（应用心理学专业论文）绩效考核结果对管理决策的影响.pdf

摘要 绩效考核结果对管理决策的影响 专业名称：应用心理学 申请者姓名：罗楚云 导师姓名：马欣川 随着研究者对绩效的关注，目前已有大量的研究证实存在着绩效模型，并且 其对于绩效评估都起着一定的影响作用。众所周知，绩效评估在人力资源管理中 是一个不可忽略的环节，考核的结果将用于管理决策( 如奖金分配、晋升、培训 等) ，或对管理决策起着很大的考参价值。 一般来说，绩效可以分为任务绩效和周边绩效。在管理决策中，这两种绩效 考核结果如何影响着决策者的判断呢? 它们在多大程度上预测管理决策呢? 在 管理决策中，除了绩效考核结果的影响外，还存在着其他因素内隐的影响着决策 者的判断吗? 即存在着一个内隐的绩效一决策模型吗? 这些都是本研究关注的 问题。 本论文分为两个研究。研究一旨在探索绩效考核( 任务绩效和周边绩效考核) 的考核结果对管理决策( 奖金评定和晋升) 的影响，即任务绩效和周边绩效的考 核结果在多大的程度上预测管理决策。研究二假设情感因素在一定程序上左右着 决策者的管理决策的判断，基于此假设试图探索决策者在管理决策任务中是否存 在内隐的绩效一决策模型。 本研究采用情景模拟实验，被试来自华南师范大学心理系人力资源方向的研 究生。实验中要求被试在想象自己为某公司市场部经理的背景下，根据属下的 1 6 名市场调查员的绩效考核结果对其进行年终奖金的评定，以及是否得以晋升 的任务。 结果表明，任务绩效和周边绩效在两种管理决策i j ，的总的解释量分别为 5 7 3 和5 3 7 ，即在很大的程度上能预测这两种管理决策。在奖金评定任务 中，决策者更看重员工的任务绩效：在晋升评定任务中，决策者倾向于根据员工 的总体素质做出评定。而情感因素对奖金评定和晋升评定均没有显著的主效应， 但是却在一定程度上影响着管理决策的判断，就是说，在管理决策中存在着内隐 的绩效一决策模型。 关键词：绩效任务绩效周边绩效管理决策奖金晋升内隐模型 l l a b s t r a c t t h ea f f e c t o fo u t c o m eo ft h ep e r f o r m a n c ea p p r ais a l o nt h em a n a g e r i a ld e c i s i o n s m a j o r ：a p p l i e dp c y c h o l o g y n a m e ：l u oc h u y u n s u p e r v i s o r ：m ax i n c h u a n a sr e s e a r c h e r si n c r e a s i n g l yc o n c e r n e da b o u tt h ep e r f o r m a n c e ，t h e r ea r eal o to f s n j d y ，w h i c hh a v ec o n f i r m e dt h ee x i s t e n c eo fp e r f o r m a n c em o d e lt h a tp l a y sar o l ei n p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a sw e a l lk n o w n ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li sa ni m p o r t a n ta s p e c t i nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，t h ea s s e s s m e n tr e s u l t sw i l lb ear e f e r e n c eo rb e u s e df o rm a n a g e r i a ld e c i s i o n sm a k i n g ( s u c ha sb o n u s d i s t r i b u t i o n ，p r o m o t i o n ，t r a i n i n g ， e t c ) g e n e r a l l ys p e a k i n g ，p e r f o r m a n c ec a nb ed i v i d e di n t ot a s kp e r f o r m a n c ea n d p e r i p h e r a lp e r f o r m a n c e h o wd ot h et w op e r f o r m a n c ea p p r a i s a l si m p a c to nt h e d e c i s i o nm a k e r sj u d g m e n ti n m a n a g e r i a ld e c i s i o n s ? h o wm u c ht h e yp r e d i c t m a n a g e r i a ld e c i s i o n s ? e x c e p tt h ei m p a c to fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n