初级经济师-人力资源管理与实务模拟卷一

人力资源管理与实务模拟卷一一、单项选择题(共60题,每题1分。每题的备选项中,只有1个最符合题意)1.使企业界认识到增加员工对工作的满意度有助于提高劳动效率的理论是()。A.科学管理理论B.人际关系学说C.战略性人力资源管理D.人力资本投资理论2.关于工作相关概念的说法,正确的是（）。A.工作也被称为岗位族B.职责是指职位的工作权力范围C.任务是企业中相似工作的集合D.职业不局限于一个企业内部3.关于管理大师彼得德鲁克的现代人力资源概念的说法,错误的是()。A.人是有办法控制自已究竟要把工作做到多好以及做多少工作的B.人力资源具有其他资源所没有的一种特性,这就是协调、整合、判断以及想象的能力,而在其他方面,机器往往胜过人力C.人的发展是依靠外力来完成的D.人力资源发展代表的是个人的成长4.影响情感承诺的主要因素不包括()。A.管理层对新观点和新思想的接纳程度B.受教育程度C.工作的挑战性D.同事间的亲密性5.下列人群中,属于团体的是()。A.足球赛中的球迷B.一个班的学生C.电影院的观众D.同一列车车厢的旅客6.员工关系管理中,企业奖惩的原则不包括()。A.奖惩有据B.奖惩分明C.奖惩及时D.奖惩灵活7.认为每个员工都有其典型的工作满意度水平的工作满意度理论模型是()。A.工作满意度的因素模型B.工作满意度的差异模型C.工作满意度的均衡水平模型D.工作满意度的多维度模型8.关于绩效考核指标评价标准的说法,错误的是()。A.考核标准要使大多数人经过努力可以达到B.绩效标准的可实现性会促使员工更好地发挥潜能C.员工受到的压力越大,取得的绩效越好D.绩效标准需要具有相当的稳定性,以保证标准的权威性9.采用能力法把员工放入薪酬宽带中的特定位置时,对于宽带内低于市场薪酬水平的部分,采用根据()来给员工定位。A.员工的关键能力开发情况B.员工对新技能的获取情况C.员工的个人绩效D.员工的工作知识和绩效定位10.企业通过雇主品牌建设吸引人才的做法反映了()因素对企业招聘活动的影响。A.国家的法律法规B.竟争对手C.企业自身形象D.外部劳动力市场11.下列措施中,能够提高作业能力和降低作业疲劳的是()。A.合理安排作业负荷B.尽量采用夜班工作制C.采用统一不变的作业速率D.加大作业动作幅度12.下列特殊群体实行就业安置等特殊保护措施的是()。A.少数民族劳动者B.残疾人C.传染病病原携带者D.退役军人13.关于工作分析方法中问卷调查法的说法,正确的是()。A.问卷调查法主要适用于非操作类工作B.问卷调查法对问卷编制的技术要求不高C.问卷调查法在调查时会耗费大量时间和人力D.问卷调查法操作复杂14.关于角色扮演法的说法,错误的是()。A.角色扮演法是一种模拟训练方法B.角色扮演法的适用对象是企业中较高层次的管理者C.角色扮演法多用于改善人际关系的训练D.在培训中观察者与扮演者应轮流互换15.关于工作扩大化的说法,错误的是()。A.工作扩大化是在横向水平上扩大工作任务的数量和变化性B.延长工作周期是工作扩大化的一种方式C.工作扩大化可以纵向扩充工作的内涵D.工作扩大化是一种激励型工作设计的方法16.一家小型初创高科技企业的年轻员工要求企业将本该缴纳的社会保险费直接发给他们。对此,企业的正确回应应当是()。A.保险是国家强制的,如果不购买社会保险,也必须购买商业保险来代替B.可以适当降低缴纳基数,将少缴的部分发给员工C.将员工归为灵活就业人员,把保险费发给员工,由员工到社会保险机构自行缴纳D.企业有按时足额为员工缴纳社会保险费的法定义务,要坚持缴纳17.工作的自主性有助于员工()。A.感受到工作的稳定性B.体验到工作的单调性C.体验到工作的责任D.感受到工作的安全性18.一些企业会在培训结柬一段时间之后,对受训人员在增加产量或提高产品质量等方面的情况进行评估,这类评估属于培训与开发效果评估中的()。A.反应评估B.学习评估C.结果评估D.投资收益评估19.长期持续会导致免疫系统受损害,甚至引发疾病的是()。A.心境B.应激C.激情D.激动20.关于绩效考核指标权重的说法,错误的是()。A.绩效考核指标权重是用来区分指标的相对重要性程度的概念B.在同一个绩效周期内,考核员工绩效的一组指标中,每个指标的重要性程度是不一样的C.在同一个绩效周期内,考核员工绩效的一组指标中,每个指标的重要性程度是一样的D.同一个员工在不同的绩效周期,即使绩效指标是相同的,但这些指标重要性程度也会不同21.在态度成分中,与认知成分相对应的是()。A.刻板印象B.偏见C.评价D.价值观22.未婚归侨、侨眷出境探望父母,3年一次的给假()。A.1个月B.4个月C.70天D.40天23.关于用人单位代扣劳动者工资的说法,错误的是()。A.因劳动者本人原因给其他单位造成经济损失的,用人单位可以代扣赔偿款B.人民法院判决要求代扣的抚养费,用人单位应当代扣C.劳动者应缴纳的各项社会保险费用由用人单位代扣代缴D.劳动者应缴纳的个人所得税由用人单位代扣代缴24.根据劳动合同法,有权确认劳动合同无效的是()。A.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织B.用人单位的上级主管部门C.