中小企业管理人员的组织忠诚度问题研究(珍藏版).doc

目 录摘要1关键词1一、引言2二、中小企业管理人员组织忠诚度的现状分析2（一）中小企业管理人员的组织忠诚度总体不高21.管理人员流失频率越来越快22.管理人员向发达地区流失趋势明显33.管理人员流向国有或外资大型企业的比重较高3（二）中小企业对管理人员的组织忠诚度管理存在的问题31.中小企业对管理人员的组织忠诚度管理不到位32.中小企业对管理人员的组织忠诚度管理能力有限4（三）中小企业管理人员之间的组织忠诚度存有差异41.各层次管理人员的组织忠诚度有明显差异42.管理人员中存在主动忠诚和被动忠诚之分43.年轻管理人员流失的比例较大5三、中小企业管理人员组织忠诚度的影响因素5（一）社会因素51.社会经济因素52.法律制度因素53.职业道德因素6（二）企业因素61.企业制度因素62.发展前景因素73.企业文化因素7（三）个人因素71.一般因素72.其他因素8四、中小企业管理人员组织忠诚度的提升路径8（一）国家方面81.促进经济平衡发展82.健全相关法律制度93.引领职业道德导向94.重视中小企业发展9（二）企业方面91.提高“三度”水平92.健全各项机制103.培育企业文化11（三）个人方面121.培养良好的价值观念122.进行正确的自我定位123.坚守基本的职业道德13五、结论13参考文献14致谢15中小企业管理人员的组织忠诚度问题研究（蒙仁君 广西民族大学）摘要管理人员在中小企业中起到中流砥柱的作用，其组织忠诚度对企业的发展至关重要。本文从定性的角度对中小企业管理人员的组织忠诚度问题进行了研究，针对中小企业的特殊性，分析了中小企业管理人员组织忠诚度的现状，探讨了其相关影响因素，重点提出了一系列有针对性的路径，以期提升中小企业管理人员的组织忠诚度，促进中小企业发展。关键词：中小企业 管理人员 组织忠诚度 提升路径Research on organizational loyalty of managers in small and medium-sized enterprisesAbstractManagers play a pivotal role in small and medium-sized enterprises, their organizational loyalty is vital to the development of enterprises. According to the particularity of SMEs, this article researchs the organizational loyalty of managers in SMEs from the qualitative point, analyzes the current situations of it, explores its relative influence factors, and emphasisly puts forward a series of targeted paths, in order to enhance the organizational loyalty of managers in SMEs and promote the development of SMEs.Keywords: SMEs；managers；organizational loyalty；enhanced paths一、引言自改革开放以来，中小企业逐渐成为推动我国经济高速发展的一支重要力量。但是，中小企业在发展过程中也面临着严峻的挑战，人才流失问题突出。据有关资料显示，我国中小企业的管理人员流失严重，这日益成为制约中小企业发展的瓶颈。管理人员具有丰富的管理经验，是企业的中坚力量，他们高比例的流失，将使企业蒙受巨大的损失。管理人员如此低的组织忠诚度如果不能加以有效控制，最终将影响到企业的生死存亡1。组织忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力、忠于职守的奉献程度。