tr e s u l t s ，a r et h e r e o t h e rf a c t o r sa f f e c t i n gt h ej u d g m e n to fd e c i s i o nm a k e r si ni m p l i c i tw a yi nm a n a g e r i a l d e c i s i o n - m a k i n g ? t h a ta l s om e a n si st h e r ea ni m p l i c i tp e r f o r m a n c e - d e c i s i o nm o d e l ? a l lt h e s ea r ei s s u e so fc o n c e r nt ot h i ss t u d y t h i sp a p e ri sd i v i d e di n t ot w os t u d i e s o n es t u d ya i m e da te x p l o r i n gt h ew a y a s s e s s m e n tr e s u l t so fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l( t a s kp e r f o r m a n c ea n dp e r i p h e r a l p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ) i m p a c t i n go nm a n a g e r i a ld e c i s i o n sm a k i n g ( b o n u sa s s e s s m e n t a n dp r o m o t i o n ) ，w h i c ht h ea s s e s s m e n tr e s u l t so ft a s kp e r f o r m a n c ea n dp e r i p h e r a l p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt h ee x t e n t t ow h i c hf o r e c a s tm a n a g e r i a ld e c i s i o n sm a k i n g i i i b a s e do nt h ea s s u m p t i o nt h a te m o t i o n a lf a c t o r si m p a c to nd e c i s i o n m a k e r s j u d g m e n t o fm a n a g e r i a ld e c i s i o n st os o m ed e g r e e ，t h eo t h e rs t u d yt r i e dt oe x p l o r et h ee x i s t e n c e o ft h ei m p l i c i tp e r f o r m a n c e - d e c i s i o nm o d e li nm a n a g e r i a ld e c i s i o n sm a k i n gt a s k s t h i ss t u d yu s e ds i t u a t i o ns i m u l a t i o ne x p e r i m e n t s s u b j e c t sa r ep s y c h o l o g y g r a d u a t eo fh u m a nr e s o u r c e sf r o ms o u t hc h i n an o r m a lu n i v e r s i t y i nt h ee x p e r i m e n t ， t h e yw e r ea s k e dt oi m a g i n et h e m s e l v e sa sac o m p a n y sm a r k e t i n gm a n a g e r , a n d m a k i n gd e c i s i o no ny e a r - e n db o n u sa n dp r o m o t i o nf o rt h e16i n v e s t i g a t o r sw h o u n d e r h i ma c c o r d i n gt ot h e i rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lr e s u l t s t h er e s u l t ss h o w e dt h a tt a s kp e r f o r m a n c ea n dp e r i p h e r a lp e r f o r m a n c ec a nm a k e am a i ne f f e c ti nt h et w om a n a g e r i a ld e c i s i o n sm a k i n g a n dt h