员工工作效果研究.doc

企业员工工作投入的研究I摘要随着市场经济的发展，如何提升员工的工作投入已是管理者们关注的话题。领导方式是影响一个企业发展的重要因素，不论是在学术界还是企业，关于领导类型的议论，争论不休。公仆型领导具有把他人利益放在自己利益之上的特点，具有人格魅力。所以公仆型的领导对员工工作投入起到模范的积极作用，有助于提升团队的效能。本研究以中国环境为背景，对企业员工采用问卷调查的方法，运用公仆型领导量表、员工满意度量表以及工作投入量表，对企业员工进行问卷调查，回收问卷总计210份，有效问卷共计210份。首次从员工满意度的中介作用的角度来探讨公仆型领导对员工工作投入的关系问题。统计分析的结果表明：（1）公仆型领导能够显著影响员工工作投入。（2）员工满意度能显著影响员工工作投入。（3）员工满意度在公仆型领导与员工工作投入之间的关系起中介作用。关键词：公仆型领导；员工满意度；工作投入AbstractWith the development of market economy, how to improve employee job involvement has been the topic of attention of managers.leadership style is an important factor affecting the development of an enterprise, both in academia and enterprises, about leadership type of discussion, debate.Public servant leadership has the characteristics of putting others interests above its own interests and has the personality charm. Therefore, the public servant leadership has a role model for employee job involvement, which can help improve the efficiency of the team. In this study, China environment as the background, the method of questionnaire investigation by employees of the enterprise, the use of servant leadership scale ,employee job engagement scale and employee satisfaction scale .questionnaire survey of employees, a total of 210 copies of questionnaires, including a total of 210 valid questionnaires. For the first time,this paper studies the relationship between servant leadership and employee job involvement from the employee satisfaction as Mediator relationship .The results of statistical analysis show that: (1) Servant leadership can significantly influence employee job involvement. (2) Employee satisfaction can significantly influence employee job involvement. (3) Employee satisfaction is a mediating effect between servant leadership and employee job involvement.Key Words： Servant leadership; Employee satisfaction; Employee job involvement.II目 录摘要IAbstractII引言1一、理论综述与研究假设1（一）公仆型领导1（二）工作投入5（三）公仆型领导与工作投入的关系8（四）员工满意度9（五）员工满意度与公仆型领导的关系11（六）员工满意度与工作投入的关系12（七）员工满意度的中介作用12二、研究方法与程序13（一）研究样本13（二）研究工具14（三）变量测量14三、数据分析与结果15（一）效度分析15（二）信度分析16（三）相关性分析17（四）回归分析18四、结论与讨论23（一）研究结论23（二）研究意义23（三）管理建议24五、研究局限与展望24（一）研究局限25（二）研究展望25参考文献25附录28致谢29引言随着时代不断演变，生产、经营以及管理理念都在不断的发展，全球经济一体化的情况下，企业领导者的领导行为也在不断地推进。