组织忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一，行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸2。关于组织忠诚度的研究，仝若贝（2011）深入分析了员工忠诚度下降的原因，提出了中小企业提升员工忠诚度的相关策略；许金露（2011）在论企业员工忠诚度管理一文中解析了员工忠诚度，提出增加员工忠诚度的策略；方芳（2011）就民营企业员工忠诚度的影响因素进行了探析；李德勋和张娟（2010）就民营企业中层管理人员流失的原因与对策进行了研究。纵观众多文献，就企业员工忠诚度的研究有很多，但专门针对中小企业管理人员组织忠诚度问题的研究微乎其微，所以进行这方面的研究非常有必要。本文对我国中小企业管理人员组织忠诚度的现状进行了分析，剖析其影响因素，提出了一系列相关的提升路径，以期提升中小企业管理人员的组织忠诚度，发挥其对企业的重要作用，从而提高中小企业的竞争力。二、中小企业管理人员组织忠诚度的现状分析14 相关资料显示，近年来，我国中小企业引进的大学本科以上人员中，国有中小企业流失率为64.3，民营中小企业为38.5，其中硕士研究生、博士研究生的流失率国有中小企业为36和58，民营中小企业为14.7和33.31。这些流失人员中,占较大比例的是管理人员，足见中小企业管理人员的组织忠诚度总体不高。同时，中小企业对管理人员的组织忠诚度管理也存在问题，不同管理人员的组织忠诚度也存有差异。具体情况如下：（一）中小企业管理人员的组织忠诚度总体不高 1.管理人员流失频率越来越快随着知识经济时代的到来及经济全球化的不断发展，人才竞争愈演愈烈。不管在过去、现在还是将来相当长的一段时间内，中小企业管理人员的流失仍将是一种常态。这是因为，那些优秀的管理人员拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；与此同时，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。优秀管理人员供求的失衡和市场竞争导致各企业势力对比的迅速改变，使得中小企业优秀管理人员不断流向大企业，其频率也越来越快。因此，中小企业管理人员的组织忠诚度面临着严峻考验。2.管理人员向发达地区流失趋势明显一直以来，地域都是影响人才流动的一个重要因素。目前，管理人员具有从不发达地区向发达地区流动的趋势，具体表现为：从农村地区流向城市，特别是向省会城市或沿海发达城市流动；从我国中西部地区向相对较发达的地区流动，如珠江三角洲、长江三角洲和环勃海三角洲等地区。可以说，越是发达地区的企业越能吸引优秀管理人员，越是不发达地区的企业越难吸引到足够的优秀管理人员。特别是在中小企业，这样的趋势很明显。3.管理人员流向国有或外资大型企业的比重较高长久以来，国有大企业在国民经济中处于垄断地位，外资企业也因自身的技术、资金等优势在市场竞争中处于有利地位。这些企业相对于中小企业，不仅加剧了市场竞争，也加剧了人才特别是优秀人才的争夺，优秀管理人员当然也就成为了各企业争夺的对象。面对国有或外资大型企业种种诱惑，大量的优秀管理人员从中小企业不断流向其中，或被高薪聘请，或被委以重任。可以说，中小企业似乎成了这些大型企业的人才培养基地。（二）中小企业对管理人员的组织忠诚度管理存在的问题 1.中小企业对管理人员的组织忠诚度管理不到位（1）中小企业对管理人员组织忠诚度的观念认识不到位或存在偏差。管理人员是企业的关键人物，可以运用手中掌握的一定权限来调配企业的人财物，组织并管理企业的生产经营活动，主持企业中的大小事务。因此，企业主想当然的认为管理人员对企业的忠诚度是毋庸置疑的，从而放松了对管理人员忠诚度的防范性和警惕性。（2）中小企业对管理人员流失不够重视。部分中小企业主对于本企业的管理人员流失不够重视，总以为旧的不去，新的不来。殊不知，一个优秀管理人员能够发挥作用是需要经验的积累和实践的磨练的，管理人员流失所带来的损失不是一时之间可以弥补的3。（3）中小企业缺乏相关的机制。