er e s p e c t i v e i n t e r p r e t a t i o no ft h et o t a lv o l u m ei s5 7 3 a n d5 3 7 i nt h et w om a n a g e r i a ld e c i s i o n s m a k i n g ，w h i c hm e a n st o al a r g ee x t e n tt h e yc a np r e d i c tt h e s et w om a n a g e r i a l d e c i s i o n s i nt h eb o n u sa s s e s s m e n t ，t h ed e c i s i o nm a k e rf o c u so nt h et a s kp e r f o r m a n c e ， w h i l ei nt h ep r o m o t i o na s s e s s m e n t ，t h e yf o c u so nt h ew h o l e ，b o t l lt h et a s k p e r f o r m a n c ea n dt h ep e r i p h e r a lp e r f o r m a n c e a n dt h e r ew e r en os i g n i f i c a n tm a i n e f f e c to fe m o t i o n a lf a c t o r so nb o n u sa n dp r o m o t i o na s s e s s m e n t s ，b u tt oac e r t a i n e x t e n t ，i ta f f e c t e dt h ej u d g m e n to fm a n a g e r i a ld e c i s i o n s t h a ta l s om e a n st h e r ei sa i m p l i c i tp e r f o r m a n c e d e c i s i o nm o d e li nm a n a g e r i a ld e c i s i o n s k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c e ，t a s kp e r f o r m a n c e ，p e r i p h e r a lp e r f o r m a n c e ，m a n a g e r i a l d e c i s i o n ，b o n u s ，p r o m o t i o n ，i m p l i c i tm o d e l i v 华南师范大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。 本人完全意识到此声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名：歹蕴乞 日期：a 饥眉年f 月孑p 日 学位论文使用授权声明 本人完全了解华南师范大学有关收集、保留和使用学位论文的规 定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属华南师 范大学。学校有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，允许学位论文被检索、查阅和借阅。学校可以公布学 位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印、数字化或其他 复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密范围，在年后解密适用 本授权书。非保密论文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权 书。 论文作者签名：罗楚杰 日期：莎蝎年j 月如日 导师签 日期： 1 1 问题的提出 绩效考核结果对管理决策的影响 1 绪论 随着研究者越来越关注绩效的研究，目前已有大量的研究证实存在着绩效模 型，并且其对于绩效评估都起着一定的影响作用。众所周知，绩效评估在人力资 源管理中是一个不可忽略的环节，考核的结果将用于管理决策( 如奖金分配、晋 升、培训等) ，或对管理决策起着很大的考参价值。 一般来说，绩效可以分为任务绩效和周边绩效。在管理决策中，决策者一般 根据绩效考核的结果直接对员工进行判断。那么，这两种绩效考核结果如何影响 着决策者的判断呢? 它们在多大程度上预测管理决策呢? 在管理决策中，除了绩 效考核结果的影响外，还存在着其他因素内隐的影响着决策者的判断吗? 即存在 着一个内隐的绩效一决策模型吗? 本研究将对这些问题进行探讨。 i 2 研究意义 1 2 1 理论意义 从总体上看，八十年代以后，人们对绩效评估的研究焦点开始转向新的领域， 主要是以评估者为中心的认知信息加工机制研究为主。人们在绩效评估模型研 究、认知加工过程研究、评价的精度和一致性研究、评估过程中的周边组织管理 因素研究和绩效评估的影响作用研究等领域做了较为深入的研究工作，并取得了 较为可观的成果。