（工商管理专业论文）大连意宝乐制药厂职工满意度调查及对策研究.pdf

东北大学硕士学位论文 摘要 摘要 综观企业各项管理 人力资源管理应放在各项之首 大连意宝乐制 药厂在历经多次变迁后 第三章药厂概述中详细介绍 职工心态不稳 普遍表现在对企业的未来没有信心 缺少应有的归属感 出于历史渊源 营口电力发展有限公司收购该j 后正面i 临着 百废待兴 的不利局面 许多问题如资金投入 企业改制 人员调整 维持正常的经营活动等亟 待解决 但诸多问题当中 首先应当解决人心不稳问题 也就是如何做 好人力资源管理工作 如何营造一个令员工愉快的工作环境 以激发其潜能 提高其工作 满意感 为组织带来最大的效益 是管理者亟待探讨和解决的问题 企 业经营需要优秀的人爿 来吸取知识 从而为企业创造更高的附加价值和 提升竞争力 然而 并非有了优秀的员工就能产出好的工作业绩 管理 者还必须善加激励工 提高员工的工作满意度 才能促使这宝贵的人力 资源发挥出最大的效能 最终实现组织的目标 管理实践证明 影响员 工工作积极性的因素很多 其中最为直接的是员工每天在工作上所从事 的工作内容 此外 根据许多学者的研究发现 在工作特性与丁作满足 间尚受到内在工作动机的干扰所影响 本文主要探讨如何通过职工满意 度调查 找出职工在哪些方面存在不满意因素 研究相应对策 用来作 为药厂设计激励制度的依据 本文的着手点是通过职工满意度调查问卷来全面了解职工的满意度 情况 然后对实际调查结果进行统计分析 并根据需求理论 双因素理 论 激励理论和人力资源管理等 研究出相应的对策 其最终目的在于 通过人力资源管理 使所有的员工形成共同的价值观 为仓业今后的发 展发挥出最大的作用 本文首先就有关理论作了综述 简要介绍了大连意宝乐制药厂的情 况 阐述了大连意宝乐制药厂职工满意度调查的必要性 并利用自己编 制的调查问卷在职工中进行了全面调查 对调查所获得的依据作了统计 分析 找出职工在哪些方面满意度低 在此基础上提出了提高大连意宝 乐制药厂职工满意度的相应对策措施 关键词大连意宝乐制药厂人力资源职工满意度对策研究 东北大学硕士学位论文 a b s t r a c l a b s t r a c t o w n e r s h i pt h a t t a k ea c o m p r e h e n s i v ev i e wo fv a r i o u sm a n a g e m e n t s h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n to fb u s i n e s se n t e r p r i s e ss h o u l dp u ti ne a c hi t e m sh e a d d a l i a n e b lm e d i c i n e m a n u f a c t o r y i sa f t e r e x p e r i e n c es u c c e s s i v e l y i n g t o m a n yt i m e s c h a n g e c h a p t e r 3d e t a i l e di n t r o d u c t i o no fi n t r o d u c t i o n i n s i d eo fp h a r m a c e u t i c a l f a c t o r y t h eo f f i c e r sa n dw o r k e r s m i n d s e ti su n s t e a d y a n dt h e f u t u r eo f w i d e s p r e a d p e r f o r m a n c ea t t ob u s i n e s se n t e r p r i s eh a sn oac o n f i d e n c e a n dt h eb ei nn e e do f i n g s h o u l dh a v et of e e l c o m ef r o mt h ed i s a d v a n t a g e o u ss i t u a t i o nf o re l e c t r i cp o w e r d e v e l o p m e n tl i m i t e dc o m p a n yp r o c u r i n gt h a tf a c t o r yt h ee m p r e s sf a c i n gt h e m a n y t h i n g sw i l lb en e e d e dt od o m a n yp r o b l e mo fh i s t o r yr e a s o n y i n g k o ue p d c o t o n e e dt h eo ft h eo f s y s t e m p e r s o n n e la d j u s t m e n t t h em n n t e n a n c e i sn o r m a lt oo p e r a t e t h e a c t i v i t y t ow a i to fb u s i n e s s e n t e r p r i s ec h a n g et h e s