公司年度培训计划模版

公司年度培训计划模版 知行合一 智取天下 凡事：“欲则立，不欲则废。”，“计划要做的事，做已计划的事。”运筹帷幄，决胜千里，方显英雄本色。 公司年度培训计划模版助你规划 企 业人才战略，打造“斯巴达”式团队，用“知识改变命运，智慧赢向未来！” 树立正确的培训观念 培训不是追求流行、不是为训练而训练 培训不是万能药，不能包治百病 培训不是给员工的恩惠、而是公司的激励措施 培训本质上是成人教育，切忌呆板、僵化 培训应重视自我发展意愿，才有实质化效果 培 训是一项长期投资，不能企求短期收到奇效 培训应配合企业文化，不可单纯模仿或复制 培训是各级管理部门份内的事情，不仅仅是培训部的职责 培训就是种上公孙树，不能急功近利 培训是现代企业人力资源管理和发展的核心内容，是企业生存、发展、强大的根本保证 年度培训计划设计模型 员工培训诊断书 公司年度业绩目标 各部门计划 员工能力标准设定 员工能力差异分析 培训目标分析 年度培训计划制订 训练方案拟订 确认学员不足的表现是否值得花费时间和精力 不要浪费时间去处理该问题学员未采取行动是否得到正面结果通过训练改变学员的行为学员是否能以希望的方式工作是否有学员不能克服的障碍学员是否知道自己的不足学员是否知道应该做什么学员是否知道应该如何做学员采取行动是否得到负面结果直接向学员反馈信息向他讲述工作计划帮助消除障碍进行培训调换学员工作改变结果辞退工作YNYNYNYNNYYNYNNY 培训目标分析 对 象： 期 间： 1 月 1 日 至： 12 月 31 日 开始日期： 1 月 1 日 I. 单位现状如何（诊断）？ 1、 单位策略目标： 2、经营状况分析 （优势、弱势、机会、危机） 3、行为 II有哪些培训目标 /需求 III培训方法 培 训 总公司培训 营业单位培训 视听教学（ Video Conferencing ） 远程教学 ( Teleconferencing ) 磁盘或 CD 教学 互联网络教学（ Internet） 局域网络教学（ Intranet） 总公司培训 一般性目的 培训主题 学员类型 时间安排 资源 预期成本 预 期回报率（ ROI） 营业单位培训 一般性目的 培训主题 学员类型 时间安排 资源 预期成本 预期回报率（ ROI） 视听教学 一般性目的 培训主题 学员类型 时间安排 资源 预期成本 预期回报率（ ROI） 远程教学 一般性目的 培训主题 学员类型 时间安排 资源 预期成本 预期回报率（ ROI） 磁盘或 CD 教学 一般性目的 培训主题 学员类型 时间安排 资源 预期成本 预期回报率（ ROI） 互联网络教学（ Internet） 一般性目的 培训主题 学员类型 时间安排 资源 预期成本 预期回报率（ ROI） 局域网络教学（ Intranet） 一般性目的 培训主题 学员类型 时间安排 资源 预期成 本 预期回报率（ ROI） 训练规划 依照 DOME 步骤、 PESOS 方法及如何达成 KASH 目标，完成规划表格。 说明： 1、诊断需求：分析目前状况 2、学习目标：诊断问题，明确训练目标 3、训练方法： POSOS *准备：训练前的沟通、如何使学员感兴趣、训练资料、器材、场所、设备、时间的准备、课前作业 *说明：目的说明、要做什么、期待做什么、为什么这么做，应该怎么做、做的技巧与诀窍 *示范：如何安排实际练习、如何展现训练的有效性 *观察：如何查看训练成效 *监督：如何了解实际工 作对学习、训练的技巧的掌握 4、考核评估：运用什么方法追踪、考核 诊断需求 资料 分析 寻找 问题 学习目标 训 练 方 向 训练方式 准备 说明 示范 观察 监督 追踪考核 具 体 方 法 某集团公司 2004 年度培训计划书 报告人：易先生 2003 年 11 月 目录 一、 前言 1 1、 2003 年培训工作回顾 1 2、 2004 年培训规划概述 1 二、 2004 年培训需求分析报告 2 1、 集团 人力资源开发 战略分析 2 2、 各部门培训需求汇总分析 2 3、 员工 培训需求调查 汇总分析 三、 2004 年培训规划 3 1、 重点培训项目 3 A. 部门经理系列培训 4 B. 基层主管系列培训 5 C. 新 产品培训 6 D. 企业内讲师培训 7 2、 常规培训项目 4 A. 新员工：入职系列培训 B. 研发人员： 项目管理培训 C. 销售人员：系列培训 D. 