然而现今大部分的企业管理者们不重视员工的生理和心理的诉求，导致员工的工作投入不容乐观。新的领导风格公仆型领导会尽量满足服务对象的需求，听取意见，增强信心赢得信任，提高员工的工作投入，并且员工满意度也对工作投入具有一定的中介作用。本研究从公仆型领导的视角探讨了与员工工作投入的关系，及基于此角度员工满意度所产生的影响，为公仆型领导行为影响员工满意度以及员工工作投入产生良好影响提供了新视角，丰富了公仆型领导与工作投入研究的内容，同时也对国内在该领域的空白进行了一定程度上的弥补。鉴于此，探讨公仆型领导行为的积极影响,提高员工的满意度,增加工作投入，对企业人力资源管理实践方面具有较大的现实意义及理论意义。1、 理论综述与研究假设（1） 公仆型领导1、公仆型领导行为的定义 公仆型领导(Servant Leadership）在上个世纪70年代，亦译作服务型领导、仆人式领导。由美国学者格林里夫(Robert K. Green leaf)在扮演公仆角色的领导者一文中首次论述提出。公仆型领导者认为领导职位是他们为他人服务、帮助他人发展的机会，而不是表明自己有某种地位或身份，公仆型领导者会尽力满足服务对象(包括员工、顾客和其他利益相关者)的需要，即使无法获得物质利益，也会坚持帮助服务对象，听取采纳他们的意见，分享信息，权力以及报酬，增强他们的自信心赢得服务对象的信任，而且会尽力帮助服务对象发展。在格林里夫论述了公仆型领导的行为对追随者的影响之后，许多欧美学者也提出自己的定义，下表是公仆型领导的定义汇总：表1 公仆型领导定义汇总作者组织公民行为的定义Sims（1997)认真对待员工作为人的尊严和价值，挖掘员工的创造力。pears （1998 )是一种尊重员工，肯定员工价值，同时渴望自己像公仆一样去服务员工的人。Laub1（1999)一种领导的实践和认知行为，领导者首先考虑下属的利益，愿意为了下属利益、组织利益和顾客利益将自己的权利和地位合理授权。Patterson （2003)公仆型领导是一种关心下属的领导行为，首先要重视下属利益，其次关注组织利益。Don&PaulPage&Wong （2000)是以服务员工为主，尽量满足员工需求，通过帮助员工发展进步以达成组织目标实现共同利益2。DePree （2004)是一种首先定义现实，其次提供服务，最后感恩的领导行为。Jones（2012)公仆型领导不仅关注自己的所作所为，更关注员工的所作所为。3基于以上定义的描述，本研究对公仆型领导定义描述为：公仆型领导(Servant Leadership）把追随者的利益置于领导者个人利益之上的领导认知与实践活动，促进服务对象全面发展与成长的服务类型领导。2、公仆型领导的维度公仆型领导的发展历程来看，许多研究者都提出了自己的观点和看法，不断地充足和丰富公仆型领导的维度，下表是对以往研究公仆型领导的维度的汇总：表2 公仆型领导的维度维度分法学者维度十二个维度Greenleaf(1977)4主动性(Initiative)倾听(Litening)接受(Acceptance)移情(Emphathy)知觉(Intiution）远见(Foresight) 自我认知(Awareness）劝说(Persuasion）概念化(Conceptualization）安抚和服务(Healing and Service）建立社区(Building Community）十个维度Larry C. Spears(1998)5倾听(Litening)移情(Emphathy)自我认知(Awareness）劝说(Persuasion）安抚(Healing）概念化(Conceptualization）建立社区(Building Community）远见(Foresight)管家服务精神(stewardship致力于帮助他人成(Commitment tothe growth ofpeople)六个维度Laub(1999)1重视他人(Valuing people）发展他人(Developing