o l u t i o n b u ti nt h e m a n y p r o b l e m s s h o u l d t or e s o l v et h eu n s t e a d yp r o b l e mo f p u b l i cf i r s t a n da l s oi st oh o wt o w o r kw e l lt h eh u m a nr e s o u r c et om a n a g et h ew o r k t a l e n t e dp e r s o nt h a tn a s t yt r e a tt os t u d ya n do fg o v e r n o r so f b u i l d u p a n ds h o u l d b ew h a to f s a t i s f y a n db r i n gb i g g e s tp e r f o r m a n c ef o ro fl a t e n t i t sw o r k o fe x a l t a t i o no f e m p l o y e e t h e ns t i ru pi t so f h o w t oc o n s t r u c tt h ep l e a s e dw o r ke n v i r o n m e n to f ar e r a n s o l v e t h eb u s i n e s se n t e r p r i s em a n a g e m e n tn e e dt od e p e n dt h ee x c e l l e n c et oa b s o r bt h e k n o w l e d g e w i t hc r e a t e st ob u s i n e s se n t e r p r i s eh i g h e ra d d i t i o n a lv a l u ea n dp r o m o t et h e c o m p e t i t i o na b i l i t y h o w e v e r n o th a v eo u t s t a n d i n g o fw o r k a c c o m p l i s h m e n t g o v e r n o r t h a te m p l o y e ec a nt h e nt h eo u t p u tl i k em a dm u s tw e l la d dt oe n c o u r a g et h ee m p l o y e e a n di n c r e a s et h ee m p l o y e e sw o r ka p p r o v a l a n dc a nu r g et h i s p r e c i o u sm a n p o w e r p r o p e r t yd e v e l o p i t s b i g g e s te f f e c t a n d r e a c ht h eb u i l d u p t a r g e t t h e f a c t o rt h a t i n f l u e n c ee m p l o y e eg e tt os a r i s f yt of e e lo nt h ew o r ki sal o to f b u ta m o n gt h e ma n d m o s td i r e c to f j u s te m p l o y e ee v e r y d a yo nt h ew o r kt h ei n t e r f e r e n c ef o rr e s e a r c hf o r w o r kc o n t e n t sf o rb ee n g a g e di n n i n g b u t a c c o r d i n gt om a n ys c h o l a rd i s c o v e r s i nt h e w o r kc h a r a c t e r i s t i ca n dw o r ks a t i s r yi ss t i l l s u f f e r i n g i n gt h ei n s i d ew o r km o t i v eo f a f f e c t t h e r e f o r e t h em a i np u r p o s eo ft h i sr e s e a r c hs t u d yt ow o r k i nt h eo fe n c o u r a g e t h el a t e n tc h a r a c t e r i s t i ca n dw o r kt h em o t i v eh a n do v e rw i t he a c ho t h e rf u n c t i o n i n f l u e n c eo fw o r k a p p r o v a l t h e np r o v i d et h eb u s i n e s se n t e r p r i s ec o n d u c ta n