劳动合同履行地的劳动行政部门D.人民法院25.关于能力与知识和技能区别的说法,错误的是()。A.知识是概括化的经验系统B.知识和技能发展到一定程度时就会定型,但能力却可以不断积累提高C.技能是概括化的行为模式D.能力是概括化的心理特征26.心理学家提出的消除偏见的方法不包括()。A.减少交流B.平等接触C.创造消除偏见的环境D.对抗刻板印象27.相对而言,对于克服沟通障碍帮助最小的途径是()。A.含蓄表达B.利用反馈C.控制情绪D.主动倾听28.不属于员工服务计划的是()。A.雇员援助计划B.家庭援助计划C.家庭生活安排计划D.住房援助计划29.自用工之日起1个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同,用人单位应当书面通知劳动者(),无须向劳动者支付经济补偿。A.解除劳动合同B.终止劳动关系C.解除劳务合同D.终止劳务关系30.企业在选择()作为甄选的参考依据时,必须有足够的科学性,即能够证明这些因素与员工绩效之间的相关性；否则,这种做法可能会在法律上被认定为歧视。A.个人特征B.人格类型C.工作经验D.学历31.绩效考核指标设计方法不包括()。A.工作分析法B.业务流程分析法C.专题访谈法D.权值因子判断法32.绩效考核结果不在()方面应用。A.薪酬与奖金的分配B.职务的调整C.企业发展目标的制定D.培训与再教育33.根据()不同,愤怒可分为一般愤怒、大怒和暴怒等。A.强度B.激动度C.紧张度D.快感度34.关于招募广告的说法,错误的是()。A.在组织需要在较短的时间内招募到合适的求职者或大批求职者的时候,刊登广告还是比较有效的B.招募广告不能帮助组织吸引潜在的合格求职者C.招募广告在客观上还能产生一种广告效应,即提高组织在社会上的知名度,树立良好的社会形象D.地方报纸上的分类广告不利于组织有针对性地招募具有特定技能水平的求职者35.资料研究属于绩效考核指标设计中的()。A.工作分析法B.个案研究法C.问卷调查法D.业务流程分析法36.关于周休息时间的说法,正确的是()。A.企业应当保证劳动者每周至少休息两日B.企业可以根据实际情况灵活安排周休息日C.企业执行国家统一规定的周休息日D.企业可以依法取消劳动者周休息时间37.小明在十字路口过马路时,人行横道指示灯显示为绿灯,但一辆大型卡车依旧向他飞速驶来；他心跳加快,出了一身冷汗,当车停止时,他才感到“太可怕了”。能够解释这个现象的理论是()。A.认知评价理论B.詹姆斯一兰格理论C.动机理论D.坎农巴德理论、38.就业登记的具体内容和所需材料由()规定。A.当地公共就业服务机构B.街道、乡镇公共就业服务机构C.县级以上劳动部门D.省级劳动行政部门39.关于职位说明书内容的说法,错误的是()。A.职位说明书包括两个部分,即工作描述和工作规范B.工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件C.工作规范说明工作执行者为了圆满完成工作所必须具备的知识、能力及其他要求D.工作描述和工作规范相互独立、自成体系40.关于偷窃行为原因的说法,错误的是()。A.可能是对受到没有人情味的待遇的报复B.可能因为感到被剥削C.必然涉及严重不满等深层次的原因D.将偷窃行为作为重建公平的自我知觉的一种手段41.关于工作分析、工作评价与管理薪酬之间关系的说法，错误的是（）。A.工作分析直接支持薪酬体系的设计B.建立薪酬体系通常要以工作评价为基础C.通过工作分析与工作评价,可以优化企业内部薪酬结构D.通过工作分析与工作评价,可以提高薪酬体系的内部公平性和科学性42.关于工作相关背景信息的说法,正确的是()。A.ISO质量文件属于企业外部信息B.组织机构图属于企业内部信息C.国家职业标准属于企业内部信息D.企业文化属于企业外部信息43.用态度预测行为,准确性较高的情形是()。A.态度指向一般群体时B.态度测量与行为发生之间的时间间隔较长时C.个体公众自我意识较高时D.态度来自直接经验时44.主要适用于“白领员工”的基本薪酬是()。A.职位薪酬B.能力薪酬C.技能薪酬D.绩效薪酬45.招募和甄选工作通常需要以人力资源管理的两种基础性工具,即()作为重要依据。A.职位描述和任职资格B.任职资格和胜任素质模型C.职位描述和胜任素质模型D.职位说明书和胜任素质模型46.关于高温津贴的说法,正确的是()。A.防暑降温饮料可以充抵高温津贴B.用人单位向劳动者发放的高温津贴应纳入工资总额C.高温津贴标准由法律规定D.劳动者在30摄氏度以上高温天气从事室外作业,用人单位应当发放高温津贴47.劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,协商不成,且没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,()。A.适用国家有关规定B.适用集体合同规定C.实行同工同酬D.适用企业规章制度48.作为一种工作态度指标,()指的是员工认同其工作或岗位、主动参与的程度,反映了个体与工作或岗位间的关系。A.工作满意度B.工作投入度C.组织承诺D.离职倾向49.关于偏见的说法,错误的是()。A.