（行政管理专业论文）高校政治辅导员绩效管理研究——以广东海洋大学为例.pdf

中山大学学位论文独创性声明和使用授权声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明 所呈交的学位论文 是本人在导师的指导下 独立进行研究工作 所取得的成果 除文中已经注明引用的内容外 本论文不包含任何其他个人或集体已 经发表或撰写过的作品成果 对本文的研究作出重要贡献的个人和集体 均已在文中 以明确方式标明 本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留 使用学位论文的规定 即 学校有权保留学位 论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版 有权将学位论文用 于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆 院系资料室被查阅 有权将学 位论文的内容编入有关数据库进行检索 可以采用复印 缩印或其他方法保存学位论 文 学位论文作者签名 女敝 导师签名 同期诫仁月九同 日期 g 年p 月罗日 妓 女 酮 一 九 者 叫 作 峙 文 鲫 嘶 竹 论文题目 高校政治辅导员绩效管理研究 以广东海洋大学为例 专业 行政管理 硕士生 刘敏 指导教师 倪星教授 摘要 当今世界 和平与发展已成为世界各国永恒不变的主题 而以发展战略为导向是 世界范围内任何组织发展进步所必须遵循的规律和方向 目前绩效管理已成为组织实 现发展战略目标的一种最为重要的管理制度 已越来越多地被研究并应用到世界范围 内 世界要和平 国家要稳定 社会要和谐 经济要发展依靠的是人才 当今世界 人才才是最关键 现代大学生是社会人才的主流 高校是培养大学生的教育基地 完 善高校的绩效管理对国家的发展和人才的培养有着深远而重大的意义 而高校政治辅 导员是高校大学生思想政治教育工作第一线的组织者和教育者 在保证正常的学校秩 序和大学生健康成长中具有举足轻重的地位 对这支特殊而重要的队伍进行科学的管 理是高校发展的必要条件 而以高校政治辅导员绩效考核为依据进行科学管理是有效 的手段 因此建立以发展战略为导向 符合高校政治辅导员工作特点 科学合理的绩 效管理是有着长远的意义和重要作用的 本文力图针对高校政治辅导员这一特定职业 深入分析政治辅导员的工作特殊 性 高校政治辅导员绩效评估的现状和存在问题 结合高校发展战略导向建立一套新 的高校政治辅导员绩效管理体系 探讨高校政治辅导员队伍的绩效管理的优化措施 为高校提供有应用价值的政治辅导员绩效评估工具 并结合案例的验证以发展战略为 导向的高校政治辅导员绩效管理的可行性 本文研究的目的是建立一套专门针对高校政治辅导员的科学 具体 可操作性强 的绩效考核机制 激励政治辅导员发挥内在潜力 积极主观能动性 鼓励政治辅导 员改进个人行为 做好人生职业规划 在实现个人发展的基础上 最终实现高校的发 展 社会的稳定和经济的发展 全文分为五部分 第一章导论部分结合相关文献 国内外的研究 相关报告提出 本人选题的背景和研究的内容与观点 第二章对广东海洋大学高校政治辅导员的工作 性质和绩效管理的现状进行分析 第三章对广东海洋大学政治辅导员的绩效管理的主 要问题进行分析 第四章结合广东海洋大学的实际 探讨高校政治辅导员绩效管理的 优化 最后还提出了结论和展望 关键词 高等学校 政治辅导员 绩效考核 绩效管理 t i t l e t h es t u d yo nc o l l e g ep o l i t i c a lc o u n s e l o ro ft h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tr e s e a r c h 一一g u a n g d o n go c e a nu n i v e r s i t ya s a n e x a m p l e m a j o r a d m i n i s t r a t i o nm a n a g e m e n t n a m e l i um i n s u p e r v i s o r d r n ix i n g p r o f e s s o r a b s t r a c t i nt h em o d e r nw o r l d p e a c ea n dd e v e l o p m e n th a v eb e c o m ea l le t e r n a lt h e m eo fa l l c o u n t r i e s i ti st h eo r i e n t a t i o no fd e v e l o p m e n ts t r a t e g yt h a tt h er e g u l a t i o na n dd i r e c t i o n w h i c ha l lo r g a n i z a t i o n sa r o u n dt h ew o r l dh a v et oo b e yi no r d e rt od e v e l o pa n dm a k e p r o g r e s s a tp r e s e n t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n