sun-儒道文库-×公司薪酬方案(加工类企业,可以参考).docx

公司薪酬制度股份有限公司薪酬实施方案第一章 总则第一条 指导原则根据公司整体发展战略和人力资源管理策略，按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范公司薪酬管理工作，以激励性薪酬分配制度为核心，建立具有内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的内部利益动力机制，促进公司持续、稳定发展。第二条 适用范围本办法适用于除董事会管理的总经理、总监及工会主席之外的公司员工。第二章 薪酬体系第三条 薪酬体系设计原则薪酬体系设计的基础是岗位价值评估，岗位价值评估作为公司进行薪酬设计、薪酬变动的主要参考依据，由企业管理部及人力资源部组织实施，人力资源部负责编写薪酬调整意见，报总经理审批后执行。第四条 薪酬职系划分1、职能部门职系( 详见下表)，该职系员工按照薪点确定薪酬。层次岗 位中层生产管理部经理、原料部经理、技术中心主任、公司经理、信息部经理、综合办公室主任、人力资源部经理、财务部经理、企业管理部经理、资产管理部经理、党委工作部部长、 各分厂厂长、副厂长主管生产管理部：计划调度主管、外协主管、生产保障主管、技术质量主管（分区主管）技术中心：技术主管、试化验主管综合办公室：后勤主管、安保主管、采购主管、行政主管财务部：销售核算主管、成本核算主管、统计主管、综合事务主管、预算管理主管企业管理部：计划考核主管、培训主管、内部审计主管资产管理部：仓储主管、物流主管普通员工基层员工（含班组长）生产管理部：样品调度专员、染纺调度专员、针织调度专员、辅料调度专员、业务跟单员、业务录单员、统计核算员、染纺外协专员、针织外协专员、机修专员、管道供水专员、电气专员、质量管理专员、抽验组班长、抽验员原料部：信息管理员技术中心：（三体系、染色、纺纱、针织）技术员；（原料、纱线、成品）检测员、计量员分公司：会计信息部：软件及系统维护专员、硬件及网络维护专员综合办公室：车队调度、采购业务员、行政文员、生产安全员、消防管理员、安保管理员、物业管理员、食堂管理员人力资源部：人力资源专员、薪酬管理专员、员工关系专员、社保管理专员、招聘专员、薪酬核算专员财务部：销售核算会计、成本核算会计、统计员、税务专员、出纳、综合事务专员企业管理部：办事员资产管理部：库工、统计员党委工作部：组织干事、宣传干事工会：组织干事、文体干事2、 同岗不同技能员工根据技能评价标准确定薪酬，包括：1) 研发、系统维护人员；2) 技术类工人岗位：包括生产管理部电工、管道工、污水软水化验员、机修工；3) 工人类普通岗位：综合办公室后勤人员（医务室、浴室员工、维修工、宿舍管理、清洁工、绿化、食堂会计出纳、炊事员、采购司机），安保人员（消防中控警卫、厂内外警卫）、车队司机；3、 生产职系：生产分厂，包括染、纺、织及样品厂可以纳入计件管理办法中的各工种、生产分厂办公室、辅助和其他岗位员工。第三章 职能部门职系薪酬第五条 职能部门职系薪酬（含分厂厂长、副厂长）1、经过对公司各部门岗位价值进行评价和公司薪酬支付水平进行测算，建立各岗位工资级别；岗位工资是指“在绩效考核系数为1时，为各岗位支付的月度薪酬总额”，包括固定工资和绩效工资，固定工资和绩效工资按照不同岗位级别确定不同比例。级别中层主管普通员工固定工资50%60%70%绩效工资50%40%30%2、薪酬项目工资总额=岗位工资（固定工资+绩效工资）+附加工资（1） 固定工资：按照岗位评价结果每月固定发放。（2） 绩效工资：按照绩效考核周期、绩效考核结果浮动发放。的绩效考核周期为季度考核和年度考核，绩效工资部分在每季度绩效考核结束后发放，即季度绩效工资=月绩效工资3考核系数；年度考核为各季度考核平均值，年度考核为总经理鼓励奖的发放依据。（3） 附加工资：附加工资 = 工龄工资+通讯补贴+餐费+住房补贴+福利费+一般福利+社会保险+特殊岗位津贴+农龄工资和回民津贴保留1） 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，根据公司实际确定，标准为，10年以下 （含10年），5元/年；10年以上部分，10元/年，工龄工资按月发放。2） 通讯补贴：按照公司通讯费管理规定执行。