偏见对他人的评价是建立在其所属的团体之上的,而不是认识上的B.偏见是人们以不正确或不充分的信息为根据,形成的对他人或群体的片面甚至错误的看法和影响C.偏见与态度无关,偏见不同于态度D.偏见的行为成分体现在歧视上50.关于薪酬调查的说法,错误的是()。A.薪酬调查可以解决薪酬的内部公平性问题B.薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竟争性问题C.薪酬调查的目的是确定本企业的薪酬定位D.薪酬调查的对象是与本企业有竞争关系或同行业的类似企业51.工作挑战性与工作满意度之间存在（）关系。A.正相关B.负相关C.“U”型D.倒“U”型52.下列陈述中与招募工作时采用培训战略有关的是()。A.在组织需要在短期内迅速填补职位空缺时,不宜采用这种战略B.组织将来可能要承担较高的人工成本C.搜寻的时间成本会很高D.对求职者的工作经验要求较少,因而较容易获得合格的求职者53.“在关键事件法的基础上发展起来,与行为锚定法大体相近只是在量表的结构上有所不同,是由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单”这是绩效考核方法中的()。A.排序法B.强制分布法C.图尺度评价法D.行为观察量表法54.关于作业能力的说法,正确的是()。A.作业能力只受生理因素的影响B.延长工作时间可以提高作业能力C.选择正确作业姿势可以提高作业能力D.轮班制度可以提高作业能力55.张某被一家化工厂招用,在用工时双方未订立书面劳动合同。张某工作9个月后,化工厂决定和张某订立书面劳动合同。张某在订立书面劳动合同时提出的下列要求中,符合法律规定的是()。A.化工厂应与张某订立无固定期限劳动合同B.化工厂应向张某支付未订立劳动合同9个月期间每月双倍工资C.化工厂应向张某额外支付1个月工资作为赔偿金D.化工厂与张某订立的书面劳动合同不得再约定试用期56.关于劳动关系的说法,错误的是()。A.劳动关系只能在劳动者和用人单位之间产生B.劳动关系是具有人身关系、财产关系属性的社会关系C.建立劳动关系应当签订劳动合同D.劳动关系双方存在隶属关系,不具有法律上的平等性57.推理能力是指()的能力。A.理解书面语言B.理解解决问题的原则并能够解决问题C.通过观察得出适合的结论D.理解事物之间的联系58.关于培训与开发方法中的管理游戏法的说法,错误的是()。A.管理游戏法的实施费用较低B.管理游戏法是一种较先进的高级管理意识与能力训练的方法C.管理游戏法比案例研讨法具有更加生动、更加具体的特征D.管理游戏法能够使学员在决策过程中面临诸多模拟现实的管理矛盾59.员工参加培训后,培训与开发部门对受训人员的产品数量和质量进行评估,这类评估属于()。A.反应评估B.学习评估C.结果评估D.工作行为评估60.一般情况下,对员工绩效的影响最为显著的组织承诺类型是()。A.情感承诺B.继续承诺C.规范承诺D.经济承诺二、多项选择题(共20题,每题2分。每题的备选项中,有2个或2个以上符合题意,至少有1个错项。错选,本题不得分；少选,所选的每个选项得0.5分)61.招募计划通常包括的内容有()。A.招募范围C.招募公告B.招募规模D.招募渠道E.招募时间以及招募预算62.影响薪酬设定的外在因素包括()。A.劳动力市场供需关系B.最低工资制度C.企业的业务性质D.地区经济发展水平E.当地生活水平63.与劳动关系密切联系的其他社会关系主要包括()。A.因实施社会保险制度而发生的社会关系B.因劳动争议调解和仲裁而发生的社会关系C.因工会组织职工参与民主管理、维护职工合法权益而发生的社会关系D.因职工损害企业利益而发生的社会关系E.因劳动安全卫生管理和服务而发生的社会关系64.培训需求分析中的人员分析包括()。A.工作绩效评估分析B.工作任务分析C.人员技能、能力和综合素质分析D.培训需求调查分析E.可获得的培训资源分析65.关于培训方法中的案例研讨法的说法,正确的有()。A.它是一种用集体讨论方式进行培训与开发的方法B.它的侧重点在于解决实际问题C.采用这种方法时,培训与开发人员应该事先对案例做充分准备D.它是一种个体培训与开发的方法E.在企业中,这种方法适用的对象是中层以上的管理人员66.实行就业准人的职业(工种)必须由()决定设立。A.法律B.劳动行政部门C.行政法规D.工商行政部门E.国务院67.工作满意度的均衡水平模型认为()。A.每个员工都有其典型的工作满意度水平B.如果员工对“理想工作”的期望不能得到满足,就会表现出不满C.管理者不一定能够通过改变工作情境持久性地提高员工的工作满意度D.管理者需要重视员工对工作的合理期望,并设法满足E.工作中的各种事件只能使员工的工作满意度在均衡水平上下波动68.开展作业测定可采用的方法包括()。A.秒表时间研究C.工作抽样法B.标准资料法D.工作任务清单分析法E.预定动作时间标准法69.对于态度,不同学者有不同的定义,其中被大家公认为较好的是弗里德曼提出的定义,根据他的理论,态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固的,由()组成的心理倾向。A.动机过程B.认知成分C.