people）表现真情(Displaying authenticity）构建组织(Building community）提供领导力(Providing leadership）共享领导力(Sharing leadership）十二个维度Page&Wong(2000)2公仆型领导分成4类:第一种是特征类型重点关注领导者的价值观和对员工的态度第二种是关系类型强调领导和员工之间的关系第三种是任务类型主要关注领导者是否具备达成组织目标或服务员工的技能第四类是过程类型重点关注领导者的模范作用每一类包括三个维度五个维度Barbuto_ Wheeler(2006)6鼓励员工安抚员工聪明劝说精神性服务三个维度姚凯(2006)7功能行为亲和行为价值导向九个维度Liden(2008)8授权概念化培养员工成长服务员工以员工为首坚守道德安抚情绪为组织创造价值员工建立良好关系十五个维度汪纯孝，凌茜等(2009)9尊重下属、关心下属、愿景、培养员工、模范作用、平易近人、热爱工作、乐于奉献、公正廉洁、承担责任、积极进取、与员工共进退、认真负责、授权者。五个维度王碧英（2010）10利他主义、情绪抚慰、智慧、说服引导，社会责任感通过对国内外有关公仆型领导的内涵和维度研究，可以发现发现很多研究者对公仆型领导的维度有着不同的理解。由于欧美的社会制度和文化背景与中国不同，所以问卷选用中国学者王碧英(2010)10得出的五维度模型:利他主义、情绪抚慰、智慧、说服引导、社会责任感。3、公仆型领导的测量对于公仆型领导行为，有不少学者试图编制量表来测量它。常用的有以下一些常用的测量工具。以下是一些国内外学者研究公仆型领导常用的量表。表3 国外学者常用的公仆型领导量表学者量表测试内容Page和 Wong (2000) 开发了 200个公仆型领导测量项目 ,后来精简为 99个项目 ,并归为12类因素 ,但他们没有对项目进行因素分析以及信度检验 11 。Dennis和Winston (2003) 在 Page和 Wong ( 2000)的99个项目的基础上 ,对 529个样本的数据进行因素分析 ,得出公仆型领导的三因素模型 , 分别是授权、服务和愿景激励 , 建立了 23个项目的量表 12 。Dennis和 Bocamea (2005) 基于 Patterson 13 的理论 ,通过多次预试和正式测试 ,得出公仆型领导的五因素模型 ,分别是关爱( agapao love) 、授权、愿景、谦逊和信任 ,量表由 22个项目构成 14 。Barbuto和 Wheeler (2006)采用“管理者 -员工 ”配对样本 (其中管理者 80人 ,员工 388人 ) ,通过探索性和验证性因素分析 ,得到公仆型领导的五因素结构 ,共23个项目 ,分别是利他主义、情绪抚慰、智慧、说服引导、社会责任感 ,这个结构同时得到了管理者样本和员工样本的数据支持 15 。（二）工作投入1、工作投入的定义工作投入是个体在工作中，产生的一种同时包含积极的情绪体验、谨敏的认知和高度激发的体能状态在内的、持久的、积极融入的心理行为状态。它是连接个体特质、工作因素和工作绩效的完美纽带，是组织创造竞争优势的重要途径。下表总结以往的定义：表4 工作投入定义汇总作者领导成员交换关系的定义Kahn (1990) 最早提出者Kahn将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结介”,两者实际上处于一个动态和相互转化的过程中。Kahn进一步将工作投入分为生理、认知和情绪等3个维度。 16 Maslach和Leither(1997) 将工作投入和工作倦怠视为一个三维连续体的两极，其中投入以精力、卷入和效能感为特征，而这3个方而刚好分别是枯竭、讥诮和专业效能感低落等倦怠维度的对立面 17 。个体投入高具有一种精力充沛的感觉，能有效率的进入工作状态并和他人和谐共处，并且能够完全胜任工作上的各种要求；反之，个体倦怠高会有一种无效能的耗竭感，与同事处于一种疏离的状态。Britt(2001) 以Schlenker(1994)的责任三维模型为理论基础，认为工作投入包括责任感、承诺和绩效影响知觉3个维度，相应地将工作投入定义为个体对自己的工作绩效的强烈责任感和承诺意愿，并感到工作绩效的优劣与自身关系重大 18 Schaufeli（2002） 采用另一种途径来定义工作投入的概念 19 。虽然两者还是对立面，但工作投入以高水平的快乐和激发为特征，工作倦怠则是低水平的。Schaufeli将工作投入定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态 20 ，这种状态具有持久性和弥散性的特点。