da c t i o n st o 东北大学硕士学位论文 a b s t r a c t d e s i 卿t h ei n c e n t i v es y s t e mt o t e s to fb a s i s t h e np r o m o t et h ee m p l o y e e s w o r k s a s f a c t i o n c o m p o s et h e t e x t u a lm e t h o d a n dp a s st h eo f f i c e r sa n dw o r k e r sa p p r o v a l t o i n v e s t i g a t et h eq u e s t i o n n a i r e t ot o u c ht h ep u r eo f f i c e r sa n dw o r k e r s lm i n d s e t t h e n c o u n t e r p l a nt o w a r d sp h y s i c a l l yi n v e s t i g a t e r e s u l t p r o c e e d s t a t i s t i c s a n a l y s i s a n d a c c o r d i n gt on e e dt h e o r i e s d o u b l e f a c t o rt h e o r i e s e n c o u r a g et h e o r i e sw i t hh u m a n r e s o u r c em a n a g ee t c s t u d yo u tc o w g i r l i t sm o s tt h ee n di sw i t ha ne y et op a s st h e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a n dm a k et h ef o r m a t i o no fa l le m p l o y e e sc o m m o no f d e v e l o p m e n t t h a tc o n c e p to fv a l u e f r o mn o wo nd e v e l o pb i g g e s tf u n c t i o no ff o rt h e b u s i n e s se n t e r p r i s e t h i st e x tf i r s tt h er e l e v a n tt h e o r i e sm a d et h eo v e r v i e w s y n o p s i st oi n t r o d u c et h e d a l i a ne b lm e d i c i n em a n u f a c t o r y sc i r c u m s t a n c e d i s c u s st h ed a l i a ne b lm e d i c i n e m a n u f a c t o r yo f f i c e r sa n dw o r k e r s a p p r o v a l e dt h en e c e s s i t yt h et h a ti n v e s t i g a t e d a n d m a k eu s eo f e dt h ei n q u i s i t i o nq u e s t i o n n a i r ei n c u m b e n c yo ft h eo n e s e l fe s t a b l i s h m e n t t h ew o r kt oi n s i d ep r o c e e d st o c o m p l e t e l yi n v e s t i g a t e m a k ee x c h a n g et o c h e c kt h e a c q u i s i t i o nt og e to fa c c o r d i n gt o m a d et h ec o v a f i a n c e a n a l y s i s a n dh a v et oo u ta s e r i e so fc o w g i r lc o n c l u s i o n b r i n gu p p e dt h ec o w g i r lc o u n t e r p l a no ft h ee x a l t a t i o n d a l i a ne b lm e d i c i n em a n u f a c t o r yo f f i c e r sa n dw o r k e r s a p p r o v a lt h em e a s u r eo nt h e t i m et h ef o u n d a t i o n k e y w o r d s d a l i a ne b lm e d i c i n em a n u f a c t o r yh u m a nr e s o u r c eo f f i c e r sa n