情感成分D.行为倾向成分70.根据员工关系管理理论,企业帮助员工解决职业心理健康问题的员工援助计划的作用有()。A.增强企业凝聚力B.促进员工身心健康C.降低员工士气D.提高生产效率E.改善员工工作情绪71.关于绩效考核主体的说法,正确的有()。A.由被评估者的上级对员工进行考核是企业中最常用的方法B.员工通常不太乐意反映他们对上级管理者工作的看法C.员工通常把最好的一面展现给主管,而对于同事则表现得较为真实D.外部人员参与组织内部员工的绩效评估可以增强绩效评估的公正性E.在自评中,员工通常对自己过于严格72.影响个体产生从众行为的因素包括()。A.个人感受到的信息性压力B.一致性较高的团体C.较强的团体凝聚力D.个人得到社会支持的愿望E.超大的团体规模73.x效率理论提出的命题或假设包括()。A.生产过程并不是一个机械的技术过程,企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转换器B.任何个人都只是有限理性的,而非完全理性C.劳动者的行为取决于他们受到的压力D.个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域E.企业与员工的利益总是一致的74.关于胜任素质模型的说法,正确的有()。A.特指与一个人在特定组织的特定职位或特定领域中达成高水平工作绩效有显著关系的个体特征及其相应的外显行为B.有助于强化行政级别的概念,打造一种积极的以能力提升为中心的高绩效组织C.能够将绩效优秀的员工与绩效一般和绩效较差的员工区分开来D.使组织的人力资源开发与培训活动更加有效E.改善组织的员工招募和甄选效果75.关于工作设计的说法,正确的有()。A.工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案,重新确定工作的内容和流程安排B.有效的工作设计能够为员工自身能力的发挥和自我价值的实现创造条件C.工作设计的目的之一是使工作更加人性化,进而达到激励的效果D.在工作设计发展早期，研究者主要关注的是工作专门化或工作简单化E.一般情况下，工作设计的内容是不包括工作关系的76.评价中心技术主要用于考察求职者是否具备从事招募岗位工作所需要的()。A.心理运动能力B.人格特征C.管理技能D.人际关系技能E.身体能力77.团体决策的常用方法包括()。A.主体分析法B.头脑风暴法C.阶梯技术D.德尔菲技术E.具名团体技术78.关于内、外部培训与开发的说法,正确的有()。A.组织内的岗外培训与开发有助于增加受训者对公司整体的认同B.组织内部在岗培训与开发具有现实性和即时性的优点C.组织内的岗外培训与开发的特点是受训员工不离开工作岗位D.外部培训与开发对于管理人员和团队领导的技术和技能的开发很有用E.外部培训与开发有时受训员工较难快速地掌握所要求的基本技能79.减少偏见的方法包括()。A.有意识地抛弃刻板印象B.增加个体间的平等接触C.分散注意力D.创造消除偏见的环境E.将注意力集中到对象的个人特征上80.从人力资源管理实践方面来看,人力资源部门和组织中其他部门的中层管理人员在人力资源管理方面分担着不同的职责和角色,以下选项表述正确的有()。A.业务部门对求职者进行面试并作出最终的录用决定B.业务部门需要对员工进行在职培训C.业务部门直接负责对本部门员工进行绩效考核D.人力资源部门帮助员工设计个人发展规划E.业务部门协助人力资源部门完成薪酬调整、奖励及其他激励措施三、案例分析题(共20题,每题2分。由单选和多选组成。错选,本题不得分；少选,所选的每个选项得0.5分)(一)心理学家用三个经典实验研究了人类的从众和服从行为。谢里夫在实验中利用知觉错觉中的“游动现象”,发现他人的判断会影响人们在模糊情境下对光点移动距离的估计,就此形成了一种团体规范,并且该规范会持续很长一段时间。阿希研究中的实验任务非常清晰,不再采用谢里夫所采用的模糊任务。阿希先让被试者听到其他人作出的三条线段中哪一条与标准线段相等的判断,然后让被试者作出,自己的判断。结果发现,当其他人一致地给出一个错误的答案后,有37%的被试者会从众。米尔格拉姆通过实验发现,在权威合法、命令者距离近、受害者距离远以及没有一个不服从的榜样时,65%的成年男性完全服从命令,会对无辜受害者实施具有伤害性的电击。这三个经典的实验揭示出了情境的力量。行为和态度是相互强化的,一个小的恶劣行为可以改变一种态度,进而导致大的恶劣行为的发生。当面对恶劣的环境时,好人也会做出令人斥责的行为.81.关于阿希研究的说法,正确的有()。A.阿希研究考察了团体规范的形成B.阿希研究说明了情境的力量对个人行为的影响很大C.其他人的一致性对从众有影响D.命令者的距离不影响个体的从众行为82.米尔格拉姆关于服从的研究说明了()。A.多数被试者能够顶住压力而不服从B.人们只有在模糊的情境中才会服从C.人们倾向于服从地位较高的人的命令D.服从是人的基本倾向83.关于从众的说法,正确的是()。A.从众的人一定是感受到了真实的压力B.凝聚力大的团体中,成员从众的压力并不一定大C.团体规模越大,从众的压力越大D.人们为了得到他人的支持而从众是规范性压力起作用的例证84.关于团体规范的说法,正确的有()。