在结构方而，认为它包括活力、奉献和专注3个维度。陈维政等(2006)指员工对其目前工作的投入程度。刘雯清等(2007)指个人对工作表现出的一种积极主动的态度和热爱专注的程度。徐艳等(2007)在心理上表现为，员工是否认同目前的工作；在工作过程中表现为，是否重视工作表现，趋向于积极主动参与工作俞位增等(2009)是个人对组织的一种承诺和投入，主要体现在情感和知识方面。安晓镜等(2009)就是内化与工作相关的有利条件，或者是员工认知到工作的重要性以及个人对目前所从事的工作的认可程度，这种认可主要表现在心理上。 2、工作投入的理论模型目前关于工作投入的理论模型有两个，一个是工作个人匹配理论（(JobPerson Fit Theory)，一个是工作要求资源模型（Job Demands- Resources Model，JD-R）。 （1）工作个人匹配理论Maslach等人运用工作个人匹配理论对工作投入或者工作倦怠中个人与环境的的因素加以整合，对工作投入的运行机制进行了说明。当个体和工作环境持久匹配是，个体表现为工作投入；当不匹配时表现为工作倦怠。通过工作负荷、 控制感、报酬、 团队、公平以及价值观六个方面对个人和工作环境的匹配度进行评估21。如下图一：图一（2）工作要求资源模型 工作要求是指工作的物理、社会和组织方面的要求需要个体以生理和心理为代价，持续不断地在身心方面付出努力。组织环境中的工作要求包括：高工作负荷、角色过载、角色冲突、角色模糊、时间压力和工作转换等等。工作资源是指来自于工作的物理、社会和组织方面的资源，这些资源有益于实现工作目标，减轻工作要求，或者激励个人成长、学习和发展。组织环境中的工作资源包括：工资、职业发展机会、工作安全、团队气氛、人际关系、自主性等等。该模型引发两种心理状态：一种是影响健康的过程: 持续的工作要求耗尽员工精力工作倦怠损害健康。另一种是工作的动机过程；可得的工作资源激发了员工工作动机工作投入积极的工作结果 (如组织承诺和组织绩效等)。 Schaufeli 和Bakker(2004)的 JD-R 模型22如下图二图二3、工作投入的维度关于工作投入之维度, 概括总结学者们探讨出的结果，主要有以下几个代表观点，下表是对以往研究公仆型领导的维度的汇总：表5 工作投入的维度维度分法学者维度三个维度Kahn等(1990)23生理认知情绪三个维度Maslach等(2001)24精力卷入效能感三个维度Britt等(2001)25责任感承诺绩效影响三个维度Schaufel等(2002)26活力奉献专注 分析上述几位学者的观点，可以发现，虽然都是强调情绪和认知两个方面的内容，但是在分析的角度内容及表述而言，它们都存在着明显的差异。都认为工作投入发生在日常工作中，并能通过个体的具体工作行为或其充当的职位活动而表现出来；而Britt等人则比较忽略工作的外在行为，从其他维度阐述工作投入。4、工作投入的影响因素 总的来讲，以往研究所涉及的影响工作投入的因素可分为3类:（1）个体特征因素，如个体的心理状态，像Kahn（1990）认为工作投入主要受到心理意义、 心理安全、以及心理可获得性等3种心理状态的影响23。还有人格气质特征，像Britt等（2001）的研究发现，人格坚韧性与个体的工作投入存在着显著的正相关；Langelaan等（2006）的研究表明，高工作投入者具有低神经质、高外倾性和高灵活性的特点24。身份认同也是个体特征的影响因素，包括“本质特性”“社会性契约”“道德坚持”三方面。Britt（2003）的研究发现：身份认同某方面与其所在职业领域正相关25。这三点对工作投入均存在一定的影响。（2）与工作相关的因素，如工作本身的性质、工作资源、人际关系、领导者支持等。其中一些因素的影响比较自接，如工作资源26、支持和公平感对工作投入也都具有显著的正向预测力26；而人际消耗及冲突与工作投入中的奉献和专注两个维度则均呈显著的负相关。27而另一些因素则要通过一定的中介变量发挥作用，例如May等（2004）的研究发现，心理状态变量对相关工作特征因素与工作投入之间的关系具有中介作用等。（3)与家庭相关的因素，例如Rothbard（2001）的一项研究考察了个体对工作上的投入与其对家庭的投入之间相互影响的动态过程28。（三）公仆型领导与工作投入之间的关系对于公仆型领导的研究，实证方面的研究文献相对较少。vanDireendonck等人证明了公仆型领导可以积极的预测工作投入的程度，在比较公仆型领导和变革型领导对员工的表现差异影响时，发现公仆型领导和变革型领导都和工作投入相关，但是作用机制不同，公仆型领导比较偏向让员工感受到领导的有效性，变革型领导比较偏向个体心理需求。