d w o r k e r s a p p r o v a le o u n t e r p l a nr e s e a r c h v 声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师指导下完成的 论文中取得的 研究成果除加以标注和致谢的地方外 不包含其他人已经发表或撰写过 的研究成果 也不包括本人为获得其它学位而使用过的材料 与我 道 工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明 并 表示致谢 本人签名 东北大学硕士学位论文第一章 1 言 1 1 问题的提出 第一章引言 市场经济环境下 企业的竞争主要是人才的竞争 在企 l k 的人 财 物的各种资源中 人力资源是主导资源 是第一资源 它可以支 配 管理其它资源 具有一定的可塑性 因此 现代企业管理必须实 施以人为中心的管理 重视人的因素 充分发挥人的主观能动性 深 入挖掘人的内在潜力 是企业兴旺发达 保证可持续发展的根本保证 人力资源管理首先要了解人的本性 人的需要是人的本性 是决 定人的行为基础 是人们活动的内在动力 职工是企业最宝贵的财富 这是现代企业首要的价值观念 企业的兴衰发展与企业的效益不仅取 决于经济的投入 更重要的是人力资源的投入 也就是源于人需求的 因素 马克思指出 任何人如果不是为了自己的某种需要和为了这种 需要的器官而做事 他就什么也不能做 因此 在企业管理中必须研 究人的需要 了解人的需要 并在可能条件下最大限度的满足人的合 理需要 马克思还认为 人的需要有生存的需要与活动的需要 生存的需 要丰要反映人的物质需要 它仅仅是人的需要的前提 而活动需要主 要反映人的精神需要 这种需要才是人的需要的本质 是人与动物相 区别的根本标志 因此 在现实的企业管理中 不仅仪要关 1 3 人们的 物质需要 更应该关一1 3 和满足人们的各种精神需要 在企业巾应该对 各类人员给予更多的信任和尊重 在工作中对职工给予必要的权利和 责任 对在工作中做出成绩的人给予鼓励 对德才兼备的人给予及时 的提拔与人胆使用 提高人们的事 i k 心和责任感 使广大职工热爱自 己的本职工作 使企业管理具有巨大的人文力量 促使企业具有强大 的生命力 从而推动企业的发展壮大 人的作用在现代生产 经营管理中占有丰导作用 人才价值在生 东北大学硕士学位论文第一章引言 产经营活动中起着决定性的地位和作用 企业的发展与企业的效益不 仅来自财富 更重要的是人 有一句俗语 人定胜天 所以企业管理 的重心也是人 人是诸多管理中最关键最重要的要素 这样就不仅将 员工的工作行为统一在一起 将物质要素统一在一起 而且还将人的 动机 需要 价值观和精神需要统一在一起 从而使广大员工在企 i e 中不仅作为一个生产要素和行政角色 同时作为一个具有时代感的人 群参与企业生产经营活动 在微观形态上构筑起个人价值 企业目标 与社会效益的统一 现代管理的实践证明 由于人本身是有思想 有感情 有意识的 复杂实体 所以人的自身的管理具有重要性 艰巨性和复杂性 在现 代社会中 对人的管理如果只靠简单的行政令或强制手段 不仅无助 于有效的调动人们的积极性和创造性 而且往往由于受到人们逆反心 理的抵制 而造成事倍功半或事与愿违的结果 在现代社会中 各级 管理都面临着一个巨大的而以难以管理的复杂社会系统 尤其是人们 心底深处的纷杂需求和各不相同的价值观更是复杂 因此 如何驾驭 组织与人 的确是企业兴衰成败的关键 本文旨在通过职工满意度调 查 找出职工在哪些方面存在不满意因素 研究相应对策 用来作为 药厂设计激励制度的依据 心理学关于对人的要求 动机 个性 态度的研究揭示了个体行 为的基本规律 古今中外所有的优秀领导者和企业家 他们之所以在 工作中取得卓越的成绩 其重要的原因就是他们熟知人的心理和行为 规律 并具较高的引导和控制能力 从而有效的推动了人们实现组织 目标 1 2 研究方法与过程 作者在2 0 0 2 年9 月份来到大连意宝乐制药厂担任副总经理 在这 罩我有针对性的就 职 满意度 进行了抽样调查 并对此调雀结果 展丌了相应的对策研究 在调查研究过程中 综合运用了在课本中所 学到的知识 研究了在薪酬待遇 工作培训 晋升激励 领导与管理 环境 条件等几方面职j 二的满意程度 以及如何相应的提高职工满意 东北大学硕士学位论文第一章引言 度以激励员工的工作积极性 通过调查研究 进一步认清了企 j k 的管 理者和领导者要从实践和理论双方面把握人们的心理属性特点 并日 能够根据管理过程中个体 群体和组织中职工们的心理活动规律制订 出有效的管理方法 这将有助于管理方式的改进和管理技术的提高 从而进一步加强组织的效能 东北大学硕士学位论文第二章理论综述 2 1 工作满意感 第二章理论综述 人的需要得到满足 会使人产生满意的感受 需要得不到满足 则会感到不 满 因此 人的满意感与激励 需要和动机有密切关系 实际上 管理人员和职 工工作满意感的高低也是衡量企业激励机制是否成功的重要标志 工作满意感是人们主观上的心理感受或意识状态 工作满意感是组织成员态 度的一个特殊部分 是他们对自己工作的态度 换言之 这是他们对自己工作的 感情反映 管理者所感兴趣的是职工对工作中各种因素的态度 也就是他们的工 作满意感 管理者关心职工的工作满意感是可以理解的 因为它将严重影响职工 的工作行为 