很多中小企业过分追求利润最大化，缺乏相关的科学合理的薪酬福利、绩效考核和激励机制等，使得管理人员的付出与得到的回报不相匹配，可能会在一定程度上挫伤了其工作的积极性、主动性和创造性，导致管理人员的主人翁意识淡化、使命感弱化、责任感不强和忠诚度低下。2.中小企业对管理人员的组织忠诚度管理能力有限由于历史、社会和自身等诸多原因，中小企业的地位、环境、条件和实力在市场竞争中均处于相对弱势的地位。因而，中小企业的人才流失现象相当严重，使其对管理人员的忠诚度管理显得心有余而力不足。以前，人力资源由国家统一配置，如今个人已成为根据自己意愿自由择业的劳动者。在这种制度下，人员流动相对宽松，中小企业人才流失率高居不下，其中较大比例流失的是具有丰富管理经验的管理人员，他们的流失使中小企业蒙受了巨大的经济损失，而中小企业对这样的状况却时常无能为力。 （三）中小企业管理人员之间的组织忠诚度存有差异1.各层次管理人员的组织忠诚度有明显差异（1）高层管理人员。一般的，高层管理人员的组织忠诚度普遍比较高，表现出较高的行为忠诚和态度忠诚。这是因为，他们在中小企业中往往拥有较高的控制权和较多的决策权，而且待遇也很好，甚至有一些高层管理人员就是企业主或者企业的股东。话说回来，高层管理人员是企业的稀缺资源，他们具有较高的学历、卓越的能力和较高的追求，更乐于从事新的、有难度和挑战性的工作。随着市场机会增多，如果中小企业不能满足高层管理人员的发展要求，那么他们就很容易发生跳槽，将使企业损失惨重4。 （2）中层管理人员。中层管理人员的行为忠诚比较低、态度忠诚比较高，主要表现为他们的流动性很大，但是一旦进入到一个合适的企业，他们就会尽心尽责的工作。这是因为，中小企业的中层管理人员是市场需求较大的人才，拥有更多的选择机会。又由于中小企业自身经济实力的限制，使其无法给中层管理人员提供优厚的待遇，导致许多人才会适时的跳槽去别的企业，甚至是竞争对手的企业5。不过，中层管理人员一般都具有一定的工作经验，一旦找到一个适合自己发展的企业，他们就会表现出较高的组织忠诚度。（3）基层管理人员。与高层和中层的管理人员不同，基层管理人员的年龄、学历和能力相对比较低，而且也没有多少工作经验，所以他们常常表现出较低的行为忠诚和态度忠诚。具体说来，就是基层管理人员把中小企业当做了自己的“试金石”、“训练场”，他们进入中小企业目的是积累经验和提高能力，待有一天时机成熟了他们就跳槽到更好的企业，所以他们在中小企业中工作往往没有那么尽心尽责。2.管理人员中存在主动忠诚和被动忠诚之分在企业中，管理人员组织忠诚度具有两种情况：主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚的管理人员对企业的心理和行为融入程度较高，因而表现出对企业的较高认同，首先在态度上表现为喜欢自己为之服务的企业，能够维护企业的形象与声誉，其次是在行为方面认同企业的文化、目标、管理制度、环境等，为企业工作忠于职守、尽心尽责、一丝不苟、善始善终，体现出了较好的敬业精神和职业道德6；被动忠诚的管理人员由于某种原因或利益关系而被动的留在企业，其实对企业的发展没有起到什么实质性的作用。有关调查表明，有些人不愿离开企业，是因为觉得企业的福利和待遇都太好了，即便十分厌倦目前的工作，也不想走；而另有一些人，快到退休年龄了，不愿意在跳转中丧失快要到手的退休待遇；还有一些人由于在劳动力市场上缺乏必要的技能，很难找到其他工作，或者是同类就业岗位在劳动力市场中比较短缺，所以他们只好在目前的企业中将就7。3.年轻管理人员流失的比例较大管理人员流失与年龄呈负相关关系，年轻的流失多，年龄大的流失少。年轻人学习能力强、适应能力强，家庭负担相对较小，对企业的依附性不强，在跳槽时需考虑的机会成本较小，选择跳槽时顾虑不大，这在一定程度上是年轻人跳槽频率高于年长者的原因1。此外，相关调查显示，一般来说，女性管理人员的组织忠诚度高于男性，已婚管理人员的组织忠诚度比未婚的高，不同文化程度管理人员之间的组织忠诚度也具有一定差异。三、中小企业管理人员组织忠诚度的影响因素在分析中小企业管理人员组织忠诚度的现状之后，我们来探讨一下其相关影响因素，主要归纳为三类：社会因素、企业因素和个人因素。（一）社会因素1.