尽管内隐绩效特征模型这个概念比较新，但是从人们在绩效的 概念和绩效模型的研究中可以看出，内隐绩效特征模型的研究已经存在。内隐绩 效特征模型是内隐理论在绩效模型中的具体反映。以往许多研究认为，内隐绩效 特征模型可能是导致评估不一致性的一个重要的原因，但是文献上还没有对此做 过深入研究。 以往在内隐理论的研究上，主要集中在对个性、领导行为、工作关系和人际 关系、工作压力和绩效指标等方面的内隐研究。内隐理论在本质上是人们的一种 认知结构，一种认知图式，类似于自动认知分类，在绩效评估中，具有对特定事 物内隐理论的人，表现出对该特定事物特征的敏感性，从而可以提高认知加工。 绩效考核结果对管理决策的影响 本研究区别于以往的内隐理论的研究方向，从认知加工机制方面出发尝试探 讨基于绩效管理结果的管理决策中是否存在着内隐绩效一决策模型。这不能不说 是我们在了解管理决策中的加工模式、提高决策者的决策判断过程中的一次新的 探求跟尝试。 1 2 2 实践意义 本研究的研究结果将揭示管理者在做出管理决策时的思考模式，这将有助于 管理者分析检验在决策过程中哪些是重要因素，从而有利于在以后的工作实践中 对能体现下属的这些绩效的行为加以观察和收集。也有助于帮助管理者明确在管 理决策中是否忽略漏掉了哪些不该忽略的因素。 此外，员工在了解管理者在管理决策的思考模式的基础上，可以有针对性地 提高自己某些方面的绩效，以达到年终时增加奖金奖励、加快晋升的目的。 1 3 绩效考核的相关研究 1 3 1 绩效模型 随着研究者越来越关注绩效的研究，到9 0 年初，人们已经不把绩效看成一 个单纯的概念仅仅是传统上对行为结果的直接反映。c a m p b e l l 等( 1 9 9 3 ) 认为，绩效不是结果，而是行为过程，它只包括那些与组织目标有关的行为。后 来的许多研究对工作行为进行了细致的分类，根据这个概念，工作绩效的内涵就 非常广泛，包括能力、个性因素和工作行为过程等更为广泛的概念。 1 3 1 1 多因素绩效模型 1 9 8 9 年，w a l d m a n 和s p a n g l e r 建立了十八因素的绩效模型( 如计划和组织、 培训、发展下属等) 以后，许多研究者一直对绩效的概念和模型进行深入研究， 其试图解释绩效的一般模型和它的关键成份。1 9 9 3 年，c a m p b e l l 等在美国军方 人事选拔和分类研究项目( 文献上经常称之为：a 项目) 的基础上，提出了一个 八因素结构的作业模型，该模型包括了一般的个体绩效成份( 如陈述性知识、程 序性知识、技能和动机) ，c a m p b e l l 认为工作绩效应该具有多维结构，这样对理 解员工的工作行为和工作结果才具有指导意义。1 9 9 4 年，m c c l o y 等验证了该模 型的有效性。1 9 9 6 年，b o r m a n 和b r u s h 对工作绩效的分类结构做了进一步细化， 2 绩效考核结果对管理决策的影响 他们提出了一个1 8 因素结构的管理人员绩效模型( 包括计划、组织、培训、配 置、员工发展和技术专长等因素) 。v i s w e a v a r a n ( 1 9 9 6 ) 认为，绩效模型存在一 般性的因素结构，也存在重要的子因素，包括特定任务和责任导向的因素。但是 目前面临的问题是，是否存在一般性的因素，这个因素对应着认知能力中的g 因素。这说明绩效测量的维度和具体水平可能是不一样的。c a s c i o ( 19 9 5 ) 与i l g e n 和h o l l e n b e c k ( 1 9 9 1 ) 提出，个体能力因素在工作绩效中具有重要意义，而不仅 仅是工作任务和责任。 1 3 1 2 两维度的绩效模型 在总结前人研究的基础上，b o r m a n 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 从工作行为的角 度进行分析，提出了绩效二元结构模型，其认为绩效模型由两大维度组成任 务绩效和周边绩效。 一般认为，任务绩效和完成该任务的核心技术活动有关；周边绩效是指对组 织、社会和心理环境的额外工作，包括自愿承担份外的工作任务、在工作中始终 保持热情、支持和维护组织目标。因此，周边绩效可以概括成两个子维度：人际 促进与工作奉献。人际促进指支持员工士气，鼓励员工合作等社会因素；工作奉 献更多的是反映自律行为，如遵守纪律、努力工作等。 m o t o w i d l o 领导的研究组对周边绩效与任务绩效的区分作了后续研究。 m o t o w i d l o 和v a ns c o t t e r 请三位专家作为直接管理者，要求他们在对4 2 1 名航空 技术工人至少观察了9 0 天的情况下，分别对每名航空技术工人的整体绩效、任 务绩效和周边绩效进行评定。其中任务绩效由1 4 个项目的五点量表组成，周边 绩效由1 6 个项目的五点量表组成，整体绩效由三个七点量表组成。通过求证任 务绩效和周边绩效独立地对整体绩效起作用，从而实证区分开了任务绩效和周边 绩效。1 9 9 6 年v a ns e o t t e r 和m o t o w i d l o 针对这一问题又进行了一项研究，他们 将周边绩效分为人际促进和职务奉献，由直接管理者对9 7 5 名航空技工的任务 绩效、人际促进、职务奉献和整体绩效进行评定，结果发现，任务绩效和人际促 进对整体绩效的影响很大，可以通过对整体绩效的不同贡献将他们区分开。