Dirk De Clercq 等人（2014）研究发现公仆型领导更能增强员工的工作投入。Milton等人（2014）研究证明公仆型领导能通过组织心理授权和组织认同影响工作投入的水平，当员工感受到领导给他们支持鼓励的时候，员工会觉得自己的工作更有挑战性和有参与感，然后能高度投入到工作中。据此我们可以间接的推测出公仆型领导会影响提高员工的工作投入。假设1：公仆型领导对员工工作投入有正向影响。假设1.1：亲和引导行为对情绪有正向影响。假设1.2：亲和引导行为对认知有正向影响。假设1.3：价值功能导向对情绪有正向影响。假设1.4：价值功能导向对认知有正向影响。（四）员工满意度1、员工满意度的定义1935年，由Hoppock首次提出了员工满意度的概念，此概念表明了员工满意度是员工对工作整体的态度，以及在各方面的感受。此后，更多的学者投入到员工满意度研究之中，并且提出了自己的看法。至今我们仍难以找到一个十分准确并且具体的定义，且也存在多种多样概念的表述，下表汇总员工满意定义：表6 员工满意定义汇总作者员工满意度的定义Hooppock(1935) 指工作人员在心理和生理上对所处的工作环境以及所从事工作的满意感受，也就是员工对工作环境的主观反映。29Locke(1976) 一种个人对其工作所持的愉悦的或者积极的感情状态 30Vroom (1982) 把工作满意（Job Satisfaction)与工作态度(Job Attitudes)作为可替换的概念，将工作满意度定义为“个人对其充当的工作角色所抱持的一种情感倾向。Schultz (1982) 人们对于其工作的心理感受以及涉及诸多态度及感觉相关的因素罗宾斯(1997)个人对他所从事的工作的一般态度Berry (1997)一个人对于其工作经历的心理反应郑文力（2001)员工在企业中的经历满足员工需要而产生的一种喜悦的心理状态。南剑飞(2002)员工满意是和用户满意相对而言的，是指员工对其需要已经被满足程度的感受，员工满意是员工的一种主观价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与其实际感知相比较的结果。 综上，虽然各学者对员工满意度提出不同理论进行解释，总的来说，员工满意度就是指员工在工作的过程中性质、工作薪酬、工作环境、工作方式、工作压力、工作挑战对自身的工作性等方面形成稳定的心理感知状况。2、员工满意度的影响因素国内关于员工满意度的理论与实证研究均不多，基本沿用国外的指标体系。并且大多数是研究国有企业的，也有个别涉及民营企业、合资企业。朱敏、伍晓曦（2001） 通过实证研究发现， 工作的充实感和晋升制度是影响国有企业职工满意度最重要的因素。舒晓兵等（2003） 研究发现，领导行为、管理体制、自我价值实现程度、工作时间等是影响国企管理人员工作满意度的主要因素。胡蓓（2003）认为人际关系对脑力劳动者的影响最大，其次是工作本身和工作环境。王志刚等（2004） 研究认为影响员工满意度的最主要因素是教育水平和月收入。向征等（2004）发现员工的待遇、管理制度、工作条件、人际关系是影响国有企业高学历员工满意度的关键。阎文清、高山（2011）认为，影响员工满意度的原因有工作环境、薪资制度、职责是否清楚、考核政策是否清晰、工作程序是否合适和人际关系是否融洽。梁淑华（2012）研究发现，领导风格及魅力、个体心理特质、企业整体因素、社会群体、工作回报、个体发展的机会是影响员工满意度的主要因素。31-32 对员工满意度跟踪和研究后，总结出了构成和影响员工满意度的因素大致有以下几个方面: (1)工作本身。能够使个人在工作中获得成功，带来成就感，并提供了较大的工作发展空间。(2)工作回报。如薪酬、社会保险和假期等福利制度的合理和齐全程度、激励和奖励制度；职务晋升制度、管理权利和工作内容的变化以及个人发展机会；培训制度和社会地位的提高等。(3)工作环境。工作环境指工作场所中的物理安全性，如湿度、亮度、噪音、气味等环境要素。(4)工作团体。主要是指员工与其同事、上下级之间有相互的理解和尊重，良好的合作、支持和人际关系的团队氛围。(5)对企业的满意度。如对企业的战略、文化、管理制度和业务运作流程的接受程度，企业社会形象的自豪感等。（6）影响员工满意度的个体因素。影响员工满意度的个体因素有很多，比如性别、年龄、教育程度、婚姻状况、工作年限、职务、价值观、性格等。3、员工满意度的测量表Smith, Kendall, Hulin （1969）33首次提出JDI量表。该调查量表将员工满意度分为5个维度，分别为工作本身，薪酬水平，升职空间，领导，同事。