社会经济因素社会经济因素在一定程度上影响着中小企业管理人员的组织忠诚度。如果整个社会的经济发展势头良好，则企业也可能有更大的发展潜力和更快的发展速度，从而企业对人才的需求会相应增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而企业管理人员的组织忠诚度就会偏高；反之，则会偏低1。另外，社会经济越发达地区的企业，它们在各方面的优势就越明显，对人才的吸引力就越强，这也将影响着管理人员的组织忠诚度。2.法律制度因素对于我国现阶段的社会大环境而言，相关的法律制度还不健全，对于损害企业利益的低组织忠诚度的员工没有有效的制约机制。我国劳动法的立法精神有别于西方发达国家，以保护劳动者的权益为第一宗旨，这虽然体现了劳动者当家做主的特点，但也显现出有关劳动者行为约束条款和法律制度的不足。比如，对劳动者单方解除劳动合同、泄露企业机密等方面的规定尚不够具体细致，惩处方式也不够明确、有力8。3.职业道德因素社会职业道德水平高低对中小企业管理人员组织忠诚度的高低有很大的影响作用。我国的人才流动机制相比于计划经济时代有着巨大的进步和发展，人才作为一种资源能够在市场上自由流动。但不可否认目前我国人才流动市场尚不规范，社会对职业道德缺乏相关引导和培育。时下，有些企业争夺人才缺乏职业道德，企业间互相对人才“挖墙脚”，而员工集体跳槽的现象也时有发生。对于这种现象，一方面是由于被“挖墙脚”的公司管理不善，另一方面也充分说明了我国人才流动还不规范和职业道德教育的缺失，相当多的挖人才的企业缺乏职业道德和随意离开原企业的员工缺乏基本的敬业道德1。（二）企业因素1.企业制度因素（1）管理制度因素。在中小企业中，管理制度对管理人员组织忠诚度的影响巨大。这里所说的管理制度主要是指企业的招聘、培训、晋升、绩效考核、劳动关系管理等制度。由于中小企业本身规模比较小，缺乏相关正规化、标准化的管理制度，在评价员工的工作表现等各方面的随意性比较大，使得管理人员的精力主要放在揣摩老板心思上而不是如何提高管理效率上9。在这种状况下，管理人员感觉没有发展前途，一有机会便选择离开。 （2）激励制度因素。管理人员对企业的贡献一般比较大，如果没有科学的激励机制来奖励那些为企业的发展壮大做出了巨大贡献的管理人员，那么他们会觉得企业对自己不够重视，自我价值没能实现，因而其工作积极性降低，更有甚者“另攀高枝”，即便他们继续留在企业工作也不会像以前那样尽心尽责了，这就造成了管理人员组织忠诚度的下降。（3）薪酬福利制度因素。一般来说，管理人员的学历和能力都比较高，他们进入企业后，当然期望得到比较高的薪酬和比较好的福利待遇。虽然说高薪和高忠诚度之间并不存在必然联系，但作为基础保障，薪酬的高低最容易受到关注，并最有可能影响管理人员的组织忠诚度。除了薪酬，管理人员也非常关注福利方面的待遇，举个例子，良好的工作环境会使管理人员心情舒适，而且有一种被重视的感觉，这有利于提高管理人员的工作满意度和积极性，更有利于提高其组织忠诚度。2.发展前景因素在大多数情况下，大企业里的员工往往有较高的忠诚度，主要原因可能是大企业的发展稳定性较高，有较大的发展前景和机会。相比之下，中小企业的发展前景不是很明朗，加上经济环境复杂以及中小企业本身技术、资金、人力缺乏等诸多因素，管理人员一旦感到企业没有发展前途就很可能会离开10。当然，即使中小企业的规模较小，但如果在经营上的发展前景很好，同样能赢得管理人员的忠诚。3.企业文化因素企业员工的忠诚度与企业文化的凝聚力是成正比关系的，具有凝聚力的企业文化，能给员工带来归属感和安全感8。如果一个企业具有以人为本、开放包容、团结友爱、凝聚共进的企业文化，那么其管理人员的组织忠诚度自然较高。但在现实中，我们看到有些中小企业的企业文化是任务导向型或利益导向型的，不是追求最大限度的完成任务就是追求利益最大化，强调任务的硬性指标，把人当成了赚钱的“机器”，致使管理人员缺乏归属感和安全感，从而造成忠诚度降低。（三）个人因素1.一般因素（1）年龄因素。年龄是影响管理人员组织忠诚度的重要因素，一般的，年龄越低的管理人员其忠诚度越低。