影响职工的士气和绩效 不容掉以轻心 工作满意感不仅对于组织和管理者是重要的 就是对于职工自身 也很重要 能有一个称心如意的工作 对谁都是件头等大事 人们很大一部分经历是花在工 作上的 工作可以满足他个人多方面的需要 满意感虽不能直接带动绩效 但可降低缺勤和离职率 而满意感肯定能借奖 酬的发给而提高 同时 按绩效的高低发给相应的奖酬 也肯定能改善随后的绩 效 绩效与满意感关系如图2 1 所示 1 奖酬 满意感 缺勤 离职 绩效 作环境等 2 绩效 奖酬 满意感 绩效 i 划21 绩效与满意感关系 f i g u r e2 1r e s u l ts e sa n ds a t i s f a c t i o t i sf e e lt h ey e l a t i o n d 东北大学硕士学位论文第二章理论综述 2 2 双因素理论 赫兹伯格的双因素理论认为 影响一个人的行为动机有两种因素 一种是外 部冈素 又称为保健因素 如工作条件 人事关系 工资奖金待遇 物质福利设 施等 这些因素如果得不到满足 人们会产生不满 发牢骚说怪话 甚至会产生 消极怠工或罢工等对抗行为 但是这些因素改善了 满足了 只能消除职 的不 满 还不能使职工变得非常满意 也不能真讵激发职工的积极性 因为这种因素 的满足 对于提高人的士气 激发人的行为动机并没有更积极的作用 所以赫兹 伯格把这类因素称之为 保健因素 意指只能防止疾病而不能抑制疾病 另 种 因素是内部因素或称激励因素 如工作责任的大小 职业的发展成长 工作上是 否富有成就感 工作成就是否得到社会承认 工作本身是否具有挑战性等 这类 因素的改善和满足能够激励员工的积极性和热情 是人们的真正行为动力之源 当然 这类因素如果不好 也能引起职工的不快 但不至于产生对抗性行动 赫兹伯格认为 在两种因素中 保健因素扩大会降低一个人从所做工作中得 到的内在满足 就是说外部动机的扩大会引起内部动机的萎缩 因此 为避免自0 弱内部动机的作用 不要当人们一做出点成绩就马上付以外部物资报酬 而应该 尽量发挥人们努力工作的内在动机的积极作用 赫兹伯格还提出 传统的 满意 不满意 即认为满意的对立面是不满意 不满意的对立面是满意 是不正确的 他认为满意的对立面是没有满意 不满意 的对立面应该是没有不满意 如图2 2 所示 满意 传统观点 不满意 赫兹伯格观点 保健因素 没有不满意 赫兹伯格观点 激励因素 不满意 没有不满意 满意 图2 2 烈冈素变化规律 f i g u r e2 2f a c l o r so ff i g u r e sc h a n g et h er e g u l a r i o n 就是说 当一个人的保健因素没有满足时 他是不满意的 但是保健因素满足 了 他并不是很满意的 而是没有不满意了 此时 人们在心理情绪上处卜种 中性状态 当激励因素没有满足时 他处于种没有满意状态 激励因素满足了 东北大学硕士学位论文 第二章理论综述 他就可以处于一种非常满意的状态 2 3 马斯洛需求层次理论 马斯洛认为 人的需要是有层次的 人类的多种需要可归纳为五大类 按其重 要程度和发生的先后顺序 由低级向高级发展 当低一级需要得到满足后 就要 求高 级需要的满足 这几种需要分别是生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要和成就需要 马 斯洛把人的五种基本需要分为高低两级 生理需要 安全需要属于低级需要 社 交需要是中间过度性需要 尊重需要和成就需要则是高级需要 前两种基本上属 于物质方面的需要 后三种基本上属于精神方面的需要 他还认为 在人类发展 过程中 上述五种需要是按层次逐级上升的 当低一级需要获得基本满足后 追 求高一级需要就成了趋使行为的动力 就是说 只有当低层次需要满足后 才有 可能出现高层次的需要 但是 任何一种需要都不会因为下一层次需要的提出而 终止 各个层次的需要相互依赖 彼此共存 需要层次从低一级向高一级t 升 并不是突然跃进的 而是以缓慢的速度从无到有 逐步发生的 当高层次需要提 出后 低层次需要仍然存在 只是后者对人的行为的影响有所减弱 同时 上述 五种基本需要在人的发展的不同阶段有不同的地位 即在人的心理发展过程中 上述五个层次的需要是逐步上升的 2 4 期望理论 人们的行为总是有明确的方向目标 并对其目标抱有一定的期望 因此 期望 本身就是 种力量 他能调动一个人的积极性 期望理论就是研究需要与目标之 问规律的一种理论 激发力量 目标价值 期望概率 激发力量 是指目标对于调动一个人的积极性 激发人的内在潜力的强度 目标价值 是心理学上的概念 它是指某人对实现一定的目标所能满足他 个人需要的价值 即一件事物对于满足一个人需要的重要程度与价值大小 期望概率 是根据个人的经验判断实现目标可能性的大小 即对目标能够实 现的可能性大小的估计 上述激励模式表明 被激发对象对目标的价值看得越大 估计可能实现的概率越 高 则激发的力量 期望值 也就越大 但是如果同标价值很小 或者日标价值 东北大学硕士学位论文 第二章理论综述 虽然很大 但期望概率很小 即目标很难或根本不可能实现 在这两种情况下 对人的激发力量都很小 当然 期埋概率的大小 与目标价值的大小有一定联系 一般来说 同标价值越大 则期望概率越小 而目标价值越小 则期望概率越大 如果期望概率太小了 使人感到可望而不可及 如果期望概率太大 