后来Wanous, Reichers, &Hudy （1997) 34对员工满意度的测量表分别为单维和多维的两种，单维的量表是将工作满意度当作一个整体来测量。一般，国外对于员工满意度的测量采用多维的，研究主要集中在员工满意度的构成和影响上。国外最常用的测量表为工作描述指数(JDI )，明尼苏达工作满意度调查表(MSQ)，彼得需求满意度调查表(NSQ)。JDI包括五个维度:工作、升迁、报酬、管理者及同事，虽没有MSQ精确，但效果尚可。MSQ分为长式量表(21个分量表)和短式量表(3个分量表)短式量表包括内在、外在满意度和一般满意度，而长式量表共100道题，测试20个方面的满意度，但被调查的人可能觉繁琐，为应付了事，容易使结果失真，影响数据的可靠性。NSQ的对象主要是对管理人员。(五）员工满意度与公仆型领导的关系领导风格是影响员工态度和行为的关键因素之一。在一般的情况下，以人为中心而不是以工作为中心的领导风格更能够提高员工满意度。公仆型领导者就具备尊重员工、关心员工、帮助员工成长、优先考虑员，此时员工感到自己被重视，而会提高员工的满意度。Barbuto和Wheller(2006)Washington (2006)6等学者认为，公仆型领导与其他领导风格最大的区别在于公仆型领导是以员工为中心的领导管理方式，因此会极大提升员工满意度。Barbuto和Weller研究结果表明，公仆型领导与员工的满意度显著正相关，Cerit(2009)35运用Laub开发的量表测量公仆型领导对21所土耳其的小学教师进行研究，并得出结果公仆型校长公仆型领导行为和教师工作满意度正相关。清华大学吴维库和姚迪（2009）36以中国不同的行业进行研究公仆型领导与员工满意度的影响，结果得出公仆型领导与员工满意度正相关。邓志华和陈维政(2012 ) 37以315问卷调查数据实证研究了公仆型领导对员工工作行为的影响一一以工作满意感为中介变量，结果表明正向影响，黄海艳(2013 )38以长三角地区的17家企业中的221个研发团队为样本，运用实证方法探讨了研发团队的领导风格与工作满意度对创新行为的影响，并得出公仆型领导与工作满意度正相关。孙健敏和王碧英（2010）将变革型领导和公仆型领导进行对比，结果发现公仆型领导更能提高员工满意度和周边绩效。假设2：公仆型领导对员工满意度有正向影响。假设2.1：亲和引导行为对员工满意度有正向作用。假设2.2：价值功能导向对员工满意度有正向影响。（六）员工满意度与工作投入之间的关系 关于员工满意度的研究是从Hoppock开始的，Kahn则在1990年开始了对工作投入的研究。1977年，Hall通过将工作投入作为前因变量，研究发现员工满意度与工作投入度是正相关的。在此后研究中，学者Schuler将工作投入作为了中间变量进行研究。目前，国内学者对于员工满意度和工作投入关系还比较少。国内较早的研究者徐光中(1977)39归纳整理了满意度的概念。李宏伟、吴晓巍(2010)等通过对于银行员工的取样和调查，将满意度作为前因变量，研究了各个维度与工作投入的分别对应关系，并确立了正相关系数。梁日宁(2009)40从心理学的角度，分析了家庭冲突与满意度、工作投入三者之间的关系。周阳宗、许小东(2011)则是从地铁施工管理人员的工作压力的角度进行了分析，将员工满意度作为中间变量，研究了两者的关系，结果表明，两者是正相关的关系。假设3：员工满意度对员工工作投入有正向影响。假设3.1：员工满意度对情绪有正向影响。假设3.2：员工满意度对认知有正向影响。（七）员工满意度的中介作用通过查阅资料可以发现组织认同对公仆型领导和工作投入有中介作用。根据社会认同理论(Social Identity Theory,SIT，Turner,1987)的观点，组织认同是个体定义自我，并最终归属于组织的过程，Riketta(2005）41研究发现，组织认同对员工满意度、工作卷入、离职意愿、绩效有很好的预测作用，且组织认同与员工满意度显著相关（刘晓萌，201342），说明公仆型领导对组织认同有正向作用，组织认同的提高会影响员工满意度，工作投入也会增加。即公仆型领导员工满意度工作投入，强调了员工满意度，在公仆型领导行为是通过某些因素为中介变量对工作投入产生作用的。据此提出员工满意度为中介作用的假设，即在公仆型领导领导对工作投入的影响中，员工满意度起到中介作用。因此基于上面的论述，提出如下假设：假设4：员工满意度在公仆型领导与工作投入中起中介作用。假设4.1:员工满意度在亲和引导行为与情绪中起中介作用。假设4.2：员工满意度在亲和引导行为与认知中起中介作用。假设4.3：员工满意度在价值功能导向与情绪中起中介作用。