年轻管理人员的优势比较多，如适应能力强、精力旺盛、家庭负担较少、便于流动，加上流动的机会成本较低而收益却可能很高，所以其对企业的忠诚度相对而言比较低。与此相反，年龄越大越不情愿离开现有工作岗位，因为年龄越大可供选择的工作机会越少，但薪酬提升率却越快，休假、养老福利待遇也可能越多10。可见，随着年龄的增长，管理人员的组织忠诚度有增加的趋势。（2）性别因素。性别是作为一种生理因素对管理人员的组织忠诚度也有一定影响。从社会分工上来看，女性多在家庭中担当重要角色，顾及家庭稳定，对工作流动比较慎重，不会轻易变换工作岗位；而男性多愿意从事富于挑战性的工作，为寻求更高报酬的工作，有机会便会产生跳槽行为10。相对而言，男性管理人员的组织忠诚度较女性低。（3）文化程度。在中小企业中，存在着不同文化程度的员工，其中管理人员的文化程度普遍较高。虽然管理人员的文化程度比较高，但他们的组织忠诚度却相对较低。这是因为他们具备较高的学历、技能，拥有较强的竞争力，对企业的期望值就越高，而中小企业却往往难以满足其高期望。另外，文化程度高的管理人员的工作机会也多，不太可能一直停留于一个职位或企业，其组织忠诚度也就相对较低。（4）婚姻状况。婚姻意味着要承担更多的责任和义务。在企业中，已婚的管理人员会更多的考虑家庭，倾向于希望家庭的经济收入状况相对稳定，不会轻易发生离职的行为，其对企业的组织忠诚度相对较高。而单身者则更多的处在相对自由的状态，基于这种状态，他们的跳槽频率比较高，以寻求自认为更好的机会来发展自己。2.其他因素（1）附加需求。附加需求是指员工所具有的除了正常的薪酬福利需求之外的需求，这种附加需求在一定程度上影响着管理人员的组织忠诚度。比如：有些管理人员会因为自己的住所离工作地点太远而放弃目前的工作，而有些管理人员会因为子女的入学问题等而选择附加条件更好的企业。所以，企业领导应尽力采取措施解决这个问题，以满足管理人员的相关附加需求。最常见的办法是给管理人员提供满意的住房条件，或者为其解决子女的入托入学等问题，以打消其辞职的念头，提升其组织忠诚度11。（2）自我实现。马斯洛需要层次理论认为，自我实现是人最高层次的需要。管理人员的综合能力相对比较高，也更富于创意和挑战性，他们的自我实现意识强烈。如果管理人员在企业中得不到上司的赏识，个人的创意与能力得不到认可和肯定，没有一个能够充分展示和发挥自己聪明才智与能力的舞台，每日只是重复着单调的看不到发展前途的工作，那么他们很快就会离开，更别谈忠诚于组织了7。四、中小企业管理人员组织忠诚度的提升路径在以上的分析中，我们看到了中小企业管理人员组织忠诚度的现状堪忧，也了解到了影响中小企业管理人员组织忠诚度的因素有很多很多。管理人员的组织忠诚度对中小企业的重要性相当于基石与大厦的关系。那么，中小企业管理人员的组织忠诚度可以通过哪些路径来提升呢？具体说来，有以下三个方面：（一）国家方面1.促进经济平衡发展当前，我国经济发展不平衡的特点很明显，对中小企业特别是欠发达地区中小企业管理人员的组织忠诚度产生了巨大影响。国家应该采取适当措施，通过宏观调控和微观调整相结合，积极贯彻落实西部大开发战略，加大对欠发达地区的扶持力度，缩小地区之间的经济发展差距。如此一来，可以避免人才往发达地区拥挤，也有利于提升中小企业特别是欠发达地区中小企业管理人员的组织忠诚度。2.健全相关法律制度俗话说，没有规矩，不成方圆。目前，中小企业管理人员的流动存在很大的随意性，完善的社会法律制度将对中小企业管理人员的组织忠诚度管理起着重要的规范作用。法律制度不仅能维护正常离职的企业管理人员的正当权利，也能对那些不正常离职或正常离职后损害原企业权益的管理人员起到约束和监督作用。可见，国家有必要健全相关法律制度。3.引领职业道德导向随着社会经济的发展和生活水平的不断提高，人们的职业道德观念也发生了深刻变化。如今，有些管理人员进入企业的目的仅仅就是为了获得高额薪酬，缺乏同企业共进退的主人翁意识，于是，哪里的薪酬越高，他们就往哪里跑。这样的道德观念导致了管理人员较低的组织忠诚度，对企业的发展极为不利。因此，国家应采取相关措施，正确的引导社会职业道德导向，为企业培育具有良好职业道德的人才。4.重视中小企业发展改革开放以来，中小企业对我国经济的发展起到了不可磨灭的作用。