A.团体的非正式规范常常需要通过正式文件进行明文规定B.非正式规范的影响范围小于正式规范C.团体成员违反了非正式规范也会受到组织的惩罚D.“枪打出头鸟”的说法反映了规范的惰性锥用(二)小李是某公司新任的人力资源经理。该公司原本是一家传统的纺织企业,近年来,由于自动化纺织机械的大量引进,公司的组织架构、工作流程和对员工的职责要求随之发生了很大变化,但公司的职位说明书却多年未变。特别是在对现有职位进行梳理之后,小李发现,公司近两年招聘了一批自动化纺织机械操作员,他们对公司发展至关重要,但是却没有相关职位的职位说明书。小李认为,公司需要进行一次系统的工作分析,在梳理组织结构和职位设置的基础上重新编写职位说明书。为了获得公司领导的支持,小李制订了详细的工作分析实施方案,包括：工作分析的总目标、总任务及意义,工作分析的组织形式与实施者,工作分析的实施步骤,工作分析所需收集的信息及拟采用的方法。其中,在选择工作分析实施主体时，小李希望以公司内的各部门为主。85.为了使工作分析实施方案更加完善，小李还应在实施方案中加入（）。A.工作分析的时间安排B.工作分析的成本预算C.工作分析的基础理论D.工作分析的预期成果86.小李希望公司内各部门作为工作分析的实施主体,最恰当的理由有()。A.公司内各部门的工作分析结果最专业B.公司内各部门对本部门工作非常熟悉C.以公司内各部门为实施主体能够更加科学D.以公司内各部门为实施主体能够节省成本87.对自动化纺织机械操作员进行工作分析,适合采用的工作分析方法有()。A.访谈法B.观察法C.配对比较法D.关键绩效指标法88.为了提高该公司操作员的工作效率,可以采用的工作研究技术有()。A.作业分析B.动作分析C.行为锚定法D.秒表时间研究(三)E公司是一个民营企业,经过几年的发展形成了一定的规模,而且发展前景很好。为了加快发展,增强公司在市场上的竞争力,公司制定了严格的规章制度,提高了员工的劳动定额,并加强了对员工的监督和控制。但经过一段时间后,公司发现效果与期望恰好相反,产品产量虽然有所提高,但产品质量却有所下降,员工的行为也发生了改变,有人与管理人员争吵,情绪对立；有人不像以前那样积极主动,而是被动附和；有人消极怠工,甚至有人提出辞职。对这些现象,公司经理很不理解,请来了专家进行咨询。专家经过调查了解,发现该公司的劳动环境较差,空间狭小、阴暗、噪声很大；由于较高的劳动定额和严格的制度与监督,员工的心理压力很大；管理人员只注重生产指标的完成,而不关心员工的情绪和遇到的困难。对此,专家建议公司加强员工的在职管理,包括压力控制、冲突管理,营造良好的劳动关系氛围,实施员工援助计划等。89.压力源是导致压力产生的根源。从形式上压力源可分为()。A.工作压力源B.生活压力源C.社会压力源D.环境压力源90.公司减轻员工的压力可采用的措施包括()。A.改善公司的工作环境和条件B.从公司文化氛围上帮助员工提高心理保健能力C.在组织制度、程序上帮助减轻员工压力,加强过程管理D.提高员工福利待遇91.公司可采用的预防和疏导冲突的措施包括()。A.制定完善的规章制度,防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突B.加强上下级之间的信息和意见的沟通,减少隔阂和分歧C.审验人力资源管理制度或公司发展战略是否出现矛盾和问题,避免头痛医头,简单压制D.招收员工时严格选择服从管理的人员92.员工援助计划的主要内容应该包括()。A.提高员工的工资报酬C.处理压力所造成的反应B.处理造成问题的外部压力源D.改变个体自身的弱点(四)弱电工程师小李在一家高科技企业上班。一天小李收到公司人力资源部的邮件,说他上月考勤全部为迟到,依据公司奖惩制度,给予其严重警告,并扣发上月绩效工资6000元,只保留底薪3500元。他连忙去找人力资源经理,说他理解的公司文化是鼓励员工采取弹性工时、干好本职工作即可，所以他一直都是上午10点到单位，但经常在家里加班，以前也没有扣过工资。而且他从来不知道公司有奖惩制度，不知者无过。但是，人力资源经理却说：“公司的新规定已经在公司内网上挂了两个月了。”小李后来了解到，公司的考勤和奖惩新规定是两个月前,人力资源部在一次部门经理例会上宣布的,确实在内网首页上登出过,但很快就淹没在其他通知里了。93.关于该公司的考勤及奖惩制度的说津,正确的是()。A.该制度具有法律效力,因为已经公示了,尽到了告知义务B.该制度不具有法律效力,因为没有通过民主程序,也没有尽到对员工的普遍告知义务C.该制度具有法律效力,对员工考勤并进行相应奖惩是企业管理者的基本权力D.该制度不具有法律效力,弹性工时制的劳动者有决定何时劳动的权力94.该公司的奖惩机制存在的问题在于()。A.没有明确奖惩对象B.未能注意奖惩的及时性C.奖惩方式不合理D.未能实现奖惩标准的规范化95.该公司的考勤管理应该注意()。A.考勤的流程应符合劳动法的规定B.人力资源部门要及时做好相关文件的归档工作C.做好考勤监督,避免发生员工代人打卡现象D.将考勤结果严格保密96.小李主张自已权利的正确方式有()。A.辞职B.向公司高层申诉C.通过不去公司上班来表达不满D.