3） 餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月210元，按国家规定工作日未出勤的每天扣除10元，计入当月工资。4） 符合关于市提高公有住房租金增发补贴有关问题的通知的相关规定的职工按通知要求给予住房补贴。5） 根据公司实际情况取消交通补贴，所有员工均可享受物价补贴及洗理费合计每月100元（简称福利费）。2008年4月1日后入职员工不享受。6） 农龄工资和回民津贴按公司及国家相关政策发放。7） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入，根据公司效益由总经理办公会临时决定。8） 社会保险是公司为员工向社保机构缴纳的一项保障措施，企业与员工各承担一部分，具体数额按照国家有关规定。9） 特殊岗位津贴：按公司相关制度执行。第六条 总经理鼓励奖（适用于公司所有员工）每年绩效工资确定后，从工资总额中扣除固定工资、绩效工资和附加工资后剩余的资金和公司额外追加的工资额作为总经理鼓励奖的资金来源，参照年度考核结果，对公司发展做出突出贡献的优秀员工实行奖励。第七条 薪酬级别将岗位评价结果作为该岗位的薪点数，以岗位评价结果，公司经营预算和市场薪酬水平为基准确定公司薪酬水平等级。根据对公司标准岗位的测评结果，设定公司工资级数为11级。其中110级每一等级间的间隔为50点，每一薪级设3个薪档，分别为薪档最低值、薪档中间值和薪档最高值，各相差25点，本级的薪档最高值和上一级的薪档最低值相同。比如6级的薪档最高值为400点，等于7级的薪档最低值400；第11级与第10级级差间隔为100点，同样设3个薪档。薪级薪点对照表如下：薪级薪档最低值薪档中间值薪档最高值级差116506757001001055057560050950052555050845047550050740042545050635037540050530032535050425027530050320022525050215017520050110012515050第八条 个人薪酬定级1、根据员工所任岗位确定该员工所处的薪级。2、在每一岗位薪档确定时，采用从该级别薪档最低值开始的原则，以后按照绩效考核情况予以调整。3、经过以上程序，每一员工所处薪档对应的标准工资即为该员工岗位工资，即固定工资和绩效工资。4、对公司特定业务发展阶段所需要的特殊人才，由总经理办公会决定其薪资标准。5跟单员及抽验组成员薪酬和考核办法由生产管理部根据实际情况决定并报人力资源部备案。第九条 同岗位不同技能员工的薪档级别确定对同岗位不同技能的技术类员工，由人力资源部拟定相关技能评价标准，由评审委员会进行综合评价确定其等级。初次的薪档级别由总监及部门经理根据员工技能情况共同确认并报人力资源部备案。1、 技术中心、信息部：研发、信息系统维护开发人员分为助理工程师、工程师、高级工程师三级；分别对应该薪级中的不同薪档，但最高不超过该级别的最高薪档。2、 技术中心试化：分为助理试验师（试验员）、试验师、高级试验师三级；分别对应该薪级中的不同薪档，但最高不超过该级别的最高薪档；班段长通过考核可上浮一个薪级。3、 生产管理部电工、管道工、污水软水化验员、机修工：分为技工一级、技工二级、技师；分别对应该薪级中的不同薪档，但最高不超过该级别的最高薪档；班段长通过考核可上浮一个薪级。4、 综合办公室：综合办公室后勤人员（医务室、浴室员工、维修工、宿舍管理、清洁工、绿化，食堂炊事员、会计出纳、采购司机），安保人员（消防中控警卫、厂内外警卫）；根据其负担的责任不同对应薪级中的不同薪档，但最高不超过该级别的最高薪档；班段长通过考核可上浮一个薪级。第十条 岗位工资的计算方法1、 岗位工资=固定工资+绩效工资2、 岗位工资 = 点值薪点3、 薪点：按照岗位评估的结果确定该岗位的薪点。4、 点值：点值=【工资预算总额-附加工资）】总薪点工资预算总额根据公司的经营效益进行调整。第四章 生产职系薪酬第十一条 生产分厂计件人员薪酬结构工资总额=定额工资+超定额计件工资+附加工资，其中：1定额工资：在不超过定额产量时发放；定额产量由各分厂根据实际情况制定。2超定额计件工资：超过定额产量的部分按照计件单价计算工资。超定额产量和计件单价由各分厂根据实际情况制定。3附加工资：与职能部门职系相同。第十二条 生产分厂非计件人员薪酬结构工资总额=岗位系数工资+附加工资：1岗位系数工资=计件人员平均工资岗位系数业绩考核系数；岗位系数和业绩考核系数由各分厂根据实际情况制定。