th a sb e c o m eo n eo ft h em o s ti m p o r t a n t m a n a g e m e n ts y s t e mt or e a l i z et h eo r g a n i z a t i o n sd e v e l o p i n gs t r a t e g ya i m w h i c hh a sb e e n m o r ea n dm o r es t u d i e da n da p p l i e dt ot h ew h o l ew o r l d t h ew o r l dp e a c e t h es t a t es t a b i l i t y t h es o c i e t yh a r m o n i o u sa l ld e p e n do nt a l e n t s w h i c hi st h es t i c k i n gp o i n ti nc u r r e n tw o r l d m o d e m c o l l e g es t u d e n t sa r et h em a i nt h e m eo ft h es o c i e t yt a l e n t s a n du n i v e r s i t i e sa r et h e e d u c a t i n gb a s et o c u l t i v a t e c o l l e g es t u d e n t s t oc o m p l e t et h eu n i v e r s i t yp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tp l a y sad e e pa n ds i g n i f i c a n tr o l ei nd e v e l o p i n ga n dc u l t i v a t i n gt a l e n t sf o rt h e s t a t e a st h ef r o n to r g a n i z e ra n de d u c a t o ro fc o ll e g es t u d e n t s e t h i ca n dp o l i t i c se d u c a t i o n u n i v e r s i t yc o u n s e l o rp l a y sa ni m p o r t a n tr o l ei nn o r m a ls c h o o lo r d e rm a i n t e n a n c ea n d c o l l e g es t u d e n t s h e a l t h yg r o w t h t om a n a g et h es p e c i a la n di m p o r t a n tt e a ms c i e n t i f i c a l l y i san e c e s s a r yc r i t e r i o no ft h eu n i v e r s i t yd e v e l o p m e n t s o c i e t yh a r m o n i o u sa n dt h es t a t e s t a b i l i t y i ti s a ne f f e c t i v ew a yt o m a n a g es c i e n t i f i c a l l yb a s i n go nt h ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o no fu n i v e r s i t yp o l i t i c a lc o u n s e l o r t h e r e f o r e t os e tu pas c i e n t i f i ca n dp r o p e r p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m w h i c hi sd e v e l o p m e n ts t r a t e g yo r i e n t e da n du n i v e r s i t y p o l i t i c a lc o u n s e l o rw o r k i n gf e a t u r e sf i t t e d h a sd e e pm e a n i n ga n ds i g n i f i c a n c e f o c u s i n go nt h ep r o f e s s i o no fu n i v e r s i t yp o l i t i c a lc o u n s e l o r t h ea r t i c l ea n a l y z e sd e e p l yt h e s p e c i a l t yo fp o l i t i c a lc o u n s e l o r s w o r k t h ec u r r e n ts t a t ea n dt h ee x i s t i n gp r o b l e m