只是由于自身的规模小以及缺乏资金、技术等特殊性，使得中小企业在激烈的市场竞争中处于弱势地位，其管理人员的流动率就比较高。国家应更加重视中小企业的发展，加大对中小企业的扶持力度。这样不仅可以促进中小企业的发展，也可以稳定中小企业的员工队伍，对提升中小企业管理人员的组织忠诚度大有裨益。（二）企业方面1.提高“三度”水平所谓“三度“，就是工作满意度、工作投入度和组织承诺度。首先是工作满意度，它是指由工作和工作经历的内外环境带给管理人员的喜悦和积极的工作态度10。这个指标也从侧面反映着管理人员在企业内从事某一工作的满意水平，包括对工作环境、工作内容、工作待遇和工作氛围等的满意水平，工作满意度越高，管理人员留在企业内的吸引力就越大，从而表现出的组织忠诚度就越高。其次是工作投入度，它是指管理人员热爱自己的工作、认可自己的工作、全身心地投入自己的工作并认为工作的好坏会影响到自身价值的实现的程度。工作投入度高的管理人员，往往离职率较低，表现出较高的组织忠诚度；反之，则常常表现为离职率比较高，而工作积极性和组织忠诚度低下。最后是组织承诺度，一般是指个体认同并参与一个组织的强度。组织承诺度高的管理人员对企业有非常强的认同感和归属感，表现为心甘情愿的把自己的能力奉献给企业，为了企业的发展而尽忠职守。可见，以上“三度”对管理人员的组织忠诚度有重要影响。中小企业管理人员中有男女老少，分高、中、基层，有已婚的也有未婚的，大家的需求当然有所不同。企业应想方设法满足不同管理人员的不同需求，积极采取措施，适当提高“三度”水平，做到“三度”合一，以提升管理人员的组织忠诚度，保持人员稳定，不断促进企业发展。2.健全各项机制（1）新陈代谢机制。所谓新陈代谢机制，就是企业从社会中招聘管理人员，然后根据工作实际对其进行培训开发，并根据其业绩情况适时提拔晋升，到其离职退休之时加以善待。这样的机制有利于提升管理人员的组织忠诚度，可以从以下四个方面着手建立：第一， 重视招聘环节。招聘环节是管理人员进入企业的门槛。首先，在招聘之前要做好人力资源规划，以达到因事设岗、人岗匹配的目的；其次，企业在招聘过程中，在重视求职者能力的同时，还要注重求职者以往的工作经历、工作时间长短和离职原因,通过已知信息可以预先避免为企业招聘跳槽、离职频率太高的员工，因为这类员工本身就存在不稳定因素7。再次，通过观察和凭借测评方法，以了解求职者的个人品质、价值观念等，因为具有良好个人品质而且其价值观念与企业文化相匹配的求职者的忠诚度一般比较高。最后，招聘过程中要诚信交流，也就是说，企业在招聘之时不能过分夸大承诺，如果员工入职后发现之前的承诺并未兑现，这势必会失去员工对企业的信任，从而降低对组织的忠诚度，最终选择离开。因此，把好招聘第一关，为企业遴选出适合企业发展的合格、合适员工是保证企业员工高忠诚度的第一把金钥匙7。第二，进行培训开发。要想改变管理人员长期以来所形成的思维定势，提升他们的组织忠诚度，使他们能够真正地发挥潜能，为企业的发展贡献力量，可以通过对管理人员进行知识、技能以及企业文化的培训来实现。具体的做法有：首先，成立一个专门的培训部门，充分体现出企业对培训的重视。其次，培训部人员根据培训需求制定出相应的培训计划和培训内容，并按计划进行培训。最后，培训部应设计相关考卷来考核参训人员，检验培训质量。第三，适时提拔晋升。在多数中小企业中都存在有缺陷的晋升制度，企业的职务晋升没有明确的标准，很大程度上取决于上级和老板的个人判断，随意性较大3，使得一些优秀管理人员被埋没。所以，中小企业应该做出改变，建立科学合理的晋升制度，适时的提拔晋升优秀的、为企业做出突出贡献的管理人员，从而提高其组织忠诚度。第四，善待离职退休。管理人员在企业中肩负的责任比较大，他们为企业的发展做出了不可磨灭的贡献。如果他们由于某些原因而离职或退休，企业应该加以谅解和善待，如此一来他们会对企业产生一种感恩之情，有朝一日他们可能还会重返企业，或者即使不能重返企业也会心系企业，为企业的发展建言献策。（2）薪酬福利机制。管理人员处于企业组织结构中的较高层次，他们对薪酬的期望自然比较高。薪酬的高低体现了企业对管理人员个人能力的肯定程度，同时薪酬也关系到管理人员个人的生存和发展。