职务 奉献也影响整体绩效，但它的作用被任务绩效和人际促进掩盖了。这说明任务绩 效和和人际促进包括职务奉献的成分。他们对此的解释是，动机是周边绩效的 个重要成分，被定义为职务奉献，它可能也强烈的影响任务绩效。因此，任务绩 绩效考核结果对管理决策的影响 效和周边绩效的一个重要区别是它们相对地强调作业成分还是关系成分，即任务 绩效强调作业地熟练度和有效地完成作业的动机，周边绩效强调入际技能和与他 人制造良好的工作关系以及帮助他人有效完成作业的动机。 目前对两者关系的看法是，它们是两个独立贡献于总体绩效的成分，有时也 存在一定的交互作用。罗正学，朱霞等人( 2 0 0 6 ) 的研究表明，任务绩效跟整体 工作绩效间均存在显著性相关( p 0 0 1 ) ，关系绩效与任务绩效问也存在显著性 相关( p 0 ：0 1 ) ；任务绩效对整体工作绩效有3 4 的解释方差，关系绩效独立于 任务绩效之外对整体工作绩效有贡献，可以独立解释整体工作绩效1 3 的方差。 这在一定程度上支撑了v a ns c o r e r 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 6 ) 的观点。 v a ns c o r e r 和m o t o w i d l o 的研究表明，经验与任务绩效的相关性比与周边绩 效的相关高，人格与周边绩效的相关比与任务绩效的相关高，这说明经验能更好 地预测任务绩效，人格能更好地预测周边绩效。 下图很好的表明了任务绩效跟周边绩效的关系，知识和技能、技术与任务绩 效强相关，而周边绩效由动机决定。动机形成的个人因素则是个性因素。 任务绩效是指与直接工作任务效率有关的行为，是直接产品生产和技术维持 活动，它的主要成分是工作效率。然而研究者更多的把目光放在周边绩效上。大 量的研究表明，周边绩效与绩效的组织特征密切相关，这种行为虽然对于组织的 技术核心的维护和服务没有直接的关系，但是从更广泛的企业运作环境与企业的 4 绩效考核结果对管理决策的影响 长期战略发展目标来看，这种行为非常重要。周边绩效的内涵是相当宽泛的，包 括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班 等。m o t o w i d l o 确定了五类有关的周边绩效行为：主动地执行不属于本职工作的 任务，在工作中表现出超常的工作热情，工作时帮助别人并与别人合作，坚持严 格执行组织的规章制度，履行、支持和维护组织目标，等等。可见，我们理解的 周边绩效涉及个人职责范围外自愿从事的有利于组织和他人的活动，正是这种周 边绩效构成组织成员间的情感环境与人际关系，也是构成组织气氛的因素之一。 后来，在此基础上，m o t o w i d l o 又把周边绩效分成两个方面：人际促进方面 和工作投入方面。人际促进是有意增加组织内人际关系的行为，能够提高组织士 气、鼓励合作，消除阻碍绩效提升的因素，帮助同事完成工作等等。工作投入是 工作绩效的动机基础，含有很大的动机成分，驱动人们提高组织的绩效。它以自 律性行为为中心，例如遵守规定、工作努力、首创精神等。同时，工作投入也包 括大量的意志因素，导向性与坚持性是工作投入的一个显著特征。尽责、对成功 的期望、目标导向、严格遵守规章等都是这一动机的体现。 香港科技大学组织暨管理学系樊景立教授在m o t o w i d l o 和s c o r e r 研究的基 础上，着手中国企业的周边绩效研究，樊教授在北京、上海、深圳、杭州等城市 抽样，公司类型包括国营、外资等型态。挑选出的1 6 6 名受访者中，有6 0 为 主管。回收问卷后，樊教授请中国大陆博士班学生进行分类工作，将这些行为描 述由2 7 个分类归类至1 0 大类。这些分类中，有些沿用自西方，有些则是依大 陆民情设定。经过回归分析后，归纳出四个层面的行为： 个人层面的周边绩效行为：自我学习、维护清洁、超时工作； 团体层面的周边绩效行为：人际和谐、排难解纷、员工互助； 组织层面的周边绩效行为：勇于表达意见、参加组织工作、节省资源； 社会层面的周边绩效行为：参与社会公益活动； 樊景立教授所归纳出的周边绩效行为层次清晰，并且与中国文化特色相关 联，因此比西方学者的研究更贴近中国的实际。 1 3 1 3 五维度的工作绩效角色模型 1 9 9 8 年，w e l b o u m e 等从角色理论和社会识别理论出发，对一般员工的工作 角色进行了分析，在他们的研究中，提出了一个具有五个维度的工作绩效角色模 绩效考核结果对管理决策的影响 型：工作角色( 高质量地完成具体工作任务和目标) ；组织角色( 积极主动地承 担有利于组织发展的份外工作，使组织保持良好的状态) ；团队角色( 与团队成 员协作共事，支持别人的工作，共同完成工作任务) ；革新角色( 在工作中表现 初创造和革新的行为，如发现新观点和新方法) ；职业生涯( 在组织发展过程中， 有明确的个人目标，努力掌握必要的技术和能力，并寻求职业发展机会和成功) 。 研究发现，由五个角色构成的绩效模型不但操作简单，具有很高的表面效度和实 用性，而且比其他常用的绩效评估方法更具有预测力。但是这个角色模型不够全 面，也不是针对管理人员绩效考核提出来的。