2附加工资：与职能部门职系相同。第十三条 分厂参考各分厂按照上述原则,根据每个月的实际情况制定自己的二级分配政策和标准，并报人力资源部备案。第五章 部门经理年薪制第十四条 部门经理年薪制参见股份有限公司部门经理年薪方案第六章 薪酬调整第十五条 薪酬调整方式1、薪酬标准的调整。公司依据消费物价指数、人力资源市场的供求状况、公司的薪酬战略等可以对薪酬标准进行总体调整。2、薪酬结构的调整。根据岗位重新评价的结果或者根据公司人力资源管理策略的变化，公司可以对公司的薪酬结构进行调整。3、个人薪级的调整。当发生岗位调整时，需要重新确定个人的薪级；在新的薪级上确定具体的薪酬标准时，原则上应该从新岗位对应的薪级的最低一档开始起薪。4、根据绩效考核结果的调整。连续两年内考核结果累计一个“A” 和一个 “B”或以上者，以及连续三年考核结果为“B”者，工资等级在本职系薪级内晋升一档。当年考核结果为“E”或连续两年考核结果为“D”的员工工资等级在本职系薪级内下调一档，对于连续两年考核结果为“E”的员工或连续三年考核结果为“D”的员工进行待岗处理。第十六条 调整的程序1、每年进行一次薪酬标准的总体调整，由人力资源部提出调整方案，经公司总经理办公会审核后，由总经理决定。2、每两年进行一次岗位重新评价，由人力资源部提出调整意见，经公司总经理办公会审核后，由总经理决定。3、按照公司的绩效考核制度，由人力资源部以及员工岗位变动后的直接上级确定个人薪级的调整。4、其他调整由各部门经理、人力资源部或总经理提起，由总经理最终决定。第七章 薪酬的支付第十七条 支付原则1、薪酬管理的制度向员工公开并接受员工的质询，但员工的个人收入和公司的薪酬测算基准不公开。2、公司禁止一切形式的打听、泄漏员工薪酬事宜的行为。第十八条 支付形式公司员工的薪酬以银行存折或卡的形式支付。第十九条 正常支付1、公司实行下发薪制。每月16日前人力资源部制作员工薪酬发放表，履行完内部手续后，将上月薪酬记入员工银行卡，人力资源部同时制作薪酬清单，传递给员工。2、遇法定节假日，薪酬需提前发放。第二十条 试用期薪酬1、员工试用期内按照岗位固定工资的80标准执行，试用期内员工享受附加工资。2、新员工试用期内不参加正式员工的绩效考核，不享受季度绩效薪酬和年度奖。第二十一条 加班薪酬按照公司规定的加班工资计算方式进行发放。第二十二条 薪酬扣减1、公司在员工的薪酬中代扣代缴个人收入所得税、员工个人负担的社会保险费用、住房公积金等。2、薪酬的扣减按照公司的考勤制度以及相关规定执行。第二十三条 其他特殊薪酬支付1、若员工在公司内部调整岗位，自岗位变动次月起，按新岗位重新核定岗位薪点工资。2、公司员工公派脱产学习、进修、培训的，固定工资照发，绩效工资、年终奖金由总经理办公会决定；员工个人要求并经公司批准同意全脱产学习的，按市最低工资标准发放工资。3、员工按国家规定享受的年休假、探亲假、婚假、产假、丧假及公共假期，按照国家规定发放。4、临时工作人员的劳务费，按有关规定或相关协议执行。第八章 薪酬管理责任第二十四条 薪酬管理责任1、薪酬制度及其调整方案由企业管理部及人力资源部拟定，报总经理办公会决定。2、日常薪酬管理由人力资源部制作薪酬单，财务部备案，并进行账目和信用卡操作。第九章 附则第二十五条 解释权本办法由人力资源部负责解释。第二十六条 生效时限本方案自颁布日起正式生效。 名词解释岗位价值评估岗位价值评估又称岗位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。岗位价值评估原则遵循对岗不对人的原则、适宜性原则、评估方法、评估标准统一的原则 、过程参与原则和结果公开的原则。岗位价值的评估对建立合理的薪酬结构具有重要的意义。岗位评估的基本目标是确定在一个公司的组织体系中各岗位的相对价值，它为建立职务薪酬体系提供一个基本的依据。本制度的岗位价值评估采用的是“点因素法岗位价值评估体系”，是目前国内应用最成熟的评估体系。点因素法首先确定与职务有关的报酬要素,并给予这些要素以不同的权数或分数，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。报酬要素用来确定多种职务所共有的工作价值，这些要素是根据职务分析而确定的。例如,对仓库和制造场所的职务来说,体力要求,可能遇到的风险以及工作环境就可以作为报酬要素,并给予较大的权数.而对大多