技术服务人员：客户服务技能培训 3、 其他培训 8 四、 附件 一、 前言 2003 年培训工作回顾 虽有非典影响，但培训目标基本达成，有力支持了集团今年的经营目标的达成。 全年集团公司计划举 办集中训练 24 次，实际举办集中训练 23 次（其中原定 5 月举办的新员工训练，受非典影响取消）。参训人数 465 人。 其中管理人员训练 12 次，新员工训练 5 次，专业训练 6次。 安排员工参加公开班 21 人次。 2003 年度培训预算 43.6 万元，实际使用 42.5 万元。 （详情参见集团公司 2003 年 培训工作总结 ） 2004 年培训规划概述 为配合集团公司的 5年发展规划和 2004年度的高速发展目标（营业额增长 60%，人员增加 40%。），结合各部门 和员工的培训需求（详情参见集团公司 2004 年培训需求分析报告），设定培训工作目标如下： 以中、基层干部培养和储备干部培养为重点。计划组织部门经理系列培训 5 次，基层主管培训 6 次，储备主管培训3 次。 继续办好新员工训练。根据公司 招聘计划 ，安排新员工培训 6 次。 为配合新产品上市，组织全国巡回新产品培训。共 6 次培训。 加强内部讲师队伍建设，计划组织 2 次培训。其中，基础班 1 次，提升班 1 次。 研发部、市场部、 IT 部各组织专业培训 1 次。 其他个别员工的特殊专业培训安排其参加公开班。 2004 年度培训预算 51.2 万元（详情参见集团公司 2004年度培训预算表）。 二、 集团公司 2004 年培训需求分析报告 1、 集团人力资源开发战略分析 2003 年度的营业额是 25.3 亿元， 2004 年度计划营业额41.2 亿元。公司现有主力产品 4 种， 2004 年度计划新推广 1 种主力产品，令该产品营业额达 8 亿元。（详情参见集团公司 2004 年经营计划） 集团公司现有 4 家子公司，员工 2104 人。 2004 年度计划新增员工 830 人。集团公司 2003 年度人员的流动率是12.1%。（详情参见集团公司 2004 年度人员编制） 其中部门主管以上管理人员 65 人，基层主管 257 人。 2004年度计划新增部门主 管以上管理人员 15 人，基层管理人员 82 人（考虑人员流动因素）。 集团公司总部有员工 247 人，部门主管以上管理人员 15人，基层主管 41 人。 2004 年度计划新增部门主管以上管理人员 5 人，基层管理人员 22 人（考虑人员流动因素）。 从集团 2003 年的经营情况看，公司中基层管理人员的管理能力已经组织的运作效率产生越来越大的影响。针对集团公司的高速发展战略，为保持组织的有效运作，中基层管理人员的培训是 2004 年度培训的重点工作。 另一方面，配合企业高速发展带来的员工人数的迅速增长，内部讲师的培养工作已经刻不容缓。 为 有效配合新产品上市，必须配合市场部，对全国各销售网点的销售人员和经销商进行系列培训。 2、 各部门培训需求汇总分析 通过与各主要部门主管的访谈，了解到公司主要管理人员和各部门训练需求如下（详情参见访谈记录）： 总经理： 主要问题： 目前公司各种基层主管在管理上的主要问题是沟通技能和人员管理问题。 培训部建议： 为管理人员举办沟通技能和人员管理培训课程。 人力资源部： 主要问题： 各部门主管必须建立起“选人、育人、用人、留人 ”意识，而不是把所有与人有关的工作都推到人力资源部。 本部门员工在招聘技巧方面的能力有待提高。 培训部建议： 为管理人员举办非 人力资源经理 的 人力资源管理 培训课程。派遣人力资源部员工参加招聘技巧培训公开班。 财务部： 主要问 在日常工作中，发现各部门主管的财务基础知 题： 识欠缺，与各部门主管间的沟通一直存在问题。公司今年打算推行 全面预算 管理，必须让各部门主管了解预算管理的基本概念。 另一方面，今年要在整个集团公司推广财务软件的使用，本部门和下属子公司的财务会 计人员需要进行软件使用培训。 培训部建议： 为管理人员举办非财务部门主管的财务管理培训课程。协助财务部开展财务软件使用培训。 市场部： 主要问题： 新产品的上市是今年市场部的重要工作，因此对销售人员和经销商的新产品培训是本部门的重点工作之一。为了做好这项工作，希望培训部协助本部门人员在授课技巧上获得提升，并协助安排和组织新产品培训。 培训部建议： 协助市场部开展新产品培训。安排市场部人员参加内部讲师培训。 销售部： 主要问题： 本部门近 年来增加的大量新人， 2003 年度的销售人员培训令大部分销售人员了解了优秀销售人员的基本素养，但应收账款管理成为目前销售工作的主要问题，并且销售谈判技巧也有待提高。