so f t h e u n i v e r s i t yp o l i t i c a lc o u n s e l o r s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n c o m b i n g t h e u n i v e r s i t y d e v e l o p m e n ts t r a t e g y t h ea r t i c l es e t su pan e wc o r r e s p o n d i n gp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e mf o ru n i v e r s i t yp o l i t i c a lc o u n s e l o r i ta l s of u r t h e rs t u d i e st h ei n s p i r a t i o nm e a s u r e so f t h eu n i v e r s i t yp o l i t i c a lc o u n s e l o rt e a m p r o v i d e su s e f u lt o o lf o rt h eu n i v e r s i t yp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n a n dp r o v e st h ef e a s i b i l i t yo ft h ed e v e l o p m e n ts t r a t e g yo r i e n t e du n i v e r s i t y p o l i t i c a lc o u n s e l o rp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mw i t hp a r t i c u l a rc a s e s b a s e do nd e v e l o p m e n ts t r a t e g y t h er e s e a r c hg o a lo fp a p e ri s t os e tu pap e r f o r m a n c e a s s e s s m e n ts y s t e mo fu n i v e r s i t yp o l i t i c a lc o u n s e l o rw h i c hi st oi n s p i r ep o t e n t i a la b i l i t yo f u n i v e r s i t yp o l i t i c a lc o u n s e l o r s e n c o u r a g et h e mt oi m p r o v ei n d i v i d u a lb e h a v i o r sa n dm a k e ag o o dc a r e e rp l a n w i t ht h ea c h i e v e m e n to fc o u n s e l o r si n d i v i d u a ld e v e l o p m e n t u n i v e r s i t y sd e v e l o p m e n t s o c i e t y sh a r m o n ya n dn a t i o n ss t a b i l i t yc o m e t r u e p a p e rd i v i d e si n t o5c h a p t e r s c h a p t e r1i si n t r o d u c t i o n w h i c hp u t sf o r t ht h eb a c k g r o u n d r e s e a r c hc o n t e n ta n dv i e wo ft h i st o p i c c h a p t e r2c o n s t r u c t st h eb a s i cf r a m e w o r ko f c h i n e s eu n i v e r s i t yp o l i t i c a lc o u n s e l o r c h a p t e r3i n t r o d u c e st h ee v a l u a t i n gi n d i c a t o ro f c h i n e s eu n i v e r s i t y p o l i t i c a l c o u n s e l o r sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t c h a p t e r 4g i v e s a n a l y t i cd e m o n s t r a t i o no ff e a s i b i l i t ya n dp r o b l e n l i n a p p l i c a t i o no fu n i v e r s i t yp o l i t i c a l c o u n s e l o r