己的实习和课外实践经历等等。2 试用期辞职须慎重劳动合同法第十九条：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”找到一份工作之后，怎样安然度过试用期成功转正，是毕业生关心的一个问题。劳动合同法实施后，用人单位不能像以前那样利用“试用期”随意炒掉员工，但求职者仍有可能掉进新的“试用期”陷阱。以往很多用人单位不愿意同劳动者签定长期劳动合同，因此很多用人单位不愿意仝劳动者签定长期劳动合同，因此很多用人单位何员工都是“一年一签”。但是，如果只有一两个月的试用期，用人