向部门经理反映情况并由部门经理与人力资源部协商解决(五)在某证券股份有限公司工作的老王,在公司工作已经10年以上,距法定退休年龄不满10年,但在公司中是B类员工。公司内部规定,B类人员不是正式员工,在相同(或相似)的岗位干相同(或相似)的工作,享受的待遇不相同。2016年公司发放亲属慰问费2000元,没有老王的份儿,他向有关负责人询问,得到的回答是:B类人员不享受此种待遇。他提出要签订无固定期限劳动合同,也遭到公司拒绝。老王感到自己在公司受到不公平待遇,向市劳动争议伸裁委员会申请伸裁。97.劳动法中规定的劳动者的基本权利包括()A.平等就业和选择职业的权利B.取得劳动报酬的权利C.享受社会保险和福利权利D.签订劳动合同的权利98.关于老王提出的享受同等待遇的有关规定，正确的有（）。A.按照法律规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬B.按照法律规定,国家对工资总量实行宏观调控C.按照公司规定,老王为B类人员,因而不享受公司正式员工待遇是合法的D.按照法律规定,工资水平在经济发展的基础上逐步提高99.老王要求签订的无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者()劳动合同。A.约定合同终止时间的B.约定合同不终止的C.约定无确定终止时间的D.约定以完成一定工作任务为期限的100.关于老王提出要求订立无固定期限劳动合同的问题,以下说法正确的有()。A.由于老王在该公司连续工作满10年,因此公司应与其签订无固定期限劳动合同B.由于老王是企业B类人员,不符合签订无固定期限劳动合同的条件C.由于老王距法定退休年龄不满10年,因此公司应与其签订无固定期限劳动合同D.由于连续工作满10年的起始时间从劳动合同法施行开始,因此老王不符合签订无固定期限劳动合同的条件答案及解析1.B【解析】人际关系学说推动了旨在博取工人忠诚的各种福利计划如火如茶地发展。人们认识到,人是企业最为重要的资产,关心员工的福利就能够提高他们的劳动效率。当时的一个典型口号是：满意的工人就是生产率最高的工人。2.D【解析】职业是指在跨行业、跨部门基础上的综合层次的工作,它不局限于一个企业内部。3.C【解析】彼得德鲁克明确指出,人对于工作是有绝对自主权的,人的发展是无法依靠外力来完成的,人力资源发展代表的是个人的成长,而个人的成长往往必须从内在产生。4.B【解析】影响情感承诺的因素主要包括工作的挑战性、职业的明确度、目标的明确度、目标难度、管理层对新观点和新思想的接纳程度、同事间的亲密性、组织的可靠性、组织的公平性、个人的重要程度等。受教育程度是影响继续承诺的因素之一。5.B【解析】团体是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定的目标而结合在一起的集合体。仅仅是统计上的集合,如一场球赛中的球迷,并不能称为团体。只有那些具有充分交流与互动的可能性的人群才可以称为团体。我们所工作的单位、所生活的家庭、所学习的学校等都是团体。6.D【解析】企业奖惩的原则:奖惩有据；奖惩分明；奖惩及时；奖惩公开；对于不合理、不公平的惩罚,员工有申诉的权利。7.C【解析】均衡水平模型认为,每个员工都有其典型的工作满意度水平,称为均衡水平。8.C【解析】考核标准要使大多数人经过努力可以达到。绩效标准的可实现性会促使员工更好地发挥潜能。实践表明,员工在适当的压力下可以取得更好的绩效,标准产生的压力以能提高劳动生产率为限。绩效标准需要具有相当的稳定性,以保证标准的权威性。9.D【解析】能力法,即先确定某一明确的市场薪酬水平,对于宽带内低于该水平的部分,采用根据员工的工作知识和绩效定位的方式,对于高于该水平的部分,采用根据员工的关键能力开发情况定位的方式。10.C【解析】一个组织在劳动力市场上的雇主品牌形象也会对组织的招募工作产生影响。目前,很多国家和地区都在进行“最佳雇主”评选,那些总是榜上有名的组织在招募求职者的时候显然难度更低。11.A【解析】能够提高作业能力和降低作业疲劳的措施有：改进操作方法,其中包括合理安排负荷,并非单纯追求低负荷；降低动作能级等。合理安排作业休息制度,其中包括轮班制度,鉴于作业者在夜间的生理机能水平只有白班工作时的70%,以致工作效率降低,影响作业者健康。因此,应尽量避免轮班制。改善工作内容。合理调节作业速率。12.D【解析】按照我国兵役法等法律、法规规定,国家对退役军人实行就业安置等特殊保障措施。13.A【解析】问卷调查法适用于各种类型的工作,但以非操作类工作为主。14.B【解析】角色扮演法是一种模拟训练方法。角色扮演法的适用对象为实际操作人员或管理人员。此类培训与开发方法多用于改善人际关系的训练。15.C【解析】激励型工作设计法强调通过工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量等方式来提高工作的激励性。工作扩大化是在横向水平上增加工作任务的数目或变化性,将原来狭窄的工作范围、频繁重复的情况加以改善,使工作多样化。工作扩大化主要包括延长工作周期、增加职位的工作内容和包干负责制三种方式。