s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t p a p e r a l s os h o w st h e e v a l u a t i n gr e s u l t c o m m u n i c a t i o nm e t h o da n d p r o m p t i n g m e t h o do fu n i v e r s i t y p o l i t i c a l c o u n s e l o r s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t k e yw o r d s u n i v e r s i t y p o l i t i c a lc o u n s e l o r p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t 目录 第一章导论 1 第一节选题背景 1 第二节研究意义 7 第三节国内外文献综述 1o 第四节研究思路 方法及创新 1 3 第二章广东海洋大学政治辅导员的工作性质与绩效管理现状 l5 第一节广东海洋大学高校政治辅导员的工作性质 1 6 第二节广东海洋大学政治辅导员绩效管理的现状 1 8 一 第三节广东海洋大学对政治辅导员队伍建设的指导思想和建设目 标 2 4 第三章广东海洋大学政治辅导员绩效管理的主要问题分析 2 6 第一节广东海洋大学政治辅导员制度问题 2 8 一 第二节广东海洋大学政治辅导员绩效管理方面存在的问题 3 4 第四章广东海洋大学政治辅导员绩效管理的优化 4 2 第一节广东海洋大学高校政治辅导员绩效管理的目标和原则 4 2 第二节广东海洋大学高校政治辅导员绩效管理 4 5 第三节广东海洋大学政治辅导员绩效管理的优化 6 2 结论与建议 6 7 参考文献 7 3 后记 7 6 第一节选题背景 第一章导论帚一早哥 可匕 近年来 高等教育规模迅猛发展 高校在校生从1 9 9 9 年的6 4 3 万激增到2 0 0 8 年的2 5 0 0 万 高等教育进入了大众化教育 处在这种跨越式发展的关键时期 高校 学生工作必须依靠一支具备优秀的政治业务素质 精良的学术水平 结构合理 稳定 发展的辅导员队伍来支撑 高校辅导员承担了比以往更多更大的责任 不仅要在学习 上给予学生指导 生活上给予帮助 心理上给予关怀 还要在工作上 个人定位 人 生规划等方面予以指导 繁琐的事务性工作和复杂的思想政治工作构建成为当今辅导 员的工作职能 基于辅导员工作的这种特殊性 在常规的绩效考核中便出现辅导员工作过程难以 控制 质量难以量化的特点 使得常规的教师评估体系和激励机制无法有针对性地应 用于辅导员队伍无法有效地提高其工作绩效 如何以恰当的绩效评估方法 对辅导员 的工作进行准确的目标设定 全面 客观的考核 配合恰当的激励机制是提高辅导员 队伍整体素质 加强辅导员队伍建设 充分调动广大辅导员积极性的一项基础性工作 更是确保辅导员队伍良性有序发展的关键因素 如何科学地运用现代绩效评估理论 为辅导员建立一套有针对性和实操性的绩效评估体系显得尤为重要 一 绩效的概念 实施绩效管理 必须先对绩效进行学术界定 对绩效涵义的科学理解 是我们研 究绩效管理的前提 目前 学术界对绩效的表述不一致 广义的绩效包括了组织绩效 和个人绩效两个层面 但 绩效 p e r f o r m a n c e 是一个多维构建 观察和测量的角 度不同 其结果也会不同 从管理学的角度看 绩效管理是组织期望的结果 是组织 为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出 从经济学的角度看 绩效是员工与组 织之间的对等承诺关系 绩效是员工对组织的承诺 这是个人进入组织的前提条件 而组织则以 薪酬 对员工作出对等承诺 从社会学的角度看 绩效意味着每一个社 会成员按照社会分工所确定的角色所承担的职责 但目前的绩效观点有三 一是强调 绩效是员工在特点范围内 由特定工作职能 活动或行为产出的结果 二是强调绩 效是一组与个人所在组织或小组的目标相关的行为 三是强调员工潜能与绩效的关 系 关注员工素质 关注未来的发展 由此我们可以发现 绩效具有多因性 多维 性和动态性的特点 即绩效受制于技能 激励 环境和机会等多种主 客观因素的影 响 我们应从多个维度进行时间性的权变管理 二 绩效管理的含义 绩效管理是管理组织绩效的实现过程 是一个包括制定绩效计划 进行过程控制 实施绩效考核 运用绩效结果 即反馈 进行人力资源管理决策和培训发展的循环系 统 它有机地吸收了行为科学 认知科学 系统科学的精髓 在对传统的绩效评估的 批判 吸收中逐步形成的管理系统 绩效管理的过程就是一个信息获得和应用的过程 即采用科学的方法 按照一定 的标准在一定的时间周期和考评范围对部门及员工的工作绩效做出客观 公正的考 核 并根据考核结果修正部门和员工工作目标中出现的偏差 及时对部门和员工做成 各种必要的奖惩及相关活动 以此建立起激励与约束机制 促进其经营管理的改善 从而达到合理开发和充分利用人力资源 增强组织凝聚力 提高组织经济效益的目的 最终实现组织的总体战略目标 o 付亚和 许玉林 绩效管理 m 上海 复且大学出版社2 0 0 5 3 口b e m a r d i n h j b e a t t y r w 19 8 4 