又使人感到 用不着费力气就可以实现目标 这就必然降低目标本身的价值 因此 目标价值 和期望概率的不同结合 决定着激发力量的大小 东北大学硕士学位论文 第三章大连意宝乐制药厂简介 第三章大连意宝乐制药厂简介 3 1 医药生产企业特点 医药生产企业市场准入门槛较高 需要国家医药管理局 卫生部药政管理局 和工商行政管理局综合审批 即两证一照 现改为一证一照 由国家药品监督管 理局和工商行政管理局管理 审批中 主管部门要根据国家宏观调控政策 行业 整体发展规划 产业技术政策以及环保 安全 资源保护政策等方面进行严格把 关 而且要求制药企业必须达到 药品生产质量管理规范 g o o dm a n u f a c t u r e p r a c t jc e 缩写为g m p 认证标准 以保证人民用药安全 3 2 大连意宝乐制药厂概况 自然状况 大连意宝乐制药厂坐落于大连市甘井子区西北路 受海洋气候影 响 自然环境十分幽雅 是医药生产的理想环境 药厂占地2 0 0 0 0 平方米 在国 内制药行业中属于中小规模 人力资源情况 药厂共有员工8 6 人 其中 干部1 1 人 药剂师3 人 执药 师1 人 技术工人3 5 人 见表3 1 表3 1 药厂人力资源情况表 t a b l e3 1p h a r m a c e u t i c a lf a c t o r yh u m a nr e s 0 1 i x c eo i r c u l s t a r l c e 总人性别年龄文化职务 数 男女3 5 以 3 6 4 1 4 6 5 1 以中 由 人人研究 1 主经 卜 4 04 55 0上学号专学生人任理 8 65 23 492 93 8627 363417 574 设备及产品情况 药厂现有5 条生产线 设备自动化程度不高 适合于小批 量生产 可生产片剂 胶囊 颗粒剂 町剂和栓剂 主要产品包括 乙旋螺旋霉 素片 胍苷片 甲硝哗片 卡托普利片 活性钙片 诺氟沙星胶囊 头孢拉定胶 囊 雷尼替丁胶囊 速效伤风胶囊 皮炎宁酊等 东北大学硕士学位论文 第四章大连意宝乐制药厂职工满意度调查分析 第四章大连意宝乐制药厂职工满意度 调查分析 4 1 进行问卷调查的必要性 人的需要得到满足 会使人产生满意的感受 需要得不到满足 则会感到不 满 职工满意度的高低直接影响他们的工作热情乃至整个企业的经济效益 作为 企业的管理者必须及时掌握职工的哪些需要得到了满足 还有哪些没有得到满足 然后根据不同的需求状况采取相应的措施 以引导职工行为 有效调动职工的工 作热情 从而达到最高绩效 在掌握职工的需求必须采取一些科学方法中 比较 准确有效的就是采取问卷调查的方式 进行问卷调查是我们了解和掌握职工心理 信息 进行决策和有效管理的一种科学手段 这对于给企业制定合理的激励机制 提高职工的积极性 具有十分重要的意义 4 2 调查问卷的设计 在导师的指导下 我查阅并参考了有关资料 结合本药厂的实际 同时又与 药厂有丰富实践经验的工作人员反复研讨 设计出这份调查问卷 见附录j 问卷 分五个部分 分别是 薪酬待遇 工作与培训 酱升与激励 领导与管理 环境 与条件 具体内容如下 薪酬待遇方面包括 资 福利待遇 住房条件 奖励制度 工作与培训方面包括 工作是否有意义 工作能发挥个人才能 工作丰富多 样 培训进修机会 晋升与激励方面包括 是否能及时晋升 工作有发展前途 得到领导赞赏 晋升制度 领导与管理方面包括 以员j 为中心的管理 上下级关系和谐 领导重视员 i 意见 领导的作风与管理水平 单位的改革 环境与条件方面包括 工作环境 工作设施条件 工作的工具于段 币位的 人际关系 在实际的问卷调查中 为保证问卷调查结果客观 真实 我将这血个部分内 东北大学硕士学位论文第四章大连意宝乐制药厂职工满意度调查分析 容共2 1 个问题打乱重新排序 以避免职工回答问卷时找到其中的规律 为了更全 面地了解职工的具体情况 在问卷中还设计了部门 职务 年龄 性别 文化程 度等属性 以便在统计时做各种分析 调查问卷将不同意定义为1 分 基本不同意为2 分 说不清为3 分 基本同 意为4 分 同意为5 分 平均分为3 分作为基准线 低于平均分的项目 视为职 工的需求没得到满足 把它作为今后管理工作的重点加以解决 4 3 问卷调查样本的基本情况 本问卷在大连意宝乐制药厂发出了8 6 份 收回8 6 份 其中有效问卷为8 3 份 问卷调查样本的基本情况如表4 1 表4 1问卷调查样本基本情况表 t a b l e4 1b a s i ct a b l eo fs a m p l eo fq u e s t i o n n a i f ei n q u i s i t i o n 总人性别年龄文化职务 数 男女3 5 以 3 6 4 1 4 6 5 1 以 由 中大大研究r主经 f 4 04 55 0上 学专专学生人任理 8 65 23 492 93 8 627 363417 574 药厂男职工占总人数的6 0 5 女职工占3 9 5 总平均年龄4 l 岁 比较年 轻化 具有中专及以上学历的1 3 人 占职工总人数的1 5 1 中层及以上干部1 1 人 占职工总人数的1 2 8 比例较为合理 4 4 问卷调查结果的统计与分析 调查问卷的统计方法是将所有问卷的每一项结果分别相加 再除以8 3 得出这 一项的平均分数 然后根据项目的平均分数再统计出各类另u 的平均分数 