16.D【解析】用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费,非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。社会保险是国家强制保险,为职工办理社会保险是用人单位的法定义务。企业不可以用商业保险来代替社会保险,两者有着本质区别。企业在确定缴费基数时,应当根据本单位职工工资总额、职工工资收入和费率按月向社会保险经办机构申报应当缴费的社会保险费数额,经社会保险经办机构核定后,在规定的期限内按月缴纳社会保险费,并依法履行代扣代缴社会保险费的义务。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴,用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。17.C【解析】技能多样性、任务的完整性和任务的重要性,使员工了解工作的意义,自主性赋予员工责任感,反馈使员工了解工作成果。18.C【解析】结果评估的目标是评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用,应该以工作绩效为标准,如增加产量、提高生产力和产品质量等。反应评估是评估受训人对培训与开发的主观感受和看法,结合所有人员的总体反应可以得出对培训与开发效果的基本认识。学习评估主要是评估受训人在知识、技能或态度等方面学到了什么,以及培训与开发过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。投资收益评估的目标是确定或比较组织进行培训与开发的成本收益,通常表示成一个百分数或成本与收益的比率。19.B【解析】在应激状态下,人的生化和免疫系统会发生剧烈的变化,激活水平明显提高。长期处于应激状态的人,免疫系统的作用会受到损害,从而导致疾病的产生。20.C【解析】在同一个绩效周期内,考核员工绩效的一组指标中,每个指标的重要性程度不同。21.A【解析】与态度的认知成分相对应的是刻板印象,它代表着人们对其他团体的成员所持的共有信念。22.C【解析】未婚归侨、侨眷出境探望父母,4年以上(含4年)一次的,给假4个月；3年一次的给假70天；1年或2年一次的,按国家有关规定给假。23.A【解析】根据原劳动部颁发的工资支付暂行规定,在下列情况下,用人单位可以代扣劳动者工资：用人单位代扣代缴的个人所得税；用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；人民法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；法律、法规规定可以从劳动者工资扣除的其他费用。24.D【解析】对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。25.B【解析】知识是概括化的经验系统,技能是概括化的行为模式,而能力则是概括化的心理特征。能力发展到一定程度时就会定型,但知识和技能却可以不断积累。26.A【解析】为了消除偏见带来的负面影响,心理学家提出了一些可能的方法:对抗刻板印象、平等接触、创造消除偏见的环境.27.A【解析】克服沟通障碍的途径包括:利用反馈、精简语言、主动倾听、情绪控制。28.D【解析】员工服务计划包括雇员援助计划、员工咨询计划、教育援助计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划、其他福利计划。而住房援助计划则属于收入保障计划。29.B【解析】我国劳动合同法实施条例对订立劳动合同的时间分为三种情形予以明确规定,其中第一种情形是：自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无须向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。30.A【解析】个人特征包括婚姻状况、性别、年龄等。企业在选择这一类甄选的参考依据时,必须有足够的科学性,即能够证明这些因素与员工绩效之间的相关性,否则,这种做法可能会在法律上被认定为歧视。31.D【解析】绩效考核指标设计方法有：工作分析法、个案研究法、业务流程分析法、专题访谈法、问卷调查法。32.C【解析】绩效考核完成后,管理者不能对评价结果置之不理,而是应当将其利用在人力资源管理的其他环节中,如薪酬与奖金的分配、职务的调整、培训与再教育等。33.A【解析】根据强度不同,可以把愤怒分为一般愤怒和大怒、暴怒等,随着强度的增加,情绪对自我的支配作用越大。34.B【解析】招募广告的刊登不仅能够帮助组织吸引潜在的合格求职者,而且在客观上还能产生一种广告效应,即提高组织在社会上的知名度,树立良好的社会形象。35.B【解析】常见的个案研究法有典型任务(事件)研究与资料研究两大类。36.B【解析】国家机关、事业单位实行统一的工作时间,星期六和星期日为周休息日,企业和不能实行国家规定的统一工作时间的事业单位,可以根据实际情况灵活安排周休息日。但用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。