p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a s s e s s i n gh u m a nb e h a v i o ra tw o r k k e n tp u b l i s h e r s m u r p h y i c j c l e v e l a n d j n 1 9 9 1 p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a no r g a n i z a t i o np e r p e c t i v e a l l y n b a c o np u b l i s h e r s 于金胜 a c t i o n 公司绩效管理系统设计 d 成都 四川大学2 0 0 5 2 三 绩效管理的目的 绩效管理的目的在于不断提高绩效 如顾客满意度 组织运作效率和员工价值 感 并把个人和组织的努力及目标有机地融合起来 实现组织和员工的双赢 绩效 管理是人力资源管理过程中最重要的一环 它奠定了其他所有人力资源管理职能的基 础 通过绩效管理科研达成 为员工设定与组织整体目标和战略相匹配的个人目标 鼓励并驱动组织发展所需要的工作行为 保证组织目标的顺利实现 使组织内部信息 流通保持顺畅 从而与其他人力资源管理职能保持协调 实现组织的高效地运作 创 建民主的 以绩效为导向的组织文化 与人力资源管理的各环节如培训 发展 奖励 及职业生涯规划等紧密结合 使人力资源管理的各项职能不断走向整合 促进组织目 标的实现和组织的持续发展 四 绩效管理的内容 绩效管理主要包括绩效计划 持续的绩效沟通 绩效考核 绩效诊断与辅导 员 瘩 工激励等内容圆 如图2 1 绩效计划是绩效管理的起点 它以特定的环境系统依托 从组织的战略出发 以 提升组织的核心能力为目的 在管理者与员工之间的充分沟通的基础上制定 绩效沟 通是员工和管理者之间持续的沟通过程 它是绩效管理的灵魂 目的在于消除障碍以 实现组织的目标 绩效考核是对过去一段时间罩的绩效目标的实现情况的考核 是员 工激励和绩效改进的依据 绩效诊断可以识别引起个人 部门乃至整个组织绩效问题 的真正原因 绩效辅导是专业技术人员帮助员工认识 开发自身知识和技能以提高绩 效的过程 员工激励主要目的在于发挥员工的潜能 具有激发动机 激励行为和形成 动力的重要意义 美 p t t is y d a n m a a n l a k k a 智慧型知识 绩效 能力 知识一体化管理 m 上海 上海交通大学出版社2 0 0 3 5 8 m a c h a e l a r m s t r o n ga n da n g l ab a r o n 19 9 8 p e r f o r a n c em a n a g e m e n t l o n d o n t h ec r o m w e l lp r e s s 15 3 五 绩效管理的功能 图2 1 绩效管理的内容 绩效管理是一种提高组织绩效 挖掘个人潜力 团队精神 使组织不断获得成功 的 具有战略意义和整合意义的管理方法 通过绩效管理 可以帮助组织实现其绩效 的持续提升 促进形成一个以绩效为导向的组织文化 激励员工 使他们的工作更加 投入 促使员工开发自身的潜能 提高他们的满意感 增强团队凝聚力 改善团队绩 效 通过不断的工作沟通交流 发展员工于管理者之间的建设性的互动关系 给员工 表达自己的工作愿望和期待的机会 为员工充分实现自我价值提供条件 一个科学而 完善的绩效管理系统能够帮助组织和员工完成多种任务 实现组织的目标和员工的个 人发展 在管理者和员工之间建立起沟通的桥梁 促进二者理解和协同以达成双方的 共赢 六 绩效管理循环系统 绩效管理从人力资源管理理论角度充分体现了管理控制系统的思想 在特定的环 4 境系统中 将一个完整的管理过程有机地整合形成一个封闭而开放的管理循环 如图 2 2 确定绩效计划 建立工作期望 制定绩效改进计划和设定绩效评价指标属于前 馈控制 形成绩效计划和绩效改进指导属于过程控制 实施绩效考核 绩效诊断与面 谈和制定绩效改进计划属于反馈控制 而制定绩效改进计划成了前馈与反馈的连接 点 绩效管理循环弥补了绩效考核从目标到结果的形成过程缺乏控制 缺乏手段与制 度保证等不足 从而以封闭而开放的管理控制系统 在人力资源管理中形成一个独特 的循环 使组织绩效得到连续不断的提升和改善 图 2 2 绩效管理循环 绩效管理是一个持续不断地改善并提升组织绩效和个人绩效 使部门和员工工作 目标与组织战略目标保持一致并得当实现的系统过程 如图 从图可见 绩效管理 以环境系统为依托 在组织战略目标层层向下分解的基础上 形成一个有机的循环系 统 由紧密联系在一起的绩效计划 绩效沟通 绩效考核和绩效反馈 诊断与辅导 四个环节形成的管理周期 并在每个周期将绩效管理与招聘和选择 薪酬及奖金分配 人事变动 改进工作绩效 培训与教育 人力资源规划 人力资源开发 协调组织内 部关系等人力资源管理活动实现对接 考核结果的应用 如图2 3 5 如图2 3 考核结果的应用 绩效计划是绩效管理系统的第一环节 它是一个绩效管理周期的起点 其主要任 务是管理者和员工一起商榷 确定绩效目标 发展目标和行为计划 澄清在计划期间 员工应该作什么 做到什么程度 为什么做这项工作 何时应该完成 以及工作职责 与权利大小及分配等具体内容 绩效沟通是绩效管理系统的灵魂和核心 它是一个管 理者和员工双方追踪进展情况 