4 4 1 问卷调查的整体情况 通过对问卷调查结果的统计分析 如图4 1 所示 我们可以看出 职工对单位现有的管理方式 工作环境 单位现有的上下级关系 现有的工 作设施条件 得到领导赞赏 现有的领导作风与管理水平 领导重视改进意见 人际关系 单位的各项改革9 个方面比较满意 这些需求己得到满足 而职工对现有的工资报酬 工作是否有意义 工作出色得到及时晋升 现有 东北大学硕士学位论文第四章大连意宝乐制药厂职工满意度调查分析 的福利待遇 现有的 1 作岗位能发挥个人爿 能 工作是否有发展 途 现有工作 内容丰寓多样 现有的奖励制度 经常有职业培训机会 现有的晋升制度等1 2 个 方面不满意 职工的这些需求没有得到满足 通过问卷调查 进一步证实了初到 药厂时所了解的情况 说明这些问题l f 是我们今后工作的努力方向 项目 各项目平均得分各类别平均得分 序 类别问题 号 12345 l2345 l你对自己的工资报酬比较满意28 薪酬 6你对自己的福利待遇比较满意 2 9 待遇 对住房条件比较浦崽 29 与 f 2工作 f 富多样 2 i 培训 1 7经常霄进修培训机会 f l8 3工作出色就能晋升 i 2 2 晋刃 8工作很有发展前途 之 21 与 13工作 色就会得到领导赏识 32 激励 龟 8对现有的晋升 2 4 4单位 以人为中心 的管理方式 3 7 领导 9单位现有的卜下级关系和谐 3 9 1 0 1 4领导革视员丁意见 l 33 管璀 1 9对领导管理作风j j 水 卜很满意 j 38 方向 2 0对单位并项改革很满意 t 3 5 5你对现有的t 作环境很满意 j 3 6 升 境 1 0你对现仃的丁作漩施很满意 1 3 3 j j 5对t 作于段比较满意 2 3 条件 2 l对现有的八翰 关系很满意 4 l 图4 1 职i 满意度调奇整体情况 f i g u r e4 1o f f i c e r sa n dw o r k e r sa p p r o v a l si n v e s t i g a mt h ew h o l ec i r c u n l s t a r m e 东北大学硕士学位论文第四章大连意宝乐制药厂职工满意度调查分析 图41 中 左边的曲线是由2 1 个调查项目各自的调查结果平均得分构成的 即曲线的每个拐点值是该项目的8 3 张问卷调查结果的加权平均值 能够详细地反 映出职工在各个调查项目的满意度情况 右侧曲线是由4 个类别的平均分构成 能够综合地反映职工满意度情况 4 4 2 各因素调查结果与分析 以上将本次问卷调查的总体情况做了概括说明 为便于更加直观地比较分析 现将各因素的调查结果统计分析如下 4 4 2 1 关于薪酬待遇因素的调查分析 职工对薪酬待遇方面的满意度情况调查结果如图4 2 所示 幽4 2 职l 对薪酬待遇方面的满意度情况 f i g u r e4 2o f f i c e r sa n dw o r k e r sa p p r o v a lt o w a r d s s a l a r yt r e a t m e n tc l r c u l n s t a n c e 由图4 2 可以看出 职工对自己现有的工资报酬满意度为2 8 福利待遇满意 度为2 9 住房条件满意度为2 2 奖励制度满意度为2 5 各因素综合平均可得山 职工对薪酬待遇方而的满意度为2 6 各因素及综合平均得分都小于3 说明职工 的这监基本需求没得到满足 东北大学硕士学位论文第四章大连意宝乐制药厂职工满意度调查分析 4 4 2 2 职工对工作与培训方面的调查分析 职工对工作与培训方面的满意度情况调查结果如图4 3 所示 图4 3 职 对i 作与培训方面的满意度情况 f j g u r e4 3o f f i c e r sa n dw o r k e r sa p p r o v a lt o w a r d sw o r ka n dt r a i n i n gc i r c u i n t a r l c e 由图4 3 可以看出 职工对工作有意义的满意度为2 4 工作发挥个人才能的 满意度为2 9 工作丰富多样的满意度为2 1 培训 进修机会的满意度为1 8 各 因素综合平均可得出职工对工作与培训方面的满意度为2 3 各因素及综合平均得分都小于3 说明职工的这些基本需求没得到满足 4 4 2 3 职工对晋升与激励制度方面的调查分析 职工对晋升与激励制度方面的满意度情况调查结果如图4 4 所示 j 3 一 鬣 露 雾 2 5 型 2 震 蘑 j 目满意度 粕 蘸 筵i5 j蘸 1 05 蘸缮i 重量 晋升前途赏识 制度平均 调合项目 蚓4 4 l 剥j 作2 培训方而的满意度情况 g u r e4 4o f f i c e r sa n dw o r k e r sa p p i o v a lt o w a r d sw o r ka n d t r a i n i n gc i r c n m s l a n t e 东北大学硕士学位论文 第四章大连意宝乐制药厂职工满意度调查分析 由图4 4 可以看出 职工只要认真工作就能及时晋升的满意度为 2 2 对工作有发展前途的满意度为2 1 能对得到领导赞赏的满意度 为3 2 对晋升制度的满意度为2 4 由此可见职工对企业晋升与激 励制度的满意度为2 5 4 4 2 4 职工对领导与管理方面的调查分析 