法约尔( 1 9 8 2 ；孙耀君，1 9 9 8 ) 认 为，从管理职能的角度分析，管理者具有计划、组织、指挥和控制等四大基本的 管理职能。1 9 9 9 年，孙耀君等经过对管理活动样本的大量分析，把管理者的工 作活动概括成1 0 种管理角色：挂名首脑、领导者、联络者、信息接受者、信息 传播者、发言人、企业家、故障排除者、资源分配者、谈判者( 可以归纳成3 大类：信息角色、人际角色和决策角色) 。 1 3 1 4 管理绩效模型 2 0 0 1 年，陈学军、王重鸣提出管理绩效模型。该模型有三个大维度组成： 工作表现、管理绩效、经营绩效。工作表现主要指管理者的工作投入程度和平时 工作行为，例如工作热情、工作时间、对别人工作的支持、友好的人际关系等； 管理绩效主要指管理者完成重要管理职能的过程和结果；经营绩效指企业的实际 产出，一般是可以量化的经济指标。 1 3 2 内隐理论 内隐理论起源于社会心理学，已经在对许多研究领域中引入了内隐理论，如 内隐智力理论、内隐个性理论、内隐压力理论、内隐领导理论、内隐绩效理论等。 什么是内隐理论，文献上还没有进行全面的阐述。r o s s ( 1 9 8 9 ) 在研究内隐理论 和个人成长历史构建的关系时认为，内隐理论是类似于图式的一种认知结构，包 括对事件特征的内在特性的具体信念，和对事件特征稳定与变化条件的一系列原 则。这些理论是很少可以被准确阐述，是一种强烈的信念，因此是内隐的。r o s s 认为，内隐理论和人类记忆有关，当记忆和内隐理论一致时，记忆更容易接近， 人们为什么回忆起模糊的信息，主要是因为得到内隐理论的支持，内隐理论可以 组织记忆，形成与内隐理论一致的信息模式，与内隐理论相关的信息得不到回忆 6 绩效考核结果对管理决策的影响 时，人们可能会对过去进行猜测，用内隐理论和目前的状态去填充这些空白。 c h n e i d e r ( 1 9 7 3 ) 对内隐个性理论的应用进行了总结，他认为内隐个性理论不仅 仅是描述人的特质或特征之间关系的理论，也可以描述特征的均值、方差和特征 问的协方差。凌文辁等( 2 0 0 0 ) 在中国人的内隐领导理论的比较研究中写道，心 理学家把领导行为理论区分为外显理论和内隐理论，外显领导理论是基于经验观 察的领导行为概念，而内隐领导理论则是人们“内心一中关于领导概念的结构， 这种结构是以某种形式己经存在于人们的头脑中，它既含有领导者是什么的意 义，又含有领导者应该是什么样的意义，对实际的领导行为的感知和描述，将受 到这种领导内隐理论的影响，并且外显理论的研究结果与内隐理论的研究结果具 有非常类似的因素结构。 因此内隐理论至少具有一些特征，w e g n e ：和v a l l a c h e r ( 1 9 7 7 ) 认为内隐理论 具有两个基本的特征：结构性和动态性。结构性指理论的组成元素和元素之间的 关系，动态性指对内隐理论的应用和结果操作的动态性。 在绩效评估的领域中，对内隐理论的研究已经取得了很多有趣的成果。f l a n k 等( 1 9 8 8 ) 研究了绩效评估和对被评估者个人特征评估之间的关系，他们发现， 评估者对个人特征的评估和对绩效的评估有非常大的关系，对个人特性的评估影 响了绩效的评估结果，这说明与绩效无关的信息也会影响绩效评估结果。内隐理 论假设人们根据一个特征的知识去推断另一个特征，这种推断在实际评估中是很 冒险的，一项内隐压力理论( i m p l i c i ts t r e s st h e o r y ) 的研究验证了这一结果。在 r o t o n d 和p e r r e w e 等( 1 9 9 3 ，1 9 9 5 ) 的研究中，使用m b a 学生和经理人员作为 被试，使用实验设计方法( 低压力一高压力工作条件，低绩效一高绩效) ，结果 发现当主管评价绩效时，评估者对高压力工作的个体的评价明显偏高，在低绩效 个体中，评估的偏差效应比较明显。其他一些研究对内隐理论的影响作用做了分 析，例如内隐理论对自我功效的影响，内隐理论对上下级领导关系的影响，对评 估能力的影响作用等。t a b e r n e r o 和w o o d ( 1 9 9 9 ) 研究了内隐理论和能力的社会 构架对自我功效、情感反应、目标设置和群体工作绩效的影响作用，结果发现， 认为“群体管理能力是一种逐渐提高的技巧，可以通过经验积累得到提高 ，持 这种内隐理论的被试可以形成较强的自我功效、保持良好的情感和挑战性更强的 目标。e n g l e 和l o r d ( 1 9 9 7 ) 的研究认为，上下级知觉到的相似性可以预测上下 7 绩效考核结果对管理决策的影响 级的交换关系的质量( l 似) ，上下级在内隐领导、内隐绩效理论上的匹配同样 可以预测交换关系质量。h a u e n s t e i n 和a l e x a n d e r ( 1 9 9 1 ) 就内隐理论与智力对 评估能力的关系进行了研究，他们发现在实验控制条件下，智力和评估精度有关， 也和评估者的内隐理论有关，在控制评估者智力的条件下，具有规范内隐理论的 评估者比独特内隐理论的评估者具有更多的晕轮效应。尽管c a r d y 等( 1 9 8 7 ) 的 研究中只提及绩效图式概念，实际上它类似于内隐绩效概念，认为评估精确度是 评估者经验性图式和外来强加的图式的函数，评估者已经形成的绩效图式会对被 评估者的行为产生敏感性，因此评估比较正确。