37.B【解析】美国心理学家威廉詹姆斯和丹麦心理学家卡尔兰格分别提出了强调外周生理活动的情绪理论。詹姆斯认为情绪是内脏器官和骨酪肌活动在脑内引起的感觉,兰格则强调血液系统的作用,例如,血管的扩张和收缩等。他们都认为外周的生理活动是产生情绪变化的原因。38.D【解析】就业登记的具体内容和所需材料由省级劳动行政部门规定。39.D【解析】职位说明书包括两个部分,即工作描述和工作规范。工作描述是主要涉及工作执行者实际在做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面文件；而工作规范说明工作执行者为了圆满完成工作所必须具备的知识、能力、技术以及其他要求。这两部分并非简单地罗列,而是通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统。40.C【解析】员工出现偷窃行为有多种原因,可能因为感到被剥削、过度工作,或因得到的没有人情味的待遇而进行报复,也可能认为这种不道德的行为是合理的,并将偷窃行为作为重建公平的自我知觉、报复主管虐待的一种手段等。与缺勤和迟到不同,偷窃行为并未涉及像严重不满这样的深层次原因。41.A【解析】建立薪酬体系要以工作评价为基础,而工作评价又是以工作分析为基础。因此,工作分析通过支持工作评价来间接地支持薪酬体系的设计。通过工作分析与作评价,可以优化企业内部的薪酬结构提高薪酬体系的内部公平性和科学性。42.B【解析】企业内部信息主要包括企业的战略、企业文化、各项制度和政策、组织机构图、作业流程说明、ISO质量文件、各部门职能职责分工、职位配置图、职位办事细则、劳动合同及原有的对部门、职位的职责界定等。企业外部信息主要包括行业内或专业领域内的相关政策规定、其他企业相似工作的信息、国内外职业标准或工作规范等。43.D【解析】一般来说,来自直接经验的态度对行为的影响大,就是因为这类态度的可接近性大。44.B【解析】能力薪酬,即企业根据员工所具备能力的有效性及能力水平的高低来确定员工的基本薪酬,主要适用于“白领员工”。45.D【解析】招募和甄选工作通常需要以人力资源管理的两种基础性工具,即职位说明书和胜任素质模型作为重要依据。在这两种工具基础上进行员工的招募和甄选,将会大大提高组织人员招募和甄选工作的有效性。46.B【解析】用人单位安排劳动者在35摄氏度以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33摄氏度以下的,应当向劳动者发放高温津贴,并纳入工资总额。防暑降温饮料不得充抵高温津贴。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定,并根据社会经济发展状况适时调整。47.C【解析】我国劳动合同法第18条规定:“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的,适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。”48.B【解析】作为一种工作态度指标,工作投入度是个体认同其工作或岗位、主动参与的程度,反映了个体与工作或岗位之间的关系。49.C【解析】偏见是人们以不正确或不充分的信息为根据,形成的对他人或群体的片面甚至错误的看法和影响。偏见与态度有关,但偏见又不同于态度。50.A【解析】薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竟争性问题。51.D【解析】员工往往喜欢具有挑战性的工作。当然,挑战性过大,超出员工的能力范围,会造成挫折和失败感,但没有挑战性的工作只能使人厌烦。当挑战性适中时,员工会体验到快乐和满足,工作挑战性和工作满意度呈倒“U”形关系。52.D【解析】培训战略是指组织对求职者的基本素质有要求,但是对工作经验却没有太高的要求,只要求职者的基本素质较好,那么组织在雇用员工之后会向他们提供较多的培训,这样就可以让员工逐渐适应职位的工作要求。这种做法的好处是对求职者的工作经验要求较少,因而较容易获得合格的求职者,招募工作更容易完成。53.D【解析】行为观察量表法是在关键事件法的基础上发展起来的。它是由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单。它与行为锚定法大体相近,只是在量表的结构上有所不同。54.C【解析】通过改革机器、工具、改进操作方法,改善生产条件、劳动制度、劳动企业和作业环境,可以显著地提高作业者的作业能力和工作效率。改进操作方法包括正确选择。55.D【解析】同一用人单位与同一劳动者只能约定1次试用期。应当订立无围定期限劳动合同的情况为：劳动者在该用人单位连续工作满10年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；连续订立两次固定期限劳动合同,且劳动者没有劳动合同法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。另外,用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人