找寻影响绩效的因素以得到双方成功所需信息的动态 的 持续的交流互动的过程 主要工作是通过观察 会谈 反思 回顾等方式收集和 处理数据 及时发现 处理和避免出现的绩效问题 修订工作职责 绩效考核是绩效 管理系统的第三个环节 它是管理者和员工共同评估员工在完成绩效计划所规定的目 标方面所得的进展情况的过程 其任务是组织怎样尽可能客观真实地员工绩效进行评 价 同时又尽可能地让员工满意 绩效反馈 诊断与辅导 是绩效管理是重要的环节 它渗透于绩效管理的各个环节之中 在这一环节中管理者要充当好导师 帮助者的角 色 及时而准确地提供有效的反馈 就各种绩效问题与员工一起商榷 6 第二节研究意义 2 0 世纪7 0 年代 绩效管理是从企业引入政府绩效管理的 当时 西方发达国家 为解决经济停滞 管理危机 公众对政府满意度 掀起了 重塑政府 的改革运动 与此同时 将这种应用于企业管理中的绩效评估概念引入到政府管理 本文将绩效管 理引入高校的人事管理当中 也是受到了政府绩效管理的启发 随着世界多极化趋势 曲折发展 经济全球化不断深入 科技进步日新月异 我国的高等教育事业受到各方面 的冲击 正面临着新的机遇和挑战 于是对高校的管理也提出了更高的要求 作为高 校教师一分子的政治辅导员也不能置身事外 在这种形势下 克服传统的考核制度存 在的诸多缺陷 使用科学有效的高校管理体制已越来越成为时代的迫切要求 而基于 绩效管理在企业和政府中的成功运用 我们尝试对高校教师实施绩效管理是完全可行 及有必要的 高校绩效管理与管理者切身利益密切相关 如果操作得当 它可以成为管理者工 作积极性的最有效手段之一 否则 就会导致不公和不满 降低士气和绩效 高校 政治辅导员绩效管理是运用较为系统的方法 原理 对每个政治辅导员的工作行为和 工作效果进行定性和定量的测量和评价 这是每个辅导员都要面对的 定期对政治辅 导员进行工作考核的在于引导政治辅导员及时检查自己的工作成效 促进个人的成长 和发展 最终目的是改善政治辅导员的工作表现 促进政治辅导员综合素质不断地提 高与进步 提高政治辅导员对本职工作的满意度和成就感 促进高校政治辅导员队伍 走专业化 职业化道路 其必要性主要表现在以下几个方面 一 高校政治辅导员绩效管理的核心目的是通过提高政治辅导员的绩效水平来提 高组织或者团队的绩效 在绩效管理的过程中 政治辅导员通过参与设定自己的工作 目标而具有自我实现的感觉 组织目标的统一 通过自上而下的分解目标 避免辅导 员个人和团队目标偏离组织目标 实现组织对目标的监控实施 提高团队政治辅导员 的工作效率 保证高校发展战略目标的实现圆 所以 只有通过考核所反映出来的政 袁迎菊 关于高校管理者绩效考核体系的若干问题 中国矿业人学学撤 社会科学版 2 0 0 4 0 2 o 张杰 加强高校辅导员工作绩效的管理 科技咨询 2 0 0 7 2 7 治辅导员工作绩效的信息 高校才能及时采取响应的措施 帮助和指导政治辅导员始 终沿着正确的方向进行 最终和高校达成 共赢 的局面 二 高校政治辅导员绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台 绩效管理改变 了以往纯粹的自上而下发布行政命令和检查成果的做法 要求管理层与辅导员双方定 期就其工作行为与结果进行沟通 评判 反馈 辅导 管理者要对被管理者的职业能 力进行培训 开发 对其职业发展进行辅导与激励 客观上为管理者与被管理者之间 提供了一个十分实用的平台 制度化的绩效考核 可以使下级更加明确上级或组织对 自己的工作和能力要求 从而了解努力的方向 可以使上级更加关心下属的工作和问 题 从而更关注他们的成长 可以使上下级经常对某些问题加以讨论 从而促进理解 的一致性等等 这些由于考核而带来的沟通的增加 必然会促进人们对组织目标与任 务的理解 融洽组织成员 特别是管理人员之间的关系 从而有利于组织活动的协调 进行 三 高校政治辅导员绩效管理为高校的人力资源管理与开发等提供了必要的参考 依据 通过绩效管理 实施绩效考核 为高校的管理决策 如辅导员的晋升 转岗等 提供了必要的依据 同时也解决了辅导员的培训 职业规划等问题 使之行之有据 这也是绩效管理为什么成为人力资源管理各个环节中最重要的环节的原因 在进行政 治辅导员进行选拔时 为了不做到不误用一个庸才 也不浪费一个人才 就必须依靠 正确的绩效考核 通过绩效考核 建立起有关政治辅导员的文字档案 据此给出选拔 晋升政治辅导员的依据 四 高校政治辅导员是奖励的合理依据 对在工作上做成成就的人及时奖励 会 给人们的行动起到增强的作用 这是众所周知的最有力的激励因素 因为这可使人看 到自己的工作成效 心底会油然而生一种成就感和满足感 奖励的直接依据就是绩效 考核 只有通过对政治辅导员工作的准确的考核和评价 才有可能真正起到鼓励先进 鞭策后进的作用 而且 对政治辅导员的绩效考核也只有和奖励制度紧紧结合起来 才能使绩效考核工作切实有效 二十一世纪 是知识经济的时代 掌握 知识力 的人力资源是社会发展的战略性 资源 对一个组织而言 人力资源将作为其存在 发展和取得竞争优势 不断创新并 8 获得长足发展的动力之源 因此 合理有效地开发 配 维持和不断提升其质量 已成为组织持续经营于发展的 作为现代人力资源管理的核心 实际上它是追求打破现实阻碍 实现组织管理突破的 螺旋上升 挑战更高的前景目标的过程 高校作为培育社会主义建设者的基地 汇集 了众多的知识分子 