研究通过有经验的评估者对三位 人事经理的工作录象片段的评估，结果发现有经验的评估者的评估精度比较高， 而且评估者在评估中也产生了更多新的绩效维度，结果还发现熟悉评估量表对提 高精度没有影响。内隐理论的许多问题还没有得到很好的研究。例如内隐理论和 信息呈现的框架( 正面、反面信息) 、和记忆之间的关系是什么等问题还没有得 到研究。在g u z z o 等( 1 9 8 6 ) 的研究中发现，内隐理论和负面信息( 不是正面 信息) 会影响评估者对群体的评估，但它和评估者对群体事实的记忆没有关系。 1 3 2 1 内隐绩效模型 从内隐理论的以往研究中可以看出，以往内隐理论研究主要是围绕内隐个性 理论、内隐领导理论、内隐压力理论、内隐绩效理论等展开。这些研究解释了评 估者内隐的认知结构和认知图式，但是在绩效评估中很重要的一个因素是绩效指 标和绩效本身的特征，尽管内隐绩效理论已经做了一些有意义的分析，但它只是 研究了人们对“好的绩效”或“坏的绩效”的内隐认知，其内容比较简单，没有 进一步研究绩效指标和指标关系的内隐特征。 2 0 0 1 年，根据内隐理论的以往研究，陈学军、王重鸣提出了“内隐绩效特 征模型这一概念。内隐绩效特征模型是人们对绩效模型的内隐理论假设，是在 特定管理情景下评估者对绩效模型( 指标体系) 和模型内部结构关系的理论假设。 其研究发现，确实存在着内隐绩效特征模型，而且这是不同于绩效模型的，是一 个简单的二维结构。研究同时发现，内隐绩效特征模型和管理绩效评估之间存在 比较显著的相关关系。 、 类似于内隐理论，此内隐绩效特征模型具有内隐认知稳定性和条件性等特 征，也具有内隐理论结构性和动态性的特征： 8 绩效考核结果对管理决策的影响 ( 1 ) 内隐绩效特征模型的结构性特征。内隐绩效特征模型是评估者对绩效 概念模型的认知加工结果，评估者对绩效组成要素和要素之间的联接形成一个相 对固定的模式，在绩效评估过程中，评估者会运用这个内隐模式进行评估。评估 者在绩效评估过程中的选择性行为也是结构性的一种体现，表现在无意识地侧重 于某些绩效指标( 局部性) 或全面的权衡绩效指标( 整体性) 。 ( 2 ) 内隐绩效特征模型的动态性特征。动态性主要表现在评估者对模型的 操作上，也表现为不同评估者内隐模型的差异性。在不同的管理目的、评估对象 等情景变量的作用下，评估者使用了不同的内隐绩效特征模型，也就是内隐绩效 特征模型的使用具有很强的条件性。 ( 3 ) 内隐绩效特征模型的过程性特征。内隐绩效特征模型的形成是通过评 估者的实践经历积累而成的。评估者学习绩效评估的理论和方法，通过长期的学 习和实践( 内隐学习和外显学习并存) ，逐渐形成自己独特的内隐绩效理论，构建 起内隐绩效特征模型，一旦形成后便会对自己的评估与判断行为产生影响作用。 因此，从另一个方面可以认为，评估者在特定评估过程中被要求使用的绩效 模型是外显的( 称为外显绩效模型) 。外显模型是可以通过一般的学习方法获得， 具有外显认知的特征，而内隐模型是评估者在管理实践中习得的，具有内隐认知 的特征。 人们对绩效模型研究已经取得了非凡的成果。普遍认为绩效模型是多维结构 的，而且具有普遍适用性，绩效模型内部关系甚为复杂，维度间的交互作用对绩 效评估和管理决策已经产生严重的影响后果。从以往的绩效评估研究中可以发现 ( b o r m a n ，19 8 7 ；c a m p b e l l ，19 9 3 ；m c c l o y 等，19 9 4 ；b o r m a n ，b r u s h ，19 9 6 ； w e l b o u m e 等，1 9 9 8 ；c o n w a y , 1 9 9 6 ，1 9 9 9 ) ，绩效模型的研究方法基本是以因素分 析或探索性因素分析为主，从而得到绩效行为或社会角色绩效的潜特征结构，因 此从根本上说，绩效模型是一种规范的绩效模型，它指导着评估者的评估行为， 影响着评估者自己的独特的内隐绩效特征模型。但实际上，评估者在多大程度上 在按照规范的绩效模型进行评估是不清楚的，可能评估者是根据自己已经形成的 内隐模型进行评价。因此在绩效研究中，研究评估者的内隐绩效特征模型就具有 十分重要的理论和实践意义。 9 绩效考核结果对管理决策的影响 1 3 3 绩效考核结果对管理决策的影响研究 人们对绩效评估的研究已经从基本概念讨论发展到对管理领域各方面的讨 论，如人员选拔、报酬管理、培训设计、考核评估、劳动关系和个体工作行为管 理等。一些研究发现，使用任务绩效周边绩效模型会影响员工的离职率、员工 的组织承诺和满意感等，而且任务绩效和周边绩效所起的影响作用是相互独立的 ( v a ns c o f f e r , 2 0 0 0 ) 。w e m e r ( 2 0 0 0 ) 分析了绩效概念对人力资源管理五个方面 的影响作用：培训、报酬、评估、选拔和劳动关系，研究发现绩效模型中的周边 绩效比任务绩效更具有意义，周边绩效可以预测组织与个人的实际产出。 对决策行为的研究，已经成为绩效评估研究的另一个重要方面，研究发现人 们对绩效概念和绩效模型的理解不同会影响他们的决策行为。例如，上级对下级 的总体评价受到下级周边绩效的影响，因此可以认为周边绩效会影响上级对下级 的决策。在下级的职务晋升和报酬决策中，下级的周边绩效影响着上级的决策 ( v a ns c o f f e r , 2 0 0 0 ) 。