员工的薪酬制度要不要公开.doc

员工的薪酬制度要不要公开 薪资作为员工劳动的经济报酬，以转让劳动者的劳动力为基础。员工的薪酬最终不是由劳动市场直接决定，而是通过企业管理制度来加以确定和调整。企业根据自身生产经营需要，建立体现自身特点的员工价值测量尺度，以此确定员工的薪资报酬。因此，员工薪资不仅是劳动能力价值，也是企业经营成本、员工激励方式、人力资本收益的属性。合理在激励员工的工作有效性上具有明显的作用，如何建立合理的薪酬制度便是人力资源经理亟待解决的问题。 一、薪酬制度 (1)薪酬的含义：薪酬是指员工在组织中通过工作而获得的一切物质和非物质的回报。薪酬的两种形式是外在报酬和内在报酬。外在报酬分为直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三类，直接报酬包括工资、奖金等;间接报酬包括保险、带薪休假等各种福利;非金钱性报酬是指与职务相关的工作条件及权限的安排，如办公环境的安排、助手等服务人员的配备;内在报酬，通常是指员工自身因工作而获得的心理收益，如：挑战性的工作、决策的参与等。 企业向员工支付的薪资首先是一种劳动力价格，其标准由劳动力再生产所需的费用所决定。企业向员工支付的薪资应该包括以下三个方面：一是维持劳动者自身生存所需要的生活资料费用;二是劳动者养育子女所必须的生活资料费用;三是为了提高劳动力水准所必须的教育、医疗费用和劳动力流动成本。此外，劳动力作为一种商品，其价格还受到劳动力供求关系的影响。同样的劳动力在不同的供求关系下，形成不同的价格。所以企业在制定员工薪资时，必须参考劳动市场价格。如果低于市场价格，无法吸引所需劳动者;如果不恰当地高于市场价格，可能增加企业人工成本，削弱企业竞争力。 (2)薪酬管理的目标：薪酬管理的目标主要是通过薪酬策略、政策及管理实务，吸引和保留组织所需人才，维持具有竞争性的人力资源，激励士气，进而完成组织目标。 薪酬管理的最终目标：吸引和留住组织需要的优秀员工;鼓励员工提高工作所需要的技能和能力;鼓励员工高效率的工作;创造组织所希望的文化氛围;控制组织的运营成本。 (3)影响薪酬的因素：员工的薪酬除了受市场经济、国家政策、工资指导线影响外，还由企业自身的经营状况、工作岗位的价值和员工的相对价值所决定。概括来说，企业员工的薪酬受到外部和内部因素的影响。外部因素包括：劳动力市场情况、地区工资水平、生活消费情况、国家政策、工会集体谈判;内部因素主要包括：公司薪资政策、工作本身价值、员工的相对价值、公司的支付能力。详见图表2.(4)的原则和必须考虑的因素。合理有效的薪酬管理必须进行合理的薪酬设计。薪酬设计能帮助企业根据自身的情况，结合不同的岗位制定具体的不同岗位、层级的薪资模式。 薪酬设计的原则。战略导向原则：企业设计薪酬时必须从企业战略的角度分析，制定的薪酬政策和制度必须体现本企业的战略发展要求。经济性原则：企业设计薪酬时必须充分考虑企业的发展情况和自身的支付能力。体现员工价值原则：企业设计薪酬，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展和企业的发展充分结合起来，保持员工实现价值的中期和长期平衡。激励作用原则：在设计企业薪酬与激励效果之间的比例代数关系上，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。内部一致性原则：它要求企业在设计薪酬时要能在企业中保持相对的公平和一致。内部一致性包含几个方面：横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;纵向比较，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性。一个员工过去的投入产出比，在现在、将来都应基本一致，甚至有所增长。否则，会引起员工的很大不满;外部公平，即企业的薪酬与外部同行业的同类人才相比具有一致性。企业在进行薪酬设计时，必须根据企业所处的阶段、大环境、市场等因素，实时调整，制定相得益彰的薪酬制度。 二、从企业和员工的角度分别来看制度 薪酬保密制度是指对在职职工的工资收入情况实行保密的一种工资制度。保密工资可以掩盖组织内部工资发放不公平的现象。 (一)从企业的角度来看，管理者希望实行工资保密制度 (1)薪酬保密制度可以让经理们在薪资决策上拥有更多的自由度和灵活性，因为采用了薪资保密制度，工资决策没有公开，所以不需要化费精力去解释和维护它。员工之间少了攀比，减少了摩擦，管理者省去了调节此类纠纷的时间，将精力投入到提高生产效率上，有利于为企业营造良好的工作氛围。管理者希望自己的团队是团结的、积极的、健康的。 (2)实行工资保密制度，有利于员工良好相处