此外，管理人员也很注重福利待遇，如工作环境是否舒适、办公设施是否齐全等。从这个角度来说，建立公平合理的薪酬福利机制，为管理人员提供合理的薪金，改善其福利条件，满足其附加需求，就有可能提升其组织忠诚度。（3）考核激励机制。前文中提到，企业管理人员中存在着主动忠诚和被动忠诚之分。企业有必要完善相关考核激励机制，通过绩效考核来评估出谁真正为企业做出了贡献，而谁却是“南郭先生”。考核之后，企业应对那些为企业做出突出贡献的管理人员给予充分的物质激励或精神激励，以便激发他们的工作积极性，最终提升其组织忠诚度。此外，考核可以使那些被动忠诚的管理人员具有危机感，激励他人又对其产生诱导作用，使其朝着主动忠诚的方向转变。在绩效考核方面，企业可以采用360度考核法、KPI关键绩效指标法或平衡计分卡绩效管理体系；在激励方面，根据赫茨伯格的双因素理论，企业应在为管理人员提供正常的薪酬、福利、工作条件等保健因素的基础上，适当的增加如赞赏、晋升、使工作更富挑战性等激励因素，以达到激励管理人员和提升其组织忠诚度的双重目的。（4）监督约束机制。管理人员作为中小企业的中坚人物，拥有较高的工作权限并且掌握着一定的商业机密，如果没有相关机制来对其进行监督约束，而由其随意流失，那么企业就很有可能面临重大的损失隐患。完善的监督约束机制是企业对管理人员进行监督的依据，也是企业进行忠诚度管理的法宝。比如，按照劳动法的相关规定，企业应与管理人员签订正式的劳动合同，以此来明确双方的权利义务关系，避免管理人员随意离职。（5）职业发展机制。大多数管理人员来到企业中是为了谋求自身的职业发展。中小企业应该紧紧抓住这一特点，建立职业发展机制，根据企业和管理人员的实际情况，为管理人员制定科学合理的职业生涯规划，并为其职业发展提供必要的保障，如资金支持、技术培训、知识深造等，使管理人员在为企业做贡献的同时能够提升自己、发展自己，管理人员自然就会忠诚于企业。3.培育企业文化企业文化是企业成员在长期的相互交往中所形成的为大家普遍认同和遵循的价值观念、行为规范、工作方式等。良好的企业文化不仅有利于中小企业的长远发展，也有利于提升其管理人员的组织忠诚度。那么，中小企业应该通过培育怎样的企业文化来提升管理人员的组织忠诚度呢？具体如下：（1）恰当的领导方式。企业是每一个管理人员除家庭之外另一个对自己有重要意义的场所，他们在这里也应该得到关心、尊重。也只有这样，管理人员才会以同样的真诚和热情去回馈企业。中小企业本身规模就比较小，如果其老板能采取以人为本的领导方式，始终爱护人、尊重人，承认管理人员的劳动和做出的成绩，在与管理人员的交往中培养深厚的友谊，使管理人员觉得企业是一个值得工作的地方，那么不仅会加深管理人员的归属感和知遇感，还会增强其对企业的组织忠诚度。（2）开放的组织氛围。开放的组织氛围是企业文化重要内涵的体现。在开放的组织氛围下，人们的思想活跃、身心放松，可以相互讨论、相互分享、相互学习，既有利于员工自身发展，也有利于企业的发展。管理人员一般比较富于挑战性和创造性，在开放的组织氛围中，他们就敢于去挑战和突破，往往能够想出极富创意的点子，有利于问题的解决和企业的长远发展，使管理人员感受到自己在企业中的价值，其组织忠诚度自然高居不降。（3）顺畅的沟通渠道。沟通是企业中人与人之间进行信息传递和情感交流的过程。而通过构建企业上下左右顺畅的沟通渠道系统，让管理人员更加方便快捷的了解工作的实际情况和进行相关决策，并切实为他们提供各种必要的保障，使他们能迅速高效的解决问题或完成任务，以增强他们的企业认同感、归属感和忠诚度，让他们毫无怨言地为企业发展努力与奉献，如此才能从根本上稳定人心，留住优秀管理人员。（4）合作的团队精神。一个企业的发展离不开所有成员的团结合作。培养合作的团队精神，才是抓住企业文化建设的“本”，也是提升管理人员组织忠诚度的关键。一个具有合作的团队精神的企业，其成员间的关系密切、互帮互助，办事效率也比较高，而且容易办成大事，为企业的发展带来源源不断的驱动力，使企业的发展前景一片大好，此时管理人员自然不会轻易离开企业。换句话说，即使企业暂时面临困境，那些和企业其他成员