而在另外的研究中发现，周边行为在管理决策上起的只是 锦上添花的作用。w e m e r ( 1 9 9 4 ) ，k i k e r 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 9 ) 在研究中发现， 当任务绩效低的时候，上级对下级的评估不受下级帮助性行为和额外努力( 类似 于周边绩效) 的影响，但是如果下级的任务绩效很高，这些周边行为的重要性在 上级的判断中明显增加，它起到锦上添花的作用。 1 3 4 认知加工过程与绩效评估、管理决策的关系 评估者认知加工过程受到自身个体特征的影响，如选择性注意、评估者的经 验、与评估任务相关知识、责任意识、与被评估者相似程度、自信心、期望及情 感因素等。近来研究发现，记忆中已形成的信息编码( 知识特征及结构) 会影响 他的判断准确性，而信息编码决定信息选取者的获取和加工。有关责任心的研究 发现，责任心强的人更喜欢用复杂决策策略，有责任感的评估者对信息收集和加 工会更加主动。评估者对被评估者的情感或喜爱程度，对评估过程也具有很大影 响，研究表明积极的情感有助于对信息回忆，增加认知流畅性和灵活性，使评估 者更容易看清绩效和行为信息之间的联系，当然情感可能也会使评估者产生晕轮 误差。d i p b o y e ( 1 9 8 5 ) 的研究发现，即使被评估者和评估者的刻板印象比较符 合，但是评估依然存在很大的误差，研究发现绩效评估受到被评估者的个人感情 i o 绩效考核结果对管理决策的影响 的影响，在评估中对被评估者负面行为的知觉影响他们的绩效评估。a r u p 和 a n g e l o s ( 1 9 9 6 ) 通过现场研究发现，评估者和被评估者之间的情感会影响绩效 评估，从而产生评估偏差。 很多认知加工过程与绩效评估的研究都把与被评估者的相似程度、晕轮效 应、感情因素、与被评估者的亲密关系等作为自变量，探索其与因变量绩效评估 之间的关系。但是，究其因果关系，与被评估者的相似程度、晕轮效应、与被评 估者的亲密关系最终都可以反映在情感因素上，或在情感因素上得到体现，即对 被评估者喜爱，或是对其讨厌等的情感( j o e l 和l e f k o w i t z ，2 0 0 0 ) 。其部分模型 为： 与工作相关、影响其对下属 态度的因素：经验、人格等一 相互的行为，组织、管理等j 与工作无关、影响其对下属 态度的因素：宗教、性别、 政治观点等一 图1 2 部分模型图 研究表明，情感因素( 喜爱一不喜爱) 在绩效评估中起着不可忽视的作用， p a r k 和s i m s ( 1 9 8 9 ) 发现，积极的情感，( 喜爱) 会导致高的绩效评估。他们还 发现，在信息不全，模棱两可的绩效评估中，情感因素可以帮助解释清楚被评估 者为何做出此决定。认知加工因素( 如情感因素) 既对绩效考核，也对管理决策 产生影响。这与g e o r g e 和b r i e f ( 1 9 9 2 ) 的研究结果是一致的，其认为，情感因 素在其他领域，如管理决策、行为中都有重要的影响j 2 1 研究的整体思路 绩效考核结果对管理决策的影响 2 实证研究 本研究整体上从两个步骤进行。 第一步：绩效考核结果对管理决策的影响研究。研究一旨在探索绩效考核( 任 务绩效和周边绩效考核) 的考核结果对管理决策( 奖金评定和晋升) 的影响，即 任务绩效和周边绩效的考核结果在多大的程度上影响管理决策。 第二步：建构内隐的绩效一决策模型。研究二在研究一的实验基础上，增加 了第三个因素情感因素( 本研究中，情感因素指的是决策者对员工的喜爱程度) ， 旨在尝试建构并探讨决策者是否存在内隐的绩效一决策模型，如果存在，情感因 素在多大程度上预测此内隐模型。 2 2 研究1 ：探讨绩效考核结果对管理决策的影响 2 2 1 目的 研究l 旨在探索绩效考核( 任务绩效和周边绩效考核) 的考核结果对管理决 策( 奖金评定和晋升) 的影响，即任务绩效和周边绩效的考核结果在多大的程度 上预测管理决策。 2 2 2 方法 2 2 2 1 被试 、被试来自华南师范大学心理系的研究生，共5 9 人，其基本情况如下：男性 3 9 名，女性2 0 名；研一的1 6 名，研二的1 8 名，研三的2 5 名。所有被试都有 一定的管理经验( 曾经担任过学生会干部，或读研前曾担任过管理职务) 。 2 2 2 2 实验设计 本实验采用2 ( 任务绩效) 2 ( 周边绩效) 的被试内实验设计。 自变量1 ：任务绩效，分为高任务绩效和低任务绩效两个水平。 自变量2 ：周边绩效，分为高周边绩效和低周边绩效两个水平。 因变量l ：奖金的评定。 1 2 绩效考核结果对管理决策的影响 因变量2 ：，晋升的评定。 实验中的两个自变量水平的划分均在对某公司市场部经理的访谈基础上，并 经过专家评定而进行。 2 2 2 3 实验材料 通过对某企业的市场部经理的访谈，得到高任务绩效、高周边绩效；高任务 绩效、低周边绩效；低任务绩效、高周边绩效；低任务绩效、低周边绩效4 种组 合的市场调查员的绩效考核的行为描述。在访谈结果的基础上编制，并经过专家 评定，最终得到实验材料( 具体的实验材料见附录) 。 2 2 2 4 统计方法 采用描述统计、方差分析、回归分析等统计方法进行统计。 2 2 2 5 实验程序 本研究模拟情景实验，采