假设4.4：员工满意度在亲和引导行为与情绪中起中介作用。本文的研究模型如图3所示：员工满意度公仆型领导工作投入正向影响正向影响正向影响图3：研究模型二、研究方法与程序（一）研究样本本文选取问卷调查的方法，主要选取入职企业的员工为调查样本，评价其上司公仆型领导和企业员工工作满意度以及员工工作投入，共发放230份问卷，回收问卷210份，其中有效问卷210份。具体的样本特征如表7所示。表7 样本统计特征（N=210）项目分类样本数百分比项目分类样本数百分比性别男6229.52%公司性质行政机关94.29%女14870.48%事业单位或公益组织2712.86%年龄25岁及以下18085.71%国有企业199.05%26-30岁199.05%外资或合资企业146.67%31-35岁52.38%民营企业7334.76%36-40岁41.9%其他6832.38%41-50岁10.48%月实发工资3000以下8741.43%50岁以上10.48%3001-40004722.38%教育程度初中及以下52.38%4001-50002612.38%高中、职高、中专、中技157.14%5001-60002210.48%大专4320.48%6001-700073.33%本科14368.1%7000以上2110%研究生41.9%（二）研究工具本文使用SPSS20.0对所有数据资料实施相关统计分析。其中统计分析之方法有：描述性统计分析、因子分析、信度效度分析、相关分析、层次线性回归分析。（三）变量测量本研究所使用的测量工具都是知名论文及期刊中数次使用的、具有公认度的量表。于问卷设计之时，将本研究及研究样本的特点同实际情况相结合，对量表采取了一定程度的修改。1、公仆型领导的测量量表此量表选用孙健敏和王碧英测量工具，这个量表是西方比较有效的公仆型领导测量工具修缮的，对国外公仆型领导的概念和测量工具进行本土化的修订和检验。中国的公仆型领导的结构仍然为五维结构，分别命名为情绪抚慰，说服引导，利他主义，智慧，社会责任感，共15道题，信度检验显示信度在0.660.87之间，符合心理测量学的要求，具有良好的信度和效度。2、工作投入的测量量表此量表采用的是由王桢、陈乐妮等翻译Schaufeli er al,(2002)的工作投入问卷，共17道题，包括活力、奉献、专注三个维度，经过信度检验，能达到0.95，符合心理测量学的要求，具有良好的信度和效度。3、员工满意度的测量量表此量表采用的是李超平等（2006）43翻译了Tsui et al.（1992）44编制的总体员工满意度量表，共6道题，是一个单维的结构，累计方差解释达到44.53%，各个项目均有较大的因子载荷，内部一致性系数是0.75，具有良好的信度和效度。三、数据分析与结果（一）效度分析探索性因子分析。本文中的效度分析主要是对各量表进行KMO和Bartlett球形检验，并且分析其旋转成份矩阵。如下表9表10为样本数据探索性因子分析最终分析结果。由于员工满意度是单维度量表，因此在此不列出其探索性因子分析结果。显示各变量的KMO值均在0.7以上，说明测量具有很高的内部一致性。下表8为各变量的KMO值。表8：KMO 值和 Bartlett 球形检验（N210）各变量公仆型领导员工工作投入员工满意度取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量0.939.9290.879Bartlett检验球形度检验近似卡方2393.6222075.024624.484Df919115Sig.0.000.0000.000表9：公仆型领导探索性因子分析结果（N210）变量及维度因子载荷12X70.839X80.820X30.783X20.777X90.777X10.759X50.650X60.632X120.831X150.790X140.761X130.737X110.731X100.713根据探索性因子的结果，公仆型领导的因子自然分布成两部分，且根据文献综述的内容，学者姚凯(2006)7把公仆型领导分为三个维度，分别为功能行为、亲和行为以及价值导向。剔除掉部分不符合题目要求的问卷数据，整合问卷数据分布的内容，把公仆型领导的维度根据探索性因子分析的两部分内容，分别命名为亲和引导行为和价值功能导向。表10：工作投入探索性因子分析结果（N210）变量及维度因子载荷12Y80.778Y150.764Y140.757Y110.752Y120.738Y170.704.Y160.682Y90.663Y130.657Y20.807Y40.800Y10.766Y50.756Y30.720根据探索性因子的结果，工作投入的因子自然分布成两部分，且根据文献综述的内容，学者Schaufel等(2002)26把工作投入分为三个维度，分别为活力、奉献以及专注。