水利工程中人力资源论文.doc

水利工程中人力资源论文 一、水利工程中人力资源管理存在的问题 （一）不重视企业文化 多数水利工程的建造企业对企业文化的重视程度不够，对其了解不够深刻。少数水利工程企业虽然慢慢开始重视企业文化，但却被企业文化应服从企业的利益的陈旧思想所束缚，而忽略企业文化的“人性”的一面，导致没有彻底发挥其作用。在如今竞争越来越激烈的社会，企业文化起着极其重要的作用。企业文化具有非常强大的精神力量，企业应培养这种力量，并灵活运用，利用意志、思想、价值观等文化力量感召和影响企业的广大员工，使员工安心踏实地工作，激发员工的创造力，维持员工的积极性。因此水利工程企业应对企业文化给予重视。 （二）人力资源管理与水利工程脱节 目前我国的水利工程在人力资源管理上仍以水利工程短期的利益为出发点，管理和配置都很难建立在水利工程长期战略目标的出发点上，让人遗憾的是，几乎完全忽略了人力资源管理本身的服务性质。使得水利工程在进行人力资源管理时，如调配、奖惩、招聘、解聘等，仅仅是为了管理而管理，又站在了错误的出发点，仍不是为了服务水利工程的发展战略。所以水利工程应根据自身的情况，制定符合并服务水利工程长期的发展战略的水利工程管理制度，确保水利工程的长远战略目标与人才管理机制的绩效一致，确保人力资源管理的配置和远见。只有这样才能促进水利工程的发展和个人员工的提高。 （三）薪酬体系缺乏有效性 水利工程的人才管理机制缺乏竞争性和流动性。这也主要取决于我国的政策，在传统的集权体制下，尤其是在国有的经济部门，人力资源的配置是一种单一不变的行政体制机制，这也使得员工一旦确定在具体的企业，具体的部门，具体的位置，就会沉淀下来，就像常说的拥有铁饭碗，陷入“锁定状态”使得员工没有机会充分体现个人的业绩和贡献，也就不能充分地调动员工的积极性和主动性。使得普通员工、科技人员、甚至是管理人员在企业的外环境下无法流通，并且在企业的内环境下也无法流通。使劳务人员安于现状，没有积极性。因此水利工程管理者应建立一套与绩效评估相结合行之有效的薪酬体系，使得工作认真的劳务人员得到精神或物质上的奖励，促使他们更加努力地工作，对工作懒散、做事恍惚的劳务人员以警告或惩罚，使他们有危机感，在危机感的胁迫下迫使他正视工作，认真完成应该完成的工作。 二、水利工程中人力管理问题的对策 （一）重视企业文化的建设 在一定程度上可以说，企业浓厚的企业文化氛围，可以促进员工创造性地发挥。因此水利工程企业必须加强企业文化的建设，培养企业文化氛围，从而使人力资源能够转化为人才资源，而人才资源又能转化为水利工程企业优势，水利工程企业优势进一步转化为水利工程的坚实可靠的人力基础，最终成为能够保证水利工程按时按质按量的无形力量，使水利工程企业平稳快速发展。 （二）与时俱进的人力开发体制 水利工程企业需建立起完善的整体的人力资源开发的机制和体制，从操作层面大步迈向战略层面，彻底突破传统的人才开发体制。首先，在“招人”方面，应做到建立完善的招聘体制，以人为本，打破传统的用人体制，根据应聘者的能力、政绩来择优录取，营造良好的竞争环境，录取优秀人才，提高水利工程的竞争力。其次，在“育人”和“留人”方面，完善并加强企业的奖励机制，实行竞争上岗，使得每个岗位都能为水利工程献出一份力量。提供人才培训，使得员工同企业共同进步，同时也根据绩效对员工采取奖惩措施。创造合理的人才流动机制，创造富有生机和活力的用人环境。 （三）强化水利人才资源配置 水利工程企业应建立一重要理念人才资源是企业的重要资本。水利工程应建立一重要战略理念人才资源是企业首要战略资源。水利资源应改掉对人才开发的“铁公鸡”心态，树立投入的观念，把人才的开发与建设作为企业的大事情来抓，按照人才的成本价值和水利工程的实际，最大限度地进行培养、引进、吸引、使用优秀人才。建立优秀的人才是应该且需要储备的观点。着眼于增强水利工程企业的发展后劲和发展水利工程企业的战略目标。正确把握理解人才的使用和人才的培养的重要联系。完善和建立水利工程企业各类后备人才队伍和内部的竞争环境，从而进一步完善人才资源的优化配置和机制，把好人才放到能让其充分发挥作用的岗位上，进而提高资源的利用效率。综上所述，水利工程企业只有根据自身实际情况和发展要求