此外，销售人员的工作压力很大，今年的销售目标基本达成，希望公司激励一下销售团队。 培训部建议： 为销售人员举办帐款管理和销售谈判培训课程。为激励销售团队，在新的销售年度开始时，举办销售人员的拓展训练。 研发部： 主要问题： 研发项目始终无法按照项目计划进度开展是本部门的主要问题。部门成员间的协同工作缺乏有效性。 培训部建 议： 为技术人员举办项目管理培训，将项目中的人员管理作为课程重点。 技术服务中心： 主要问题： 除了少数新员工，本部门大部分员工的专业知识和经验应该不是问题，但他们的工作压力很大，面对顾客的抱怨，有时不能适当地处理。 培训部建议： 为技术服务人员举办顾客服务技能培训。 生产部 主要问题： 设备故障率的居高不下，原因是各生产单位无法有效进行设备维护，这影响了公司的生产效率。 培训部建议： 为生产管理人员举办全面设备管理培训。 3、 员工培训需求调查汇总分析 针对不同阶层、不同部门的员工，我们设计了相应的培训需求调查问卷。问卷调查结果显示，员工对公司的培训表示欢迎，并积极报名参加的培训。 （详情参见员工培训需求调查问卷） 三、 2004 年培训规划 1、 重点培训项目 A. 部门经理系列培训 非人力资源经理的人力资源管理培训 对象： 部门经理以上主管 时间： 2004 年 4 月， 12 小时（ 2 天） 目的： 令部 门经理形成选人、用人、育人、留人的基本理念，掌握基本人员管理技能。 方式： 由咨询公司提供集中训练 预算： 36,000 元（含培训费、场地费、交通住宿等） 评估方式： 培训观察报告 学员意见调查汇总报告 管理人员沟通技能培训 对象： 部门经理以上主管 时间： 2004 年 6 月， 12 小时（ 2 天） 目的： 令部门经理了解沟通的基本原理和形成沟通障碍的原因，掌握提高沟通效能的技能。 方式： 由咨询公司提供集中训练 预算： 36,000 元（含培训费、场地费、交通住宿等） 评 估方式： 培训观察报告 学员意见调查汇总报告 （略） B. 基层主管系列培训 C. 新产品培训 *产品的特性和销售要点 对象： 公司销售人员和经销商 时间： 2004 年 4 月， 18 小时（ 3 天） 目的： 令销售人员掌握新产品的特点和销售要点。学会推广该产品，并喜欢推广该产品。 方式： 由市场部提供，培训部安排集中训练 预算： 6,000 元（含培训费、场地费、交通住宿等） 评估方式： 培训观察报告 学员意见调查汇总报告 D. 企业内讲师培训 2、 常规培训项目 A. 新员工：入职系列培训 B. 研发人员：项目管理培训 C. 销售人员：系列培训 D. 技术服务人员：客户服务技能培训 3、 其他培训 招聘面试技巧 对象： 人力资源部人事专员， 2 人 时间： 2004 年第一季度， 12 小时（ 2 天） 目的： 令人力资源部人事专员掌握招聘面试的方法和技巧。 方式： 参加咨询公司的公开班 预算： 4,000 元（含培训费、交通费等） 评估方式： 培训心得报告 3 四、 附件 (一 ) 教育训练规划： 1. 训练课题与重点 类别 班别名称 对象 目的 重点 阶 层 别 训 练 新员训练 新进同仁 塑造企业人，具备基本作业能力 理念认知、商品知识、专业技能 储备主管训练 绩优基层 人员 提升管理认知，强化实践能力 基本管理知识与技能、计划与执行 基层主管训练 基层主管 明确主管的角色和职责，掌握基本管理技能 新员工辅导与工作教导、计划、督导 部门经理训练 中曾主管 强化人事与财务管理认知与技能，提升目标管理与问题解决能力 人才甄选与激励、财务知识、绩效评估、创造力开发与运用 研究班 高阶主管 提升战略决策能力 策略规划与方针管理 职 能 别 销售技能专业训练 销售人员 强化销售技能，提升士气 销售谈判、账款管理 训 练 顾客服务专业训练 技术服务 人员 凝聚服务共识，提高服务品质 顾客满意认知、服务应对技能、服务与销售 讲师训练 企业内讲师 提高授课技能 教材编撰、教案设计、讲解表达 2. 2004 年度集团教育训练计划排表（集团公司主办） 类别 班别名称 对象 时数/班次 人数/班次 班次/年度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 阶 层 别 新员训练 新进同仁 72 60 5 基训班 基层主管 16 30 4 干训班 中层主管 16 40 4 研究班 高阶主管 1