剔除掉部分不符合题目要求的问卷数据，整合问卷数据分布的内容以及文献综述的维度分析，把工作投入的维度根据探索性因子分析的两部分内容，分别命名为情绪和认知。（二）信度分析本文在剔除了不符合题项后，对三个变量的维度进行了信度分析，为了评价其测量结果的一致性、稳定性及可靠性，采用了Cronbachs 系数作为检验各量表及其维度内部一致性的标准。变量及其维度信度的最终分析结果如表11所示，信度系数相关数据显示，所有变量维度的内部一致性系数均高于0.65，变量的信度得到较好的验证。表11：最终信度分析结果变量维度整体系数题项Cronbachs 公仆型领导亲和引导行为价值功能导向.951860.9380.912工作投入认知情绪.942590.8990.924员工满意度 .87350.873（3） 相关性分析表12 各变量的描述统计分析和相关系数MeanSd公仆型领导亲和引导行为价值功能导向工作投入情绪认知员工满意度公仆型领导3.88811.008911亲和引导行为3.68451.11992.957*1价值功能导向4.15951.01991.906*.746*1工作投入3.4163.82917.624*.624*.528*1情绪3.2540.90342.587*.594*.484*.969*1认知3.7086.84515.587*.570*.519*.882*.739*1员工满意度3.3421.82156.710*.707*.604*.695*.658*.642*1由于公仆型领导、工作投入、员工满意度问卷具有良好的信度和效度，符合变量单一化的处理要求，可以采用平均数的方法。本文对所有变量维度的均值进行了计算，对各维度及各变量进行了相关分析，结果如表12所示：根据表12自变量、中介变量、因变量的统计描述和Pearson相关矩阵结果得出如下结论：（1）自变量公仆型领导与因变量工作投入有着显著正相关（r=0.624，P0.01）；自变量公仆型领导的两个维度亲和引导行为、价值功能导向与因变量工作投入的两个维度情绪、认知有显著正相关（r分别为0.594，0.484，0.570，0.519，P0.01）。验证了本研究的假设H1、H1.1、H1.2、H1.3、H1.4。（2）自变量公仆型领导与中介变量员工满意度有显著正相关（r=0.710，P0.01）；自变量公仆型领导的两个维度亲和引导行为、价值功能导向均与中介变量员工满意度有显著正相关（r分别为0.707，0.604，P0.01）。验证了本研究的假设H2、H2.1、H2.2。（3）员工满意度与工作投入有显著正相关（r=0.695，P0.01）；员工满意度与工作投入的两个维度情绪、认知有显著正相关（r分别为0.658，0.642，P0.01）。验证了本研究的假设H3、H3.1、H3.2。（四）回归分析根据下面相关分析的回归结果，对自变量公仆型领导的两个维度亲和引导行为和价值功能导向、中介变量员工满意度、因变量工作投入的情绪和认知进行相应的回归分析，对回归系数进行检验，验证中介变量的显著性。分为五个模型（如表13、14、15、16、17）分别对三个变量的各个维度进行回归分析，验证工具采用SPSS18.0。系数c、a、b和c分别为以下回归方程的回归系数：Y=cX+e1；M=aX+e2；Y=cX+bM+e3。表 13 公仆型领导、员工满意度和工作投入之间关系的回归结果因变量员工工作投入模型一员工满意度模型二员工工作投入模型三BBB常量2.897-3.3754.624自变量：公仆型领导.513.624*.578.710*.217.265*中介变量：员工满意度.512.507*R2.390.504.517R2.390*.504*.127*调整R2.387.502.513F132.895*211.388*110.905* 注:*表示在0.05水平下显著;*表示在0.01水平下显著;*表示在0.001水平下显著。表 14 亲和引导行为、员工满意度和情绪之间关系的回归结果因变量情绪模型四员工满意度模型五情绪模型六BBB常量4.720-4.885-1.763自变量：亲和引导行为.737.594*.518.707*.208.258*中介变量：员工满意度.523.475*R2.353.499.466R2.353*.499*.113*调整R2.350.497.461F113.552*207.489*90.404* 注:*表示在0.05水平下显著;*表示在0.01水平下显著;*表示在0.001水