职工对领导与管理方面的满意度情况调查结果如图4 5 所示 幽45 职 i 对领导与管理方面的满意度情况 f ig u r e4 5o f f ice rsa n dw o r k e rs a p p r o v a lt o w a r d s1 e dw i t hm a n a g e m e l 3 t c ir c u m s t a n ce 由图4 5 可以看出 职工对企业以人为中心的管理方式的满意度 为3 7 对上下级关系是否和谐的满意度为3 9 对领导重视员工对 单位改进工作建议的满意度为33 对领导作用与管理水平的满意度 为3 8 对单位改革的满意度为3 5 由此可见职工对领导与管理的 满意度为3 6 东北大学硕士学位论文第四章大连童室垦型堑 堕查生塑奎坌堑 4 4 2 5 职工对工作环境与人际关系方面的调查分析 职t 对工作研究与条件方面的满意度情况调查结果如图4 6 所示 图46 职t 对环境与条件方面的满意度情况 f i g u r e4 6o f f i c e r sa n dw o r k e r sa p p r o v a t o w a r d se n v i r o n m e n ta n d t e r mc i r c u m s t a n c e 由图4 6 可以看出 职工对现有的工作环境的满意度为3 6 对工作设施条件 的满意度为3 3 对现有的工作手段的满意度为33 对单位的人际关系的满意度 为4 1 由此可见职工对工作研究与条件的满意度为3 6 4 5 基本结论 通过本章的问卷调查统计分析可以看出 囊括职工需求的2 1 个因素中 只有 9 个因素达到了职工的满意 另有1 2 个因素没有满足职工的需求 总体满意度为 2 9 虽然距离平均3 分为满意的基准线比较接近 但是还存在着 定的差距 这 种状况将严重影响职工的工作热情 不利于调动职工的主观能动性 影响到企业 的绩效 这就要求药厂的管理者在今后的工作中 应及时采取切实可行的措施 在众多需要处理的问题当中 重点解决职工需求问题 真 f 体现 企业以人为奉 的管理理念 东北大学硕士学位论文第五章提高大连意宝乐制药厂职工满意度的相应对策 第五章提高大连意宝乐制药厂职工满意度 的相应对策 人力资源是现代企业的战略性资源 也是企业发展的最关键的因素 提高职 工满意度可通过各种激励来实现 而激励又是人力资源的重要内容 它是心理学 的一个术语 是指激发人的行为的心理过程 激励这个概念用于管理 意在激发 员工的工作动机 也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性 使 员工努力去完成组织的任务 实现组织的目标 因此 企业实行激励机制的最根 本的目的是通过提高员工满意度来诱导员工的工作动机 使他们在实现组织目标 的同时实现自身的需要 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去 由 此也可以说如何提高职工满意度在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素 是各个企业面临的一个十分重要的问题 根据上一章的调查结果及其基本结论 并结合药厂的实际情况 现就职工满 意度较低的几个方面提出如下对策措施 5 1 改进药厂现有的分配制度 根据马斯洛需求理论 人们的需要和满足是有层次的 及时掌握职工的需要是 对他们在工作中进行激励和引导的前提 人类的多种需要可归纳为五大类 按其 重要程度和发生的先后顺序 由低级向高级发展 他们分别为 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 成就需要 职工要求的工薪 酬劳 福 利待遇属于人的生理需要 也是人类最原始 最迫切的需要 如吃饭 穿衣 治 病 居住 休息 结婚以及其它生理机能的需要 人类的这些需要得不到满足就 无法生存 也谈不上其他需要 在经济不发达社会 必须首先研究并满足这方面 的需要 基本生活条件具备后 生理需要就不再是推动人们工作最强的力量 墩 而代之的是安全需要 如就业安全 生产过程中的劳动安全 社会生活中的人身 安全等等 对未来的安全需要 就是希望未来生活能有保障 未来总是4 i 确定的 而不确定的东西总是令人们担忧的 所以人们都追求未来的安全 如病 老 伤 残后的生活保障 也就是福利待遇 东北大学硕士学位论文第五章提高大连意宝乐制药厂职工满意度的相应对策 5 1 1 提高薪酬待遇 经过调查分析 药厂职工之所以对薪酬待遇方面的满意度 为28 较低 与 多年来药 的经营状况和多次变动有着必然的联系 在营口电力发展有限公司收 购该厂之前 职工月平均工资3 0 0 左右 远远低于大连市平均收入标准 严重挫 伤职工工作积极性 工作效率低下是必然的结果 在这种情况下 药厂难以在医 药市场的残酷竞争中得以生存 因此 为激发职工的积极性和创造性 首先要解 决职工薪酬待遇问题 亦即从药厂的实际情况出发 逐步提高职工的收入水平 具体做法是 首先解决销售人员在药厂变动期间的工资拖欠问题 由于药厂每段历史时期 的销售政策的不同 与之对应的销售人员的工资提成也不尽相同 因此存在政策 不连续的问题 而且在药厂变动期间 由于种种原因 销售人员工资提成没有兑 现 造成销售渠道不畅 市场销售和药厂生产处于瘫痪状态 有鉴于此 首先应 当按照原有的