其中作为高校教学科研骨干队伍和党政管理干部的重要后备军的 政治辅导员队伍 在培养和造就社会主义事业合格建设者和可靠接班人的工作中起着 举足轻重的作用 如何建立和完善这支队伍绩效管理体系对国家的发展 社会的稳定 人才的培养有着深远而重大的意义 普通高等学校辅导员队伍建设规定 中曾指出 辅导员是高等学校教师队伍和 管理队伍的重要组成部分 具有教师和干部的双重身份 辅导员是开展大学生思想政 治教育的骨干力量 是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者 实施者和指 导者 各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法 健全辅导员队伍的考核体系 对辅导员的考核应由组织人事部门 学生工作部门 院 系 和学生共同参与 考核 结果要与辅导员的职务聘任 奖惩 晋级等挂钩 当前绝大部分高校尚未形成一套 专门针对高校辅导员科学的 具体 可操作性强的绩效考核机制 而只是沿用与教师 和行政人员相同或相似的考核表对其进行年度考核 政治辅导员属于教师编制 但工 作性质更倾向类似于行政人员 由于其岗位的特殊性和重要性 高校以往的单纯根据 教师或者行政人员工作岗位和职业特点制定的考核标准被用来考核和评价高校辅导 员 缺乏针对性和可操作性 无法全面 准确和客观地评价其工作实际 难以发挥他 们的主观能动性 不利于形成有效的管理和激励 因此 有必要结合当前高校辅导员 的职业特点和实际需要 通过丰富 完善 制定合理的考核评价的内容 细化 量化 评价指标 建立科学的绩效管理体系 以达到更有效地开发其潜能 提高绩效 完善 管理的目的 高校政治辅导员工作特点十分特殊 具有教师和干部的双重身份 肩负对大学生 思想政治教育和日常生活管理工作两大重任 存在工作价值的无限性 工作时间的无 界性 工作对象的特殊性和工作内容的复杂性四个特点 各高等学校能否制定辅导员 工作考核的具体办法 健全辅导员队伍的考核体系 促进高校政治辅导员进行职业人 9 生规划 最大限度地调动自主能动性和创造性 是促进高校稳定 和谐 发展战略的 决定性因素 所以在以上的实践背景和理论背景之下 针对政治辅导员的工作特点 通过研究 绩效管理理论 将理论和实践相结合 建立起基于发展战略上的高校政治辅导员绩效 管理体系有着非常重要的现实意义和工作指导意义的 第三节国内外文献综述 绩效管理源于绩效评估 它是随着学者对绩效评估局限性的意识而不断改进和发 展的基础上形成的 如l e v i n s o n 1 9 7 6 和s p a n g e n g e r g 1 9 9 2 指出 传统的绩效评估 是一个与其他背景因素相脱离的系统 它对提高员工满意度和绩效的作用非常有限 p a m e n t e r 2 0 0 0 提出传统的绩效评估主观性太大 应把评估的目标转移到员工的提高 上来 f a n d r a y 2 0 0 0 提出了应从目标设定角度用绩效管理代替绩效评估 j e n k i n s 进一步指出从组织整体的文化变革的高度实现从绩效评估到绩效管理的转变 r o g e r 1 9 9 0 和b r e d r u p 1 9 9 5 认为绩效管理是组织管理绩效的过程 指出绩效管理 思想的核心是通过决定组织战略以及通过组织结构 技术事业系统和程序等来加以实 施 重要从组织的角度来考虑目标制定 绩效改进和考查 理查德和s c h n e i e r b e a t t y 和b a i r d 1 9 8 6 则进一步把绩效管理看作一个系统 认为绩效管理应与组织的战略和 目标相联系 我国学者付亚和 许玉林进一步把绩效管理看作一个由指定绩效目标和 绩效计划 进行持续的绩效沟通 实施绩效考核和绩效改进的循环系统 这使得绩效 管理系统思想最终得以形成 r i c h a r ds w a n s o n 1 9 8 7 最先把绩效概念引入人力资源 管理理论中 把人力资源管理看作一个不断通过雇员的能力来提高组织绩效的过程 正是在这样的理论基础上 实践意义上的绩效管理作为人力资源管理的核心才能够得 到不断的发展和完善 但由于教育管理本身的特殊性 特别是在中国传统计划经济思 维的影响下 正当以美国为代表的西方国家把绩效管理引入到包括学校在内的公共组 织 以 绩效管理 为核心进行知识 智力 技术开发以实现人力资源竞争优势的组 l o 织战略时 我国的人力资源管理理 美国 英国等发达国家的教师 8 0 年代开始进入每一所学校 例如英国1 9 9 1 年正式公布 教师评价条例 对教师 评价目的 方法 周期等都有详细规定 对高等学校任课教师评价研究方面 p a u l d h a r r i s o n e 1 a l 2 0 0 4 年 等研究者采用实证分析方法 系统地分析了所有现行教 师教学效果评价方法的优缺点 指出了个人主观影响等存在的问题 学者d o m e n i c a f i o r e d i s t e l l al e z z i 2 0 0 5 以意大利高等学校为例 研究了评价高等学校任课教师 授课质量的方法 2 0 0 4 年d i n e k ee h t i g e l a a r 在研究教师资格的确认框架问题基 础上 提出了新型的教师资格的框架和程序 a n t h o n yt m il a n n o w s k i 1 9 9 7 年 采用 定量分析方法 初步估计出任任课教师的授课质量在高等教育中的作用的大小程度 在西方发达国家 高校学生事务管理已逐步规范化 制度化和专业化 成为大学 事务重要的组成部分 比如 在美国的大学中 几乎所有的学校都独自设有规范性 制度性强 实行垂直化管理 分工细致的学生事务管理组织机构 在我国 教师评价始于6 0 年代 在文革期间停滞下来 在这段时间对教师的绩 效评价研究得较少 文革后得以恢复 所以正式的教师考核的研究起步较晚 直到 一 2 0 世纪8 0 年代中期 才发表了教师考核的研究论文 1 9 8 6 年 教师职务试行条例 颁布后 有关教师考核的研究论文主要都是介绍教师考核理论方法和总结实践工作经 验 1 9 9 1 年5 月 全国第一次教育体制督导工作会议颁布 教育督导暂行规定 标 志着中国教师评价工作以及有关对绩效管理的研究全面开展 此外 义务教育法 和 教育法 教师法 的相继颁布实施也为教师评价实践的发展提供了法律保障 2 0 世纪9 0 年代后期 有关教育考核理论著作中才有部分章节讨论教师绩效考核方面 的基本问题 如 王宁著的 浅谈绩效管理在高校人事管理中的应用 段丽 姚利 民著的 论 以人为本 的教师绩效评价 袁迎菊著的 关于高校管理者绩效考核 体系的若干问题 黄骏著的 人力资源管理视野中的高校教师绩效考评 谢合明著 的 高校绩效考评体系建立初探 葛秀珍著的 浅析高校管理人员绩效评估的困境 与原因 卢春香著的 试论现行教师绩效评估中存在的问题和对策 汪琼著的 对 高校行政管理人员绩效考核的几点思考 李佑颐著的 高等学校教师绩效评估系统 设计 这些文献都是探讨如何提高高校教师绩效管理的 政治辅导员定义为高校教 师队伍重要组成部分 参考高校教师绩效管理的文献 对研究本专题有着重要的意义 从可以收集的资料来看我国的相关研究主要在以下两个方面 一是借鉴国外高校绩效 考核的发展经验 以构建新的绩效考核制度为目的的研究 二是从国外教师绩效考核 中存在的问题入手 以探讨其解决策略为目的的研究 教师绩效考核在加强师资队伍 建设等方面发挥了重要作用 但实际考核中还存在许多问题 主要表现在以下几个方 面 首先 这些研究中忽视了我国教师考核制度对教师考核实践的制约性 许多研究 结果具有浓厚的理想化色彩 其次 在考核方法上 基本属于 指标 量化 判 断 模式 强调考核指标体系的行为化和可测性 注重数量化的测定结果 强调考核 的客观性和精确性 忽视了质性考核 从而造成难以真实反映考核对象的本质特征 在考核的目的和功能上 由于将考核结果和奖惩措施挂钩 注重激励鉴定功能 忽视 了指导发展功能 考核指标和标准主要反映学校领导和管理部门意愿 缺乏科学性和 较高的认同度等方面的问题 在我国 高校政治辅导员的绩效管理制度尚处于起步阶段 通常高校政治辅导员 是参照传统教师考核制度进行管理的 我借阅了很多关于学生工作绩效管理的文献 其中比较突出的是翁铁慧的 高校学生辅导员行动指引 第1 6 章的高校学生辅导员 工作的考核与激励 内容较为简单 涉及绩效管理的理论较少 西安理工大学管理学 院的陈铁城 单舒平写的 基于模糊综合评价的高校辅导员绩效考核模型研究 是以 定量考核的数学方法对政治辅导员绩效评估进行详尽的分析 包括计量模型的设计和 实例计算等等 进一步提高了教学 科研考核工作的科学性和客观性 但是操作性不 强 难以实施 以及中山大学漆小萍教授著的 学生工作的设计与评估 较系统地介 绍了政治辅导员工作的理念 内容 方法 评估 该书的第六章详细介绍了政治辅导 员工作评估的含义 目的 功能 原则 方法 实施程序 分类 但是该评估的论述 并不是使用了绩效管理的理论而建立的评估体系 陈博写的 论高校行政管理人员绩 效评价体系的构建 蔺宇 齐二石写的 高校学生工作绩效的模糊综合评价 基本 都是从评估方法或评估指标 评估主体等各个角度单独来论述的 针对高校政治辅导 员绩效管理体系的研究文献虽然较少 但也具备借鉴意义 1 2 第四节研究思路 方法及创新 一 研究思路和研究内容 随着高校人事管理体制向现代人力资源管理体制的转变 大部分高校已经认识到 对教职员工进行绩效管理的重要性 因为公平 公正 公开地对高校员工进行绩效评 估 不仅能给学校提供人事录用和人事调整的依据 同时合理公正地评价一个人才能 可以激发个人潜力和个人积极主观能动性 在实现个人发展的基础上 最终为高校的 发展作出贡献 目前国内还没有人运用高校发展战略的导向性 结合绩效管理的理论知识 针对 二 高校政治辅导员的职业特点和职业发展规划进行深入研究 主要的原因是辅导员工作 职能的特殊性导致设定绩效考核指标难以量化 以及辅导员管理体制尚未完善 基于 这种现状 本文从系统的观点和思维出发 首先阐述了绩效管理的理论基础 在此基 础上将绩效管理系统思想引入高校政治辅导员的人力资源管理 进而论证建立高校政 治辅导员的绩效管理体系的可行性和必要性 其次针对高校政治辅导员的工作特点和 绩效管理现状的问题进行分析 在此基础上 运用现代绩效管理理论的基础建立起科 学 合理 可操作性强的高校政治辅导员绩效管理体系 并且理论结合实践 对广东 海洋大学政治辅导员队伍进行实证分析 提出了具体的实施方案 最后提出结论和展 望 本文重点研究绩效评估体系中各个要素 在传统的高校政治辅导员绩效评估体系 的框架下 以发展战略为导向 通过对绩效管理体系各个要素的完善和改进 构建一 个基于政治辅导员发展 高校发展的完整的绩效管理体系 所以我写这个题目 是依